《雨潤食品集團公司人力資源診斷報告》

1、PAGE Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.雨潤食品集團公司人力資源診斷報告根據(jù)雨潤集團2001年度人力資源診斷工作的計劃和安排，以人力資源管理顧問趙永樂教授為首的四人專家工作小組，自2002年1月下旬至4月上旬，對雨潤集團的人力資源及管理進行了診斷。期間，工作小組對雨潤集團開展了一系列的調(diào)查研究及資料收集活動，形成了4份統(tǒng)計報告和4份分析報告。在此基礎(chǔ)上，本報告僅對雨潤集團的人力資源及管理現(xiàn)狀進行診斷分析。本報告旨在為雨潤集團提出人力資源的診斷意見并為雨潤集團制定中長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和

2、改善人力資源管理提供咨詢建議。一、診斷的的目的及及過程本次人力資資源診斷斷的目的的是為了了了解雨雨潤集團團的組織織管理現(xiàn)現(xiàn)狀、發(fā)發(fā)掘積極極有效的的管理方方式、發(fā)發(fā)現(xiàn)在日日常管理理中存在在的問題題，進而而幫助各各級管理理人員提提高自身身素質(zhì)，提高管管理成效效，使集集團的運運行、發(fā)發(fā)展能夠夠正常有有序地進進行。對雨潤集團團的人力力資源診診斷由調(diào)調(diào)查問卷卷和人員員訪談兩兩部分組組成。專家工作小小組于220022年1月月中旬至至3月上上旬，對對雨潤集集團的進進行了調(diào)調(diào)查問卷卷，包括括對管理理人員的的調(diào)查問問卷和對對普通員員工的調(diào)調(diào)查問卷卷。調(diào)查查問卷共共發(fā)放111400份（其其中管理理人員的的調(diào)查問問

3、卷1440份，普普通員工工的調(diào)查查問卷110000份），收收回8112份（其其中管理理人員的的調(diào)查問問卷 1134份份，普通通員工的的調(diào)查問問卷6778份），回回收率為為71.2%。專家工作小小組自220022年1月月下旬至至3月中中旬，對對雨潤集集團部分分中高層層管理人人員進行行了訪談談。訪談談對象共共計266人，其其中高層層管理人人員2人人、中層層管理人人員244人。二、人力資資源及管管理基本本狀況雨潤集團現(xiàn)現(xiàn)有員工工75448人，其其中管理理人員5575人人，普通通員工669733人。具具有大學學?？埔砸陨蠈W歷歷的員工工有11117人人，占員員工總數(shù)數(shù)的199.433%,其其中大專專學歷

4、8869人人,本科科學歷2233人人,碩士士14人人,博士士1人，大大專：本本科：碩碩士：博博士之比比為8669：2233：14：1?，F(xiàn)現(xiàn)有中高高層領(lǐng)導導干部777人，占占員工總總數(shù)的11.022% ,其中高高層7人人，中層層70人人。具有有大專以以上學歷歷的中高高層領(lǐng)導導干部有有55人人，占中中高層領(lǐng)領(lǐng)導干部部總數(shù)的的71.43%,其中中大專學學歷322人,本本科學歷歷20人人，碩士士學歷33人。從總體上看看，雨潤潤集團的的每一位位員工都都對自己己的企業(yè)業(yè)充滿著著深厚的的感情，他他們有以以下八個個特點：他們熱愛愛雨潤，有有強烈的的歸屬感感，堅信信自己的的企業(yè)具具有很強強的競爭爭力；他們事業(yè)業(yè)

5、心和責責任心較較強，敬敬業(yè)愛崗崗，勤懇懇工作；他們有魄魄力，有有干勁，敢敢于管理理，開拓拓創(chuàng)新，對對決策的的參與程程度較高高；他們在工工作中和和睦團結(jié)結(jié)，相互互支持，能能夠得到到工作團團隊的認認可；他們嚴格格遵守企企業(yè)的規(guī)規(guī)章制度度，堅決決地維護護著企業(yè)業(yè)的制度度建設(shè)；集團領(lǐng)導導尊重人人才，善善于培養(yǎng)養(yǎng)人才、重重用人才才，并可可以留住住這些人人才；管理者都都非常注注意提高高員工的的積極性性與員工工的溝通通；所有員工工一視同同仁，都都從基層層干起，逐逐級晉升升，且在在同一起起跑線上上進行競競爭。另外，從專專家小組組進行問問卷調(diào)查查的指標標指數(shù)來來看，雨雨潤集團團人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)相對評評價

6、水平平較高。550項指指數(shù)，最最低為00.40020，最最高為00.83368，所所有指數(shù)數(shù)都超過過一般的的水平（感感受度0.44），在在我國處處于較高高水平。指指數(shù)在00.6000.770的有有12題題，占總總數(shù)的224%，其其中最高高的是“對公司司發(fā)展前前景的信信心度”（0.83668，管管理人員員），其其余較高高的還有有“對公司司的發(fā)展展與自己己息息相相關(guān)的緊緊密度”（0.81554，管管理人員員）和“與同事事之間相相處的和和睦程度度”（0.81331，普普通員工工）。通過對管理理人員和和普通員員工的問問卷調(diào)查查，我們們發(fā)現(xiàn)，除除了“與同事事之間相相處的和和睦程度度”（管理理人員、普普通

7、員工工分別為為0.778666、0.83113）和和“與其他他部門員員工的熟熟悉程度度” （管管理人員員、普通通員工分分別為00.51186、00.58828）之之外，管管理人員員在其余余各項指指數(shù)的評評價上都都要比普普通員工工高，這這不僅反反映了中中高層管管理人員員比普通通員工的的素質(zhì)高高、更容容易理解解組織的的文化、更更清楚組組織的目目標、更更了解組組織的信信息，而而且還反反映了在在集團內(nèi)內(nèi)部管理理人員的的薪酬、福福利更好好一些，從從而導致致了管理理人員比比普通員員工對企企業(yè)的各各項制度度更滿意意。三、人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)存在的的問題不論是從統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)來看，還還是從訪訪談調(diào)查查的結(jié)果果來看雨

8、雨潤集團團人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)尚存在在著一系系列問題題，有些些問題還還相當嚴嚴重。1、員工隊隊伍問題題雨潤集團員員工隊伍伍不論是是從素質(zhì)質(zhì)上，還還是從結(jié)結(jié)構(gòu)上，都都不能適適應市場場經(jīng)濟和和現(xiàn)代化化生產(chǎn)的的發(fā)展要要求。文文化層次次偏低、人人才缺乏乏，已成成為亟待待解決的的問題。尤尤其是缺缺乏財務務、技術(shù)術(shù)和具有有高管理理素質(zhì)的的專業(yè)人人才缺乏乏，約994的的員工希希望參加加各種類類型的培培訓，他他們有時時感覺獨獨自完成成工作比比較困難難，對熟熟練運用用管理各各項職能能不是很很自信。高高學歷員員工在生生產(chǎn)第一一線長期期從事操操作性工工作，人人才浪費費嚴重。全國很多大大中型國國有企業(yè)業(yè)或利稅稅大戶的的高

9、層領(lǐng)領(lǐng)導，甚甚至中層層管理者者中，碩碩士以上上學歷都都已占11/3，甚甚至達到到2/33以上，而而雨潤的的領(lǐng)導卻卻在很大大程度上上忽視了了自身的的可持續(xù)續(xù)成長和和提高。此此外，干干部隊伍伍缺少后后備力量量，沒有有形成梯梯隊。從對高中層層領(lǐng)導干干部的訪訪談情況況來看，雨雨潤的干干部突出出存在著著四個方方面的問問題。這這就是：文化程程度偏低低；對經(jīng)經(jīng)營管理理知識和和技巧的的掌握不不足；對對企業(yè)的的發(fā)展和和文化缺缺少深刻刻的認識識和理解解；缺少少市場意意識。2、管理制制度和體體制問題題員工的積積極性不不容易調(diào)調(diào)動。公司員工對對公司各各項獎懲懲制度的的明確度度不高，認認為公司司的激勵勵措施不不太完善善

10、度，對對公司提提供的各各項福利利機制滿滿意程度度較低，對對目前公公司的工工資待遇遇不太滿滿意。不不論是一一般員工工還是管管理人員員對各項項考核制制度、獎獎懲制度度和福利利機制的的滿意程程度均在在0.555以下下，處于于不良狀狀態(tài)。部門之間間很難協(xié)協(xié)調(diào)，相相互推委委、扯皮皮現(xiàn)象比比較嚴重重調(diào)查問卷中中，有440%的的人員認認為部門門之間的的這種難難溝通的的現(xiàn)象應應該得到到改善。在在訪談中中，近11/3的的管理人人員認為為在平常常的工作作中，由由于各部部門實行行獨立核核算，當當涉及到到各部門門的各自自的利益益時，協(xié)協(xié)調(diào)起來來比較困困難，各各部門會會出現(xiàn)本本位主義義，對需需解決的的問題還還會出現(xiàn)現(xiàn)互

11、相推推諉、扯扯皮現(xiàn)象象。上層與下下層缺乏乏有效溝溝通近12的的員工認認為很少少有機會會與領(lǐng)導導在一起起交流，而而10.81的員工工認為領(lǐng)領(lǐng)導不愿愿和自己己相處。相相比之下下，633.700%的管管理人員員認為能能對公司司的有關(guān)關(guān)問題進進行討論論。對于于向上級級反映問問題的一一般途徑徑，近115的的員工認認為反映映也沒用用，這部部分員工工處理問問題的方方法就會會比較消消極。還還有超過過155的員工工則遇到到問題不不反映或或是認為為反映了了也沒用用。這也也導致了了在公司司內(nèi)部信信息溝通通不通暢暢。管理工作作大部分分是強制制性據(jù)反映，在在雨潤集集團內(nèi)部部，許多多工作任任務、管管理思想想、解決決問題的

12、的方法等等都是由由上級強強制要求求執(zhí)行的的，不管管員工理理解不理理解都要要完成。這這樣就大大大降低低了員工工工作的的積極性性，以及及工作效效率。這這也在一一個側(cè)面面反映了了員工對對雨潤文文化的不不理解。人員流動動率高員工積極性性不高、員員工對企企業(yè)的文文化不理理解以及及對強制制性執(zhí)行行任務的的不理解解等因素素均可造造成人員員流動率率高。對對于打算算長期在在此工作作的員工工只占不不到300，只只是暫時時在此工工作的員員工占115，而而有合適適機會就就會跳走走的員工工有177.444。尚未形成成具有特特色的企企業(yè)文化化能夠了解雨雨潤文化化的員工工只占不不到15的員員工，而而70.03的員工工知道公

13、公司存在在著企業(yè)業(yè)文化，但但是具體體是什么么卻不清清楚或是是不了解解。四、人力資資源發(fā)展展的系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)思思路針對雨潤集集團目前前人力資資源的現(xiàn)現(xiàn)狀與所所存在的的問題，我我們建議議雨潤集集團人力力資源發(fā)發(fā)展的系系統(tǒng)建設(shè)設(shè)從以下下幾個方方面入手手：1、制定企企業(yè)人力力資源發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)人力力資源管管理的一一項基礎(chǔ)礎(chǔ)性活動動。人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃是是指在計計劃期內(nèi)內(nèi)為在戰(zhàn)戰(zhàn)略上支支持企業(yè)業(yè)發(fā)展所所制定的的人力資資源發(fā)展展目標、戰(zhàn)戰(zhàn)略、政策以以及實施施步驟和和總預算算的安排排。人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃包包括人力力資源發(fā)發(fā)展的供供需平衡衡計劃和和各項業(yè)業(yè)務計劃劃。人力

14、力資源業(yè)業(yè)務計劃劃則包括括人員補補充計劃劃、配置置計劃、提提升計劃劃、教育育培訓計計劃、工工資計劃劃、保險險福利計計劃、勞勞動關(guān)系系計劃、退退休計劃劃等等。這這些業(yè)務務計劃是是總體規(guī)規(guī)劃的展展開和具具體化，每每一項業(yè)業(yè)務計劃劃都由目目標、政政策、步步驟及預預算等部部分構(gòu)成成。雨潤集團人人力資源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃制定的的原則是是：（1）必須須適應入入世對人人力資源源管理的的要求；（2）必須須順應肉肉食品行行業(yè)的發(fā)發(fā)展趨勢勢；（3）必須須針對雨雨潤集團團人力資資源管理理中存在在的問題題；（4）必須須保證在在雨潤集集團切實實可行。2、注重人人力資源源專業(yè)能能力建設(shè)設(shè)2001年年在北京舉舉行的亞亞太經(jīng)

15、合合組織(APEEC)人人力資源源能力建建設(shè)高峰峰會議上上提出了了人力資資源能力力建設(shè)。能能力建設(shè)設(shè)，不僅僅指人的的一般能能力的提提升，還還包括一一個民族族、一個個國家能能力容量量的擴展展。人力力資源能能力建設(shè)設(shè)應該強強調(diào)四種種核心能能力：學學習能力力、適應應能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、競爭爭能力。這這四種能能力相輔輔相成，其其中學習習能力是是基礎(chǔ)，創(chuàng)創(chuàng)新能力力是關(guān)鍵鍵。能力力建設(shè)需需要政府府、企業(yè)業(yè)和教育育界等社社會各個個方面共共同努力力。其中中，企業(yè)業(yè)對員工工的能力力建設(shè)，特特別是員員工的專專業(yè)能力力建設(shè)，負負有重要要責任。企企業(yè)應為為員工的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展作作出更大大貢獻。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的同同時，

16、員員工也要要得到共共同發(fā)展展。企業(yè)業(yè)對員工工不僅要要用其能能力，而而且更為為重要的的是還要要進行能能力建設(shè)設(shè)雨潤集集團要構(gòu)構(gòu)建員工工專業(yè)能能力體系系和評價價系統(tǒng)，建建立培訓訓機制，創(chuàng)創(chuàng)建學習習型組織織，提高高員工的的專業(yè)能能力，發(fā)發(fā)揮員工工的作用用。3、重構(gòu)雨雨潤文化化企業(yè)文化是是指一個個企業(yè)及及其成員員的行為為方式以以及這種種方式所所反映的的共同的的價值觀觀及行為為準則。企企業(yè)文化化不僅代代表了企企業(yè)的精精神面貌貌，而且且更應蘊蘊涵企業(yè)業(yè)的指導導思想和和經(jīng)營哲哲學。實實際上，企企業(yè)文化化就是一一種以價價值觀為為核心對對全體成成員進行行意識教教育的文文化體系系。一旦旦企業(yè)文文化的價價值觀變變成

17、企業(yè)業(yè)員工共共有的價價值觀，企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)化控制制就會加加強，員員工也會會以共有有的價值值觀為準準則來自自覺監(jiān)督督和調(diào)控控生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營和日日?；顒觿?，企業(yè)業(yè)的內(nèi)聚聚力、向向心力和和能動力力也會加加強。所所以，企企業(yè)文化化作為一一種管理理手段，對對內(nèi)能激激勵員工工銳意進進取，提提升職業(yè)業(yè)道德，改改善人際際關(guān)系，培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)精神；對外有有利于樹樹立企業(yè)業(yè)形象，提提高企業(yè)業(yè)聲譽，擴擴大企業(yè)業(yè)影響。同同時，它它也是企企業(yè)進行行改革、創(chuàng)創(chuàng)新和實實現(xiàn)發(fā)展展戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)，是是企業(yè)對對環(huán)境適適應能力力的支柱柱。雨潤集團在在重構(gòu)企企業(yè)文化化的過程程中，應應注意解解決以下下幾個問問題：（1）要與與民族優(yōu)優(yōu)秀文化化相

18、結(jié)合合，更要要符合社社會的價價值觀念念，得到到民眾的的廣泛認認可。例例如，在在重構(gòu)雨雨潤文化化時，可可以與“全民健健康”、 “南京精精神”等概念念相聯(lián)系系。（2）盡力力避免企企業(yè)無形形的文化化與現(xiàn)行行的管理理制度發(fā)發(fā)生碰撞撞。企業(yè)業(yè)制度與與文化緊緊密相連連。人們們執(zhí)行企企業(yè)制度度過程的的心理、態(tài)態(tài)度、行行為方式式正式與與企業(yè)文文化息息息相關(guān)。（3）在企企業(yè)擴張張過程中中，要防防止企業(yè)業(yè)文化“水土不不服”。比如如，雨潤潤集團在在準備擴擴大市場場時，需需要注意意不同區(qū)區(qū)域人們們的口味味，從而而形成有有針對性性的企業(yè)業(yè)文化。（4）企業(yè)業(yè)文化要要注意在在延續(xù)中中整合和和發(fā)展。不不論是在在領(lǐng)導更更替過程

19、程中，還還是在企企業(yè)擴張張過程中中，都應應保持相相應穩(wěn)定定性。同同時還要要隨變化化著的社社會環(huán)境境、文化化氣息、企企業(yè)制度度而發(fā)展展，并且且在內(nèi)容容上不斷斷充實，追追趕甚至至領(lǐng)先于于社會文文化。4、建立崗崗位目標標管理模模式崗位是一個個組織的的最基本本的單元元細胞。崗崗位管理理，是企企業(yè)內(nèi)部部管理必必須做好好的一項項最基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作。能否否建立起起科學有有效的崗崗位管理理模式，對對于企業(yè)業(yè)建成適適應市場場經(jīng)濟要要求的科科學的組組織和管管理制度度，提高高企業(yè)的的整體素素質(zhì)和活活力，具具有十分分重要的的意義。建建議雨潤潤集團在在全企業(yè)業(yè)建立崗崗位目標標管理模模式。崗位目標管管理的實實質(zhì)，就就是將組組織的整整體目標標有效轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為組組織中各各崗位的的可操作作目標，使使崗位目目標既成成為一種種激勵手手段，又又成為一一種控制制手段。這這一轉(zhuǎn)換換過程，既既體現(xiàn)了了“自上而而下”，又體體現(xiàn)了“自下而而上”，上下下結(jié)合。建立人員崗崗位目標標管理體體系工作作，主要要包括六六個方面面的內(nèi)容容，即組組織分析析、工作作分析、人人崗匹配配設(shè)計、崗崗位目標標設(shè)立、崗崗位評價價和建立立控制系系統(tǒng)。以以此在全全企業(yè)范范圍內(nèi)建建立起各各類人員員崗位目目標管理理體系