企業(yè)薪酬福利的管理方法是什么

1、企業(yè)薪酬福利的管理方法是什么企業(yè)薪酬福利的管理方法 1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。 3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的

2、流失去向和聘請(qǐng)來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及將來薪資走勢(shì)分析等。 4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的.是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資格，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資格做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作

3、表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利力氣、支付力氣做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。 6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出精確的預(yù)算。為精確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。由于依據(jù)外企的慣例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)狀況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍或許都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把級(jí)的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)

4、、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可接受如下方法： 接受級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)潔的一個(gè)做法，就是依據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。 企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀 1.企業(yè)薪酬福利支配不科學(xué)。在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于進(jìn)展快速，缺乏與之經(jīng)濟(jì)進(jìn)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是依據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作閱歷表現(xiàn)等方面來計(jì)算員工

5、的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計(jì)量，簡(jiǎn)潔造成對(duì)員工績(jī)效力氣的考核評(píng)估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的凹凸，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作樂觀性。 2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互協(xié)作。長(zhǎng)期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價(jià)值保持全都，耗費(fèi)大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對(duì)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中去。 3.企業(yè)薪酬福利制度不透亮。傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時(shí)，依據(jù)老板和工資管理者的喜好傾始終制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度

6、下，簡(jiǎn)潔導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競(jìng)爭(zhēng)和無謂的猜想，薪酬發(fā)放存在很大任憑性，很難勸告大眾。另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動(dòng)力價(jià)值。 企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用 1.提高薪酬福利有助于人才引進(jìn)。提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)。企業(yè)供應(yīng)的薪酬福利應(yīng)當(dāng)具有確定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。企業(yè)員工會(huì)將薪酬福利看成自己對(duì)企業(yè)社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)給的薪酬福利過低，員工簡(jiǎn)潔產(chǎn)生消極心情，認(rèn)為在工作中沒有得到足夠的賞識(shí)，甚至發(fā)生離職行為。企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的自身價(jià)值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2.薪酬福利設(shè)計(jì)人性化起到穩(wěn)定員工的作用。企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利支配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，簡(jiǎn)潔造成固定工資比例過低或過高，績(jī)效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮出來。另外，福利是企業(yè)定期和不定期地供應(yīng)給員工的一種工資之外的酬勞，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其員工的關(guān)