我國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況一、績效管管理的主主要目的的調(diào)查結果表表明，被被調(diào)查企企業(yè)列在在前三位位的目的的分別是是：把薪薪酬與績績效結合合起來（775.990%）；檢查工工作完成成情況（555.440%）；培養(yǎng)員員工的能能力（554.550%）。列列在后三三位的目目的分別別是：改改變企業(yè)業(yè)的組織織文化（119.330%）；輔助員員工進行行職業(yè)生生涯規(guī)劃劃（199.900%）；確定培培訓需求求（266.100%）。 績效管理的的主要目目的應該該是用來來幫助員員工提升升績效，進進而達到到提升企企業(yè)績效效的目的的。而把把薪酬酬與績效效結合合只應該該是績效

2、效管理的的副產(chǎn)品品，它是是保證績績效管理理能起到到效果的的重要手手段，但但是不應應該是績績效管理理的主要要目的。但但是從這這一調(diào)查查結果可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)75.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把把把薪酬與與績效結結合起起來當作作是績效效管理的的主要目目的之一一，這樣樣就會導導致企業(yè)業(yè)最終為為了薪薪酬而而不是績效進行績績效管理理，從而而使績效效管理誤誤入歧途途，這一一點值得得中國企企業(yè)高度度關注。 從調(diào)查結果果來看，有有55.40的的被調(diào)查查企業(yè)把把檢查查員工的的工作完完成情況況視為為績效管管理的目目的之一一；有554.550%的的被調(diào)查查企業(yè)把把培養(yǎng)養(yǎng)員工的的能力視為績績效管理理的目的的之一；有499.600

3、%的被被調(diào)查企企業(yè)把幫助員員工更有有效地開開展工作作視為為績效管管理的目目的之一一，而績績效管理理確實應應該服務務于幫幫助員工工更有效效地開展展工作檢查查員工的的工作完完成情況況，并并培養(yǎng)養(yǎng)員工的的能力.從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，中國國企業(yè)已已經(jīng)認識識到并已已經(jīng)重視視績效管管理在以以上三個個方面的的重要作作用。 從調(diào)查結果果來看，只只有288.900%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為績效管管理的目目的是確定每每個員工工的績效效目標，而在在績效管管理體系系中只有有先確確定了每每個員工工的績效效目標才能保保證整個個績效管管理體系系的良性性運作。只只有266.100%的企企業(yè)把確定培培訓需求求視為為績效

4、管管理的目目的之一一；只有有19.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)把輔輔助員工工進行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃視為績績效管理理的目的的之一；只有119.330%的的被調(diào)查查企業(yè)把把改變變企業(yè)的的組織文文化視視為績效效管理的的目的之之一，實實際上績績效管理理體系如如果設計計得當?shù)牡脑挘煽梢栽诖_定員員工培訓訓需求輔助助員工進進行職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃改變企企業(yè)的組組織文化化方面面起到重重要的作作用。從從這一結結果可以以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在確定員工培訓需求輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化三個方面的作用。 二、績效管管理制度度的制定定 從調(diào)查查結果可可以看出出，855.

5、200%被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的人人力資源源部參參與了績績效管理理制度的的制定，同同時有882.770%被被調(diào)查企企業(yè)的公司高高層管理理人員參與了了績效管管理制度度的制定定。從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的人力資資源部和和高層管管理人員員都積極極地參與與到績效效管理制制度的制制定中來來了。但但是，從從調(diào)查結結果也可可以看出出，只有有59.30%被調(diào)查查企業(yè)的的中層層管理者者參與與了績效效管理制制度的制制定，只只有166.500%被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的一一般員工工參與與了績效效管理制制度的制制定?？兛冃Ч芾砝砟芊竦玫玫接行У膱?zhí)行行，能不不能真正正發(fā)揮作作用，在在很大程程度上取取決于中中層管理理

6、人員對對績效管管理制度度的認同同與理解解，取決決于企業(yè)業(yè)制定的的績效管管理制度度是不是是符合各各個部門門以及員員工的實實際情況況。從這這一點來來看，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)今后在在設計績績效管理理制度的的時候，有有必要考考慮更多多地讓中層管管理者一般般員工參與進進來。此外，大部部分中國國企業(yè)實施績績效管理理還是是頭一一遭或或者是剛剛剛起步步，在這這一階段段我們很很有必要要借用外腦，以在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)借鑒鑒外部的的經(jīng)驗吸取取外部的的教訓，建立立起真正正規(guī)范、有有效的績績效管理理體系。但但是，從從調(diào)查結結果來看看，只有有20.60%的企業(yè)業(yè)在制定定績效管管理制度度的時候候聽取了了外部部顧問的建議議，國內(nèi)內(nèi)

7、企業(yè)今今后有必必要加大大引進外部顧顧問的的力度，更更多地獲獲取外外腦的的支持。 三、績效管管理所起起到的主主要作用用1、績效管管理在傳傳遞公司司戰(zhàn)略目目標方面面的作用用 調(diào)查結果（見見圖3.1）表表明，相相對一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為績績效管理理/考核核在傳傳遞公司司戰(zhàn)略目目標方方面所起起的作用用比較大大，有55.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用很很大，有有20.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用比較較大；但是，也也有很大大一部分分企業(yè)認認為績效效管理/考核在在傳遞遞公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標沒有有起到什什么作用用，有223.66%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用不是很很大，有有14.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為沒

8、沒有什么么作用.這一一調(diào)查結結果表明明，國內(nèi)內(nèi)大部分分企業(yè)的的績效管管理體系系還沒有有很好地地與公司司戰(zhàn)略結結合起來來，因而而在傳傳遞公司司戰(zhàn)略方面并并沒有發(fā)發(fā)揮很大大的作用用。績效效管理作作為企業(yè)業(yè)提升績績效的重重要工具具，只有有和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結結合起來來之后才才能真正正發(fā)揮作作用。因因此，在在這方面面國內(nèi)企企業(yè)今后后需要花花大力氣氣去改變變這一現(xiàn)現(xiàn)狀，真真正把績績效管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略結結合起來來，讓績績效管理理真正成成為企業(yè)業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的重要要工具。2、績效管管理在員員工工資資調(diào)整決決策方面面的作用用 調(diào)查結果（見見圖3.2）表表明，相相對一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為績績效管理理/考核核

9、在員員工工作作調(diào)整決決策方方面所起起的作用用比較大大，有77.6%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用很很大，有有32%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用比比較大；但是是，也有有部分企企業(yè)認為為績效管管理/考考核在員工工工作調(diào)整整決策沒有起起到什么么作用，有有一五.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用不是是很大，有99.9%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為沒有什什么作用用.雖雖然績效效管理/考核的的主要目目的不應應該是員工工工資調(diào)整整決策，但是是企業(yè)在在做員員工工資資調(diào)整決決策的的時候確確實應該該主要根根據(jù)績績效管理理/考核核的結結果來確確定，用用工資資調(diào)整來刺激激員工績績效的提提升。這這一調(diào)查查結果表表明，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在這方方面

10、還有有較大的的提高空空間，企企業(yè)在今今后績效效管理/考核的的實施過過程中，應應該把績效與員員工工資資調(diào)整決決策更更有機地地結合起起來。 3、績效管管理在員員工晉升升/降職職決策方方面的作作用 調(diào)查結果（見見圖3.3）表表明，相相對一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為績績效管理理/考核核在員員工晉升升/降職職決策方面所所起的作作用比較較大，有有6.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用很大，有331.110的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用比較大大；但但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在員工工晉升/降職決決策沒沒有起到到什么作作用，有有一五.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用不是是很大，有99.4

11、%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為沒有什什么作用用.績效并不應應該是企企業(yè)制定定員工工晉升/降職決決策的的主要依依據(jù)，企企業(yè)應該該主要根根據(jù)一一個人是是否勝任任某一職職位來來做出晉升或者降職的決策策。即企企業(yè)首先先應該分分析職位位的勝任任特征模模型（），然然后根據(jù)據(jù)任職者者所具備備的勝任任特征來來確定是是否可以以晉升或或者應該該降職。當然，采用這種做法并不是要否則績效的作用，績效應該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出晉升或者降職決策時，有過于看重績效的傾向，這一點值得國內(nèi)企業(yè)的關注。4、績效管管理在推推動員工工工作業(yè)業(yè)績提升升方面的的作用 調(diào)查結果（見見

12、圖3.4）表表明，相相對一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為績績效管理理/考核核在推推動員工工工作業(yè)業(yè)績的提提升方方面所起起的作用用比較大大，有55.8%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用很很大，有有30%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用比比較大；但是是，也有有部分被被調(diào)查企企業(yè)認為為績效管管理/考考核在推動員員工工作作業(yè)績的的提升方面沒有起起到什么么作用，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用不是很很大，有有9.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為沒有有什么作作用.績效管管理/考考核的最最根本的的目的應應該就是是推動動員工工工作業(yè)績績的提升升，而而從上面面的調(diào)查查結果可可以看出出，還有有很大一一部分被被調(diào)查企企業(yè)的績績效

13、管理理/考核核系統(tǒng)在在這方面面并沒有有起到比比較大的的作用?？煽梢?，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效管理/考核系系統(tǒng)并不不完善，企企業(yè)在今今后的實實踐過程程中，需需要進一一步重視視績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)在推動動員工工工作業(yè)績績提升方方面的作作用。 5、績效管管理在推推動員工工工作能能力提升升方面的的作用 調(diào)查結果（見見圖3.5）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在推動動員工工工作能力力的提升升方面面所起的的作用比比較大，有有4.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用很大，有224.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用比較較大；但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在推動

14、動員工工工作能力力的提升升方面面沒有有起到什什么作用用，有有17.6%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用不是是很大，有99.1%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為沒有什什么作用用.企企業(yè)在推推行績效效管理/考核體體系的時時候，一一方面應應關注業(yè)績的提升升，另一一方面也也應該關關注員員工工作作能力的提升升，只有有這樣才才能為持持續(xù)不斷斷地推動動業(yè)績績的提提升。從從調(diào)查結結果看來來，很大大部分一一部分被被調(diào)查企企業(yè)在推工員員工工作作能力的的提升方面做做得并不不是很理理想，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理/考核過過程中，有有必要進進一步強強化績效效管理/考核在在推動動員工工工作能力力的提升升方面面的功能能。 6、績效管

15、管理在獎獎金發(fā)放放方面的的作用 調(diào)查結果（見見圖3.6）表表明，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在獎金金發(fā)放方面所所起的作作用非常常大，有有14.9%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用很大大，有有36.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為作用比比較大.雖然然績效管管理/考考核的主主要目的的不應該該是獎獎金發(fā)放放，但但是企業(yè)業(yè)在獎獎金發(fā)放放的時時候確實實應該主主要根據(jù)據(jù)績效效管理/考核的結果果來確定定，這樣樣才能真真正推動動企業(yè)績績效的提提升。這這一調(diào)查查結果表表明，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在這方方面已經(jīng)經(jīng)做得比比較不錯錯，很大大一部分分企業(yè)已已經(jīng)把績效與獎獎金結結合起來來了。但但是，也也要注意意到還有有一

16、小部部分企業(yè)業(yè)沒有把把績效效與獎金結合起起來，有有12.1%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在獎金金發(fā)放方面的的作用用不是很很大，有有6%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為沒沒有什么么作用. 7、績效管管理在提提高管理理人員的的管理水水平方面面的作用用 調(diào)查結果（見見圖3.7）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在提高高管理人人員的管管理水平平方面面所起的的作用非非常大，有有7.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為作用用很大，有223.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用比較較大；但是，也也有部分分被調(diào)查查企業(yè)認認為績效效管理/考核在在提高高管理人人員的管管理水平平方面面沒有起起到什么

17、么作用，有有16.9%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為作作用不是是很大，有110%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為沒沒有什么么作用.績效效管理/考核體體系是企企業(yè)為管管理人員員提供的的一項重重要工具具，這項項工具一一方面可可以幫助助管理者者更規(guī)范范地對本本部門進進行管理理能力，另另一方面面也會直直接推動動管理人人員管理理水平的的提升。從調(diào)查結果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面的功能。四、對績效效管理各各環(huán)節(jié)的的滿意程程度1、對績效效計劃的的制定/目標設設定的滿滿意程度度

18、 調(diào)查結果（見見圖4.1）表表明，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效計劃的的制定/目標設設定的的滿意程程度比較較高，有有1.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常滿意，有223.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為滿滿意.但是，更更大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效計劃劃的制定定/目標標設定并不是是很滿意意，有445.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為一一般，有有17.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為不不是很滿滿意，有有10.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.績效計計劃的制制定/目目標設定定是績效效管理的的基礎或或者前提提條件，如如果對績效計計劃的制制定/目目標設定定不是是很滿意意的話，則則會使績績效管理理

19、的實施施缺乏有有力的保保障。從從這一調(diào)調(diào)查結果果可以看看出，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理過過程中，有有必要進進一步規(guī)規(guī)范績績效計劃劃的制定定/目標標設定的操作作流程，以以提高員員工對績效計計劃的制制定/目目標設定定的滿滿意程度度，確保?？冃Ч芄芾砟軌驂蛘嬲l(fā)發(fā)揮作用用。 2、對績效效考核過過程的滿滿意程度度 調(diào)查結果（見見圖4.2）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核的過程程的滿滿意程度度比較高高，有11.4%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為非常滿滿意，有有16.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為滿意.但是是，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的過程并不是是很滿意意，有449.550%的

20、的被調(diào)查查企業(yè)認認為一一般，有有21.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為不不是很滿滿意，有有9.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常不滿意意.從從這一調(diào)調(diào)查結果果可以看看出，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效考核過過程還存存在很多多需要進進一步完完善的地地方。企企業(yè)在今今后的績績效管理理過程中中，有必必要重新新梳理績績效考核核的過程程，以提提高員工工對績效效考核過過程的認認同程度度。 3、對績效效考核方方法的滿滿意程度度 調(diào)查結果（見見圖4.3）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核的方法法的滿滿意程度度比較高高，有33.2%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為非常滿滿意，有有24.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為滿意.但是是

21、，更大大一部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的方法并不是是很滿意意，有446.330%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為一一般，有有16.4%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為不不是很滿滿意，有有8%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.從這一一調(diào)查結結果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核的方法法并不是是很滿意意。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在今后的的績效管管理實施施過程中中，一方方面有必必要重新新考慮在在績效考考核中應應該采用用什么樣樣的方法法，根據(jù)據(jù)行業(yè)、企企業(yè)、部部門以及及職位的的特點采采用合適適的方法法，另一一方面也也有必要要加強對對員工的的宣傳與與溝通，以以增強他他們對績績效考核核方法的的認同程程度。 4、對

22、績效效考核周周期的滿滿意程度度 調(diào)查結果（見見圖4.4）表表明，很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核的周期期的滿滿意程度度比較高高，有33.3%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為非常滿滿意，有有42.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為滿意.從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，大部部分企業(yè)業(yè)所采用用的績效效考核周周期還是是比較合合理的。當當然，也也有一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績效效考核的的周期并并不是很很滿意，有有35.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為一般，有112.11%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為不是是很滿意意，有有5.99%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常不滿意意，這這一點也也值得我我們高度度注意。 5、對績效效考核結結果運用

23、用的滿意意程度 調(diào)查結果（見見圖4.5）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核結果的的運用的滿意意程度比比較高，有有2.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常滿意，有一一五.550%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為滿滿意.但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核結結果的運運用并并不是很很滿意，有有36.90%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為一般，有224.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為不是是很滿意意，有有12.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.從這一一調(diào)查結結果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核結果的的運用并并不是很很滿意。績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環(huán)，如果結果運用得當，

24、對績效考核的實施會有極大的推動作用；而如果運用不得當?shù)脑?，則可能會使整個績效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，有必要高度重視績效考核結果的運用，讓績效管理的各個環(huán)節(jié)能形成一個有機的整體。 6、對績效效考核實實施效果果的滿意意程度 調(diào)查結果（見見圖4.6）表表明，有有一小部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對績績效考核核的實施施效果的滿意意程度比比較高，有有1.22%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常滿意，有一一三.770%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為滿滿意.但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效考核的的實施效效果并并不是很很滿意，有有45.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為一般，有22

25、5.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為不是是很滿意意，有有一三.1%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.從這一一調(diào)查結結果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效考核核的實施施效果并并不是很很滿意，認認為績效效考核并并不沒有有本來應應該發(fā)揮揮的作用用。從這這一調(diào)查查結果來來看，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理過過程中，有有必要對對績效考考核的實實施過程程進行重重新規(guī)劃劃，在合適的的時間采用合理的的方法由合合適的人人對合適的的內(nèi)容進行合理的的考核，以對對員工的的績效進進行客觀觀、公正正的評價價。 7、對績效效輔導/反饋的的滿意程程度 調(diào)查結果（見見圖4.7）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對

26、績效輔輔導/反反饋的的滿意程程度比較較高，有有1.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常滿意，有110.44%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為滿意意.但但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效輔導/反饋并不是是很滿意意，有440.220%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為一一般，有有28.3%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為不不是很滿滿意，有有17.7%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.從這一一調(diào)查結結果可以以看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對績績效輔導導/反饋饋并不是是很滿意意。績效效輔導/反饋是是決定員員工能否否真正達達到企業(yè)業(yè)所希望望的業(yè)績績水平的的重要保保障之一一，而現(xiàn)現(xiàn)在大部部分企業(yè)業(yè)未能給給予員工工所需要要的輔導導或

27、者反反饋。企企業(yè)在今今后的績績效管理理中，有有必要加加強對管管理人員員的培訓訓和培養(yǎng)養(yǎng)，以確確保他們們能及時時地給員員工提供供必要的的反饋與與輔導。 8、對培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展計計劃制定定的滿意意程度 調(diào)查結果（見見圖4.8）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對“培訓發(fā)發(fā)展計劃劃的制訂訂”的滿意意程度比比較高，有有1.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為“非常滿滿意”，有110.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為“滿意”。但是是，絕大大部分被被調(diào)查企企業(yè)對“培訓發(fā)發(fā)展計劃劃的制訂訂”并不是是很滿意意，有229.880%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為“一般”，有335.440%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為“不是很很滿意”，有22

28、0.88%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為“非常不不滿意”。從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，大部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對培訓訓發(fā)展計計劃的制制訂并不不是很滿滿意。企企業(yè)在今今后的績績效管理理中，有有必要加加大對“培訓發(fā)發(fā)展計劃劃的制訂訂”的重視視程度，尤尤其是要要重視管管理人員員“培訓發(fā)發(fā)展計劃劃的制訂訂”。9、對整個個績效管管理體系系總體情情況的滿滿意程度度 調(diào)查結果（見見圖4.9）表表明，只只有一小小部分被被調(diào)查企企業(yè)對績效管管理體系系的總體體情況的滿意意程度比比較高，有有1.55%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為非常常滿意，有一一五.77%的被被調(diào)查企企業(yè)認為為滿意意.但但是，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)對對績效效

29、管理體體系的總總體情況況并不不是很滿滿意，有有46.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)認為一般，有223.110%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為不不是很滿滿意，有有11.8%的的被調(diào)查查企業(yè)認認為非非常不滿滿意.從這一一調(diào)查結結果可以以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。可見，雖然大部分企業(yè)開始引進了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進整個績效管理體系。五、績效管管理體系系存在的的主要問問題從圖5可以以看出，企企業(yè)績效效管理體體系存在在的最主主要的問問題分別別是：沒沒有以戰(zhàn)戰(zhàn)略為導導向的績績效管理理體系（555.99%）；績效管管理各個個環(huán)節(jié)配配配合不不好（

30、552.550%）；業(yè)務部部門對績績效管理理不夠重重視（446.33%）；績效管管理體系系設計不不合理（440.990%）。企企業(yè)在設設計績效效管理體體系的時時候，高高層管理理人員雖雖然很重重視，但但是由于于本身對對績效管管理體系系并不是是很了解解，所以以并不能能真正從從績效管管理體系系的角度度來考慮慮如何實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略。人力力資源部部雖然了了解績效效管理體體系的設設計，但但是并不不一定能能站在高高層管理理者的角角度來考考慮應該該如何設設計績效效管理體體系；另另一方面面在績效效管理體體系設計計的時候候，業(yè)務務部門的的參與并并不是很很多；此此外由于于人力資資源部門門對績效效管理體體系的建建

31、設尚處處于摸索索階段，最最后導致致人力資資源部設設計出來來的績效效管理體體系既不能公公司戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要，各各個環(huán)節(jié)節(jié)配合不不好，又又和業(yè)業(yè)務部門門的實際際情況相差甚甚遠。業(yè)業(yè)務部門門的中層層管理人人員對一一線的業(yè)業(yè)務最為為熟悉，但但是在設設計績效效管理體體系時往往往被人人力資源源拒之之門外.正是是因為上上面的這這些，才才導致國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系才會會出現(xiàn)未能與與戰(zhàn)略結結合起來來績績效管理理的各個個環(huán)節(jié)配配合不好好業(yè)業(yè)務部門門不重視視體體系本身身不合理理的情情況。要要改善這這一現(xiàn)狀狀，首先先，企業(yè)業(yè)首先必必須加強強對高高層管理理人員人力力資源部部業(yè)業(yè)務部門門一一線員工工績效效管理方

32、方面的培培訓，讓讓大家都都認識到到績效管管理的重重要意義義，掌握握績效管管理的基基本思想想與技能能；高層層管理人人員必須須轉變對對績效效管理的看法法，應該該認識到到績效管管理在公公司戰(zhàn)略略實現(xiàn)中中的重要要作用，多多與人力力資源部部、業(yè)務務部門溝溝通，讓讓績效管管理與戰(zhàn)戰(zhàn)略結合合成為可可能；人人力資源源部在設設計績效效管理體體系的時時候，必必須讓高層管管理者業(yè)務務部門的的中層管管理者，甚至至一線線員工都參與與進來，這這樣才能能保證設設計出來來的績效效管理體體系符合合企業(yè)的的業(yè)務發(fā)發(fā)展需要要，同時時要考慮慮各個環(huán)環(huán)節(jié)之間間的配合合，以構構成一個個有機的的整體；業(yè)務部部門的中中層管理理者也有有必要改

33、改變觀念念，要認認識到績效管管理是是企業(yè)為為業(yè)務部部門設計計出來幫幫助業(yè)務務部門提提升業(yè)績績的管理理利器，而而不是人人力資源源部拿拿來對業(yè)業(yè)務部門門進行管管理的的工具，業(yè)業(yè)務部門門的管理理人員應應該主動動去推動動績效管管理的實實施，以以提升部部門業(yè)績績。 六、績效管管理體系系的完善善調(diào)查顯示，446.008%的的企業(yè)正正在對績績效管理理/考核核系統(tǒng)進進行調(diào)整整，近一一年之內(nèi)內(nèi)準備對對績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)進行調(diào)調(diào)整的占占一八.一五%.從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，大部部分國內(nèi)內(nèi)企業(yè)以以及認識識到了現(xiàn)現(xiàn)有績效效管理/考核系系統(tǒng)的不不足，并并準備在在1年之之內(nèi)對現(xiàn)現(xiàn)有的績績效管理理/考核核系統(tǒng)

34、進進行調(diào)整整。但是是，也要要注意到到有一小小部分企企業(yè)并沒沒有認識識到現(xiàn)有有績效管管理/考考核系統(tǒng)統(tǒng)的不足足，尚未未有對績績效管理理/考核核系統(tǒng)進進行調(diào)整整的計劃劃。 七、績效管管理制度度的完善善從圖7可以以看出，大大多數(shù)企企業(yè)非常常重視績績效管理理制度的的完善，有有5.110%的的被調(diào)查查企業(yè)每每月都會會對績效效管理制制度進行行完善；11.00%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)每季度度都會對對績效管管理制度度進行完完善；116.000%的的被調(diào)查查企業(yè)每每半年都都會對績績效管理理制度進進行完善善；455.300%的被被調(diào)查企企業(yè)每年年都會對對績效管管理制度度進行完完善，也也就說有有77.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)

35、業(yè)每年至至少會完完善一次次現(xiàn)有的的績效管管理制度度。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效管管理制度度大部分分都不是是很完善善，因此此很有必必要在實實施的過過程中，不不斷進行行跟進與與評價，以以及時發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題并進行行調(diào)整，保保證績效效管理制制度的時時效性。就就國內(nèi)企企業(yè)目前前的情況況來看，每每年或者者每半年年對現(xiàn)有有績效管管理制度度進行一一次回顧顧，并根根據(jù)情況況進行調(diào)調(diào)整，是是比較合合適的選選擇。第三部分 績效計計劃制定定與跟進進一、是否有有書面的的、正式式的績效效計劃？ 從從圖8可可以看出出，雖然然有366.477%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層有正正式的、書書面的績績效計劃劃；399.200%的被被調(diào)查企企業(yè)的

36、中中層管理理者有正正式的、書書面的績績效計劃劃；277.900%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工有正式式的書面面的績效效計劃。但但是調(diào)查查結果也也表明有有22.一三%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層沒有正正式的、書書面的績績效計劃劃；100.900%的被被調(diào)查企企業(yè)的中中層管理理者沒有有正式的的、書面面的績效效計劃；24.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒沒有正式式的書面面的績效效計劃。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有466.788%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒有有正式的的、書面面的績效效計劃；40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層層管理者者沒有正正式的、書書面的績績效計劃劃；533.

37、100%的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工沒有正正式的書書面的績績效計劃劃。從這這一調(diào)查查結果可可以看出出，雖然然部分企企業(yè)的高高層管理理人員、中中層管理理者與普普通員工工都有正正式的、書書面的績績效計劃劃，但是是還有很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層管理人人員、中中層管理理者與普普通員工工還沒有有正式的的、書面面的績效效計劃，說說明很大大一部分分企業(yè)還還沒有建建立起規(guī)規(guī)范的績績效管理理體系。 此此外，從從調(diào)查結結果還可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，中層層管理者者有正式式的、書書面的績績效計劃劃的比例例（全部部75599%）高高層管理理人員有有正式的的、書面面的績效效計劃的的比例普通員員工有正正式的、書書面的績績

38、效計劃劃的比例例；中層層管理者者沒有正正式的、書書面的績績效計劃劃的比例例（沒有有少于于10100-22425-49%）高高層管理理人員有有正式的的、書面面的績效效計劃的的比例普通員員工有正正式的、書書面的績績效計劃劃的比例例。說明明企業(yè)最最關心中中層管理理者是否否有正式式的、書書面的績績效計劃劃，而最最不關心心普通員員工是否否有正式式的、書書面的績績效計劃劃。不可可否認，中中層管理理者是企企業(yè)的中中堅力量量，他們們的業(yè)績績直接決決定了企企業(yè)的業(yè)業(yè)績，但但是我們們也要看看到高層層管理者者對整個個企業(yè)有有著無與與倫比的的影響，企企業(yè)在重重視中層層管理者者績效計計劃制定定的同時時，更應應該重視視高

39、層管管理者績績效計劃劃的制定定。普通通員工工工作在企企業(yè)的一一線，他他們直接接決定企企業(yè)的成成敗，因因此企業(yè)業(yè)絕不能能忽視普普通員工工績效計計劃的制制定。企企業(yè)在制制定績效效計劃時時，應該該形成從從高層層中層層普通通員工的一體體化計劃劃體系，而而絕不應應該出現(xiàn)現(xiàn)兩頭頭軟（高高層人員員、普通通員工），中中間硬（中中層管理理者）的情形形。只有有這樣，才才能真正正保證整整個績效效計劃體體系的連連貫性，可可執(zhí)行性性。 二二、是否否有書面面的、正正式的培培訓發(fā)展展計劃 從從圖9可可以看出出，只有有一三.64%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的高層層有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃；11.一八%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的中層

40、層管理者者有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃；8.449的被被調(diào)查企企業(yè)的普普通員工工有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃。而而有366.944%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒有有正式的的、書面面的培訓訓發(fā)展計計劃；334.666%的的被調(diào)查查企業(yè)的的中層管管理者沒沒有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃；42.56%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒沒有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有733.111%的被被調(diào)查企企業(yè)的高高層沒有有正式的的、書面面的培訓訓發(fā)展計計劃；771.008%的的被調(diào)查查企業(yè)的的中層管管理者沒沒有正式式的、書書面的

41、培培訓發(fā)展展計劃；78.27%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的普通通員工沒沒有正式式的、書書面的培培訓發(fā)展展計劃。從從這一調(diào)調(diào)查結果果可以看看出，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)普遍還還沒有重重視各級級人員的的培訓發(fā)發(fā)展計劃劃的制定定，而這這一只只重產(chǎn)出出，忽視視培養(yǎng)與與培訓的作法法極有可可能會給給企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展帶帶來先天天性的不不足。國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在今后后的績效效管理實實施過程程中，一一方面有有必要重重視員工工的績效效計劃，另另一方面面也有必必要重視視員工的的培訓發(fā)發(fā)展計劃劃。 三三、績效效計劃的的制定 從從圖100可以看看出，只只有111.900%的被被調(diào)查企企業(yè)是管理人人員與員員工一起起商量制制定績效效計劃；有225

42、.770%的的被調(diào)查查企業(yè)是是管理理人員制制定，再再與員工工商量確確定；有9.80%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)是員員工制定定，管理理人員根根據(jù)情況況進行調(diào)調(diào)整；有466.400%的被被調(diào)查企企業(yè)管管理人員員制定，員員工在形形式上參參與，但但是不起起真正作作用.從這一一結果可可以看出出，在國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效管理過過程，員員工在績績效計劃劃制定過過程中參參與遠遠遠不夠。而而這種參參與上的的不夠，極極有可能能會導致致績效效計劃不不切實際際，或或者造成成員工對績效效計劃的的理解不不夠對績效效計劃的的認同程程度不夠夠，進進而可能能導致績績效計劃劃的執(zhí)行行力度不不強，最最終不能能完成企企業(yè)希望望完成的的計劃。企企

43、業(yè)在今今后的績績效管理理實踐過過程中，有有必要讓讓員工更多更主主動地地參與到到績效計計劃的制制定中來來，以為為績效計計劃的達達成奠定定堅實的的基礎。四、績績效計劃劃的制定定方法 從從圖111可以看看出，有有33%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在制定定績效計計劃時采采用的方方法是目標管管理；有244%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用的方法法是關關鍵業(yè)績績指標（）；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計分卡，此外，還有一八.40%的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標管理關鍵業(yè)績指標（）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計劃

44、過程中采用了多種方法綜合的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計劃時，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標管理法，或者采用關鍵業(yè)績指標法（），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用合適的方法來制定績效計劃。 五五、績效效計劃的的跟進 從從圖122可以看看出，大大部分被被調(diào)查企企業(yè)不管管是高層層管理人人員的績績效計劃劃，還是是對中層層管理人人員的績績效計劃劃，或者者是普通通員工的的績效計計劃都有有相應的的跟蹤。在在跟進的的周期上上，對于于高層管管理人員員，更多多地采用用半

45、年年度或或者年年度為為周期，分分別占：一八.50%；255.800%；而而對于中中層管理理人員與與普通員員工，更更多地采采用月月度或或者季季度為為周期，分分別為：34.30%（中層層管理人人員）、338.110%（普普通員工工）；224.550%（中中層管理理人員）、一一五.668%（普普通員工工）。從從這一調(diào)調(diào)查結果果可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，對對于高層層管理人人員，績績效計劃劃的跟蹤蹤周期相相對來說說可以更更長一點點。一般般可以以以年度度，或或者半半年度作為周周期；而而對于中中層管理理人員和和普通員員工，績績效計劃劃的跟蹤蹤周期相相對來說說可以更更短一點點，一般般可以以以月度度或者者季度度作為為周期。

46、此此外，從從調(diào)查結結果我們們還可以以發(fā)現(xiàn)，有有一部分分被調(diào)查查企業(yè)不不管是對對高層層管理人人員、中層管管理人員員，還還是普普通員工工都沒沒有相應應的跟進進計劃。而而其中對對高層層管理人人員沒沒有跟蹤蹤計劃的的被調(diào)查查企業(yè)的的比例最最高（116.880%），這這從另外外一個側側面提醒醒我們，在在企業(yè)績績效管理理體系中中，往往往會忽視視高層管管理人員員的績效效跟蹤，這這一點值值得所有有的企業(yè)業(yè)關注。企企業(yè)在制制定績效效跟蹤計計劃的時時候，一一方面要要加強對對中層管管理人員員和普通通員工績績效計劃劃的跟蹤蹤，另一一方面更更應該加加強對高高層管理理人員績績效計劃劃的跟進進，以在在公司樹樹立良好好的榜樣

47、樣。六、績績效跟進進中的反反饋 從從圖一三三可以看看出，660.442%的的被調(diào)查查企業(yè)在在績效跟跟進的過過程中要要求有書書面的反反饋，還還有一八八.744%的被被調(diào)查企企業(yè)在績績效跟進進過程中中要求有有口頭的的反饋?？偪傮w來說說，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)在在績效跟跟蹤過程程中，還還是非常常重視績效反反饋.但是，調(diào)調(diào)查結果果也表明明還有一一小部分分被調(diào)查查企業(yè)（220.884%）對對績效反反饋沒有有要求，說說明還有有部分企企業(yè)對績績效反饋饋的重視視程度不不夠。第四部分 績效考考核與獎獎懲一、年底是是否存在在正式的的考核？ 從從圖144可以看看出，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)在在年底的的時候，不不管是高高層管理理

48、人員，中中層管理理人員，還還是對普普通員工工都有正正式的績績效考核核，666.800%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對高層層管理人人員有正正式的績績效考核核；711.300%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對中層層管理人人員有正正式的績績效考核核；622.100%的被被調(diào)查企企業(yè)年底底對普通通員工有有正式的的績效考考核。這這一調(diào)查查結果說說明，年年底績效效考核已已經(jīng)成為為大多數(shù)數(shù)企業(yè)人人力資源源管理的的常規(guī)工工作，得得到了企企業(yè)的高高度重視視。但是是調(diào)查也也表明，還還有部分分企業(yè)沒沒有把年年底績效效考核列列入到人人力資源源管理的的工作日日程，可可見還有有部分企企業(yè)的人人力資源源管理體體系尚未未建立或或者不是是很

49、規(guī)范范，這類類企業(yè)需需要進一一步加大大人力資資源管理理體系建建設的力力度，以以跟上企企業(yè)管理理發(fā)展的的趨勢。 二二、公司司是否有有專門的的績效考考核委員員會？ 從從圖一五五可以看看出，有有12.50%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)有績效效考核委委員會，并并且發(fā)揮揮重要作作用；有有19.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)雖然有有績效考考核委員員，但是是并沒有有發(fā)揮作作用；有有一五.70%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)沒有績績效考核核委員會會，但是是打算建建立；還還有444.700%的被被調(diào)查企企業(yè)沒有有績效考考核委員員會，也也沒有建建立的打打算。這這一調(diào)查查結果表表明，大大部分國國內(nèi)企業(yè)業(yè)尚沒有有建立起起能真真正發(fā)揮揮作用的的績效考考

50、核委員員會.績效考考核委員員會對于于保證績績效考核核的公平平、公正正，充分分保證員員工能參參與到企企業(yè)管理理中來有有著極大大的作用用，績效效考核委委員會的的成立與與否是衡衡量企業(yè)業(yè)績效管管理體系系是否規(guī)規(guī)范的一一項重要要指標。因因此我們們可以認認為，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系尚未未規(guī)范化化，還有有待進一一步完善善。 三三、對管管理人員員進行績績效考核核的培訓訓力度 從從圖166可以看看出，雖雖然有224.220%的的被調(diào)查查企業(yè)對對高層管管理人員員進行過過如何進進行績效效考核的的培訓；22.40%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對中層層管理者者進行過過如何進進行績效效考核的的培訓。但但是調(diào)查查結果也也表明

51、有有34.80%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)根本就就沒有對對任何高高層管理理人員進進行過如如何進行行績效考考核的培培訓；229.660%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒沒有對任任何中層層管理者者進行過過如何進進行績效效考核的的培訓。如如果算上上少于110%，11024，255499%，則則有633.500%的被被調(diào)查企企業(yè)根本本就沒有有對任何何高層管管理人員員進行過過如何進進行績效效考核的的培訓；61.7%的的被調(diào)查查企業(yè)根根本就沒沒有對任任何中層層管理者者進行過過如何進進行績效效考核的的培訓。從從這一調(diào)調(diào)查結果果可以看看出，雖雖然部分分被調(diào)查查企業(yè)對對高層管管理人員員和中層層管理人人員進行行過如何何進行績績效

52、考核核的培訓訓，但是是還有很很大一部部分被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并沒有有對高層層管理人人員和中中層管理理人員進進行過如如何進行行績效考考核的培培訓。高高層管理理人員與與中層管管理者是是績效考考核的直直接實施施者，如如果他們們不能掌掌握績效效考核的的有關技技能與技技巧，可可想而知知他們很很難對員員工的績績效進行行客觀公公正的評評價。從從這一調(diào)調(diào)查結果果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實踐過程，尤其是在進行績效考核時，很有必要對高層管理人員與中層管理進行如何進行績效考核的培訓，以確保他們能對員工的績效進行客觀公正的評價。 四四、績效效考核培培訓的實實施 從從圖177可以看看出，660.330%被被調(diào)查企企業(yè)的

53、績績效考核核是由人人力資源源部完成成的。人人力資源源部是績績效管理理/考核核系統(tǒng)的的主要設設計者，由由他們來來進行培培訓應該該是最佳佳的選擇擇。調(diào)查查結果還還表明，有有一五.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并沒有有進行績績效考核核方面的的培訓。對管理人員與員工進行績效考核方面的培訓，是保證績效考核結果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒有進行培訓的企業(yè)很有必要在績效考核之前引進專業(yè)的培訓，以確?？冃Э己说墓叫耘c公證性。 五五、績效效考核的的內(nèi)容 從從圖一八八可以看看出，對對于高層層管理人人員的績績效考核核，有774.119的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關注工作業(yè)業(yè)績，771.330%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關注注

54、管理理能力；對于于中層管管理人員員的績效效考核，有有81.60%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)非常關關注工工作業(yè)績績，773.440%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關注注管理理能力，有667.220%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關注注部門門之間的的協(xié)作，600.300%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關注工作態(tài)態(tài)度；對于普普通員工工的考核核，811.500%的被被調(diào)查企企業(yè)非常常關注工作業(yè)業(yè)績，776.550%的的被調(diào)查查企業(yè)非非常關注注工作作態(tài)度.從調(diào)調(diào)查結果果來看，大部分調(diào)查企業(yè)對不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對高層管理人員重視工作業(yè)績與管理能力，對中層管理者重視工作業(yè)績管理能力部門之間的協(xié)作工作態(tài)度，對于普通員工重視工

55、作業(yè)績與工作態(tài)度，這一點值得其他企業(yè)借鑒。 六六、考核核周期 從從圖199可以看看出，絕絕大部分分被調(diào)查查企業(yè)不不管是對對高層管管理人員員，還是是對中層層管理人人員，或或者是對對普通員員工都有有績效考考核。考考核的周周期上，則則表現(xiàn)出出不同的的特點，對對于高層層管理人人員，更更多地采采用年度度考核；對于中中層管理理人員，更更多地采采用月月度考核核或者者季度度考核；對于于一般員員工，更更多地采采用月度度考核。這這一調(diào)查查結果表表明，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)的考核核周期比比較合理理，能夠夠根據(jù)不不同職位位的特點點，采用用不同的的考核周周期，這這一點值值得其他他企業(yè)借借鑒。 七七、考核核方法 從從圖199可以看

56、看出，對對于不同同層次的的人員企企業(yè)采用用了不同同的績效效考核方方法。對對于高層層管理人人員，449.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了工作述述職法，466.900%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標考核核法.對于中中層管理理人員，444.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了工作述述職法，533.100%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標考核核法.對于普普通員工工，400.700%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了目目標考核核法，339.990%的的被調(diào)查查企業(yè)采采用了量表評評定法.這一一調(diào)查結結果表明明，目目標考核核法這這種根據(jù)據(jù)期初所所定目標標來進行行考核的的方法已已經(jīng)成為為企業(yè)考考核各類類人員（包包括高層層管理

57、人人員、中中層管理理人員與與普通員員工）所所常用的的一種方方法。而而對于高高層管理理人員和和中層管管理人員員，企業(yè)業(yè)還可以以根據(jù)情情況采用用目標標述職法法這一一適合管管理人員員的績效效考核方方法；而而對于普普通員工工，企業(yè)業(yè)可以采采用簡單單易行的的量表表評定法法. 八八、考核核的形式式 從從圖211可以看看出，企企業(yè)年底底績效考考核所采采用的主主要形式式依次是是：主主要由管管理人員員直接評評定（446.330%）；先員員工自評評，然后后由管理理人員調(diào)調(diào)整（338.000%）。從從這一結結果可以以看出，管理者在員工的績效考核結果中起著關鍵的作用，這與管理者的職位責任是完全一致的。值得注意的是，這

58、一調(diào)查結果也告訴了我們對管理人員進行績效考核培訓的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對員工的績效做出客觀與公正的評價。 九九、考核核結果采采用強制制分布？ 在在績效考考核中是是否采用用強制制分布一直是是業(yè)界爭爭議的焦焦點。從從圖222可以看看出，在在被調(diào)查查企業(yè)中中有544.900%并沒沒有在年年底績效效考核中中采用強強制分布布，也就就是說有有超過一一半被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)并在績績效考核核中采用用強制分分布。總總體來說說，只有有45.10%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)在年底底績效考考核中采采用了強強制分布布，而從從他們的的情況來來看，其其中333%認為為效果并并不是很很理想，

59、只只有122.100%的被被調(diào)查企企業(yè)采用用了強制制分布，并并且效果果很好。這這一調(diào)查查結果表表明，在在現(xiàn)階段段國內(nèi)企企業(yè)在年年底考核核時如果果盲目采采用強制制分布并并一定能能得到理理想的結結果。 十十、績效效考核后后，是否否要求管管理人員員與員工工面談？ 從從圖233可以看看出，有有29.20%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對在在績效考考核后，要要求管理理人員與與員工就就績效考考核的結結果進行行面談有正式式的要求求，并要要求做書書面記錄錄；300.200%的被被調(diào)查企企業(yè)對在績效效考核后后，要求求管理人人員與員員工就績績效考核核的結果果進行面面談雖雖然有正正式的要要求，但但是并沒沒有要求求做書面面記錄；4

60、0.60%的被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)對在在績效考考核后，要要求管理理人員與與員工就就績效考考核的結結果進行行面談沒有正正式的要要求。在在年底正正式績效效考核后后，為了了保證員員工認同同績效考考核的結結果，并并通過管管理人員員與員工工的雙向向溝通發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有績效管管理/考考核體系系的不足足，管理理人員很很有必要要就績效效的考核核結果與與員工進進行正式式的面談談。但是是，從調(diào)調(diào)查結果果來看，很很大一部部分企業(yè)業(yè)并沒有有這樣的的要求，說說明國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的績效管管理體系系還很不不規(guī)范，有有待進一一步完善善。 十十一、年年終績效效考核結結果的運運用 從從圖244可以看看出，不不管是對對于高層層管理人人員，中中層管