六章績(jī)效管理課件

1、第六章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效管理概述第二節(jié) 績(jī)效管理過程第三節(jié) 績(jī)效管理方法案例：展覽中心的績(jī)效考核問題：1.該中心績(jī)效考核的問題是什么？2.張敏應(yīng)當(dāng)采取什么措施改變這種現(xiàn)狀？ 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 一、 績(jī)效的含義1.績(jī)效的含義：?jiǎn)T工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。 p325-對(duì)組織而言，績(jī)效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；- 對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)。-員工績(jī)效的高低直接影響組織的整體效率和效益。2.績(jī)效的特點(diǎn)1）績(jī)效的多因性 員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素

2、的影響。 P=f (M，A，E) P(performance)績(jī)效 M(motivation)激勵(lì) A(ability)能力 E(environment)環(huán)境3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 員工的工作績(jī)效只是相對(duì)于一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。隨著時(shí)間的推移，由于激勵(lì)狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對(duì)的改進(jìn)、提高，同樣，績(jī)效好的員工也可能會(huì)退步、變差。 理解績(jī)效的特性，可以使管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，能夠以全面、客觀、權(quán)變的觀點(diǎn)來考察員工的工作績(jī)效，有意識(shí)地防止片面、主觀、僵化。二、績(jī)效考核與績(jī)效管理1.績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核是對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估的過程

3、。 中國(guó)考核； 英美考績(jī)； 法國(guó)鑒定； 日本勤務(wù)評(píng)定； 港臺(tái)績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考評(píng)傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷1.傳統(tǒng)考核過分依賴獎(jiǎng)懲制度來促使員工績(jī)效改善和能力的提高。2.忽略對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。3.容易造成管理者與員工之間的對(duì)立與沖突。4.只問結(jié)果不問過程，不利于培養(yǎng)年輕員工。5.在工作標(biāo)準(zhǔn)不明確時(shí)導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。6.產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒。7.缺乏反饋。3. 績(jī)效管理的意義 績(jī)效管理：指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。p327 績(jī)效管理的目的在于考核員工的

4、工作績(jī)效、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略?？?jī)效管理模型工作分析企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源政策任用與選拔培訓(xùn)開發(fā)獎(jiǎng) 懲職業(yè)規(guī)劃薪酬政策計(jì)劃準(zhǔn)備溝通輔導(dǎo)考核實(shí)施反饋績(jī)效績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾 伴隨著管理活動(dòng)的全過程績(jī)效考核 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià) 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期結(jié) 論 績(jī)效管理的重要組成部分是績(jī)效考核。成功的績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來支撐。 有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的開展，取決于整個(gè)績(jī)效管理過程的成功指導(dǎo)與控制?？?jī)效管理的意義 p329-

5、3301. 有助于提升企業(yè)的績(jī)效。2. 有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。3. 有助于提高員工的滿意度。4. 有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理決策的科學(xué)合理。5. 有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。階段一：計(jì)劃準(zhǔn)備階段1.明確績(jī)效考核的目標(biāo) p333-確定績(jī)效考核內(nèi)容（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）；-建立績(jī)效考核指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限）-設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（要求、水平、程度等）2.績(jī)效考核周期3.績(jī)效考核類型績(jī)效考核項(xiàng)目確定績(jī)效考核內(nèi)容：績(jī)效考核常用四大要素（1）德：社會(huì)公德和職業(yè)道德。 中國(guó)公民基本道德規(guī)范“愛國(guó)守法、明禮誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”（2）能：勝任現(xiàn)職的能力。 能力包括：一般文化

6、知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、政策業(yè)務(wù)水平、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、分析判斷能力、組織管理能力、預(yù)見反映能力、適應(yīng)耐久能力、計(jì)劃開拓能力等?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)有效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征：（1）標(biāo)準(zhǔn)是具體可衡量的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是為人所共知的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的； (4）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者的； (5）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的； (6）標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的； (7）標(biāo)準(zhǔn)是必須有意義的； (8）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的?？?jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售額數(shù)量銷售額比去年同期有所增長(zhǎng)銷售額比去年同期增長(zhǎng)5%-8%銷售利潤(rùn) 數(shù)量年銷售額年銷售額20-25萬稅前利潤(rùn)百分比年銷售利潤(rùn)18%-22% 新產(chǎn)品設(shè)計(jì) 質(zhì)量創(chuàng)

7、新性獨(dú)特性耐用性至少有3種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同客戶反映產(chǎn)品與眾不同產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)數(shù)量提出有價(jià)值的新創(chuàng)意的數(shù)量創(chuàng)意的數(shù)量20-30個(gè) 考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分配權(quán)重或權(quán)數(shù)：是指某考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）在整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）中所占的比重。權(quán)重均以百分比表示，一般稱為配分或分值。權(quán)重(配分)的大小表明了該項(xiàng)評(píng)估要素的重要程度。在企業(yè)管理活動(dòng)中，不同時(shí)期、不同發(fā)展階段會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)。在績(jī)效評(píng)估中對(duì)于這種側(cè)重點(diǎn)，以權(quán)重大小的方式表示出來，以便引導(dǎo)下屬的行為?？己藰?biāo)準(zhǔn)等級(jí)的設(shè)定 考核等級(jí)就是對(duì)考核項(xiàng)目按一定考核方法劃分為A、B、C、D、E；或5、4、3、2、1等等級(jí)。優(yōu)秀（A） 95、一等；良好（B）95-85、

8、二等；合格（C）85-75、三等；較差（D）75-65、四等；很差（E） 65、五等。2.績(jī)效考核周期確定績(jī)效考核周期的因素：-職位的性質(zhì)；-指標(biāo)的性質(zhì)；-標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。 P338績(jī)效考核的種類-績(jī)效考核按照內(nèi)容進(jìn)行分類1）面向素質(zhì)技能的考核:主要用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)性、特征、能力、性格、態(tài)度、創(chuàng)造性等。 它著眼于“這個(gè)人怎么樣? ”忽視工作的最終結(jié)果的考評(píng)，較難操作，但在對(duì)相關(guān)人員的招聘及管理人員的考評(píng)中常用。3）面向工作結(jié)果的考核-它著眼于“干出了什么”。其考評(píng)的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和結(jié)果，而不關(guān)心行為和過程。-這種考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)易制定，易操作。如目標(biāo)管理考核法。這種考評(píng)比較適合具體生產(chǎn)的藍(lán)領(lǐng)操作工人、推銷

9、員等。-這種考評(píng)最大的問題是不能提供有助于員工提高績(jī)效的明確信息，易導(dǎo)致“短期行為”，對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展不利。 其他傳統(tǒng)績(jī)效考核分類（1）按考核的時(shí)間分為定期常規(guī)考核和不定期特別考核。（2）按考核的對(duì)象分為生產(chǎn)工人考核、工程技術(shù)人員考核、管理人員考核、領(lǐng)導(dǎo)干部考核等。（3）按考核的用途可分為例行考核、晉升與免職考核、升級(jí)考核、獎(jiǎng)懲考核、調(diào)職考核、職稱考核、培訓(xùn)考核等。（4）按考核的主體不同可分為上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、客戶考核、自我考核等。階段二：溝通輔導(dǎo)階段1、績(jī)效溝通的目的2、績(jī)效溝通的內(nèi)容3、績(jī)效溝通的方式4、輔導(dǎo)與咨詢 5、收集績(jī)效信息 p339-341階段三：考核實(shí)施階段1、績(jī)效考

10、核主體2、績(jī)效考核方法3、績(jī)效考核中的誤區(qū) p341-344績(jī)效考核主體選擇（1）直接上級(jí) （2）同事或同級(jí)（3）下屬（4）員工本人（5）服務(wù)的客戶（6）企業(yè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（7）外界考績(jī)專家或顧問360績(jī)效考核 (全方位績(jī)效考核)360考核法的使用（1）將被考評(píng)者置于考核中間；（2）針對(duì)不可量化的定性指標(biāo)考核；（3）結(jié)合排序法、選擇法、排除法使用。關(guān)鍵詞：（1）直接接觸考評(píng)者的人參與考核；（2）考核內(nèi)容主要為“德”、“能”等定性指標(biāo)。360績(jī)效評(píng)估(全方位績(jī)效評(píng)估)同級(jí)客戶上級(jí)下級(jí)自己XX公司中層管理人員評(píng)估程序人事部填寫直接和間接下級(jí)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表人事部組織下級(jí)填寫管理干部考評(píng)表三、四被考評(píng)人填

11、寫述職報(bào)告人事部組織同級(jí)填寫管理干部考評(píng)表二上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫管理干部考評(píng)表一人事部填寫同級(jí)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表監(jiān)督檢查小組填寫管理干部考評(píng)表六上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向被考評(píng)者反饋結(jié)果考評(píng)委員會(huì)審核、確定考評(píng)結(jié)果人事部匯總所有考評(píng)結(jié)果報(bào)考評(píng)委員會(huì)人事部填寫管理干部考評(píng)表五績(jī)效考核中的誤區(qū)及管理績(jī)效考核中的誤區(qū) p343（1）暈輪效應(yīng)；（2）邏輯錯(cuò)誤；（3）近期誤差；（4）首因效應(yīng)；（5）對(duì)比效應(yīng)；（6）溢出效應(yīng)；（7）寬大化傾向。階段四：績(jī)效反饋階段1、反饋面談的準(zhǔn)備工作2、面談的實(shí)施3、績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題4、績(jī)效反饋結(jié)果的衡量 p344-348階段五：結(jié)果運(yùn)用階段績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用情況：使用目的 比例（%）報(bào)酬 8

12、5.6績(jī)效反饋 65.1培訓(xùn) 64.3提升 45.3人事規(guī)劃 43.1留住和解聘 30.1人事研究 17.2第三節(jié) 績(jī)效管理方法一、相對(duì)考核法-比較法二、絕對(duì)考核法-量表法三、描述法第三節(jié) 績(jī)效管理方法 P349-359方法分類具體方法比較法個(gè)體排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制比較法量表法評(píng)級(jí)量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法描述法業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法態(tài)度記錄法、綜合記錄法關(guān)鍵事件法 選擇績(jī)效管理方法的原則（1）選擇最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核目的的方法；（2）選擇對(duì)員工的工作能起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用的方法；（3）選擇能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作的方法；（4）選擇相對(duì)比較節(jié)約成

13、本的考核方法；（5）選擇實(shí)用性強(qiáng)的考核方法。三、描述法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：考核主體通過觀察、記錄員工完成工作任務(wù)時(shí)特別有效和特別無效的行為，依此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的方法。優(yōu)點(diǎn)考核結(jié)果容易被考核者接受，有利于工作績(jī)效的改進(jìn)和提高。缺點(diǎn)記錄事件要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，考核時(shí)對(duì)事件的分析和歸納能力要求很高。描述法的優(yōu)缺點(diǎn)：第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估方法一、員工特征（staff trait）1，自然特征 2，社會(huì)特征二、員工行為 （staff behavior）1,主觀評(píng)價(jià)法（forced distribution） 2,客觀評(píng)價(jià)法（behaviorally anchored rating scales）三、工作結(jié)果（或目標(biāo)管理法MBO：management by objective）第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估方法四、幾種方法的對(duì)比：1.行為考核與結(jié)果考核2.multi-source evaluation（360 degree appraisals） 與KPI（key performance indicator）3.上述方法與平衡計(jì)分卡（the balanced scorecard）4.個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)