戰(zhàn)略人力資源管理新觀念課件

1、2022/9/17X.M.Zheng SEM1 2008.7 戰(zhàn)略人力資源管理新觀念大公司與小公司的區(qū)別何在？好公司與一般公司的區(qū)別何在？優(yōu)秀經(jīng)理與一般經(jīng)理區(qū)別又何在？優(yōu)秀企業(yè)人力資源的三大特征高滿意度高承諾感高卷入度中國式領(lǐng)導(dǎo)的二重特征知人善任修己安人無形資產(chǎn)創(chuàng)造價值價值的來源已從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為無形資產(chǎn) 無形資產(chǎn)有形資產(chǎn)38%62%38%15%62%85%1.布魯克林學(xué)院2.標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的Baruch Lev分析19821992119982識人 留人選人 育人 戰(zhàn)略人力資源管理新理念模型（識人基礎(chǔ); 選人先導(dǎo); 用人核心; 育人動力; 留人本質(zhì)） 用人中國企業(yè)的四種典型的人事管理模式窄

2、化為人事管理部門，忽略直線部門權(quán)責(zé)。矮化為人事行政管理，漠視其戰(zhàn)略性地位。丑化為非專業(yè)工作，譏為末流角色。虛化為全功能部門， 夸大其“隱含職權(quán)”之負(fù)面性。人力資源演進(jìn)圖：從專業(yè)人員到戰(zhàn)略伙伴人事模式：屬于這一模式的公司只知道雇用員工，為之開工資，而并不關(guān)心是否雇用到高績效的員工，或招募到具有成長潛力的員工。報酬模式：屬于這一模式的公司能夠采用獎金、激勵工資、有意義的等級工資制等諸多措施，對工作效率不同的員工進(jìn)行分別進(jìn)行獎勵。這一類模式已經(jīng)開始把人力視為一種競爭優(yōu)勢的來源，但是它并未能深入挖掘作為一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)的人力資源所能帶來的效益。一致性模式：屬于這一模式的公司，其高級經(jīng)理們雖然視員工為戰(zhàn)略

3、性資產(chǎn)，但他們并未對詳盡而全面的人力資源的能力進(jìn)行投資，因此，該種人力資源系統(tǒng)未能引起高層管理者的重視。高績效模式：屬于這一模式的公司，其人力資源主管和其他高管人員已將人力資源看作是公司戰(zhàn)略執(zhí)行這一較大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。公司對這兩個系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評估。什么是 “人力資源 ” ？HR hr財務(wù)資源是企業(yè)資源，人力資源是社會資源。有關(guān)HR兩種觀點：以“資源為中心” 的觀點以“人（人力）為中心” 的觀點我們觀點：把以“資源為中心” 的觀點與以 “人（人力）為中心” 的觀點結(jié)合起來。以“資源為中心” 是HRM的基礎(chǔ)，但以“人為中心” 才是HRM的根本目的。什么是 “人力資源管

4、理 ”？（圖1 現(xiàn)代人力資源管理金字塔模型） 人才管理（Talent Management, TM） 人力管理（Human Resource Management, HRM） 人事管理（Personal Management, PM）（圖2 現(xiàn)代人力資源管理的演變）人事管理人力管理人才管理（傳統(tǒng)）（經(jīng)典）（現(xiàn)代）因人設(shè)崗因事設(shè)崗因才設(shè)崗人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計劃領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與績效目標(biāo)結(jié)合職位的勝任能力行為評估面試組織差距分析 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型領(lǐng)

5、導(dǎo)勝任力模型勝任能力模型與人才資源管理體系人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計劃高價值低價值依據(jù)戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行價值排序,按照價值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型(如下圖所示): 核心人才，通用人才，輔助性人才，稀缺人才。惟一性核心人才通用人才輔助性人才稀缺人才普遍性差異化的人才資源管理政策稀缺的人才方式:伙伴人力資源：合作_依賴過去過去的經(jīng)驗選擇_發(fā)展關(guān)系_擴大范圍_獎勵創(chuàng)新核心人才方式：知識工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)基于潛力的雇員培訓(xùn)（根據(jù)公司實際）增加薪水利潤自主犯錯是必要的輔助性人才*方式:合同工*人力資源:服從_標(biāo)準(zhǔn)化/簡單(外部資源)_關(guān)注

6、制度和流程_范圍窄_避免錯誤_按小時付薪通用型人才方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)基于現(xiàn)在的技能雇傭培訓(xùn)少市場工資關(guān)注即刻的績效流水線上的錯誤低戰(zhàn)略價值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。高戰(zhàn)略價值高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通交流，不斷深化關(guān)系。高戰(zhàn)略價值低稀缺性的通用型人才主要通過勞動契約確立的交易關(guān)系。低戰(zhàn)略價值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。 人才資源管理實踐策略核心人才通用型人才輔助性人才稀缺人才人力資源管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同）以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng)以服從

7、為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計授權(quán)，提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團(tuán)隊為基礎(chǔ)資源豐富自主招募根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力）內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務(wù)招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于公司的具體情況關(guān)注短期效果局限于規(guī)章，流程在職培訓(xùn)根據(jù)公司具體情況考核關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)開發(fā)培訓(xùn)效果關(guān)注績效服從性團(tuán)隊為核心目標(biāo)的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗，資歷付薪外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的激勵合同，年薪，為知識付薪人力資源管理的新模式商業(yè)運行模式滿意的客戶客戶經(jīng)理為客戶提供公司的產(chǎn)品和服務(wù)，

8、滿足客戶需求研發(fā)中心提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)了解終端用戶的需求人力資源管理模式滿意的業(yè)務(wù)經(jīng)理部門的人力資源部人力資源管理的產(chǎn)品和服務(wù)滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要人力資源部的平臺專家為人力資源管理提供最新的產(chǎn)品和服務(wù)了解員工的需求全球化的挑戰(zhàn)加入WTO，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。外國企業(yè)人才本地化與在國外中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計培訓(xùn)項目增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應(yīng)？這些都是全球化對人力資源管理的影響。新技術(shù)的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技

9、術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)（Human Resources Information System, HRIS）。HRIS不僅提供現(xiàn)時和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。其應(yīng)用范圍已擴大到諸如編制報告、預(yù)測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領(lǐng)域。變革管理的挑戰(zhàn)為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應(yīng)性的，即組

10、織的績效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變革必須主動迎接，由管理者主動做出改變。韋爾奇認(rèn)為通用電氣公司的業(yè)績已經(jīng)相當(dāng)了不起，但仍需要變革。他的目標(biāo)在公司內(nèi)部各部門之間培育更好的合作，以形成“無邊界狀態(tài)（Boundarylessness）?！比绾稳ス芾碜兏锎鸢甘牵哼\用人力資源來管理變革。成功的變化不是天上掉下來的。變革失敗的主要原因從根本上歸結(jié)為人力資源的問題。最主要原因如下：缺乏緊迫感。沒有設(shè)立強有力的聯(lián)盟去指導(dǎo)這種努力。領(lǐng)導(dǎo)者缺乏先見之明。領(lǐng)導(dǎo)者缺乏溝通的眼光。沒有消除變化的心理障礙。沒有系統(tǒng)化地計劃。高興得太早。公司文化沒有瞄住變化。為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與

11、員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變革。開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個組織來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總價值。盡管并沒有在公司的資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來，但對一個組織的績效而言，卻是十分重要的因素?；萜展镜那翱偛镁S斯普萊特認(rèn)為：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力去開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織”。由于人力資本是無形的，無從捉摸的，為員工個人所有，而不是組織所有。所以如何建立管理開發(fā)人力資本對人力資源管理者來說是極大的挑戰(zhàn)。人力資源管理挑戰(zhàn)

12、的對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程之中，還通過制度和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。人力資源管理職能的顧客導(dǎo)向觀戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者人力資源管理挑戰(zhàn)的對策二：程序未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作人重新定位人力資源管理者的角色戰(zhàn)略伙伴參與戰(zhàn)略的制定輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行人

13、力資源的服務(wù)與戰(zhàn)略保持一直組織的診斷 變革推動者幫助組織的變革: 確定問題、建立信任、解決問題、制定行動計劃理解變革的過程及其影響，并確保其發(fā)生人事管理專家開發(fā)人力資源管理程序提供良好、節(jié)約的行政人事服務(wù)貫徹有效的人事管理制度，降低人力資源運行成本員工激勵者考慮日長工作中員工的問題、擔(dān)心和需求與員工更多的溝通，并鼓勵業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工的溝通傾聽和回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源現(xiàn)在未來 人程序傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。在上述的每一個領(lǐng)域中又分別有一位監(jiān)督主管者向人力資源經(jīng)理匯報工作而這位人力資源管理經(jīng)理常常又向負(fù)責(zé)行政

14、人事管理的副總裁匯報工作?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)真正從戰(zhàn)略上對企業(yè)作貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分（直接向首席執(zhí)行官匯報工作）。因此，人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)就必須重新安排。新結(jié)構(gòu)通過專業(yè)化改善了服務(wù)的提供。人力資源管理職能的有效性得到了提高。人力資源管理挑戰(zhàn)的對策三：通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理職能的有效性傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征新人力資源管理組織結(jié)構(gòu)國外人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型（一）精通業(yè)務(wù)掌控流程與變革精通HR專業(yè)業(yè)務(wù)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革流程導(dǎo)向便利組織設(shè)計員工遴選與配置考評與薪酬輔導(dǎo)與咨詢雇員關(guān)系溝通個性特質(zhì)可信判斷力勇氣戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)企業(yè)文化管理企業(yè)快速變革策略性決策市場主導(dǎo)的連通性個人誠信獲得成就有效的關(guān)系網(wǎng)溝通能力人力資源服務(wù)實施人員配置員工發(fā)展組織架構(gòu)績效管理人力資源電子化企業(yè)知識價值鏈價值主張勞工和法規(guī)國外人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型（二）中國