論現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核

1、論現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核文章首先闡述了績(jī)效考核的重要性及其作用，分析了企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核 中存在的問題，提出了績(jī)效考核的目的、工作分析、考核的內(nèi)容和方法、考核偏 差、選擇考核者和考核信息、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋等幾個(gè)方面解決問題的基本對(duì) 策?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效考核；基本對(duì)策在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存與發(fā)展，就必 須加強(qiáng)企業(yè)的自身建設(shè)。其中，構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核管理體系，是提高 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。一、績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評(píng)定和測(cè) 量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝 通

2、的一項(xiàng)重要活動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù) 升降等諸多員工的切身利益?？?jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé) 任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激 勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度 和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的 “雙贏”?？?jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著獨(dú)特的作用，其主要的作 用有：績(jī)效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動(dòng)?？?jī)效考核是對(duì)員工在一 個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)的過程。考核者讓員工了解自己目前的成 績(jī)，認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足

3、，通過考核結(jié)果的利用進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，以改進(jìn)工作 績(jī)效?？?jī)效考核為企業(yè)員工提供了一個(gè)績(jī)效溝通的機(jī)會(huì)，使大家能夠?qū)Ω髯缘?工作行為進(jìn)行討論，揭示工作中的低效率行為，同時(shí)幫助員工強(qiáng)化已有的正確行 為。績(jī)效考核是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)，要使考核工作切實(shí)有效，把它與獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密 結(jié)合起來，對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)大家為組織目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)。績(jī)效考核是員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效考核所提供的信息有助于 企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)作出何種晉升或工資方面的決策。通過考核，選拔和聘用有才能的 員工，調(diào)整和淘汰不稱職的員工。同時(shí)，通過定期考核也可以了解員工的提高與 不足。績(jī)效考核對(duì)考核者來說，也是一個(gè)提高的機(jī)會(huì)。人力資源管

4、理者到基層 工作崗位中去實(shí)行走動(dòng)管理，感受基層員工的工作環(huán)境，愛護(hù)員工的勞動(dòng)成果， 這對(duì)于管理者來講是一個(gè)建立威信的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核可以找出不足和差距以便改進(jìn)。聽取企業(yè)員工的心聲和意見， 解決企業(yè)存在的冏題，這將為員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交流提供一次好機(jī)會(huì)?？傊?jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工 作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。二、企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題許多企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在實(shí) 踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。對(duì)考核者，

5、沒有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別，以傳統(tǒng)的 理念去實(shí)施績(jī)效考核。雖然企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是許多考 核者只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析， 沒有真正利用績(jī)效考核來達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的?？己酥笜?biāo)既沒有量化 也沒有細(xì)化，并且考核內(nèi)容設(shè)計(jì)與考核方法不合理。在考核過程中，由于考核者 不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評(píng)分過程中不可 避免地帶有諸多人為因素和感性因素?？己苏吆苋菀壮霈F(xiàn)兩種傾向：過分寬容和 過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行集中處理， 使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別

6、出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的 差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度 上的不足過分放大，甚至出現(xiàn)考核借考核權(quán)利公報(bào)私仇的現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)于被考核者來說，當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往 常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的，個(gè)人的價(jià)值沒有得到 認(rèn)可。每次評(píng)到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績(jī)效工 作，加之有些工作是不能以員工的主管能動(dòng)性就能完成的，更增加了他們的厭煩 情緒，并且造成了許多原來工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。使員工的主動(dòng) 離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面情緒不斷增多?？?jī)效考核沒有反饋，結(jié)果

7、沒有合適利用?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一 般分為以下三種：第一種是根本沒有考核信息可以反饋。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的 提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但從事的考核工作成 為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工 作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者，考 核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和 肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不 滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本 身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)

8、論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng) 議。第三種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況是 由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能 力，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。三、對(duì)績(jī)效考核存在問題的解決對(duì)策在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，如何進(jìn)行科學(xué)有效 的績(jī)效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。明確績(jī)效考核的目的。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績(jī)效作為根本目的，單管理 者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程?，F(xiàn)代績(jī)效考核，則更關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)與能力的 提升。只有員工的

9、能力提升了，才能保證績(jī)效的持續(xù)性?？茖W(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是 績(jī)效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的 工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工 作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位， 不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為 不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就 有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張 考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置。比較合適的

10、 做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣 得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策 落后。設(shè)計(jì)科學(xué)的考核內(nèi)容和方法?？?jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不 同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。 考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不 是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人 力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對(duì)待?？己说姆椒ǜ饔兴L(zhǎng)，一般要根 據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。績(jī)效考核的方法主要有關(guān)鍵指標(biāo) 法（KPI）、平衡記

11、分卡、360度考核、交替排序法、目標(biāo)管理法等等。每一種 考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行取舍。預(yù)防考核偏差?？?jī)效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。如政 策、社會(huì)等外部因素影響的，不能憑主觀能動(dòng)性就能完成的工作，就不能列入考 核指標(biāo)。又如“團(tuán)隊(duì)精神”、“企業(yè)忠誠(chéng)度”就完全沒有必要量化，把他們包含在工 作績(jī)效中就好了。另外，還有通過培訓(xùn)提升員工的考核技能，使績(jī)效考核盡可能 地做到公開、公平、公正。績(jī)效考核不是給員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本， 目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。另外，由于每個(gè)考核者都不可能在績(jī)效考核過程中完全理性，考核者出現(xiàn)心 理偏差的

12、情況非常普遍，因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使 考核者盡量避免產(chǎn)生心理誤差。合理選擇考核者和考核信息。在選擇考核人員時(shí)，需要遵守以下原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代 表參加。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論 知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好 惡、以偏概全，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高 低直接影響考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的頂頭上司所 占的權(quán)重應(yīng)該是最

13、大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員 工的績(jī)效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面。員工的 下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人 的發(fā)展。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視，可以減少景工對(duì)考核的抵觸作用，但要 提防自我評(píng)價(jià)過高。360度績(jī)效考核法中還有來自客戶的評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評(píng)價(jià)者往往在信息不齊的情況下 而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽?jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取 信息。成績(jī)包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性主要有

14、工作成績(jī)的改 善和人際關(guān)系等。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、 規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位， 需要有對(duì)不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán) 隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的 績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的 整個(gè)過程。考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè) 考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及 改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提

15、出自己的困難以及需要上司解決的問題。 績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的 書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多 種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀 察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考 核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種 激勵(lì)作用，以使其更努力地工作?？傊F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī) 效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。實(shí)施績(jī)效考