人力資源開(kāi)發(fā)與管理重點(diǎn)匯報(bào)

1、114/114第一章 人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié) 人力資源及其特征人力資源的概念在我國(guó)被提出并被人們接受，大約在20世紀(jì)60年代這句話是錯(cuò)的對(duì)照P4，人力資源的概念是20世紀(jì)60年代初隨舒爾茨和貝克等人的人力資本理論的創(chuàng)建而形成的，在中國(guó)的形成時(shí)間大約在20世紀(jì)90年代英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第在其代表作政治算數(shù)中提出了“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名命題，由此充分地肯定了人的勞動(dòng)及其能力的經(jīng)濟(jì)作用第二次世界大戰(zhàn)之后，人力資源的觀念深入人心，并日漸形成的時(shí)代背景-SC首先是以蘇聯(lián)為首的東方國(guó)家經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展其次是馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐的迅速?gòu)?fù)興再次是經(jīng)濟(jì)之謎的解決所導(dǎo)致的人們對(duì)

2、人力資源的真正認(rèn)識(shí)。經(jīng)濟(jì)之謎包括現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎與庫(kù)茲尼茨之謎?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎表現(xiàn)為，美國(guó)的產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率，而根據(jù)傳統(tǒng)的增長(zhǎng)理論，兩者應(yīng)該相等。庫(kù)茲涅茨之謎表現(xiàn)為，隨著美國(guó)總資本的不斷增加，物資資本的投入?yún)s不斷減少。最后這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家找到的答案就是來(lái)自人力的作用，即來(lái)自人力因素。人力因素在這里成為了社會(huì)財(cái)富中超額增長(zhǎng)部分的唯一來(lái)源與唯一解釋人力資源這一概念于1919年與1921年曾在約翰科蒙斯的兩本著作產(chǎn)業(yè)信譽(yù)與產(chǎn)業(yè)政府中使用過(guò)，因此科蒙斯被認(rèn)為是第一個(gè)使用人力資源概念的人SC人力資源的概念提出之初，僅限于企業(yè)。大約經(jīng)歷了四個(gè)階段:SC1987-1991傳播階段；19

3、92-1995專業(yè)化階段；1996-1999擴(kuò)展階段；2000-現(xiàn)在全員化或公共化階段。6，人力資源的三種比較有代表性的觀點(diǎn):JD必考第一種觀點(diǎn)，把人力看做勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口，確切的說(shuō)，是16歲以上的具有勞動(dòng)能力的全部人口。這種觀點(diǎn)持成年人口觀。按照這種理解，國(guó)家與地區(qū)性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量。就企事業(yè)組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，曾加人才儲(chǔ)備。第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員，是在崗人員觀，認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性。人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大

4、生產(chǎn)規(guī)模與開(kāi)辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。在這種觀點(diǎn)影響下的企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，必然是勞動(dòng)密集型的，這是一種工作效率低下的大鍋飯運(yùn)營(yíng)模式。第三種觀點(diǎn)，把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力，腦力和心力的總和。是人員素質(zhì)觀。這種觀點(diǎn)把人力資源管理的基本單位，由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)，改進(jìn)與作用發(fā)揮的過(guò)程。人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系LS必考人力資本更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，功用性與利益性。而人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是人力的基礎(chǔ)性，物理性與來(lái)源性等特點(diǎn)。一經(jīng)功利，既無(wú)來(lái)源就內(nèi)容與形式上看，人力

5、資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來(lái)看，兩者卻有明顯的區(qū)別。人力資本針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，由因索果，關(guān)注的是收益問(wèn)題；人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。研究的視角不同：HC是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入與產(chǎn)出的角度研究人在效益和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的是收益問(wèn)題；HR是將人力作為財(cái)富的源泉來(lái)看待，從人的潛力與財(cái)富之間的關(guān)系角度研究人力問(wèn)題，是從更廣泛意義上對(duì)人力問(wèn)題的研究。計(jì)量形式不同：HC若從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的；若從投資活動(dòng)看，又與存量核算相關(guān)聯(lián)。俠義的HR是勞動(dòng)力人口質(zhì)和量的

6、統(tǒng)一，其存量表現(xiàn)為質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)因素的乘積人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬于人力資本人力資源是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。“一定的區(qū)域范圍”是一個(gè)時(shí)間與空間的概念；“可以被管理者運(yùn)用”是強(qiáng)調(diào)人力資源相對(duì)管理者的有效性；“產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益”與“實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)”，強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值性。“體力，職能與心力等人力因素總和”，在這里既指?jìng)€(gè)體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)，智能，體力，品德，性格，精神等形成人力的因素。7，人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會(huì)性；內(nèi)在性

7、；無(wú)形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性（人力使用的有效期限大約在16-60歲，最佳期為30-50歲）；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。8，人力的稀缺性，從性質(zhì)上可分為二種，一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上某一特定人才的供給數(shù)量決對(duì)不足，這種狀況往往導(dǎo)致組織間為獵取稀缺人才互挖墻角，競(jìng)相爭(zhēng)奪。另一種是隱形稀缺，即由于人力資源某種特性行為表現(xiàn)往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，其稀缺價(jià)值又難以用市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷，且在很大程度上依賴于組織后天的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，由此導(dǎo)致不同組織在開(kāi)發(fā)與管理人力資源方面的相對(duì)差異，并造成了人力資源的稀缺性9，波

8、特提出了三種組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，差異性戰(zhàn)略，集聚化戰(zhàn)略10，人力資源的價(jià)值性，稀缺性及難以模仿性決定了人力資源是能夠?yàn)榻M織帶來(lái)價(jià)值增值及持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。人力資源在不同經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的地位與作用根據(jù)各階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心生產(chǎn)要素或經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的生產(chǎn)部門，簡(jiǎn)單劃分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代（農(nóng)業(yè)一直是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)部門，土地是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心生產(chǎn)要素），工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的出現(xiàn)是人類社會(huì)發(fā)展史上第三次活動(dòng)軸心的轉(zhuǎn)移，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的第三次巨大的生產(chǎn)力革命。這次革命最本質(zhì)的特征是：以信息和知識(shí)為特征的人力資源正在取代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的土地和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資本

9、而成為最基本的社會(huì)財(cái)富和最重要的經(jīng)濟(jì)資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征主要表現(xiàn)為以下方面：JD人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的中心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以種植業(yè)為中心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以制造業(yè)為中心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)創(chuàng)新為中心的知識(shí)生產(chǎn)社會(huì)勞動(dòng)的主體由體力勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然相互協(xié)調(diào)的，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)人力資源在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：土地和土地所有權(quán)具有至高無(wú)上的地位，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心要素，人力資源尚沒(méi)有得到認(rèn)識(shí)。人力資源的開(kāi)發(fā)僅限于體力的補(bǔ)充，腦力勞動(dòng)和教育成為部分人的特權(quán)人力資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：資本是社會(huì)生產(chǎn)的核心要素，資本所有權(quán)決定社會(huì)財(cái)富的

10、分配。這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論對(duì)資本的強(qiáng)調(diào)中可以得到論證：1）以斯密理論為代表的古典經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，資本積累是財(cái)富增長(zhǎng)的主要源泉2）哈羅德多瑪模型中儲(chǔ)蓄率成為決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的唯一因素3）羅斯托起飛理論中將資本積累做為不發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛的三個(gè)先決條件中的首要條件4）諾克斯貧困的惡性循環(huán)論強(qiáng)調(diào)資本積累是克服瓶頸約束，打破惡性循環(huán)，擺脫貧困的唯一途徑5）早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本積累的突出作用。西方早期發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)的三大特點(diǎn)唯資本論，唯工業(yè)化論和唯計(jì)劃化論，本質(zhì)都是圍繞資本形成而展開(kāi)分析的。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸得到重視人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的萌芽在20世紀(jì)中后葉，90年代開(kāi)始表現(xiàn)

11、出迅猛的發(fā)展勢(shì)頭。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的真正開(kāi)始和未來(lái)都在21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)人力資源，通過(guò)管理，對(duì)其他資源具有彌補(bǔ)作用，放大作用，驅(qū)動(dòng)作用，活化作用與整合作用，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用，在組織結(jié)構(gòu)中具有統(tǒng)領(lǐng)作用。人力資源在21世紀(jì)中的作用人力資源的獨(dú)特性成為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系。A,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)的時(shí)代。資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。B，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都

12、更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象日益加劇。人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟惿鐣?huì)的生產(chǎn)，生活方式。A,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)軟化，使服務(wù)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并逐步占主導(dǎo)地位B，現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)方法的知識(shí)密集程度越來(lái)越高C，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。人力資源管理人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化人力資源的管理功能有以下方面：JD政治功能經(jīng)濟(jì)功能:主要體

13、現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)選拔，培訓(xùn)，考評(píng)與報(bào)酬等人力資源管理形式，滿足最終經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人力資源的需要；二是人力資源管理過(guò)程本身對(duì)組織做出的一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。社會(huì)穩(wěn)定功能。人力資源管理對(duì)組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)方面。人力資源管理的資源配置功能，對(duì)于組織的構(gòu)建與生產(chǎn)要素的整合，具有畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用人力資源管理的效能促進(jìn)功能，在一定程度上，是通過(guò)人力資源的管理機(jī)制與行為對(duì)人力資源的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)與人力資源管理方法LS必考人性假設(shè)有以下幾種A,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。是管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)。亞當(dāng)斯密提出此觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的典型代表是科學(xué)管理之父泰勒。此后麥格雷戈以X理論對(duì)經(jīng)

14、紀(jì)人的假設(shè)進(jìn)行了總結(jié)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為:人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。所以對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫，控制，指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來(lái)參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們?nèi)ヅぷ骱}卜加大棒，是以任務(wù)為中心的管理方法B,社會(huì)人假設(shè)梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會(huì)人假設(shè)。主要內(nèi)容是：組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益，便可按照管理者的命令行事如同機(jī)器或機(jī)器的附屬物為管理者服務(wù)。管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，

15、主張獎(jiǎng)勵(lì)集體，不主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于工人心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。C,自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)管理理論發(fā)展到后期，人們開(kāi)始把追求自我實(shí)現(xiàn)看成是工作的最根本目的，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我激勵(lì)，自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，組織就應(yīng)該把人力做為寶貴的資源來(lái)對(duì)待，通過(guò)提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。按照自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，人就可以在高強(qiáng)度的自我激勵(lì)下，不需要借助其他外來(lái)的激勵(lì)，就能自動(dòng)，自愿地將自己的才能發(fā)揮出來(lái)，為組織做出

16、貢獻(xiàn)。這一人性假設(shè)與麥格雷格的Y理論及馬斯洛需求層次論中的最高級(jí)需要自我實(shí)現(xiàn)的需要相對(duì)應(yīng)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：逃避責(zé)任，缺乏雄心不是人的天性，實(shí)際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受，而且會(huì)追求責(zé)任，管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。管理者應(yīng)該放下權(quán)力，建立決策參與制度，提案決策參與制度，提按制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。D,復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展，生活條件及所在組織的變化，人們的需求會(huì)因人，因時(shí)，因地而隨之變化。這種觀點(diǎn)是20世紀(jì)60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提

17、出的一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異，人們?cè)谕粫r(shí)期會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要會(huì)相會(huì)作用，并成為一個(gè)整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。由于人的需要不同，能力各異，因此并沒(méi)有一套普遍的行之有效的方法，管理者對(duì)人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人，因問(wèn)題，因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。2）人力資源管理方法由于人性假設(shè)的不同，與之相適應(yīng)的人力資源管理方法也就有所差別。A，以任務(wù)為中心的管理方法。也就是任務(wù)管理。是建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上的。特點(diǎn)為：管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用胡蘿卜加大棒的政策，運(yùn)用工資，獎(jiǎng)金來(lái)提高

18、員工的士氣，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲；管理是少數(shù)人的事，與一般員工沒(méi)有關(guān)系；組織通過(guò)等級(jí)森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范，紀(jì)律來(lái)控制員工，引導(dǎo)員工。B，以人為中心的管理方法。主要是建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，以人俄日中心的人力資源管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過(guò)尊重人，關(guān)心人，激勵(lì)人，改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性的創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率和效益的方法。主要特征是：1）視人力資源為組織第一資源。通過(guò)人本管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)行物質(zhì)資源的配置，達(dá)到組織的目的；2）以激勵(lì)為主要方式。馬斯洛認(rèn)為，人的需要有5種，分別是生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要，

19、自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要，便會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要；奧爾德弗提出了存在，關(guān)系和成長(zhǎng)的ERG理論，他認(rèn)為生存，人際關(guān)系和自我成長(zhǎng)可以同時(shí)具有激勵(lì)因素，當(dāng)較高層次的需要得不到滿足時(shí)，低層次的需要就更加強(qiáng)烈；赫茲伯格提出雙因素理論，認(rèn)為員工的薪水，與組織上下級(jí)的關(guān)系，地位，安全這些保健因素如果得到改善，能消除員工的不滿，而成就，認(rèn)可，工作本身的激勵(lì)因素的改善能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性；麥克利蘭則將人的高級(jí)需要分為權(quán)力需要，交往需要和成就需要。公平理論的觀點(diǎn)是，人們總是習(xí)慣于將組織賦予員工的薪水，福利，晉升等進(jìn)行縱向比較和橫向比較，如覺(jué)得不公平，則會(huì)挫傷他們的積極性；而強(qiáng)化理論則認(rèn)為，行為的結(jié)果

20、對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，當(dāng)人做出某種行為后，若出現(xiàn)了所希望的結(jié)果，這種就會(huì)成為促進(jìn)行為的強(qiáng)化物。3）建立和諧的人際關(guān)系C，以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法是建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人和尊重人，更要促進(jìn)人的反戰(zhàn)，開(kāi)發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力與價(jià)值，體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)的思想。特征如下：1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與2）重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)3）重視環(huán)境建設(shè)。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境，工作環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的建設(shè)。D，以優(yōu)化為中心的管理方法人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門

21、的目標(biāo)與任務(wù)。美國(guó)學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工2）最大化每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)與組織目標(biāo)也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)3）留那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工4）確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策。除第二個(gè)目標(biāo)外，其余三個(gè)目標(biāo)都是人力資源管理的中介目標(biāo)而非終極目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到

22、應(yīng)有的提升與擴(kuò)充6，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：規(guī)劃分析配置招聘維護(hù)開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)未知的與新生的人力資源才是我們追求的目的。戰(zhàn)略人力資源管理1,戰(zhàn)略人力資源管理的概念SHRM.20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語(yǔ)的應(yīng)用。定義為：為確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義又突出了四個(gè)主要含義：一是人力資源的重要性；二是系統(tǒng)性；三是戰(zhàn)略性；最后目標(biāo)性從20世紀(jì)50年代至今，人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段，人事管理；第二階段：人力資源管理；第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所

23、采取的一系列有計(jì)劃，有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。2，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了。員工的素質(zhì)和士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)3，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景組織能力理論：capability-based theory,CBT，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念組織資源理論，又稱以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，首次完整地表述了這一觀點(diǎn),提出者，barney組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，主要以潘漢而德和哈

24、默為代表4，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系LS必考兩者的管理理念一致。無(wú)論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理都視人為組織的一種能動(dòng)性資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行膬烧叩墓芾矸绞揭恢隆６颊J(rèn)為人力資源管理職業(yè)化和專業(yè)化兩者所追求的最終目標(biāo)一致。兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。5，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別兩者的理論背景不一致。職能人力資源管理的產(chǎn)生來(lái)源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。唯有當(dāng)組織提

25、供具有價(jià)值性，稀缺性，難以模仿性的資源時(shí)，組織才能保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致。職能人力資源管理把人力資源管理活動(dòng)看為一項(xiàng)職能，只是組織的總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)棋子的功能。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。一個(gè)高低支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個(gè)特性。外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致。內(nèi)部匹配是通過(guò)發(fā)展和配合人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的兩者人力資源管理部門的角色不一致。傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理

26、者所下達(dá)的任務(wù)，被看成是消除麻煩的工作，進(jìn)行事后補(bǔ)救的工作，充當(dāng)職能專家和救火隊(duì)的角色。戰(zhàn)略人力資源管理更加重視如何通過(guò)人力資源管理活動(dòng)提高員工的滿意度，提高組織的績(jī)效，為股東創(chuàng)造價(jià)值，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。沃爾里奇從人與工作流程，日常運(yùn)作與未來(lái)戰(zhàn)略四個(gè)角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變革推動(dòng)者。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該為組織的總體戰(zhàn)略提供必要的支持；做為職能專家，人力資源管理者應(yīng)該通曉人力資源管理職能活動(dòng)的方法，措施；做為員工的支持者，人力資源管理者應(yīng)該能夠傾聽(tīng)員工的心聲，關(guān)注員工的需求，成為員工的代言人；做為變革的推動(dòng)者，人力資源管理者應(yīng)該在組織的轉(zhuǎn)型過(guò)

27、程中，在組織內(nèi)部催化一種積極接受變革的風(fēng)氣，確保組織轉(zhuǎn)型的成功。兩者的結(jié)果不一致兩者的管理主體和工作范圍不一致。傳統(tǒng)的職能人力資源管理只涉及人力資源管理部門的人員，而戰(zhàn)略涉及組織上下全體員工的共同積極參與?？傊?，為應(yīng)對(duì)充滿不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn)，職能人力資源管理日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，即從只注重個(gè)別員工工作績(jī)效和滿意程度等微觀問(wèn)題，項(xiàng)協(xié)助組織經(jīng)營(yíng)管理者獲取組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展這樣一種全新的職能轉(zhuǎn)變。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理部門不再被看作與組織戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的部門，而被看作能夠創(chuàng)造價(jià)值與維持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門戰(zhàn)略人力資源的目標(biāo)獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升組織績(jī)效服務(wù)組織戰(zhàn)略第二章

28、 人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的概述人力資源開(kāi)發(fā):是指開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體，開(kāi)發(fā)客體，開(kāi)發(fā)對(duì)象，開(kāi)發(fā)方式，開(kāi)發(fā)手段，開(kāi)發(fā)目的，開(kāi)發(fā)時(shí)間，開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素。開(kāi)發(fā)主體即從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，計(jì)劃者與組織的實(shí)施者開(kāi)發(fā)客體即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開(kāi)發(fā)活動(dòng)的承受者開(kāi)發(fā)對(duì)象是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)，品性，智力，技能，知識(shí)等其他心理素質(zhì)開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中所采用的工具支持行為開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各

29、種要素所表現(xiàn)的組織方式開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述人力資源開(kāi)發(fā)從空間形式來(lái)看，有行為開(kāi)發(fā)，素質(zhì)開(kāi)發(fā)，個(gè)體開(kāi)發(fā)，群體開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)，區(qū)域開(kāi)發(fā)，國(guó)家開(kāi)發(fā)，國(guó)際開(kāi)發(fā)等不同形式從個(gè)體擴(kuò)展全球從時(shí)間形式上劃分有前期開(kāi)發(fā)，試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)。所謂前期開(kāi)發(fā)是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育，學(xué)校教育，就業(yè)培訓(xùn)等；所謂后期開(kāi)發(fā)，是指法定退休年齡后的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)從對(duì)象上劃分，有品德開(kāi)發(fā)，潛能開(kāi)發(fā)，技能開(kāi)發(fā)，知識(shí)開(kāi)發(fā)，體能開(kāi)發(fā)，智力開(kāi)發(fā)，人才開(kāi)發(fā)，管理者開(kāi)發(fā)，技術(shù)人員開(kāi)發(fā)，普通職員開(kāi)發(fā)等人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：特長(zhǎng)存系雙重動(dòng)特定的目的性與效益中心性。無(wú)論哪一

30、種類型的人力資源開(kāi)發(fā)，都有其特定的目的。國(guó)家性的人力資源開(kāi)發(fā)的目的一是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)；二是提高全民素質(zhì)；人力資源開(kāi)發(fā)的特定目的性最終都體現(xiàn)在為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與價(jià)值目標(biāo)的服務(wù)性上，都是以經(jīng)濟(jì)效益，社會(huì)效益與政治效益獲取為中心。綜合效益最大化是人力資源開(kāi)發(fā)追求的最終目的。長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)的存在性。必須在開(kāi)發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ臄?shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，這時(shí)的開(kāi)發(fā)才有意義。開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性主客的雙重性。除個(gè)體自我開(kāi)發(fā)外，任何人力資源開(kāi)發(fā)都具有主客的雙重性；人力資源開(kāi)發(fā)的主客的雙重性決定了人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開(kāi)發(fā)還必須具

31、有持續(xù)性與堅(jiān)持性第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提出的背景資源基礎(chǔ)論：此理論認(rèn)為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉的五個(gè)要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人進(jìn)取，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)理論績(jī)效理論：績(jī)效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心轉(zhuǎn)移以效績(jī)?yōu)橹行馁Y源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績(jī)效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的形成。2，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)

32、發(fā)展的過(guò)程。3，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)：前瞻性服務(wù)性全局性系統(tǒng)性彈性動(dòng)態(tài)性4，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價(jià)值性；系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的稀缺性；系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的不可模仿性有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效有助于組織的可持續(xù)性發(fā)展5，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)考慮到其系統(tǒng)性，保持內(nèi)部與外部的一致性。外部一致性是指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略需與組織的外部環(huán)境協(xié)調(diào)，契合，一致。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點(diǎn)，與組織的總體戰(zhàn)略一致。而水平一致性則

33、是指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略系統(tǒng)所有的內(nèi)在因素進(jìn)行補(bǔ)充和支持的情況。6，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)。圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)通過(guò)培訓(xùn)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，能持續(xù)發(fā)展的組織；學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。為組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，使其有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，在實(shí)踐中，我們還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性。二是應(yīng)重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)分為四種：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)累積型學(xué)習(xí)；研究型學(xué)習(xí)learn；探索型學(xué)習(xí)research.三是應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤。實(shí)施系統(tǒng)化的人

34、力資源管理。系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動(dòng)。進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工HR的開(kāi)發(fā)形式。一是因?yàn)樗拈_(kāi)發(fā)方式靈活多樣，能從全方位的角度來(lái)提高員工的積極性，培養(yǎng)他們的能力，取得滿意的開(kāi)發(fā)效果。二是因?yàn)橐话愀?jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少接觸一個(gè)組織的工作設(shè)計(jì)，工作專業(yè)化等工作第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)原理發(fā)展動(dòng)力原理生存動(dòng)力原理需要?jiǎng)恿υ碜灾鲃?dòng)力原理目標(biāo)動(dòng)力原理壓力原理群體動(dòng)力原理素質(zhì)開(kāi)發(fā)原理用進(jìn)廢退原理?yè)P(yáng)長(zhǎng)避短原理用人適中原理生態(tài)限制因子改變?cè)恚?李比希最小定律適合環(huán)境的整體性原

35、理：-謝爾福德富集原理板滕和威勒結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：是指具有不同人力資源能量的人，應(yīng)配置到組織內(nèi)不同的部門與職位上，給予不同的責(zé)任，權(quán)力與待遇，實(shí)行能量與職責(zé)的對(duì)應(yīng)，品性與權(quán)位的對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理的科學(xué)依據(jù)是系統(tǒng)理論，其數(shù)學(xué)表示即為1+12持續(xù)開(kāi)發(fā)原理文化凝聚原理行為開(kāi)發(fā)原理需求導(dǎo)向原理利益對(duì)稱原理信息催化原理競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)發(fā)原理第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)方法JD,LS必考人力資源開(kāi)發(fā)的方法自我開(kāi)發(fā)，是被開(kāi)發(fā)者項(xiàng)開(kāi)發(fā)目標(biāo)努力的過(guò)程，也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的過(guò)程自我學(xué)習(xí)的形式，是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。學(xué)習(xí)時(shí)滯學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動(dòng)地獲取信息，改變行為，適應(yīng)環(huán)境與

36、開(kāi)發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)。自我申報(bào)，是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評(píng)價(jià)，同時(shí)提出輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)開(kāi)發(fā)，主要包括以下幾個(gè)方面:工作設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)性，機(jī)械型，生物型與知覺(jué)型四種。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下4種：拔高型工作設(shè)計(jì)，其理論根據(jù)是赫茲伯格的雙因素理論，一類是激勵(lì)因素，另一類是保健因素。這種類型的工作設(shè)計(jì)主張讓員工跳起來(lái)吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平，通過(guò)增加工作的多樣性，自主性，完整性，重要性，成就感，責(zé)任感，人際性來(lái)開(kāi)發(fā)與提高任職員工的相關(guān)知識(shí)，技能，能力與品性素質(zhì)，提高員工工作滿意度，促進(jìn)員工的創(chuàng)造性與個(gè)性的全面發(fā)展。但這種工作

37、設(shè)計(jì)將可能給一部分員工帶來(lái)身心壓力，損失身心健康優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想。這種設(shè)計(jì)類型的操作首先通過(guò)工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好方法，使工作效率最大化與工作方式最簡(jiǎn)化，減少工作的復(fù)雜性，讓工作方式變得盡可能簡(jiǎn)單，降低培訓(xùn)成本與任職資格要求，從而使任何人只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單而快速的培訓(xùn)就能勝任工作。但這種工作設(shè)計(jì)可能造成部分員工智能退化衛(wèi)生行工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是人類工程學(xué)。這種設(shè)計(jì)以保護(hù)任職員工的生理與心理不受傷害，有利身心健康為目的。是以任職員工個(gè)體的生理與心理活動(dòng)特征要求為中心對(duì)崗位周邊物理環(huán)境，工作條件進(jìn)行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊

38、張度降低到最小，將工作中對(duì)人體身心的負(fù)面影響控制到最低點(diǎn)，減少身心疲勞，痛苦以及健康損害等不良影響。但這種工作設(shè)計(jì)可能帶來(lái)身體對(duì)工作環(huán)境適應(yīng)能力的下降心理型工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是人本主義。是以人類心理能力及心理的最低限值為依據(jù)，對(duì)相關(guān)的職位工作的內(nèi)容及其方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，使能力最差的員工也能勝任工作要求，完成工作任務(wù)而不出什么差錯(cuò)。因此，這種工作設(shè)計(jì)通常是降低工作對(duì)心理能力的要求來(lái)改善工作的可靠性，合理性以及任職員工的反應(yīng)性。不利于工作能力的提高，限制了任職員工個(gè)體對(duì)相關(guān)崗位技能的進(jìn)一步探索與對(duì)極限的突破工作專業(yè)化工作輪換，是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失工作擴(kuò)大

39、化，是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。工作豐富化，如果說(shuō)工作擴(kuò)大化讓?shí)徫坏墓ぷ飨驒M向擴(kuò)展，向量方面增加的話，那么工作豐富化則是讓?shí)徫坏墓ぷ黜?xiàng)縱向滲透，向質(zhì)方面提高實(shí)踐鍛煉法管理開(kāi)發(fā)，是指通過(guò)管理活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，把人力資源開(kāi)發(fā)的思想，原則與目的滲透到日常的管理活動(dòng)之中，通過(guò)管理活動(dòng)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)，是一種非常重要而起有效的方式與途徑-MCJS組織開(kāi)發(fā)：在這里不是指對(duì)組織本身的開(kāi)發(fā)，二是指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式和活動(dòng)。組織不是開(kāi)發(fā)的目標(biāo)而只是開(kāi)發(fā)的手段MCJS第三章 工作分析第一節(jié) 工作分析的基本概念工作分析是對(duì)企業(yè)各類工作的性質(zhì)，任

40、務(wù)，職責(zé)，勞動(dòng)條件和環(huán)境，員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格和條件進(jìn)行分析研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)，任職資格說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，是起點(diǎn)本書(shū)認(rèn)為，工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的，任務(wù)，職權(quán)，隸屬關(guān)系，工作條件，任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為，條件，人員的過(guò)程MCJS工作分析的結(jié)果就是要形成工作描述與任職說(shuō)明結(jié)合P101工作分析中的術(shù)語(yǔ)P79-80工作要素，是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)，是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。任何可以由一個(gè)或

41、多個(gè)工作要素組成工作，是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合職責(zé)，是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命為進(jìn)行的一個(gè)或一系列的工作職位，也叫崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。一般情況下，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。職位是以事為中心而確定的。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。職務(wù)，是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也成為工作。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。即在同一職位，職務(wù)可以不同，但其職務(wù)地位卻不同。一個(gè)職務(wù)也可以有多個(gè)職位。職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。職位意味著要承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任，而職務(wù)是指同類職位的集合體，是職位的統(tǒng)稱職位分類，是指將所有的工作崗位

42、，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系，職組（橫向），然后按責(zé)任大小，工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個(gè)職級(jí)，職業(yè)等。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組，是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級(jí)，是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容，難易程度，責(zé)任大小，所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的公開(kāi)，使用和報(bào)酬。職業(yè)，是一個(gè)更廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。職權(quán)，指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力工作分析的性質(zhì)基礎(chǔ)性系統(tǒng)性動(dòng)態(tài)性目的性，如果工作分析是為了明確工作職責(zé)，那么分析的重點(diǎn)在于工作范圍，工作職能，工作任務(wù)的劃分；如果工作分析的目的在

43、于招聘人才，那么工作分析的重點(diǎn)在于任職資格的界定；如果工作分析的目的在于決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么重點(diǎn)在于工作責(zé)任，工作量，工作環(huán)境和工作條件等因素的界定參與性，小組由四類人員構(gòu)成，人力資源部人員，部門經(jīng)理（包括公司高層副總，總經(jīng)理，根據(jù)實(shí)際情況也可包括部門內(nèi)業(yè)務(wù)主管），員工代表，各個(gè)崗位代表，有些企業(yè)可能需要聘請(qǐng)外部咨詢公司展開(kāi)工作分析應(yīng)用性工作分析的作用在工作設(shè)計(jì)方面在人力資源規(guī)劃方面在員工聘用與甄選方面在培訓(xùn)方面在績(jī)效評(píng)價(jià)方面工作分析的內(nèi)容：可分為7個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和5個(gè)方面的分析1）7個(gè)問(wèn)題的調(diào)查是指6個(gè)W和1個(gè)HA，需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作WHOB，需要完成什么樣的工作WHAT工作要在什么時(shí)候

44、完成WHEN工作將在那里進(jìn)行WHERE為什么要完成此項(xiàng)工作WHY員工為誰(shuí)工作FOR WHOM如何做HOW五個(gè)方面的分析工作名詞的分析工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析工作條件分析工作過(guò)程分析第二節(jié) 工作分析的方法和程序一，工作分析的工具1，觀察法：是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容，原因，方法，程序，目的等信息記錄下來(lái)，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。1),觀察法適用于常規(guī)性，重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。2),分為直觀觀察法，自我觀察法（工作日志）及工作參與法3),流程:確定觀察目標(biāo)；制訂觀察方案；選拔和培訓(xùn)觀察人員；實(shí)施觀察；數(shù)據(jù)整理及分析；檢驗(yàn)與修正4)，觀察法的優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)性。最主要的

45、優(yōu)點(diǎn)在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料；深度性，觀察法提供工作外在特征方面最優(yōu)深度的信息；靈活性；有效性5)，觀察法的缺點(diǎn)：時(shí)間多于訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法；成本高；難度大；任職者反應(yīng)（超常的工作績(jī)效，展示錯(cuò)誤的信息，造成分析失真）；表面性，只能描述任職者可觀察的外在行為部分，不適合從事智力或管理活動(dòng)的職業(yè)2,訪談法1）是指通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。2）某些崗位，分析者不可能實(shí)際去做或不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)文字理解有困難的人，需要采用訪談法3）流程：

46、確定訪談目標(biāo)；制定訪談?dòng)?jì)劃；組織訪談培訓(xùn)；選擇適當(dāng)?shù)脑L談?wù)咴L談；訪談資料整理與分析。4）訪談法的優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)面對(duì)面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息；工作分析者能對(duì)所提問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)；工作分析者能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失；工作分析者能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)；對(duì)于對(duì)工作分析有敵對(duì)情緒的任職者，可通過(guò)工作分析者的溝通，引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。5）訪談法的缺點(diǎn)：容易受任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲，比如種族，性別因素；訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)；由于訪談雙方的公開(kāi)性，可能導(dǎo)致任職者的不

47、誠(chéng)實(shí)行為或自利行為3，問(wèn)卷法1）是工作分析最常用的一種方法，具體來(lái)說(shuō)，是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法2）程序：確定調(diào)查目標(biāo)；進(jìn)行試調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷設(shè)計(jì)中的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修正；修訂后的問(wèn)卷用于正式調(diào)查；對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作描述，崗位說(shuō)明書(shū)，任職資格說(shuō)明書(shū)等相關(guān)文件。3）問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)；較高的信度與效度；問(wèn)卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法；分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，如PAQ,MPDQ4）問(wèn)卷法的缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)與問(wèn)卷設(shè)計(jì)者的素質(zhì)高度有關(guān)，常常

48、存在主管性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度不夠，問(wèn)題設(shè)計(jì)隨意性高等缺陷；問(wèn)卷回收難道較大，需要上級(jí)主管支持；設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量所耗費(fèi)的錢財(cái)和時(shí)間較多，多用于規(guī)模大，職位設(shè)置繁雜的組織；不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；調(diào)查之前，需要說(shuō)明，否則調(diào)查對(duì)象會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。4，工作日志法1）是任職者在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)，準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。2）主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)3）流程：工作者本人連續(xù)記錄自己所完成的工作任務(wù)，一般要記錄10天以上，包括工作任務(wù)，工作程序，工作方法，工作職責(zé)，工

49、作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等。分析者對(duì)這些記錄內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析；對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查4）適用于管理或其他隨意性大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析5）優(yōu)點(diǎn)：是一種經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序；更容易，操作，控制與分析；對(duì)工作可充分的了解；可以避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料；6）無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫(xiě)的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志，導(dǎo)致事后填寫(xiě)的信息不完整甚至是創(chuàng)造工作活動(dòng)；日志法要求有足夠的填寫(xiě)時(shí)間，若填寫(xiě)時(shí)間過(guò)短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理

50、任務(wù)較重；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，其有可能因在填寫(xiě)的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失；費(fèi)時(shí)，費(fèi)成本且干擾員工工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣，填寫(xiě)者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果5，主管人員分析法1）指由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)利來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)，責(zé)任與要求等因素。2）優(yōu)點(diǎn)：主管人員對(duì)這些工作有相當(dāng)深刻的了解3）缺點(diǎn)：主管人員的分析中也許會(huì)存在一些偏見(jiàn)二，工作分析的綜合方法1，工作定位的分析：側(cè)重于工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)。1）工作定位的方法和技術(shù)：任務(wù)分析適用的方法：決策表，流程圖，語(yǔ)句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單2）

51、決策表，流程圖比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位；語(yǔ)句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析。人員定位分析：側(cè)重于工作要求。1）概念是1916年由RJ布克首先提出和論述的，即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某些工作的知識(shí)，能力，技能和其他個(gè)性特征因素。2）人員定位分析包括職位定位和工作者定位兩個(gè)途徑。3）人員定位分析的方法和技術(shù)：A，DOL 系統(tǒng)分析法，DOL是美國(guó)勞工部簡(jiǎn)稱，DOL系統(tǒng)是美國(guó)勞工部開(kāi)發(fā)和使用的一個(gè)職位定向分析系統(tǒng)，它把人員定位分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含三個(gè)

52、工作因素：即工作概況，工作任務(wù)，工作的等級(jí)量化。其最根本的缺陷是量化工作方面的不足。B，職能分析系統(tǒng)：人在從事某些工作時(shí)的技能可分為：適應(yīng)技能，職業(yè)技能，特殊技能C，醫(yī)療人員分析系統(tǒng)HSM提供了18個(gè)量表，其中一個(gè)量表用來(lái)測(cè)量任務(wù)出現(xiàn)的頻率；一個(gè)量表用來(lái)測(cè)查知識(shí)水平；其他16個(gè)量表都用來(lái)測(cè)查人的一般技能D，職位分析問(wèn)卷POSITION ANALYSIS QUESTIOANNAIRE, PAQ,它含有一個(gè)與人員分析之間相關(guān)的信息體系，它是由六組共187個(gè)工作元素組成，68種與工作有關(guān)的人員特征，并與職位分析中的187種元素一一對(duì)應(yīng)，可適用于不同職務(wù)的工作分析；其缺陷是篇幅過(guò)長(zhǎng)，解釋復(fù)雜，其元素和

53、特征內(nèi)容有一定的局限性，不適用于所有的工作情境。能力分析量表ARS，該系統(tǒng)提出37種能力并歸納為四類：智力（如語(yǔ)言理解），體力（如耐力），心理動(dòng)能（如反應(yīng)時(shí)間）和對(duì)感知的處理能力（如空間定向）關(guān)鍵事件技術(shù)CIT工作素質(zhì)分析方法JEM，其優(yōu)點(diǎn)是操作方法具有客觀性；其最大的缺陷是過(guò)于依賴工作分析者來(lái)總結(jié)素質(zhì)方法分析：側(cè)重于工作方法的揭示。適用于尋找節(jié)省人力，節(jié)約資金和節(jié)省工時(shí)消耗的最佳工作方案，以最短的工作路線，最有效的操作方式和方法，達(dá)到不斷地提高工作效率的目的。三，工作分析的程序1，工作分析的原則：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)

54、人與工作的有機(jī)融合以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理工作分析的流程JD1）明確工作分析的目的2）確定參與人員3）選擇分析樣本4）收集并分析工作信息5）審查收集到的工作信息6）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)7）運(yùn)用，反饋及修改3，工作分析過(guò)程中注意問(wèn)題JD重點(diǎn)1）員工恐懼問(wèn)題：是指員工由于害怕工作分析會(huì)給自己的工作或自身利益帶來(lái)威脅，對(duì)工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。究其原因?yàn)椋篈，員工對(duì)工作分析的目的不明確；B，在工作分析面談中，一些未經(jīng)培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常問(wèn)一些大而空洞的問(wèn)題，這樣的問(wèn)題既容易引起員工的不安，又得不到

55、有效的信息?？赏ㄟ^(guò)一些針對(duì)性的措施加以解決，如讓員工了解工作分析的目的，使之參與工作分析活動(dòng)；對(duì)員工適當(dāng)承諾，消除其有關(guān)顧慮；工作分析結(jié)束后，給員工一定的信息反饋；在訪談中，盡可能使問(wèn)題具體化等。2）動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題。要解決該問(wèn)題，通常采用綜合交叉適用年度工作分析和適時(shí)工作分析兩種方法。3）形式主義問(wèn)題4）工作分析主體不適，高層支持不夠，工作分析契約界定模糊，缺乏質(zhì)量鑒定等第三節(jié) 工作分析的結(jié)果及編寫(xiě)一，工作分析的結(jié)果1，工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說(shuō)明書(shū)，資格說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)2，工作描述的基本內(nèi)容：JD1）工作識(shí)別2）工作編號(hào)3）工作概要4）工作關(guān)

56、系5）工作職責(zé)6）工作條件和工作環(huán)境3，工作描述的作用基礎(chǔ)作用直接作用。工作描述可以做為原始資料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個(gè)人力資源管理過(guò)程研究作用工作說(shuō)明書(shū)，又稱職位說(shuō)明書(shū)，職位描述，職位界定或崗位說(shuō)明等，是用來(lái)定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無(wú)關(guān)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，可以看作工作描述再生形式中最為完整的一種，它包括了工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明書(shū)中所有甚至更多的內(nèi)容。工作描述是最直接，最原始，最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說(shuō)明，主要以事為中心。資格說(shuō)明書(shū)是

57、在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明，以人為中心。職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的范圍最為全面，是全面反映工作描述信息的形式，既包括對(duì)事的說(shuō)明也包括對(duì)做事的人的說(shuō)明，相對(duì)而言比較復(fù)雜。編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的原則統(tǒng)一規(guī)范清晰具體指明范圍共同參與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)步驟：工作標(biāo)識(shí)的編寫(xiě)工作概要的編寫(xiě)職責(zé)描述的編寫(xiě)資格說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)：包括教育培訓(xùn)背景；專業(yè)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)；體能素質(zhì)；心理素質(zhì)第四節(jié) 工作分析的應(yīng)用1，工作分析是人力資源管理的起點(diǎn)第四章 人員招聘與配置第一節(jié) 人員招聘的作用與流程人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)各種信息途徑，尋找，吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力，有興趣的需

58、要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過(guò)程。人員招聘的意義有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有利于節(jié)約人力資源成本有利于增強(qiáng)組織的凝聚力有利于樹(shù)立良好的組織形象人員招聘是一個(gè)由招募，選拔，錄用，評(píng)估四個(gè)階段構(gòu)成的過(guò)程。一般將招聘形式簡(jiǎn)單歸納為內(nèi)部招聘形式和外部招聘形式。內(nèi)部招聘：在美國(guó)企業(yè)80%的管理職位是由內(nèi)部招募來(lái)填補(bǔ)的，內(nèi)部員工已成為企業(yè)最大的招聘來(lái)源。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵(lì)政策，為內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。有利于提高招聘的成功率內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，能更快地適應(yīng)新的工作內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣

59、告，差旅，培訓(xùn)等費(fèi)用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)挖人才的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成不求有功，但求無(wú)過(guò)的心理，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力容易抑制組織的創(chuàng)新組織的高層管理者大多數(shù)是從基層逐步晉升的，年齡就會(huì)偏高。，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：外部招聘可以為組織帶來(lái)新的思想和新的方法外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地大外部招聘也是一種有效的交流方式，組織可以

60、借此在其員工，客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象外部招聘的缺點(diǎn)篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，成本高外部招聘來(lái)的員工進(jìn)入角色慢決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性人員招聘的流程招聘需求人力規(guī)劃招聘策略組建招聘工作組制定招聘工作計(jì)劃發(fā)布招聘信息：遵循兩個(gè)原則：廣泛原則；層次原則接待應(yīng)聘者及收集其資料篩選簡(jiǎn)歷：篩選簡(jiǎn)歷工作最重要的是前期工作，即工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)筆試，面試。一般面試次數(shù)2次以上心理測(cè)試。心理測(cè)試是人員篩選的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是現(xiàn)代人員招聘最重要的環(huán)節(jié)之一體檢錄用決策簽訂勞動(dòng)合同入職培訓(xùn)招聘評(píng)估。招聘評(píng)估一般包括招聘成本評(píng)估，錄用人員評(píng)估，招聘工作總結(jié)第二節(jié) 人員招募人員招募四大要件申請(qǐng)者職位匹配申請(qǐng)者組