績效工資理論及現(xiàn)狀

1、1績效工資理論及現(xiàn)狀1.1績效工資基本定義績效工資工資(performance related pay, PRP,也稱為merit pay),它是通過對企 業(yè)員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果掛鉤的一種工資制度。它的理 論基礎就是，“你的報酬是你應該得到的”(德魯克，1991)，對個人業(yè)績進行考核， 然后以之為基礎發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正公平原則，又從最大程度促進了員工之間的 競爭，從而達到推動企業(yè)提升業(yè)績的目的。德魯克先生認為績效工資的核心就是工作績效，工作績效是指人們在工作中所取 得的成績。對組織而言，績效工資的本質就是將工資與數(shù)量、質量及效率等方面完成 的情況相掛鉤。績效工資的

2、計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。 工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員 對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀 性。績效工資主要是一種典型的以成果論英雄，以最后實際的、最終的勞動成果確定 員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等一系列形式?？冃ЧべY從本義上 說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除 了計件工資等制度外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性的工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數(shù)量掛鉤的 工資形式，而是建立在科

3、學的標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將 雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產品的數(shù)量和質量內涵 更為寬泛，它不僅包括產品數(shù)量和質量，還包括員工以對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給 雇員的績效工資雖然也包括基本工資，獎金以及福利等幾項主要內容，但各自之間不 是獨立的，而是有機的結合在一起。德魯克先生在管理學的教程中，在總結了前人對 績效工資的理念之后，闡述了他對績效工資的看法，績效工資是績效工資體制中的靈 魂，而績效工資體系則是傳統(tǒng)工資分成多個部分如基礎工資(Basic payt)，績效工資 (Merit pay)，其他工資(Otherpay)等有機的組成，即在績效工資

4、薪酬體系中：總薪酬T(Total pay)=基礎工資B(Basic pay)+績效工資M(Merit pay)+其他工 資 O (other pay)1.2績效工資體系的構成與分配進入新世紀后，人們重新闡述了德魯克先生關于績效工資體系的理論，現(xiàn)代理論 將績效工資劃分為基本工資(Essential pay)，年齡工資(Age pay)以及崗位工資 (Position pay),而將績效工資成為獎勵性工資(Reward pay)。而各種工資與績效相關程度如下表所示：表2-1各種工資與績效相關程度基本情況工資名稱基本情況與績效表現(xiàn)關系密切程度基本工資固定的工資定額，不受績效表基本無關系現(xiàn)影響年齡工資

5、工齡越高，年齡工資越高，只 跟工齡掛鉤，與績效表現(xiàn)無關基本無關系崗位工資視崗位而定的工資，與績效水 平關系不大基本無關系獎勵性工資獎勵性工資，與績效水平掛鉤關系密切績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊當中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效工資直接與個人業(yè)績工資標準掛鉤，然后對應進行分配；一種是績 效工資先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)團隊內部個人績效進行分配，這中間又包含 績效工資分配的兩種形式一一完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效 工資總額在團隊與團隊員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效 工資總量的情況下，在團隊與團隊員工之間依考核等級進行層次分配，

6、績效工資總量 存在一定剩余。總之，績效工資設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬 的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績 效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于 市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工 以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。1.3績效工資的發(fā)展歷史績效工資在國外有著相當悠久的歷史，早在19世紀，就有許多西方企業(yè)采用了 按工作量，設定可變工資的薪酬模式。進入近代之后，許多知名的國外企業(yè)都采取了 各式豐富的績效工資薪酬體系。例如，福特車間公司著名的“P

7、=P+Q”的薪酬模式工 資(Payment)=產量(Production)+質量(Quality)的模式，就是被公認為20世紀美國最早 的正規(guī)績效工資。而豐田當初為了進入美國市場，對營銷人員提出了“ 1+3%”的績 效工資模式，即每當賣出一輛豐田汽車，營銷人員就可以獲得相當于基本工資3%的 額外獎勵。進入新世紀以來，西方學者們提出了一系列的理論，改革了績效工資，例如 Heneman用一系列方法成功的量化了當員工工資與績效聯(lián)系起來之后，員工的績效能 有多大的提升。而Gerger與jerry newman則創(chuàng)新性的提出了績效工資是原始的激勵 機制，但是現(xiàn)在有更多具有競爭力的與績效相關的工資模式來挑

8、戰(zhàn)績效工資，也就是 說，多元化工資制度，是日后取代績效工資的重要選項。而在我國，由于建國以來，我國經濟體制長期為計劃經濟，所以績效工資等理念 并未在我國流行開來。國內對于績效工資的研究一直處于空白狀態(tài)，直到改革開放以 來，績效工資才在國內傳播，我國事業(yè)單位的工資制度都先后經歷了幾次比較大的改 革：1985年前后建立了以職務工資為主的結構工資制；在1993年，機關工作人員實 行以職務和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同的績效工資等級制度本科畢業(yè)論文符合行業(yè)自身特點的分類工資制度；2006年7月第四次改革機關事業(yè)單位工資 制度，公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的績效工資制度，使得事業(yè)

9、單位 的績效工資建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制 度。國務院總理溫家寶2009年9月2日主持召開國務院常務會議，會議決定在 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。會議指出，實 施績效工資是眾多事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同 時實施績效工資，以逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機 制和健全的分配宏觀調控機制。國務院這樣做對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高 公益服務水平，具有重要意義。也使得了解到企業(yè)的績效工資的利與弊，企業(yè)綜 合競爭力有著至關重要的作用，這也是進行績效工資，乃至整個薪酬體系的基礎。 要想清晰的，更直觀的了解到績效工資的利與弊，最好的辦法就是了解組織內部 成員對績效工資的看法，即對組織內部