職稱評審制度改革實踐與思考

1、職稱評審制度改革實踐與思考當前，社會發(fā)展步伐加快，各項改革正處在不斷深化時期，這對我們 職稱評審制度改革工作提出了一系列挑戰(zhàn)。前一個時期，社會上關(guān)于職稱 的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“職稱走到了盡頭”等各種說法 都有，究竟如何正確認識職稱改革工作，是關(guān)系到今后如何深化職稱改革 的一個重問題。一、職稱制度改革的發(fā)展歷程從粗線條來劃分，我國職稱制度改革經(jīng)歷了三個主要發(fā)展過程：（一）自解放初期至50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度。國家規(guī)定統(tǒng)一的 技術(shù)職務(wù)級別，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術(shù)職務(wù)，并任命人員，提 升職務(wù)就可增加工資。主要的技術(shù)職務(wù)有工程技術(shù)人員、高校教師、科研 人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、新

2、聞出版人員等，職務(wù)也分等級，如教授、副教授、 講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍 結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務(wù)任命制度基本上停頓了下來。（二）自1977年至1983年的技術(shù)職稱評定制度。作為尊重知識、尊重 人才的一項重要措施，實行了技術(shù)職稱評定制度。只要評上相應(yīng)的職稱， 不需聘任職務(wù)，不用履行職責。技術(shù)職稱實際上成了工作成就、學術(shù)水平 和業(yè)務(wù)能力的標志。評定職稱的專業(yè)范圍涉及22個系列。1983年9月， 中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。（三）自1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年，中央決 定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘

3、任制度。其主要做法是：企事業(yè)單 位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合本單位專業(yè) 技術(shù)工作需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位； 專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格； 企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務(wù)有任期，在任期內(nèi)履行職責，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。從以上可以看出，為了使職稱評審制度日趨完善，國家多年來在申報、 推薦、評審的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，但總體框架 并未改變。比如，由于沒有實現(xiàn)科學的分類管理，設(shè)崗和聘后管理工作薄 弱，在職稱的申報、推薦、評審和評委會的組建與調(diào)整等方面，都存在一 定的漏洞。二、職稱評定制度的作用、弊端以及取消職稱

4、評定所帶來的一系列問題但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業(yè)技術(shù)人員資格的評定方 式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端使這一制度走到了非改不可 的地步，但也不可試圖一廢了之。第一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件。職稱評聘改革 應(yīng)作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、 養(yǎng)老保險制度改革相銜接，不能孤立地對待這個問題。取消職稱評聘，就 意味著你的基本工資不因“聘任職稱”的變化而變化，因為目前國家只認 準評定職稱。這帶來兩個問題，一是，比如國家事業(yè)單位漲工資，同樣是 教授，“評聘教授”可按國家規(guī)定順利漲工資，“聘任教授”要按原檔案 工資上漲，這兩者的差距很，“

5、聘任教授”要面臨一次又一次的漲工資損 失，未來一些年我國要經(jīng)歷快速的漲工資過程，這其中的損失不可估量。 另外一個是退休金的問題。目前在我國一旦退休，基本工資便成為退休金 的主體。干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的退休金。第二、不利于人才流動。在全社會人才流動機制尚不健全的情況下， 已經(jīng)實施改革的甲單位的“聘任教授”，到?jīng)]有改革的乙單位將不會被承認，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設(shè)置了障礙。因 為一旦調(diào)動，一切要從頭開始。第三、可能產(chǎn)生更多的人為干擾因素。取消評定職稱的“硬杠杠”（如論文、外語、計算機等），在操作過程中必然增人為影響因素的機會， 可能產(chǎn)生比改革前還要多的

6、問題。比如既然單位法人有“生殺予奪”權(quán)， 受聘者必須和單位法人搞好關(guān)系，否則沒有機會當“教授”，這個過程中 可能產(chǎn)生什么樣的問題，不言而喻。最壞的影響是迫使青年學者首先要花 相當?shù)木θジ汴P(guān)系，而不去搞學問。從管理角度也有問題，“評聘教授” 和“聘任教授”同在一個單位，他們之間的關(guān)系也會很有趣，不論是在客 觀還是主觀上，“聘任教授”恐怕永遠是“二流教授”，能有利于調(diào)動這 些人的積極性嗎？第四、聘任制將產(chǎn)生量“業(yè)績教授”而不是“學術(shù)教授”，長期下去 要損害基礎(chǔ)科學研究。為了聘任，必然把精力放在短期見效的科研項目上， 實用主義能產(chǎn)生多少高水平成果值得懷疑。另外市場經(jīng)濟條件下造就了一 些“業(yè)績能人”

7、，有能力跑項目，但很少看到有文章。公正地說，這些人 有貢獻、有業(yè)績，但學術(shù)水平如何，難說。這些人實際角色是科研項目經(jīng) 紀人，攬項目，“轉(zhuǎn)包”項目，他們還剩下多少精力研究一個教授應(yīng)該做 的學術(shù)問題呢？ “業(yè)績”和“學術(shù)”都很重要，但是否“有資格”做教授 首先要看學術(shù)，是否勝任教授之職再考查業(yè)績?？傊谖覈毙柚R和人才之際，改革現(xiàn)有職稱評聘體制，讓真正有 才學、有能力的青年人脫穎而出是十分必要的，但徹底取消職稱評定，尚 有許多待研究的問題。在整個社會的“游戲規(guī)則”依然如故的條件下，“評聘制”的主要問題，在“聘任制”中同樣會出現(xiàn)，而且后者可能產(chǎn)生比前者更糟糕的問題。當前急需做的是改革并完善職稱評審

8、制度，而不是 炒什么廢除職稱評定。三、建立并完善社會化評價機制，貫徹業(yè)績優(yōu)先原則，營造公開、公 平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。職稱評聘的問題就出在濫評聘、亂評聘、誤評聘上。要建立公平、公 開、公正的評價人才、用人才的機制，就要力求改革、探索出路，努力創(chuàng) 建新的制度。世界上多數(shù)市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的職稱認定制度，特別是職 業(yè)資格認證制度，一般是通過學會、協(xié)會采用社會同行專家評價的辦法解 決。社會評價是對科技人員的學術(shù)水平或工程技術(shù)的水平、能力進行評價， 授予相應(yīng)稱號，為市場化的人才使用機制提供依據(jù)。無論是從解決內(nèi)部存 在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或

9、職業(yè)資 格認定制度的社會化評價機制。（一）我國各地區(qū)在職稱社會化評價方面的嘗試?？上驳氖牵覈?少地方已經(jīng)作了嘗試：2001年5月，因為深刻地認識到了職稱評審制度 所帶來的弊端，中科院宣布在全院范圍內(nèi)停止各類專業(yè)技術(shù)職稱評審，代 之以崗位競聘，這個消息曾一石激起千重浪； 江西省取消了資格評審的 指標或比例限制，采用個人申報突出“自由”、社會評審?fù)怀觥翱茖W”、 單位聘任突出“擇優(yōu)”的方式實行職稱評聘分開制度，單位新進人員除錄 用為國家公務(wù)員外，一律實行人事代理，推行聘用制； 北京市簡化職稱 評聘程序，包括延長職稱外語等級考試合格證有效期、減少計算機應(yīng)用水 平（能力）考試模塊、取消調(diào)入本市單位人

10、員的職稱認定、簡化專業(yè)技術(shù) 人員轉(zhuǎn)換系列手續(xù)等； 南京市職稱申報打破地區(qū)、行業(yè)部門和身份限制， 接受社會自然人申報； 江蘇省對職稱評審工作中外語、計算機應(yīng)用能力 方面的政策要求做出重調(diào)整，今后外語和計算機應(yīng)用能力不再成為所有人 員申報專業(yè)技術(shù)資格的先決條件，而作為評審條件之一，由評委會根據(jù)實 際要求掌握； 我省于今年8月提出深化職稱制度改革的若干意見，并實 行經(jīng)評委會評審?fù)ㄟ^人員進行公示和評委會委員從評委庫中隨機抽取的制 度；深圳市也于今年九月初啟幕職稱評定社會化改革，允許行業(yè)協(xié)會、 中介組織參與部分高級專業(yè)技術(shù)職稱評審；為探索職稱評定的社會化機 制，經(jīng)中國科協(xié)批準，中國地球物理學會成立了職稱

11、評定認證中心，建立 了專家?guī)?，制定了試行辦法，并于今年9月24日產(chǎn)生我國第一位經(jīng)過社 會化評定獲得研究員職稱的科技人員一一58歲的中國科學院地質(zhì)與地球 物理研究所原副研究員劉建華在經(jīng)歷種種探索之后，進行社會化評審 職稱，依照獨立標準衡量一個專業(yè)技術(shù)人才的水平，我國的職稱評審改革 又向前邁出了一步。（二）職稱社會化評價制度的優(yōu)點。與單位評審制度相比，社會化職 稱評價制度無疑有著明顯的優(yōu)點。第一，評審委員的社會化、專家化，消除了單位評審辦法中存在的利 益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的惟 一標準。這就使同一領(lǐng)域的人在評審職稱時站在了同一平臺上，同一職稱 水平不一的現(xiàn)象將

12、為減少，職稱也將成為代表一個人真正業(yè)務(wù)水準的杠桿。第二，社會化評定的職稱，也必定被社會所承認，而不像單位評定的 職稱往往只是在本單位、本地區(qū)才被認可。這將擠掉職稱中的水分，提高 職稱的含金量，使之成為一個人通向市場的通行證，而不僅僅是一個單位 內(nèi)部的“身份”象征。第三，在人才流動頻繁的今天，人們不可能換一個地方評一次職稱， 社會化評定給用人單位提供了一個重要的參照文本。這種辦法，不但節(jié)約 了資源、化解了矛盾，還將奠定一個統(tǒng)一的、規(guī)范的人才市場的基礎(chǔ)。第四，建立專業(yè)技術(shù)人才社會化評價機制，有利于充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù) 人才的聰明才智和創(chuàng)新精神，使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。江澤民同志指 出：創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。通過對 專業(yè)技術(shù)人才進行學術(shù)、水平、業(yè)務(wù)能力、工作成績的考核和評價，就能 充分發(fā)揮現(xiàn)