組織行為學(xué)(上)課件-第三章-工作環(huán)境中

1、第三章 工作環(huán)境中的激勵(lì)- 需要與動(dòng)機(jī)- 行為與激勵(lì)- 激勵(lì)理論- 管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐組織行為學(xué)精第三章 工作環(huán)境中的激勵(lì)- 需要與動(dòng)機(jī)- 行為與激勵(lì)-臨近歲末，滬上今年不少企業(yè)在員工工資和福利的發(fā)放形式上進(jìn)行了創(chuàng)新，即討巧又討好。定海地區(qū)總工會(huì)向該區(qū)近1.2萬(wàn)名工會(huì)會(huì)員發(fā)放了一張“楊浦區(qū)定海地區(qū)總工會(huì)會(huì)員卡”，員工憑此卡可免費(fèi)到社區(qū)體質(zhì)監(jiān)測(cè)站測(cè)試體能、到圖書館借閱書籍、在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心掛號(hào)或者到社區(qū)文化活動(dòng)中心看電影，去指定的飯店、美容美發(fā)店、酒店和超市消費(fèi)則能享受6折至8折不等的優(yōu)惠。楊浦區(qū)總工會(huì)透露將在此卡基礎(chǔ)上和銀行合作，推出具有交易功能的工會(huì)會(huì)員借記卡，將工資福利和工會(huì)專項(xiàng)援助資

2、金等發(fā)放到卡中，在全區(qū)推廣。一些企業(yè)還采用積分制度激勵(lì)員工。一種名為“員工關(guān)愛平臺(tái)”的內(nèi)部服務(wù)軟件每逢職工入職紀(jì)念日、生日、法定節(jié)假日等特定時(shí)節(jié)即從平臺(tái)上發(fā)送短信祝福，并按入職時(shí)間提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)積分。憑積分員工可進(jìn)入平臺(tái)內(nèi)的虛擬商場(chǎng)兌換相應(yīng)紀(jì)念品，如200點(diǎn)生日積分可兌換兩張哈根達(dá)斯抵用券，達(dá)到1000分還能到人事部門申請(qǐng)一天帶薪休假。部分公司還利用該平臺(tái)設(shè)置了“跳蚤市場(chǎng)”和“助人超市”，以贈(zèng)送愛心積分的形式鼓勵(lì)員工互相幫助或參加慈善公益活動(dòng)。員工激勵(lì)“翻花樣”引例管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論臨近歲末，滬上今年不少企業(yè)在員工工資和福利的發(fā)放形式上進(jìn)行了管理啟示生活成本的增加

3、致使滬上員工對(duì)薪資福利增長(zhǎng)的預(yù)期也水漲船高，但一些企業(yè)的工資增長(zhǎng)難以達(dá)到該預(yù)期。公司調(diào)動(dòng)既有的資源，通過(guò)新穎的激勵(lì)措施可以彌補(bǔ)員工的心理落差，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)能夠促進(jìn)員工保持高效的生產(chǎn)作業(yè)水平，但大部分企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容單調(diào)、激勵(lì)手段單一，主要還是采用物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。但隨著生存發(fā)展壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，企業(yè)并不可能對(duì)員工無(wú)限采用金錢刺激的方法滿足其要求，一定要多種激勵(lì)手段并用。成熟的企業(yè)通常會(huì)制定多種激勵(lì)制度，在盡量壓縮額外成本的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)。引例管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論管理啟示生活成本的增加致使滬上員工對(duì)薪資福利

4、增長(zhǎng)的預(yù)期也水漲一、需要需要是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。人們之所以產(chǎn)生某種需要，是個(gè)體在某一特定時(shí)間感受到不足，這些不足可能是源于心理（如被認(rèn)可的需要）、生理（對(duì)水、空氣、食物的需要），也可能是源于社會(huì)（如對(duì)友情的需要）。1需要的概念管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論一、需要需要是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得一、需要2需要的分類按照需要的起源分類自然需要包括衣、食、住、行、性等需要，它是人類生活的基本需要，只有自然需要得到滿足后，才能進(jìn)行正常的工作和學(xué)習(xí)。社會(huì)需要是為了維持與推動(dòng)社會(huì)發(fā)展所必需的，如對(duì)勞動(dòng)、友誼、社交、社會(huì)

5、贊許、成就等的需要。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論一、需要2需要的分類按照需要的起源分類自然需要包括衣、食、住一、需要2需要的分類按照需要的對(duì)象分類物質(zhì)需要指向社會(huì)物質(zhì)產(chǎn)品，并以占有這些產(chǎn)品而獲得滿足。精神需要?jiǎng)t是指向社會(huì)的各種精神產(chǎn)品，如道德、理想、知識(shí)、文化等。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論一、需要2需要的分類按照需要的對(duì)象分類物質(zhì)需要指向社會(huì)物質(zhì)產(chǎn)二、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的概念羅賓斯將動(dòng)機(jī)定義為一種過(guò)程，體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。在動(dòng)機(jī)的定義中包含了三個(gè)關(guān)鍵要素：強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。強(qiáng)度是指?jìng)€(gè)體試圖付出多大努力。組織追求的是那些指向組織

6、目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終一致的努力。動(dòng)機(jī)還有一個(gè)持續(xù)性維度，受到激勵(lì)的個(gè)體可以長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)任務(wù)，直到實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論二、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的概念羅賓斯將動(dòng)機(jī)定義為一種過(guò)程，體現(xiàn)了個(gè)體為了二、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的種類管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論引起動(dòng)機(jī)的原因1內(nèi)部動(dòng)機(jī)外部動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義2正確的或高尚的動(dòng)機(jī)錯(cuò)誤的或低級(jí)的動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)維持時(shí)間的長(zhǎng)短3長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)機(jī)短暫的動(dòng)機(jī)二、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的種類管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論引一、行為管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論行為即舉止行動(dòng)，指受思想支配而表現(xiàn)出來(lái)的外表活動(dòng)，是在一定的物質(zhì)條件下，

7、不同的個(gè)人或群體，在社會(huì)文化制度、個(gè)人價(jià)值觀念的影響下，在生活中表現(xiàn)出來(lái)的基本特征，或?qū)?nèi)外環(huán)境因素刺激所產(chǎn)生的能動(dòng)反應(yīng)。1行為的概念一、行為管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論行為即舉止行一、行為劃分依據(jù)行為類型人兼具生物屬性和社會(huì)屬性本能行為由人的生物屬性所決定，包括攝食、睡眠、性行為、攻擊和自我防御、學(xué)習(xí)模仿等。社會(huì)行為由人的社會(huì)屬性所決定。社會(huì)行為是人與周圍環(huán)境相適應(yīng)的行為，是通過(guò)社會(huì)化過(guò)程確立的。行為的可觀察性外顯行為可以被他人直接觀察到的行為，如言談舉止。內(nèi)在行為不能被他人直接觀察到的行為，即通常所說(shuō)的心理活動(dòng)。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2行為的分類一、行

8、為劃分依據(jù)行為類型人兼具生物屬性本能行為由人的生物屬性需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人的行為的內(nèi)部動(dòng)力。事實(shí)上，動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系有時(shí)是對(duì)應(yīng)的，有時(shí)則不然。這種不對(duì)應(yīng)的情況有以下幾個(gè)方面：一、行為管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系不同的行為可能有同一個(gè)或相似的動(dòng)機(jī)。同一行為中可能有不同的動(dòng)機(jī)。同一個(gè)人身上，某些行為中的動(dòng)機(jī)可能是多種多樣的。良好的動(dòng)機(jī)不一定會(huì)有良好的行為效果。需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人的行為的內(nèi)部動(dòng)力。一、行為 激勵(lì)（motivation）是指?jìng)€(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中的努力程度、努力方向和毅力。通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)行為，也

9、就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)員工的積極性。二、激勵(lì)需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為指向目標(biāo)。達(dá)到了目標(biāo)，員工需要得到滿足，激勵(lì)過(guò)程也就宣告完成。然后新的需要產(chǎn)生，又引起新的行為激勵(lì)過(guò)程。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1激勵(lì)的概念 激勵(lì)（motivation）是指?jìng)€(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中的努二、激勵(lì)需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為需要滿足緊張消除新的需要管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2激勵(lì)的過(guò)程二、激勵(lì)需要心理動(dòng)機(jī)行為需要滿足新的管理工作中的行為與激勵(lì)需一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1需要層次理論 需要是有層次的，由低到高呈階梯狀。 一個(gè)層次的需要

10、滿足之后，會(huì)向高一級(jí)層次發(fā)展。 人的需要是有主導(dǎo)性的。 人的需要具有發(fā)展性。理論內(nèi)容一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性理論評(píng)價(jià)建立了一個(gè)關(guān)于需要的理論框架供理論界和實(shí)踐界了解需要的類型，對(duì)于激勵(lì)理論的建立具有里程碑意義。缺乏研究證據(jù)的檢驗(yàn)；學(xué)者們對(duì)一種需要被滿足后激勵(lì)作用便減少以及該理論嚴(yán)格的激勵(lì)層次要求提出了質(zhì)疑。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論優(yōu)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論ERG理論由馬斯洛的學(xué)生奧爾德弗（C. Alderfer）在1969年提出，是對(duì)需要層次理論的修正和擴(kuò)

11、展。奧爾德弗認(rèn)為人有三種基本需要，分別為生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）以及成長(zhǎng)需要（Growth），因此，該理論稱為ERG理論。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2ERG理論理論內(nèi)容一、內(nèi)容型激勵(lì)理論ERG理論由馬斯洛的學(xué)生奧爾德弗（C. A一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論生存需要是人與生俱來(lái)的，而關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要是后天習(xí)得的； “滿足前進(jìn)”通路，但并不認(rèn)為只有較低層次滿足后更高層次需要才會(huì)出現(xiàn)，也不認(rèn)為只有缺失才會(huì)引發(fā)需要；存在“挫折回歸”通路。即個(gè)體如果連續(xù)在試圖滿足成長(zhǎng)需要上受挫，關(guān)系需要會(huì)重新成為一個(gè)

12、激勵(lì)因素，個(gè)體會(huì)再次回歸到試圖滿足更低層次需要而非成長(zhǎng)需要；在需要的各層次中，獲得滿足越少的需要對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性越大，若個(gè)體在生存需要和成長(zhǎng)需要都得到較好的滿足，則對(duì)關(guān)系的需要會(huì)變得非常強(qiáng)烈。理論內(nèi)容一、內(nèi)容型激勵(lì)理論管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論生一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性當(dāng)下屬在成長(zhǎng)需要上屢遭挫折時(shí)，管理中應(yīng)注意引導(dǎo)其行為向滿足關(guān)系或生存需要發(fā)展；強(qiáng)調(diào)了需要滿足是個(gè)體激勵(lì)很重要的一部分。對(duì)需要并沒有進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，且是基于較多的實(shí)證研究，該理論相對(duì)于需要層次理論更少受到限制。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性當(dāng)下屬在成長(zhǎng)需要上屢遭挫

13、折時(shí)，管一、內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素激勵(lì)因素公司政策與行政管理成就監(jiān)督認(rèn)同工資工作本身人際關(guān)系責(zé)任與上下級(jí)以及同事的關(guān)系進(jìn)步工作環(huán)境晉升雙因素理論是美國(guó)行為科學(xué)家、心理學(xué)家、管理教育專家弗雷德里克赫茲伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出，又稱“激勵(lì)-保健”理論。3雙因素理論管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論保健因素激勵(lì)因素公司政策與行政管理成就監(jiān)督一、內(nèi)容型激勵(lì)理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)不滿意沒有不滿意（保健因素）滿意沒有滿意（激勵(lì)因素）理論內(nèi)容管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論使員工對(duì)工作感到不滿意的因素主要是與工作

14、環(huán)境相聯(lián)系的，稱為“保健因素”，主要是起預(yù)防作用，在工作激勵(lì)理論中，保健因素的滿足主要是避免員工的不滿意；使員工感到滿意的因素主要是與工作內(nèi)容相聯(lián)系的，稱為“激勵(lì)因素”，只有對(duì)激勵(lì)因素的滿足才能真正起到激勵(lì)員工的目的。理論內(nèi)容一、內(nèi)容型激勵(lì)理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)不滿意沒有不一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性，消除員工不滿情緒；“內(nèi)在激勵(lì)”與“外在激勵(lì)” ，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有相似之處。變量設(shè)計(jì)：并未對(duì)滿意度與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究；方法論：歸因理論可能影響被試者對(duì)調(diào)查中兩個(gè)問題的回答；樣本和環(huán)境：可能影響被試者對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的偏好；理論本身：缺乏實(shí)證支持；因素分

15、類：不是很嚴(yán)格。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性，消除員工一、內(nèi)容型激勵(lì)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David C. Mclelland）及其合作者提出了成就需要理論，他認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，個(gè)體在工作中主要有三種需要：管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論4成就需要理論 成就需要（need for achievement）。追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。 權(quán)力需要（need for power）。影響或控制他人且不受他人控制的需要。 歸屬需要（need for affiliation）

16、。建立友好和親密的人際關(guān)系的需要。理論內(nèi)容一、內(nèi)容型激勵(lì)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David C.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性對(duì)企業(yè)組織如何選拔和激勵(lì)人員有一定指導(dǎo)意義；正確論述了成就激勵(lì)不完全是美國(guó)的中產(chǎn)階級(jí)的現(xiàn)象；側(cè)重于內(nèi)在激勵(lì)，提出了通過(guò)教育和培訓(xùn)可以造就出高成就需要的人才的觀點(diǎn)。建立在對(duì)部分工程師、會(huì)計(jì)師的調(diào)查基礎(chǔ)上的，其結(jié)論不具有普遍意義。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性對(duì)企業(yè)組織如何選拔和激勵(lì)人員有一二、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論是美國(guó)耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年在他的著作工作與激勵(lì)中

17、首先提出的?；居^點(diǎn)：人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某個(gè)方面的需求。所以，弗魯姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)的結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的困難性，用公式可以表示為： M = V E，其中：M-激勵(lì)力，V-效價(jià)，E-期望值。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1期望理論理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論是美國(guó)耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗魯姆二、過(guò)程型激勵(lì)理論為使激勵(lì)力量達(dá)到最佳狀態(tài)，弗魯姆提出了人的期望模式，簡(jiǎn)示如下：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要在這一模式中，為有效地激發(fā)員工的積極性，必須正確妥善地處理以下

18、幾種關(guān)系： 管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論努力和成績(jī)的關(guān)系成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論為使激勵(lì)力量達(dá)到最佳狀態(tài)，弗魯姆提出了人的二、過(guò)程型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性效價(jià)概念隨個(gè)體所處的環(huán)境不同而變化，合乎現(xiàn)實(shí)情況和激勵(lì)過(guò)程，有助于管理者理解和分析員工的激勵(lì)情況，;探討工作激勵(lì)的復(fù)雜性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的各種需要和激勵(lì)的重要性，避免了需要理論的某些簡(jiǎn)單化的缺陷。應(yīng)用于管理實(shí)踐中還比較抽象，對(duì)解決具體的激勵(lì)問題幫助不大。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)二、過(guò)程型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性效價(jià)概念隨個(gè)體所處的環(huán)境不同而變二、過(guò)程型激勵(lì)理論公平理

19、論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）在1962年以后出版的工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系等一系列著作中提出的理論?；居^點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。亞當(dāng)斯認(rèn)為各人會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬和心目中的參照系比較。用以下的公式說(shuō)明： A, B：相比較的兩個(gè)個(gè)體；O（output）：個(gè)人通過(guò)某項(xiàng)工作從組織中得到的報(bào)酬。I（input）：個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作所投入的努力或代價(jià)。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2公平理論理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)

20、行為科學(xué)家二、過(guò)程型激勵(lì)理論當(dāng)員工發(fā)覺自己報(bào)酬分配受到不公正待遇時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的心理上的不平衡，他可能會(huì)以以下幾種方式來(lái)消除不公平感：管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論通過(guò)減少自己的努力或績(jī)效來(lái)降低其投入。通過(guò)尋求增加薪酬來(lái)試圖提高自己的報(bào)酬。扭曲對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺。試圖改變他人的投入和產(chǎn)出。選擇新的比較對(duì)象。逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過(guò)一系列行為來(lái)體現(xiàn)，如缺勤、遲到或干脆辭職。理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論當(dāng)員工發(fā)覺自己報(bào)酬分配受到不公正待遇時(shí)，為一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性提出了相對(duì)報(bào)酬的概念，使管理者認(rèn)識(shí)到“社會(huì)比較”是人們普遍的心理現(xiàn)象；結(jié)合工作實(shí)際，提出了公平

21、理論在現(xiàn)實(shí)工作中的管理啟示，對(duì)工作具有指導(dǎo)意義。缺少客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)與獲得的報(bào)酬不易計(jì)量；缺少群體公平的概念。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性提出了相對(duì)報(bào)酬的概念，使管理者認(rèn)二、過(guò)程型激勵(lì)理論3目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)心理學(xué)教授洛克（Edwin Locke）和他的同事通過(guò)調(diào)查研究后總結(jié)得出。他們發(fā)現(xiàn)，大多激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的，因此，在管理過(guò)程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵(lì)員工提高工作積極性的一種重要方法。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，目標(biāo)設(shè)置對(duì)個(gè)體激勵(lì)及其與績(jī)效和滿意度的關(guān)系如下圖所示，該理論可理解為由三部分構(gòu)成：努力、績(jī)

22、效、滿意度。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論3目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)心理學(xué)教二、過(guò)程型激勵(lì)理論績(jī)效組織支持個(gè)人能力及特點(diǎn)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度努力目標(biāo)承諾、反饋、任務(wù)復(fù)雜性具體性 目標(biāo)難度 可接受性目標(biāo)管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論內(nèi)容二、過(guò)程型激勵(lì)理論績(jī)效組織支持個(gè)人能力及特點(diǎn)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)二、過(guò)程型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論有針對(duì)性地根據(jù)員工的自我效能感高低來(lái)進(jìn)行合理地目標(biāo)設(shè)置，有效的目標(biāo)設(shè)置能夠影響和調(diào)節(jié)員工的自我效能感；及時(shí)給予目標(biāo)達(dá)成情況的反饋；員工參與目標(biāo)設(shè)置；提供組織支持

23、；培訓(xùn)員工；達(dá)成績(jī)效后應(yīng)給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。理論評(píng)價(jià)二、過(guò)程型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論，也稱行為修正激勵(lì)理論，是美國(guó)新行為主義者斯金納（B. F. Skineer）于1938年出版的有機(jī)體的行為一書中提出的。該理論以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)，對(duì)理解和修正行為的一項(xiàng)研究。斯金納認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，并起到強(qiáng)化、激勵(lì)的作用；如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)體不利時(shí)，這一行為就會(huì)削弱或消失?！罢龔?qiáng)化”“負(fù)強(qiáng)化”管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1強(qiáng)化理論理論內(nèi)容三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論，也稱行為修正激勵(lì)理論，是美國(guó)新

24、行三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論雖然懲罰也是一種強(qiáng)化手段，但它可能導(dǎo)致一些負(fù)面影響和后果：管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論員工的負(fù)面情緒反應(yīng)；造成懲罰只有管理者在場(chǎng)的時(shí)候才有效；員工流動(dòng)率上升；對(duì)員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性、靈活性形成壓抑；員工會(huì)害怕懲罰導(dǎo)向的管理者；管理者可能會(huì)對(duì)懲罰形成依賴。理論內(nèi)容三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論雖然懲罰也是一種強(qiáng)化手段，但它可能導(dǎo)致一些三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論在懲罰時(shí)要注意以下原則：管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論公開表?yè)P(yáng)、私下懲罰；口頭批評(píng)要針對(duì)行為，避免人身攻擊；與消退一樣，懲罰也要輔以對(duì)期望行為的正強(qiáng)化；積極正向原則，強(qiáng)調(diào)通過(guò)懲罰是為了改變員工行為。理論內(nèi)

25、容三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論在懲罰時(shí)要注意以下原則：管理工作中的行為與三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性總結(jié)關(guān)于習(xí)得反應(yīng)、條件強(qiáng)化、泛化作用與消退作用等方面的規(guī)律性。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工要以正面教育為主，批評(píng)懲罰為輔；批評(píng)不是目的，而是一種手段，目的是為了教育人、激勵(lì)人。注意描述行為而不去解釋行為，只關(guān)心行為的表現(xiàn)而不揭示行為的內(nèi)部機(jī)制;機(jī)械化、絕對(duì)化看待環(huán)境的思想傾向，陷入環(huán)境決定論的泥坑。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論理論評(píng)價(jià)三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)局限性總結(jié)關(guān)于習(xí)得反應(yīng)、條件強(qiáng)化、泛化三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論挫折理論的理論淵源為20世紀(jì)奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S. Freud）建立的精神分析學(xué)說(shuō)，該理

26、論主要揭示個(gè)體的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極行為轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的、建設(shè)性的行為。根據(jù)受挫個(gè)體的不同，受挫后由心理自衛(wèi)表現(xiàn)出來(lái)的行為可歸為兩類：一是建設(shè)性心理自衛(wèi)，二為破壞性心理自衛(wèi)。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論建設(shè)性心理自衛(wèi)包括四種：增強(qiáng)努力；重新解釋；補(bǔ)償；升華。破壞性心理自衛(wèi)包括五種：推諉；逃避；憂慮；攻擊；冷漠。2挫折理論理論內(nèi)容三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論挫折理論的理論淵源為20世紀(jì)奧地利心理學(xué)家三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論具體措施管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論幫助員工采取積極的行為適應(yīng)挫折；改變受挫員工對(duì)挫折的認(rèn)知和

27、評(píng)價(jià)，減輕挫折感；培訓(xùn)員工，提高員工知識(shí)、技能和能力水平；幫助員工清除工作環(huán)境中易于引起挫折的因素；開展心理保健和咨詢。理論評(píng)價(jià)三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論具體管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理一、目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中，最好的做法是實(shí)施目標(biāo)管理（Management by objectives, MBO）方案。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置工作，它通過(guò)設(shè)計(jì)一種使目標(biāo)延伸至組織各個(gè)層級(jí)的程序，把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)組織單元和個(gè)體的具體目標(biāo)，使目標(biāo)更具可操作性。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理給予他們一個(gè)明確的個(gè)體績(jī)效目標(biāo)。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1基本內(nèi)容一、目標(biāo)管理目標(biāo)

28、設(shè)置理論應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中，最好的做法是實(shí)施目標(biāo)一、目標(biāo)管理管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2目標(biāo)管理流程 目標(biāo)設(shè)置。明確該做什么；確定績(jī)效如何衡量；明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)置截止日期；將任務(wù)按照重要層次排序。 員工參與。由低到高的員工參與程度是目標(biāo)管理的重要組成部分。 任務(wù)執(zhí)行。管理者需要給予員工一定的自由，同時(shí)也必須指導(dǎo)員工幫助其達(dá)成目標(biāo)。定期召開會(huì)議與員工回顧任務(wù)進(jìn)展情況，商討所需要的幫助，必要時(shí)需要對(duì)目標(biāo)做出修改。 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。識(shí)別目標(biāo)評(píng)價(jià)因素指標(biāo)；將績(jī)效與目標(biāo)做比較；與員工共同回顧績(jī)效完成情況；思考未來(lái)績(jī)效提高的方法。一、目標(biāo)管理管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2目標(biāo)

29、管二、贊賞員工贊賞能夠提升自我效能感（1）贊賞讓員工感覺安全和愉快（2）贊賞能有利于行為塑造（3）管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1贊賞的作用二、贊賞員工贊賞能夠提升自我效能感（1）贊賞讓員工感覺安全和二、贊賞員工管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2贊賞的原則 及時(shí)贊賞：贊賞作為一種正強(qiáng)化手段，也需要遵循正強(qiáng)化的及時(shí)強(qiáng)化原則。 真誠(chéng)贊賞：作為一種精神層面通過(guò)情感交流的激勵(lì)手段，其出發(fā)點(diǎn)以及言行必須是真誠(chéng)的。 真實(shí)贊賞：真實(shí)贊賞最簡(jiǎn)單直接的方法就是將贊賞的內(nèi)容與員工的具體貢獻(xiàn)相結(jié)合。二、贊賞員工管理工作中的行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2贊賞的三、獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)酬是是激勵(lì)

30、的基礎(chǔ)，獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響著員工的工作積極性。獎(jiǎng)酬能在多大程度上起到提高員工績(jī)效的目的。制定獎(jiǎng)勵(lì)制度必須遵守兩個(gè)重要的原則：一是組織為其成員提供的獎(jiǎng)酬必須對(duì)其成員有較高的價(jià)值；二是組織制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度要使其成員得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論1獎(jiǎng)酬制度的作用三、獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)酬是是激勵(lì)的基礎(chǔ)，獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響著員工三、獎(jiǎng)勵(lì)制度重要性1數(shù)量上的靈活性2使用的頻率3可見性4低成本5管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論2獎(jiǎng)酬制度的維度三、獎(jiǎng)勵(lì)制度重要性1數(shù)量上的靈活性2使用的頻率3可見性4低成三、獎(jiǎng)勵(lì)制度增加報(bào)酬是組織較為普遍使用的獎(jiǎng)

31、勵(lì)方式，它有許多優(yōu)點(diǎn)。首先，多數(shù)人認(rèn)為增加報(bào)酬對(duì)他們是很重要的。其次，它的可見性也很高。但增加報(bào)酬的頻率不會(huì)很高。增加報(bào)酬的唯一缺點(diǎn)對(duì)組織來(lái)說(shuō)就是要提高成本。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3獎(jiǎng)酬方式的比較增加報(bào)酬三、獎(jiǎng)勵(lì)制度增加報(bào)酬是組織較為普遍使用的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它有許多優(yōu)三、獎(jiǎng)勵(lì)制度一般來(lái)說(shuō)，人們都認(rèn)為提升是重要的獎(jiǎng)勵(lì)方式，而且提升往往與增加報(bào)酬相聯(lián)系。提升的可見性也很高。但提升的靈活性較小，頻率也較低。由于提升與增加工資、津貼等同步進(jìn)行，因此成本也較高。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3獎(jiǎng)酬方式的比較提升三、獎(jiǎng)勵(lì)制度一般來(lái)說(shuō)，人們都認(rèn)為提升是重要的獎(jiǎng)勵(lì)方式，

32、而且提三、獎(jiǎng)勵(lì)制度股票期權(quán)是指企業(yè)給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi)（一般3年到5年）以規(guī)定價(jià)格購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)力，該規(guī)定價(jià)格通常是期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)或略高于股票市價(jià)，高層管理人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的價(jià)格，才能通過(guò)執(zhí)行期權(quán)而獲利。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3獎(jiǎng)酬方式的比較股票期權(quán)三、獎(jiǎng)勵(lì)制度股票期權(quán)是指企業(yè)給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi)（一三、獎(jiǎng)勵(lì)制度在國(guó)內(nèi)外的大公司中，有許多地位和身份象征，如專用辦公室、專用停車點(diǎn)，配私人秘書、出差有不同待遇標(biāo)準(zhǔn)等。從重要性來(lái)看，地位象征是因人而異的。它的靈活性和頻率都相對(duì)較低。所花的成本與其他獎(jiǎng)勵(lì)方式相比處于中等水平。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3獎(jiǎng)酬方式的比較地位和身份象征三、獎(jiǎng)勵(lì)制度在國(guó)內(nèi)外的大公司中，有許多地位和身份象征，如專用三、獎(jiǎng)勵(lì)制度主要指組織為其成員頒發(fā)的獎(jiǎng)狀和授予的某種榮譽(yù)稱號(hào)，用以表彰該組織成員在組織中的長(zhǎng)期服務(wù)或卓著成績(jī)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式成本較低，靈活性較高、可見性也較高，但次數(shù)較少。從重要性來(lái)看，國(guó)內(nèi)與國(guó)外有較大區(qū)別，國(guó)內(nèi)員工對(duì)這種榮譽(yù)稱號(hào)一般比較重視，而國(guó)外則往往認(rèn)為無(wú)關(guān)緊要。管理工作中的激勵(lì)實(shí)踐行為與激勵(lì)需要與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論3獎(jiǎng)酬方式的比較特殊獎(jiǎng)勵(lì)證書三、獎(jiǎng)勵(lì)制度主要指組織為其成員頒發(fā)的獎(jiǎng)狀和授予的某種榮譽(yù)稱號(hào)“完美”的績(jī)效管理體系案例分析案例思考運(yùn)用所學(xué)的