中國民族國際信托投資公司能力素質(zhì)模型手冊

1、 中國國民族國國際信托托投資公公司能力素質(zhì)模模型手冊冊（草案討論論稿）安達信公司司二二年年二月目錄第一章能能力素質(zhì)質(zhì)模型概概述能力素質(zhì)模模型的概概念1.1什什么是能能力素質(zhì)質(zhì)1.2能能力素質(zhì)質(zhì)的分類類1.3什什么是能能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì)模模型與人人力資源源管理整整體框架架2.1人人力資源源管理整整體框架架2.2能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在人力資資源整體體框架中中的運用用第二章能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程第二節(jié)范范圍控制目標流程涉及部部門主要控制點點能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫制定定/更新新流程圖圖能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫制定定/更新新流程說說明（略略）能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫制定定/更新新流程

2、涉涉及的表表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責責分工核心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫使用用說明第三章能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在員工考考核管理理流程中中的運用用范圍控制目標能力素質(zhì)模模型的運運用流程程員工考核管管理流程程涉及表表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責責分工個人績效評評估表個人績效評評估表填填表說明明評估打分依依據(jù)評估級別建建議表附件一：能能力素質(zhì)質(zhì)模型應應用流程程：能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫制定定/更新新流程附件二：員員工考核核管理流流程圖（HHR-FFL-66）附件三：能能力素質(zhì)質(zhì)模型表表格核心能力力素質(zhì)數(shù)數(shù)據(jù)庫個人績效效考評表表第一章能能力素質(zhì)質(zhì)模型概概述“企業(yè)不應應僅僅被被看成產(chǎn)產(chǎn)品和服服務的組組合，更更應該

3、是是能力的的組合”為了了未來的的競爭， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商學學院出版版社，119944年第一節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的概念什么是能力力素質(zhì)能力素質(zhì)是是一個組組織為了了實現(xiàn)其其戰(zhàn)略目目標，獲獲得成功功，而對對組織內(nèi)內(nèi)個體所所需具備備的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力和知知識的綜綜合要求求。所謂知識是是指員工工為了順順利地完完成自己己的工作作所需要要知道的的東西，如如：專業(yè)業(yè)知識、技技術知識識或商業(yè)業(yè)知識等等，它包包括員工工通過學學習和以以往的經(jīng)經(jīng)驗所掌掌握的事事實、信信息、和和對事物物的看法法；能力力則是指指員工為為了實現(xiàn)現(xiàn)工作目目標、有有效地利利用自己己掌握的的知識而而

4、需要的的能力，如如：手工工操作能能力、邏邏輯思維維能力或或社交能能力等。通通過反復復的訓練練和不斷斷的經(jīng)驗驗累積，員員工可以以逐漸掌掌握必要要的能力力；職業(yè)業(yè)素養(yǎng)則則是指組組織在員員工個人人素質(zhì)方方面的要要求，如如：誠實實、正直直等。如上圖所示示，無論論是職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力還是是知識，它它們都是是通過一一定的行行為表現(xiàn)現(xiàn)來顯現(xiàn)現(xiàn)的。但但是它們們與行為為表現(xiàn)的的關系又又不同。職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)是一種種較為深深層的能能力素質(zhì)質(zhì)要求，它它滲透在在個體的的日常行行為中，影影響著個個體對事事物的判判斷和行行動的方方式。而而知識則則較直接接的在日日常行為為中被表表露出來來，能力力則介乎乎于其中中。值得一提的的是

5、，當當我們談談到能力力素質(zhì)時時，應該該從組織織需求的的角度出出發(fā)，來來看其對對個體提提出的能能力素質(zhì)質(zhì)方面的的要求。這這些能力力素質(zhì)要要求是一一個組織織成功的的必備條條件，也也是一個個組織最最為重視視的能力力素質(zhì)表表現(xiàn)。能力素質(zhì)的的分類通常我們從從能力素素質(zhì)的適適用范圍圍，將其其分為核核心能力力素質(zhì)（Core_Competency）和專業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗

6、位職責，員工應具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從從能力素素質(zhì)的行行為表現(xiàn)現(xiàn)形式來來看，又又有通用用（Thhressholld_Commpettenccy）和和差別（Performance_Competency）之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。 一個核心能能力素質(zhì)質(zhì)的表現(xiàn)現(xiàn)形式可可能是通通用的，也也可能是是有差別別的；同同樣一個個專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)也有可可能是通通用的，也也可能是是有差別別的。什么是能力力素質(zhì)模模型能力素質(zhì)模模型是將將能力素素質(zhì)(職業(yè)素素

7、養(yǎng)、能能力和知知識)按按內(nèi)容、按按角色或或是按崗崗位有機機地組合合在一起起，職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力和知知識中的的每項內(nèi)內(nèi)容都會會有相關關的行為為描述，通通過這些些可觀察察、可衡衡量的行行為描述述來體現(xiàn)現(xiàn)員工對對于該項項職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識的掌掌握程度度。能力力素質(zhì)模模型可廣廣泛運用用于人力力資源管管理的各各項業(yè)務務中，如如：員工工招聘、員員工發(fā)展展、工作作調(diào)配，績績效評估估以及員員工晉升升等。能力素質(zhì)模模型是企企業(yè)核心心競爭力力的具體體表現(xiàn)。推推行能力力素質(zhì)模模型可以以規(guī)范員員工在職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力力和知識識等方面面的行為為表現(xiàn)，實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)對員工工的職責責要求，確確保員工工的職業(yè)業(yè)生涯和和

8、個人發(fā)發(fā)展計劃劃與企業(yè)業(yè)的整體體發(fā)展目目標、客客戶需求求保持高高度的一一致性，推推動戰(zhàn)略略目標的的實現(xiàn)，從從而贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢。第二節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型與與人力資資源管理理整體框框架人力資源管管理整體體框架安達信借鑒鑒國外的的企業(yè)管管理模式式和中國國的人事事制度改改革經(jīng)驗驗，創(chuàng)導導了一套套適用于于中國企企業(yè)人力力資源管管理的整整體框架架，如下下圖所示示。人力資源管管理框架架主要分分為三個個層次：第一個層次次為組織織行為，即即針對組組織所進進行的工工作。包包含設定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、樹樹立經(jīng)營營目標、設設計業(yè)務務流程和和組織架架構(gòu)，及及績效管管理。其其中，由由于績效效管理包包含針

9、對對部門和和針對個個人的兩兩個不同同層面的的績效管管理，因因此績效效管理屬屬于組織織行為和和個人行行為的共共同內(nèi)容容。而在在這個層層面中的的績效管管理為針針對部門門的績效效管理。第二個層次次為個人人行為，即即針對員員工個人人所進行行的工作作。包含含能力素素質(zhì)模型型建立、人人員配置置、人員員培訓、建建立薪酬酬及激勵勵機制和和針對個個人的績績效管理理。第三個層次次是技術術支持，由由人力資資源管理理系統(tǒng)對對整個人人力資源源框架中中所需完完成的工工作進行行技術保保障。在人力資源源管理整整體框架架中，企企業(yè)戰(zhàn)略略決定了了企業(yè)的的經(jīng)營目目標和業(yè)業(yè)務流程程，同時時也決定定了人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略

10、與與業(yè)務流流程相結(jié)結(jié)合確定定企業(yè)的的組織架架構(gòu)和職職責。經(jīng)經(jīng)營目標標和人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃共同決決定績效效考核的的方向和和目標。以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略為指指導，人人力資源源戰(zhàn)略與與企業(yè)的的組織架架構(gòu)和職職責為基基礎制定定崗位能能力素質(zhì)質(zhì)模型。而而能力素素質(zhì)模型型是決定定員工招招聘、培培養(yǎng)、評評估、薪薪酬的核核心。人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)則是人人力資源源管理體體系的技技術支撐撐環(huán)境。能力素質(zhì)模模型是整整個人力力資源管管理框架架中的關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，它將將企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與到到整個人人力資源源管理業(yè)業(yè)務緊密密連接，避避免脫節(jié)節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決決定能力力素質(zhì)模模型，也也就是說說設計能能力素質(zhì)質(zhì)模型必必須以企企業(yè)使命

11、命、愿景景和戰(zhàn)略略目標為為基礎，以以確保員員工具備備的能力力素質(zhì)與與組織的的核心競競爭力一一致，為為企業(yè)的的長期目目標服務務，而不不是添補補短期的的崗位空空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導導出的能能力素質(zhì)質(zhì)模型被被用于設設定個人人績效考考核指標標中的能能力指標標，它與與業(yè)務指指標相結(jié)結(jié)合形成成完整的的績效考考核指標標，因此此企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略被細細分為個個人能力力發(fā)展目目標用于于個人績績效考評評。針對各個崗崗位的能能力素質(zhì)質(zhì)模型決決定了人人員配置置所需滿滿足的資資質(zhì)要求求，有利利于選擇擇和任用用合適的的人員。在在企業(yè)招招聘時，根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型考察察應聘者者對一些些關鍵能能力的學學習和掌掌握的潛潛質(zhì)以使使他們進進入

12、公司司后，有有能力更更好地為為完成企企業(yè)戰(zhàn)略略目標而而努力。在在工作安安排上，如如建立工工作小組組時，可可以根據(jù)據(jù)小組整整體的能能力素質(zhì)質(zhì)要求選選擇具備備不同能能力的人人員參加加，以平平衡團隊隊能力。能力素質(zhì)模模型為員員工的發(fā)發(fā)展作出出明確的的指導，公公司可以以根據(jù)能能力模型型制定員員工技能能發(fā)展路路線，并并根據(jù)個個人能力力模型要要求的技技能和知知識為員員工設計計培訓課課程。在制定薪酬酬及激勵勵機制時時，對各各個崗位位的能力力素質(zhì)要要求決定定了該崗崗位的基基本薪資資水平。通通過對能能力素質(zhì)質(zhì)不斷評評估，以以確定員員工基本本薪酬提提升和職職位晉升升機會。人力資源系系統(tǒng)中需需要包括括能力素素質(zhì)模型

13、型數(shù)據(jù)庫庫，以支支持能力力素質(zhì)模模型在企企業(yè)中的的順利運運用。下一節(jié)將具具體介紹紹能力素素質(zhì)模型型在人力力資源管管理框架架中的以以上運用用情況。能力素質(zhì)模模型在人人力資源源整體框框架中的的運用企業(yè)戰(zhàn)略決決定能力力素質(zhì)模模型在設計組織織的能力力素質(zhì)模模型之前前應該首首先審視視組織的的使命、愿愿景以及及戰(zhàn)略目目標，確確認其整整體需求求。進而而以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略導導出的人人力資源源戰(zhàn)略和和組織架架構(gòu)和職職責為基基礎，設設計能力力素質(zhì)模模型。這這樣才能能確保員員工具備備的能力力素質(zhì)是是與組織織的核心心競爭力力相一致致，能為為企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標服務務，確保保民族證證券所培培養(yǎng)的員員工是滿滿足真正正長期需需要的

14、而而不只是是為了填填補某個個崗位的的空缺。能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標、策略、價值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)協(xié)作團結(jié)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模模型明確確定義既既定方面面各個層層次的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，提供供一個統(tǒng)統(tǒng)一的衡衡量標準準在能力素質(zhì)質(zhì)模型中中，對于于每個級級別的能能力素質(zhì)質(zhì)要求都都有具體體的行為為表現(xiàn)描描述。當當一個員員工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)與其相相符時，我我們認為為該員

15、工工已經(jīng)達達到相應應的能力力素質(zhì)要要求或掌掌握相關關的能力力素質(zhì)。因因此，在在利用能能力素質(zhì)質(zhì)模型進進行員工工的招聘聘、考核核等工作作時，我我們就有有了一個個統(tǒng)一的的、可衡衡量的標標準來確確保公平平性和合合理性。能力模型將將人力資資源戰(zhàn)略略和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略緊緊密結(jié)合合由于能力素素質(zhì)模型型產(chǎn)生于于組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略和人人力資源源戰(zhàn)略，體體現(xiàn)了組組織在戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面上對個個體的能能力需求求。同時時，能力力素質(zhì)模模型又貫貫穿于整整個人力力資源管管理日常常業(yè)務中中。因此此，通過過運用能能力素質(zhì)質(zhì)模型能能確保組組織的人人力資源源戰(zhàn)略與與組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略緊緊緊相扣，使使人力資資源戰(zhàn)略略為組織織的整體體發(fā)展和和

16、戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)提供供更好的的服務。上圖簡要地地說明了了能力素素質(zhì)模型型是如何何將整體體戰(zhàn)略指指導運用用于人力力資源的的集成管管理中。第第一步，如如綠色線線路表示示：當組織的整整體戰(zhàn)略略目標發(fā)發(fā)生變化化時，各各個部門門乃至各各個員工工的角色色和工作作職責也也發(fā)生了了變化，組組織對于于個體的的能力素素質(zhì)要求求可能也也有所不不同；此此時，原原有的能能力素質(zhì)質(zhì)模型可可能已經(jīng)經(jīng)不能完完全體現(xiàn)現(xiàn)在新的的戰(zhàn)略指指導思想想下組織織在能力力素質(zhì)方方面的需需求。因因此，必必須重新新審視組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和業(yè)務務重點，對對能力素素質(zhì)模型型進行調(diào)調(diào)整。第二步，如如藍色線線路表示示：修正正后的能能力素質(zhì)質(zhì)模型定定

17、義了員員工所需需具備的的能力。在考核時，評評估者根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型定義義的能力力素質(zhì)種種類衡量量被評估估者在日日常工作作中的各各項能力力素質(zhì)表表現(xiàn)，得得出現(xiàn)有有能力素素質(zhì)評估估的結(jié)果果。第三步，如如紫色線線路表示示：將評評估得出出的現(xiàn)有有的能力力素質(zhì)水水平與應應該達到到的符合合崗位需需求的能能力素質(zhì)質(zhì)水平進進行比較較，分析析得出存存在的差差距。針針對差距距，設計計員工能能力素質(zhì)質(zhì)的發(fā)展展計劃。設設計完員員工能力力發(fā)展計計劃后，制制定出相相應的培培訓計劃劃，在工工作過程程中，督督促員工工積極參參與培訓訓，并且且指導員員工在工工作中不不斷根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)要求求進行自自我提高高，最終終達到期期望

18、的能能力表現(xiàn)現(xiàn)。第四步：如如紅色線線路表示示：如果果第二步步完成的的現(xiàn)有能能力素質(zhì)質(zhì)評估的的結(jié)果已已經(jīng)達到到所在崗崗位或者者上一級級的要求求；或者者經(jīng)過培培訓和發(fā)發(fā)展，員員工的能能力素質(zhì)質(zhì)得到提提高達到到了所在在崗位或或者上一一級崗位位的要求求，那么么根據(jù)崗崗位能力力素質(zhì)模模型，與與員工現(xiàn)現(xiàn)有的能能力素質(zhì)質(zhì)水平進進行匹配配，決定定員工是是否留任任該崗位位或者晉晉升。以以公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指導，能能力素質(zhì)質(zhì)匹配結(jié)結(jié)果為基基礎制定定繼任計計劃和晉晉升計劃劃。并且且為員工工繼任該該崗位或或者晉升升確定新新的能力力素質(zhì)要要求。在在下一次次考評時時以新的的能力素素質(zhì)要求求為考評評依據(jù)。四個步驟不不斷循環(huán)環(huán)，

19、其中中各項工工作內(nèi)容容和能力力素質(zhì)模模型隨著著戰(zhàn)略目目標的變變化不斷斷進行動動態(tài)的改改變，確確保人力力資源管管理戰(zhàn)略略規(guī)劃和和業(yè)務活活動始終終與戰(zhàn)略略目標保保持一致致。能力素質(zhì)模模型作為為一個基基礎建設設支持各各項人力力資源管管理業(yè)務務能力素質(zhì)模模型可以以應用在在人力資資源管理理的幾乎乎所有的的工作中中，通過過能力素素質(zhì)模型型，可以以實現(xiàn)人人力資源源的集成成化管理理。在員員工招聘聘時，可可以根據(jù)據(jù)待聘崗崗位的能能力素質(zhì)質(zhì)要求來來選擇合合適的候候選人，通通過適當當?shù)氖侄味?，如：面談、試試題考核核、案例例分析等等來確定定候選人人是否具具備企業(yè)業(yè)期望的的職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識；在在培訓和和發(fā)展方

20、方面，可可以按照照能力素素質(zhì)模型型中涉及及的能力力素質(zhì)要要求設置置各種培培訓課程程，同時時，通過過能力素素質(zhì)模型型可以為為員工指指明發(fā)展展的道路路，從而而促進員員工對自自己的職職業(yè)生涯涯和組織織的業(yè)務務發(fā)展負負責；在在員工考考核方面面更可以以根據(jù)員員工在各各方面的的行為表表現(xiàn)是否否達到預預定的目目標對員員工作出出較客觀觀的評估估，并以以此為基基礎，決決定其崗崗位的晉晉升、薪薪酬調(diào)整整的幅度度或其它它激勵措措施的實實施。第二章能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程第一節(jié)范范圍民族證券建建立和更更新員工工能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫。第二節(jié)控控制目標標確保對于員員工的能能力素質(zhì)質(zhì)要求與與公司的的

21、戰(zhàn)略目目標和人人力資源源發(fā)展目目標相一一致。確保員工能能力素質(zhì)質(zhì)模型與與相應的的部門職職責/崗崗位職責責、公司司組織架架構(gòu)調(diào)整整、法律律法規(guī)的的要求一一致。確保員工能能力素質(zhì)質(zhì)模型明明確定義義各個層層次的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，提供供一個統(tǒng)統(tǒng)一的能能力素質(zhì)質(zhì)衡量標標準，有有效地為為績效評評估服務務。確保能力素素質(zhì)模型型為員工工提供正正確的能能力發(fā)展展方向，規(guī)規(guī)范員工工的行為為表現(xiàn)。第三節(jié)流流程涉及及部門總裁辦公會會人力資源部部第四節(jié)主主要控制制點人力資源部部根據(jù)公公司戰(zhàn)略略及行動動計劃、相相應部門門職責/崗位職職責調(diào)整整、公司司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向、績績效考評評體系對對能力素素質(zhì)模型型庫的反反饋意見見，

22、同時時考慮法法律法規(guī)規(guī)要求更更新能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫。人力資源部部在更新新數(shù)據(jù)庫庫的專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)部分分時，應應首先征征求各部部門總經(jīng)經(jīng)理對專專業(yè)能力力素質(zhì)的的意見。人力資源部部總經(jīng)理理審核核核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫的更更新是否否符合要要求。人力資源部部總經(jīng)理理審核專專業(yè)能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫的更更新是否否符合要要求。總裁辦公會會審閱更更新后的的能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫。第五節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程圖參見附件一一中的能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程圖（CCM-FFL-11）。第六節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程說明（略略）第七節(jié)能能力

23、素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫制制定/更更新流程程涉及的的表單流流轉(zhuǎn)及職職責分工工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及及公司年年度運作作計劃董事會及總總裁辦公公會董事會及總總裁辦公公會人力資源部部9月1號前前的最后后一個工工作日每年一次核心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫人力資源部部人力資源部部專門人人員人力資源部部總經(jīng)理理9月12號號前的最最后一個個工作日日每年一次專業(yè)能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫人力資源部部人力資源部部專門人人員各部門人力資源部部總經(jīng)理理9月5號前前的最后后一個工工作日9月12號號前的最最后一個個工作日日每年一次綜合能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫人力資源部部人力資源部部專門人人員人

24、力資源部部總經(jīng)理理總裁辦公會會提交當日9月15號號前的最最后一個個工作日日每年一次第八節(jié)核核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫參見附件一一中核心心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫庫（CMM-DBB）。第九節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫使使用說明明步驟填制依據(jù)制表及修改改人填制內(nèi)容填制范圍1公司戰(zhàn)略及及行動計計劃相應的部門門職責/崗位職職責調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個人績績效考評評實施過過程中體體現(xiàn)出的的對能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部相應增減行行為指標標“能力素質(zhì)質(zhì)行為指指標”2公司戰(zhàn)略及及行動計計劃相應的部門門職責/崗位職職責調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個人績

25、績效考評評實施過過程中體體現(xiàn)出的的對能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部更新相應的的行為表表現(xiàn)描述述“行為表現(xiàn)現(xiàn)”3公司戰(zhàn)略及及行動計計劃相應的部門門職責/崗位職職責調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個人績績效考評評實施過過程中體體現(xiàn)出的的對能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部適當調(diào)整層層級的設設置，或或者“通用”和“差別”能力的的互換“行為層級級”第三章能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在員工考考核管理理流程中中的運用用第一節(jié)范范圍個人績效評評估時，評評估人和和被評估估人需根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型共同同確定被被評估人人的能力力素質(zhì)發(fā)發(fā)展目標標

26、。評估人根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)發(fā)展展目標為為被評估估人在工工作中提提供指導導和建議議。第二節(jié)控控制目標標由人力資源源部確定定績效考考核中各各個級別別的能力力素質(zhì)行行為指標標和指標標層級。評估人需參參考被評評估人上上一年度度績效評評估結(jié)果果，與被被評估人人共同制制定本年年度的績績效考核核目標。第三節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的運用流流程參見人力資資源管理理流程中中的員工工考核管管理流程程圖（HHR-FFL-66）。第四節(jié)員員工考核核管理流流程涉及及表單流流轉(zhuǎn)及職職責分工工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評評估表人力資源部部績效考核專專員各部門評估估人/被被評估人人制定能能力素質(zhì)質(zhì)目標各

27、部門評估估人/被被評估人人制定業(yè)業(yè)績目標標人力資源部部審批 年中中各部門門評估人人/被評評估人調(diào)調(diào)整業(yè)績績指標人力資源部部審批年末各部門門評估人人/被評評估人共共同進行行績效考考核人力資源部部審批9月15日日后的第第一個工工作日 100月1日日前的最最后一個個工作日日次年1月331日前前的最后后一個工工作日15個工作作日內(nèi) 8月115日后后的第一一個工作作日8月31日日前的最最后一個個工作日日12月311日后的的第一個個作日每年一次每年一次每年一次每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié)個個人績效效評估表表參見附件一一中個人人績效評評估表（CCM-PPM-IIEF）。第六節(jié)個個人績效效評估表表

28、填表說說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后的能能力素質(zhì)質(zhì)數(shù)據(jù)庫庫往年各級別別的核心心以及專專業(yè)能力力評估要要求公司各部門門（包括括營業(yè)部部）的參參考意見見民族證券人人力資源源部確定各級別別人員本本年度的的核心和和專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)的行為為指標層層級范圍圍要求；同時指指定評估估者和審審閱者級級別，（可可以參考考下方的的“評估級級別建議議表”）“被評估者者”級別“評估者”級別“審閱者”級別核心、專業(yè)業(yè)能力“指標層層級”范圍2制表階段更新后的能能力素質(zhì)質(zhì)數(shù)據(jù)庫庫人力資源部部確定的的各級別別核心、專專業(yè)能力力素質(zhì)要要求本年度各部部門（營營業(yè)部）各各崗位往往年的核核心、專

29、專業(yè)能力力素質(zhì)要要求各部門(營營業(yè)部)評估人人/被評評估人共同確定員員工所在在崗位的的核心和和專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)的行為為指標要要求和相相應指標標層級“被評估者者”信息“評估者”信息“審閱者”信息核心、專業(yè)業(yè)能力“行為指指標”核心、專業(yè)業(yè)能力“指標層層級”3制表階段公司戰(zhàn)略本年度各部部門（營營業(yè)部）運運作目標標本年度各部部門（營營業(yè)部）的的部門績績效考核核指標本年度各部部門（營營業(yè)部）各各崗位往往年的個個人業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果各部門（營營業(yè)部）總總經(jīng)理（或或總經(jīng)理理指派專專人）確定本部門門每個崗崗位的個個人業(yè)績績指標名名稱、權權重和目目標值個人業(yè)績指指標部分分的“指標名名稱”“權重”“指標含義義”“目

30、標值”4個人業(yè)績指指標調(diào)整整階段本年度年中中各部門門（營業(yè)業(yè)部）的的部門績績效考核核調(diào)整后后指標各部門（營營業(yè)部）總總經(jīng)理（或或總經(jīng)理理指派專專人）調(diào)整本部門門每個崗崗位的個個人業(yè)績績指標名名稱、權權重和目目標值個人業(yè)績指指標部分分的“指標名名稱”“權重”“指標含義義”“目標值”5考核階段年初制定的的核心、專專業(yè)能力力素質(zhì)評評估部分分的要求求各崗位的評評估者評估者按照照被評估估者的實實際表現(xiàn)現(xiàn)，參照照年初評評估表制制表要求求，對被被評估者者該年的的行為表表現(xiàn)進行行評估，并并對評估估結(jié)果簽簽字確認認；評估估者在被被評估者者的能力力素質(zhì)被被評為“表現(xiàn)突突出”或“未達要要求”時，應應在該能能力素質(zhì)質(zhì)的“主要評評價”欄中列列舉具體體實例進進行說明明“行為表現(xiàn)現(xiàn)評估”“主要評價價”“主要優(yōu)點點”“需改