護士崗位分層管理交流課件

1、護士崗位分層管理交流護士崗位分層管理交流護士崗位分層管理交流 交流內(nèi)容崗薪績效持續(xù)改進新的成效2020/12/192護士崗位分層管理交流護士崗位分層管理交流護士崗位分層管理交流 交流內(nèi)容崗薪績效持續(xù)改進新的成效2020/12/192 交流內(nèi)容崗薪績效2020/12/1崗薪績效交流內(nèi)容之一Page 32020/12/193崗薪績效交流內(nèi)容之一Page 32020/12/193崗薪績效改革的新方法 （一）崗薪工資：以崗定薪 崗變薪變 對護理崗位評價的方法確定崗薪工資。每年評價一次，落實到個人，按月固定發(fā)放。 主要依據(jù)護士的學(xué)歷、職稱、工作年限，所在崗位的技術(shù)要求、責(zé)任大小、管理幅度、學(xué)科水平、科研

2、論文、勞動強度、風(fēng)險程度、及接觸有毒有害等因素確定。2020/12/194崗薪績效改革的新方法 （一）崗薪工資：以崗定薪 崗變薪變 崗薪績效改革的新方法 （二）績效工資：指標(biāo)量化 動態(tài)考核由護理工作數(shù)量（獎）、工作質(zhì)量(獎)、患者滿意度確定的工資，計算到各護理單元。工作量指標(biāo)除收費項目中的目錄外，還包括責(zé)任護士出院病人數(shù)、病危病人數(shù)和疾病疑難系數(shù)、手術(shù)工作量、搶救病人數(shù)、不可收費護理工作量、安全獎等。另設(shè)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)專項獎、無陪護獎、早晚班、責(zé)護補貼等。2020/12/195崗薪績效改革的新方法 （二）績效工資：指標(biāo)量化崗薪績效改革體現(xiàn)護士層級醫(yī)院每月給科室增加本科績效的10%科室每月從績效中

3、提出10%以上20%的績效用于科室對護士層級考核各層級績效系數(shù)：0.5-0.8-1.0-1.3-1.5層級之間收入的差額：300-1000元2020/12/196崗薪績效改革體現(xiàn)護士層級醫(yī)院每月給科室增加本科績效的10%2不同層級護士的績效系數(shù)不同Page 7各層級護士層級績效=(本科室用于崗位分層級管理與考核的績效分層級要素指標(biāo)獎懲考核)/本科室各層級系數(shù)總和個人層級系數(shù)N0系數(shù)0.5N1系數(shù)0.8N2系數(shù)1.0N3系數(shù)1.3N4系數(shù)1.52020/12/197不同層級護士的績效系數(shù)不同Page 7各層級護士層級績科室績效考核實現(xiàn)電子化1.綜合素質(zhì)評價打分表2.工作量統(tǒng)計打分表3.績效結(jié)果計

4、算表鏈接護理績效模板.xls2020/12/198科室績效考核實現(xiàn)電子化1.綜合素質(zhì)評價打分表2.工作量統(tǒng)計打?qū)嵤┽t(yī)療護理質(zhì)量打分制考核?？己私痤~與科室績效成正比。科室人均績效不同，每分值績效不同。每分值是科室人均績效的5%。提高科室人員對質(zhì)量工作的重視程度。強調(diào)了考核的責(zé)任主體，出現(xiàn)質(zhì)量問題，科室醫(yī)生（護士）、質(zhì)控人員、主任（護士長）都會按比例考核。醫(yī)療質(zhì)量與護理質(zhì)量的共建2020/12/199實施醫(yī)療護理質(zhì)量打分制考核。考核金額與科室績效成正比。醫(yī)療參照醫(yī)療的疾病疑難系數(shù)進行考核醫(yī)療：疾病疑難系數(shù)由基礎(chǔ)疾病系數(shù)、入院病情系數(shù)、病情危重系數(shù)、病例討論系數(shù)、操作性技術(shù)系數(shù)等因素確定。疾病疑難系

5、數(shù)越高，獎勵額度越大。護理：根據(jù)醫(yī)療確定的疾病疑難系數(shù)，在護士工作量績效中按疾病疑難系數(shù)增加護理評估、護理計劃和護理記錄等護理病歷考核。疾病疑難系數(shù)績效=該病歷收入凈值疾病疑難系數(shù)1%（0.3%）2020/12/1910參照醫(yī)療的疾病疑難系數(shù)進行考核醫(yī)療：疾病疑難系數(shù)由基礎(chǔ)疾病系薪酬與職稱學(xué)歷年限掛鉤崗薪績效與工效及個人業(yè)績掛鉤薪酬與崗位分層級掛鉤薪酬與數(shù)量質(zhì)量服務(wù)掛鉤薪酬與職業(yè)發(fā)展進階掛鉤建立了科學(xué)的崗薪績效考評體系2020/12/1911薪酬與職稱學(xué)歷年限掛鉤崗薪績效與工效及個人業(yè)績掛鉤薪酬與崗位持續(xù)改進交流內(nèi)容之二Page 122020/12/1912持續(xù)改進交流內(nèi)容之二Page 122

6、020/12/191 垂直管理凸顯護理地位主管護理副院長護理部主任兼院長助理科護士長護士長護士Page 132020/12/1913 垂直管理凸顯護理地位主管護理副院長護理部主任兼院長助理科護2008年2009年2010年2011年2012年 312人 558人 717人 746人 866人五年來護理人員數(shù)量增長Page 142013年825人2020/12/19142008年2009年2010年2011年2012年 312人護理管理體制機制的變革2004年2006年2008年2013年實施護士崗位分層級管理護理半垂直管理科主任領(lǐng)導(dǎo)下護士長負(fù)責(zé)制科主任負(fù)責(zé)制2010年實施護理垂直管理Page

7、15實施護理崗位管理2012年2020/12/1915護理管理體制機制的變革2004年2006年2008年2013 加快護理管理改革的步伐2011年2010年2009年2008年穩(wěn)定護理隊伍提高專業(yè)內(nèi)涵分配制度改革人事制度改革2008年2012-2013年護理人員崗位薪酬管理護理人員全面績效管理責(zé)任制整體護理分工管理護理人員崗位管理體現(xiàn)護士價值，提高護士待遇崗位分層級管理Page 162020/12/1916 加快護理管理改革的步伐2011年2010年20?？谱o理業(yè)務(wù)小組15個成立有專業(yè)特色的?？谱o理小組護理部 護理質(zhì)量管理小組心理輔導(dǎo)護理組靜脈治療技術(shù)組呼吸機治療技術(shù)組傷口治療護理組糖尿病專

8、科護理小組健康教育師資培訓(xùn)組品管圈推廣管理組Page 17中醫(yī)?？谱o理組危重癥護理技術(shù)組燒傷?？谱o理組康復(fù)指導(dǎo)專業(yè)組護理科研資訊組血液凈化護理組護士培訓(xùn)管理組精細(xì)化管理組2020/12/1917專科護理業(yè)務(wù)小組15個成立有專業(yè)特色的?？谱o理小組護理部 護?？谱o理小組活動常態(tài)化專業(yè)化全院共有15個?？谱o理小組，15%護士參加每月有專科查房、護理會診、病例討論、專業(yè)指導(dǎo)、講座等比照醫(yī)療診療小組技術(shù)獎勵，每月對?？谱o理小組活動進行獎勵每月平均獎勵1.5萬余元，為小組提供了活動經(jīng)費2020/12/1918?？谱o理小組活動常態(tài)化專業(yè)化全院共有15個?？谱o理小組，1520122013年共建立53個品管圈（

9、50%護士參加）成立了品管圈推動管理組2020/12/191920122013年共建立53個品管圈（50%護士參加）成立用追蹤方法學(xué)實施質(zhì)控改變質(zhì)量管理思路，變終末式的監(jiān)控為前瞻性的管理每季度選擇三個不良事件進行RCA個案分析質(zhì)量管理工具在護理質(zhì)量管理中得到有效應(yīng)用每季度對不良事件進行RCA分析2020/12/1920用追蹤方法學(xué)實施質(zhì)控每季度對不良事件進行RCA分析2020/FMEA在普通病房實施無陪護安全管理中應(yīng)用選定主題：普通病房實施無陪護的安全管理組建團隊：護理部一人牽頭，相關(guān)科室護士長、相關(guān)部門人員共8人為該項目組成員擬定流程：描繪無陪護管理關(guān)鍵流程、子流程風(fēng)險分析：通過頭腦風(fēng)暴預(yù)測

10、各流程可能遇到的風(fēng)險并制定相關(guān)防范措施實施并測量結(jié)果：先在兩層樓、四個科室試點三個月，逐步完善后全面推開2020/12/1921FMEA在普通病房實施無陪護安全管理中應(yīng)用選定主題：普通病房 實施醫(yī)護一體化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)Page 22符合條件的科室申報，篩選出10個科室試點制定醫(yī)護一體化優(yōu)質(zhì)服務(wù)方案及具體措施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)專項小組每月追蹤考核院內(nèi)每月給予專項績效獎勵（醫(yī)院按照科室醫(yī)療、護理各10%的績效）雙向評估、一起查房、一起病情討論、一起制定診療計劃，醫(yī)生護士形成一體化診療小組。醫(yī)護合作，相輔相成，相互交流，和諧發(fā)展2020/12/1922實施醫(yī)護一體化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)Page 22符合條件的科室申合同

11、護士進編形成長效機制2013年已從243名合同護士中考核進編208人。進編護士為太鋼集團公司正式職工。享受太鋼職工所有福利待遇。進編完全體現(xiàn)公開公平公正，85%為客觀指標(biāo)。今后每年512護士節(jié)組織進編一次，作為獻(xiàn)給護士的大禮。進編后的護士每年按2%比例考核淘汰（不同）。2020/12/1923合同護士進編形成長效機制2013年已從243名合同護士中考核人性化管理老護士可以選崗每年2月公布全院所有有需求的護理輔助崗位根據(jù)崗位職數(shù)確定報名選崗年齡個人申報，護士長同意雙向選擇，護理部溝通協(xié)調(diào)人力資源室根據(jù)護理部通知辦理調(diào)動手續(xù)2013年公布崗位9個，48歲以上符合條件的護士25人，只有3人另選崗位供

12、選擇的崗位包括體檢中心、合醫(yī)辦、社區(qū)等2020/12/1924人性化管理老護士可以選崗每年2月公布全院所有有需求的護理輔助臨床一線護士懷孕7個月以上臨床一線護士在哺乳期臨床一線護士本人或家庭有特殊困難在以上特殊時間段只要本人有相應(yīng)需求，護理部可以安排護士選崗2013年護理部已經(jīng)安排7人選崗人性化管理孕期護士可以選崗2020/12/1925臨床一線護士懷孕7個月以上人性化管理孕期護士可以選崗2020Page 26新的成效交流內(nèi)容之三2020/12/1926Page 26新的成效交流內(nèi)容之三2020/12/192成效之一：合同護士實現(xiàn)了進編夢2020/12/1927成效之一：合同護士實現(xiàn)了進編夢2

13、020/12/1927成效之二：護士期盼進編，隊伍穩(wěn)定2020/12/1928成效之二：護士期盼進編，隊伍穩(wěn)定2020/12/1928成效之三：以激勵為主護士的收入繼續(xù)增加 增加了層級系數(shù)獎勵 增加了對?？菩〗M獎勵 增加了疾病疑難系數(shù)獎勵 增加了質(zhì)量工具應(yīng)用獎勵 增加了人才獎勵培養(yǎng) 增加了人力資源調(diào)配獎勵2020/12/1929成效之三：以激勵為主護士的收入繼續(xù)增加 增加了層級系數(shù)獎成效之四：護士的職業(yè)生涯明朗并充滿希望2年內(nèi)在全院4個科輪轉(zhuǎn)。多數(shù)為N0層護士第3年定科，進階N1層護士第5年可以安排進修，進階N2層護士第8年競爭護士長崗位，進階N3層護士，也可參加?？谱o士培養(yǎng)工作10年后專業(yè)相

14、對固定，可以進階N4層護士2020/12/1930成效之四：護士的職業(yè)生涯明朗并充滿希望2020/12/193成效之五：各層級護士踴躍參加培訓(xùn)進修2020/12/1931成效之五：各層級護士踴躍參加培訓(xùn)進修2020/12/1931感悟之一：1.以崗定薪體現(xiàn)了護理人員的價值2.工作量化鼓勵護理人員多勞多得3.質(zhì)量細(xì)化打分讓護理質(zhì)量自我控制4患者及第三方參與評價使服務(wù)優(yōu)化5提高了護士長科學(xué)化管理水平和公正心2020/12/1932感悟之一：1.以崗定薪體現(xiàn)了護理人員的價值2.工作量化鼓勵護感悟之二：1領(lǐng)導(dǎo)支持是護理薪酬改革實施的關(guān)鍵 2數(shù)據(jù)的客觀、準(zhǔn)確是護理薪酬改革的基礎(chǔ)3工程師根據(jù)專業(yè)人員提出需求設(shè)計軟件 5符合醫(yī)院實施護士崗位管理指導(dǎo)意見4對方案進行適時修訂并