企業(yè)薪酬福利的管理方法是什么

1、企業(yè)薪酬福利的管理方法是什么企業(yè)薪酬福利的管理方法 1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的

2、流失去向和聘請來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及將來薪資走勢分析等。 4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的.是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資格，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資格做評估;確定績效工資，需要對工作

3、表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利力氣、支付力氣做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。 6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出精確的預算。為精確起見，最好同時由人力資源部做此測算。由于依據(jù)外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動狀況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍或許都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把級的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個

4、、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可接受如下方法： 接受級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡潔的一個做法，就是依據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。 企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀 1.企業(yè)薪酬福利支配不科學。在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于進展快速，缺乏與之經(jīng)濟進展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是依據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作閱歷表現(xiàn)等方面來計算員工

5、的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量，簡潔造成對員工績效力氣的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的凹凸，缺少工資彈性，不能促進員工工作樂觀性。 2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標相互協(xié)作。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持全都，耗費大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)進展戰(zhàn)略的實現(xiàn)中去。 3.企業(yè)薪酬福利制度不透亮。傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時，依據(jù)老板和工資管理者的喜好傾始終制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度

6、下，簡潔導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜想，薪酬發(fā)放存在很大任憑性，很難勸告大眾。另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值。 企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用 1.提高薪酬福利有助于人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)供應(yīng)的薪酬福利應(yīng)當具有確定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當企業(yè)給的薪酬福利過低，員工簡潔產(chǎn)生消極心情，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。 2.薪酬福利設(shè)計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利支配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，簡潔造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。另外，福利是企業(yè)定期和不定期地供應(yīng)給員工的一種工資之外的酬勞，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關(guān)