人力資源管理實踐工作管理分析(-29張)課件

1、人力資源管理的挑選前實踐工作分析與人力資源規(guī)劃. .人力資源管理的挑選前實踐工作分析與人力資源規(guī)劃. 第一節(jié) 人力資源管理的基石職務分析一、職務分析的工作內(nèi)容與作用1、概念：是收集工作崗位信息以確定工作的責任、任務或活動的過程。2、目的：是回答六個問題：5W與1H 3、術語：工作要素、任務、職位、職務、職責。4、職務分析所得到的兩個成分：工作描述與工作說明。第一節(jié) 人力資源管理的基石職務分析一、職務分析的工作案例：工作職責分歧對于服務工的投訴，你認為應當如何處理？有何建議？如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？你認為該公司在管理上有何需要改進的？案例：工作職責分歧對于服務工的投訴，你認為應當如何處理

2、？有何工作 職責 職務|工作描述職務分析工作說明|知識 技能 能力HR 計劃招募選拔培訓和開發(fā)績效評價薪酬與福利安全與健康員工與勞動力 人際關系HR 研究公平雇傭5、職務分析與其他人力資源管理活動的關系工作 職責 職務HR 計劃5、職務分析與其他職務分析與其他人力資源活動工作分析工作描述工作說明工會關系人力資源計劃健康、安全與保護績效評價招募選拔訓練與開發(fā)薪酬職務分析與其他人力資源活動工會關系人力資源計劃健康、安全績效在職務分析中難度較大的問題 職務分析工作者（人力資源部門工作人員）需要有必要的專業(yè)知識和專業(yè)經(jīng)驗；不會產(chǎn)生立竿見影的效果，可能不會得到總經(jīng)理的重視；不可能由人力資源管理部門單獨完

3、成，需要企業(yè)所有部門的協(xié)助；需要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而跟進工作。在職務分析中難度較大的問題 職務分析工作者（人力資源部門工作二、職位分析的時機1、新成立企業(yè)的做法2、運作中企業(yè)的做法三、職務分析的方法1、訪談法： 2、觀察法： 3、問卷調(diào)查法：4、其他的方法：（1）工作實踐法：（2）工作日志法： 二、職位分析的時機人力資源管理實踐工作管理分析(-29張)課件四、職務分析工作步驟1、準備階段2、設計階段3、信息收集階段4、信息分析階段5、結(jié)果表達階段四、職務分析工作步驟一、工作任務內(nèi)容1、工作任務的描述2、工作任務如何進行3、為什么進行這項工作4、什么時候進行這項工作5、與其他工作和設

4、備的關系6、進行工作的程序7、完成這項工作所需要的行為動作與工作的要求 三、工作條件1、工作場所環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)各種有關情況3、社會背景4、工作進度安排5、激勵 四、員工資格要求1、專門的技能2、專業(yè)的教育與培訓3、相關的工作經(jīng)驗4、體能特征5、態(tài)度 二、工作使用的工具設備與輔助設施1、使用的工具設備與輔助設施2、應用上述設備與設施加工處理的材料3、應用上述設備與設施生產(chǎn)的產(chǎn)品4、應用上述設備與設施完成的工作任務項目 一、工作任務內(nèi)容三、工作條件四、員工資格要求二、工作使用的工（1）職務描述內(nèi)容（2）職務規(guī)范內(nèi)容基本信息 職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、 編定日期等；工作內(nèi)容 工作摘要、

5、工作范圍、職責范圍、工作設備及與程序 工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境 工作場所、工作環(huán)境的安全度、職業(yè)病、工作時 間、工作環(huán)境的舒適度等；任職資格 年齡要求、學歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求 等?；舅刭|(zhì) 最低學歷、專長領域、工作經(jīng)驗、接受的培訓教育、特殊才能生理素質(zhì) 體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等綜合素質(zhì) 語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往 能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。（1）職務描述內(nèi)容基本信息 職務名稱、職務編號、五、美國企業(yè)關于職務分析的研究進展職位名稱詞典，職能工作分析五、美國企業(yè)關于職務分析的研究進展工作描述與說明職位名稱: 人

6、力資源助理 工作號碼:_部門: 人力資源 等級： 6向誰匯報: 人力資源主管 身份： 未豁免 等級: 職員一般性的總結(jié): 通過編寫、保管可靠的個人書面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫，起草報告來為人力資源部門提供支持。協(xié)助各個項目的工作，并在缺乏人力資源管理者的項目組中擔任管理人員。必要的工作職能:1. 按照規(guī)章保管個人的文件檔案并更新電子記錄。 (55%)2. 發(fā)放或起草內(nèi)、外報告，如為財務部門起草正常的與需要提高工資的退休人員報告. (15%)3. 回答員工有關人力資源的問題，如福利要求等。 (10%)工作描述與說明職位名稱: 人力資源助理 工作描述和說明4. 書寫、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞

7、通訊。 (5%)5. 出席會議并以公司需要的傾向指導不利的商業(yè)行為。 (5%)6. 需要的時候協(xié)助人力資源主管活動。 (5%)7. 從事管理設計中其他相關的職能。 (5%)知識、技術和能力:1. 人力資源實踐與方法的知識。2. 使用計算機軟件的知識，包括WordPerfect 、MS Word, Excel 或Lotus.3. 使用各種辦公設備的技能，如使用電腦、計算器、傳真機、復印機、錄象機、文件粉碎機、打字機、過塑機和掃描儀等的能力。4. 關注細節(jié)及同時協(xié)調(diào)多項活動的能力。5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專業(yè)的方式進行商業(yè)接觸的能力。6. 不用監(jiān)督有效工作的能力。7. 保守秘密的能

8、力。工作描述和說明4. 書寫、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通工作描述與說明教育與經(jīng)驗: 大學本科或同等學歷，一到兩年的秘書培訓，熟悉計算機。一年的人力資源或相關領域的工作經(jīng)驗。接受過其他的培訓與教育更好。身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100%視力: x必須能夠閱讀報告并使用計算機 -聽力: x必須能夠很好地與同事溝通。 -站/走/行動 : x必須能夠打開文件并操作儀器；必須能夠在兩個部門間走動并出席員工和管理人員的會議。工作描述與說明教育與經(jīng)驗:工作描述與說明0-24% 25-49% 50-74% 75-100% 攀登/小跑/跪: x-舉/拉/用膝蓋碰: x-撥

9、弄/抓/摸: x必須能夠?qū)憽⒋蜃趾褪褂寐曇粝到y(tǒng)。-體力因素:中等強度工作：有時要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時要提起10磅的東西移動。-注：此處的表是為了描述員工工作的一般性質(zhì)與水平，并不想構(gòu)建全部的職責、職位和技能要求的名單。工作描述與說明0-24% 25-49% 50-74% 六、變化環(huán)境中的工作分析七、工作設計六、變化環(huán)境中的工作分析請選擇一個崗位，為這一崗位寫一份職務說明書。（以小組為單位）請選擇一個崗位，為這一崗位寫一份職務說明書。（以小組為單第二節(jié) 人力資源的戰(zhàn)略性計劃一、概念及作用（一）人力資源計劃的定義人力資源計劃（HRP）指的是對人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的

10、行為進行預測及做出相應準備的過程。企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃的原因：一些公司認為人力資源計劃的難度太大，令人受挫；另外一些公司僅僅是認為自己不需要。 人力資源規(guī)劃的缺乏對組織造成極大的損害！第二節(jié) 人力資源的戰(zhàn)略性計劃一、概念及作用人力資源規(guī)劃的缺（二）人力資源規(guī)劃的作用1、確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2、為人力資源管理其他工作提供依據(jù)3、控制人工成本4、有利于調(diào)動員工的積極性（三）負責制定人力資源計劃的部門（二）人力資源規(guī)劃的作用人力資源管理實踐工作管理分析(-29張)課件二、人力資源計劃的類型（1）戰(zhàn)略性人力資源計劃 （2）戰(zhàn)術性人力資源計劃 三、影響組織中人力資源規(guī)劃的因素 最常見

11、的宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟因素；技術變革；政治與法律問題；社會問題；人口統(tǒng)計趨勢。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：例如，員工怎樣消磨時間？他們?nèi)绾萎a(chǎn)生相互作用？員工被授權了嗎？經(jīng)理的領導風格怎樣？員工在組織內(nèi)怎樣進步？二、人力資源計劃的類型四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序1、需求預測:對組織在未來某個時點上需要人員的數(shù)量和類型進行的預測。（1）統(tǒng)計學方法：通過對某些商業(yè)要素進行預測從而決定勞動力隊伍的大小。具體的統(tǒng)計方法有趨勢、比率和回歸分析法。趨勢分析：未來的人力資源需求是在過去關于某個商業(yè)趨勢的基礎上加以預測的。 四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序比率分析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比率來確定未來人力資源需求的方法.回歸分析：更具有統(tǒng)計的精確性。 比率分析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比（2）判斷方法：群體腦暴法；銷售力量估計法。2、供給預測（1）企業(yè)內(nèi)部供給預測方法：人員核查法、馬爾可夫法。3、供需平衡法（1）應對人員的供給過剩（2）應對人員的供給不足 （2）判斷方法：群體腦暴法；銷售力量估計法。人力資源管理實踐工作管理分析(-29張)課件人力資