試析基于職業(yè)發(fā)展階段理論的高校教師激勵策略

1、試析基于職業(yè)開展階段理論的高校老師鼓勵策略論文關(guān)鍵詞:職業(yè)開展階段理論高校老師鼓勵論文摘要:科學(xué)有效的鼓勵需要建立在對鼓勵客體需求特征充分認(rèn)識的根底上，根據(jù)職業(yè)開展階段理論把高校老師的職業(yè)開展分為六個階段:適應(yīng)階段、調(diào)整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段、退出階段。從各階段高校老師的特點和需求來看，高校應(yīng)采取情感謝勵、參與鼓勵、知識鼓勵、目的鼓勵、競爭鼓勵、典范鼓勵、信任鼓勵、期望鼓勵、價值鼓勵等鼓勵策略。高校老師是高等教育中最重要的資源，他們的工作狀態(tài)和業(yè)績，直接關(guān)系到高等教育事業(yè)的成敗。因此，高校有必要理解、研究和分析高校老師的需要，并建立相應(yīng)的鼓勵機(jī)制。高校老師的職業(yè)生涯是一個不斷開展的

2、階段性歷程，每一個階段都有各自的特點，根據(jù)各個階段老師的不同特征和需求，采取相應(yīng)合理的鼓勵策略，不僅有助于老師職業(yè)生涯的開展，而且對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步也有著深遠(yuǎn)的影響。一、高校老師的職業(yè)開展階段老師職業(yè)開展理論是一種以討論老師在經(jīng)歷職前、人職、在職以及離任的整個職業(yè)生涯開展過程中所呈現(xiàn)出的階段性開展規(guī)律為主旨的理論。根據(jù)老師職業(yè)開展階段理論對老師生命周期的研究，以費斯勒(Fessler)的生涯循環(huán)理論為主要根據(jù)，我們把高校老師的職業(yè)開展分為六個階段:適應(yīng)階段、調(diào)整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段和退出階段。適應(yīng)階段主要是指新老師在進(jìn)入教學(xué)崗位后的一兩年。此階段的老師，既充滿初為人師的興奮，又

3、面臨著角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)。他們主要關(guān)心自己能否在生疏的環(huán)境中順利的生存下來，并開場對自己的職業(yè)生涯進(jìn)展設(shè)計。他們希望把自己的技能全部用到教學(xué)中，從而得到大家的成認(rèn)。但理想與現(xiàn)實的差距，常使新老師有無所適從之感。調(diào)整階段是指老師從教后第三年到第五年期間，已經(jīng)初步適應(yīng)教育教學(xué)環(huán)境，能根本勝任教學(xué)工作。他們已經(jīng)學(xué)習(xí)到一些處理教學(xué)事物的根底知識與方法，調(diào)整并穩(wěn)固在前一時期所獲得的經(jīng)歷和技巧，同時對新知識、新技能有著強(qiáng)烈的需求，并努力尋找及形成帶有個性特征的教學(xué)風(fēng)格。成熟階段是指老師進(jìn)人崗位后第五年到第十年期間，逐漸成為骨干老師，具有了獨特的教育思想，形成了自己的教學(xué)風(fēng)格。此時的老師已習(xí)慣于老師的角色，并

4、且有足夠的才能來討論一些較抽象、較深人的問題。他們已經(jīng)具有較高程度的教學(xué)和科研才能，但是一位熱心教育和繼續(xù)追求成長的老師，會更積極地追求其專業(yè)形象的建立，發(fā)揮熱愛教育的工作熱忱，不斷地尋找新的方法來豐富其教學(xué)科研活動。停滯階段是指由于老師職業(yè)本身的枯燥性，在從事多年教學(xué)工作之后，老師會對工作產(chǎn)生倦怠感。這一階段的老師存在著“做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，不會主動追請教學(xué)專業(yè)上的卓越與成長，可以說是缺乏進(jìn)取心、敷衍塞責(zé)的階段。更新階段是指有些老師在一開場出現(xiàn)倦怠的征兆時，就采取了較為積極的應(yīng)對措施，如參加研討會、進(jìn)修課程、加人老師組織等，又可以看到他們適應(yīng)和調(diào)整階段朝氣蓬勃的狀態(tài)有活力、肯吸收知識、

5、進(jìn)取向上。唯一不同之處在于，適應(yīng)和調(diào)整階段的老師，對教學(xué)工作感到新奇振奮，而在更新階段的老師，那么致力于追求專業(yè)成長。退出階段是指老師到了法定的退休年齡，開場退出教育崗位。此時，有的老師會感到愉悅自由，因為他們曾有過輝煌的教學(xué)生涯和美妙的教學(xué)經(jīng)歷，有的老師因為被迫離任或期望沒能實現(xiàn)，那么會以一種苦澀的心情分開。退休后，一些老師開場安度晚年，而一些老師那么能繼續(xù)追求生涯的第二春天，以不同的方式重返職業(yè)社會，發(fā)揮余熱。高校老師職業(yè)開展階段并不是一個線性過程，而是一個動態(tài)的漲落過程。并不是每個老師都經(jīng)歷以上開展階段，如有的老師一直對工作充滿熱情，就不會有明顯的停滯階段;老師經(jīng)歷的每個階段的時間長短也

6、是不一樣的，如有的老師適應(yīng)才能較強(qiáng)，那么適應(yīng)階段和調(diào)整階段可能會短一些;老師經(jīng)歷每個階段的順序也不一定是一樣的，如有的老師的停滯階段可能會提早到來，而成熟階段可能會姍姍來遲。此外，有的老師正處于過渡階段，需求特征表現(xiàn)的并不是很明顯，所以可能會不易觀察。盡管如此，同一階段老師的特點和需求都有一定的相似性。所以分析同一老師群體的特點和需求，有針對性地施行鼓勵策略，對學(xué)校和老師都會有非常重要的作用。二、老師各職業(yè)開展階段的特點及需求適應(yīng)階段和調(diào)整階段的老師是老師在學(xué)校系統(tǒng)中的社會化時期，主要角色是學(xué)習(xí)者。職業(yè)生涯階段的研究通常把此階段的老師描繪為:熱衷于教學(xué)、精力充分、成認(rèn)他們有許多東西要學(xué)、并在努

7、力進(jìn)步教學(xué)技能。這時，新老師努力進(jìn)步才能，爭取學(xué)生、同事和教學(xué)視導(dǎo)人員的認(rèn)可，并試圖在處理日常問題和事務(wù)上到達(dá)一個舒適和平安的程度。當(dāng)從一個年級改換到另一個年級、或受聘到另一個學(xué)校，或完全調(diào)動到另一個學(xué)區(qū)任教時，老師也可能產(chǎn)生此階段的感受。此階段老師的主要任務(wù)是學(xué)會如何工作，如何與別人共事，如何充當(dāng)自己的角色以及逐漸融人群體中。在工作上，新老師的教學(xué)方法還不成熟，課堂更易關(guān)注自己而忽略和學(xué)生的互動。他們關(guān)心外界對其教學(xué)狀況的評價，關(guān)注學(xué)生、同事以及學(xué)校指導(dǎo)的認(rèn)可。此時，老師最需要教學(xué)現(xiàn)場的輔導(dǎo)與各種教學(xué)技能的協(xié)助;需要被鼓勵參加研究會和各種進(jìn)修活動等;需要與其他老師彼此交換教學(xué)經(jīng)歷、心得與技巧

8、。隨著教齡的增長，老師越來越關(guān)注教學(xué)活動本身的價值，關(guān)注學(xué)生的理解和興趣，逐步形成了自己的教學(xué)風(fēng)格。這是老師職業(yè)生涯中最具活力、不斷前進(jìn)和上升的階段。在生活上，處于適應(yīng)和調(diào)整階段的青年老師，大多正值“三十而立的年齡，需要愛和歸屬感等，而經(jīng)濟(jì)上的局促，又難以實現(xiàn)“立的要求。所以此階段的老師為了生存需要一定的經(jīng)濟(jì)性報酬，包括貨幣形式和可折算的物質(zhì)性報酬。成熟階段的老師的主要特征是充滿熱情，有高度的工作義務(wù)感和滿足感。他們?nèi)菀壮惺苄掠^念，積極參與各種學(xué)術(shù)討論會，并且把工作看作挑戰(zhàn)，渴望改良自己各方面的技能。成熟期的老師熱愛工作，盼望到學(xué)校上班，希望和學(xué)生交流，并不斷尋求新方法來豐富教學(xué)。老師工作才能

9、已經(jīng)到達(dá)較高程度，但專業(yè)才能還在繼續(xù)進(jìn)步。經(jīng)過幾年的講臺教學(xué)和歷練，此階段的老師對專業(yè)的理解、教授的學(xué)生以及教學(xué)效果等有切身的感悟，從而逐漸發(fā)現(xiàn)合適于自己的研究領(lǐng)域，科研成為了自覺的價值追求。有局部青年老師那么渴望組織賦予更多的職責(zé)，挑戰(zhàn)管理層等新的工作領(lǐng)域。此階段的老師還有職稱晉升的追求，希望由論文的撰寫、課題的研究、學(xué)歷的進(jìn)步盡快晉升為副教授、教授。停滯階段的老師已經(jīng)進(jìn)人了職業(yè)生涯的高原期，主要特征是老師的挫折和幻滅，他們會反思工作意義、工作價值和工作回報。有些老師雖然兢兢業(yè)業(yè)于本職工作，但處于行政上被指導(dǎo)，學(xué)術(shù)上處于不溫不火的中間狀態(tài);也有一局部老師那么陷人職業(yè)開展下降的波谷階段，有屢屢

10、問津管理崗位卻一直未果失意者;也有因無法提升學(xué)歷、學(xué)術(shù)亦無所建樹而無法晉升職稱者。所以他們當(dāng)中有的人開場停滯不前，使自己囿于“拿多少錢干多少事。他們的工作也許是可以承受的，但他們不愿意追求完美與成長。此階段的老師已經(jīng)人到中年，家庭的負(fù)擔(dān)日益加重，教學(xué)已經(jīng)到達(dá)一定的程度，要進(jìn)一步提升有相當(dāng)?shù)碾y度，因此壓力比擬大，工作滿意程度也大大降低，容易產(chǎn)生職業(yè)倦擔(dān)他們之所以受挫，是因為沒有得到足夠的認(rèn)可和更新的時機(jī)，而非缺少外在回報。停滯階段的老師尚未從教學(xué)工作中撤離，但已經(jīng)隱性流失。此時的老師能否重新燃起教學(xué)熱情，學(xué)校政策和環(huán)境可能起著至關(guān)重要的作用。更新階段的老師在教育教學(xué)、生活上都有了新的進(jìn)步，在同行

11、中，他們也成了資深老師，對自己的教學(xué)有一定的自信。有些老師不滿足已經(jīng)獲得的根本的教學(xué)技能，主動追請教學(xué)專業(yè)上的成長，及時地對教學(xué)進(jìn)展評估和反思，順利成為了專家型老師。這些老師由于職稱或職務(wù)的順利晉升，因此更需要挑戰(zhàn)性工作的鼓勵，他們渴望掌握更大的權(quán)利、擁有更多的資源、獲得更好的成績，因此在工作上也更具創(chuàng)造性，此時指導(dǎo)應(yīng)為其提供更廣闊的舞臺，利用信任鼓勵和期望鼓勵促使其攀登到職業(yè)生涯的頂峰。退出階段的老師正準(zhǔn)備分開專業(yè)崗位。由于大多數(shù)50歲以后的老師根本在職務(wù)、職稱上都已處在金字塔頂端，且很快面臨退休，因此對工作的參與感下降。他們主要以人生價值的實現(xiàn)、聲望的需求為主。學(xué)校應(yīng)采取鼓勵措施使他們感到

12、被尊重、被需要，從而激發(fā)起奉獻(xiàn)精神和工作熱情。三、高校老師鼓勵的策略高校老師鼓勵是指在尊重廣闊老師主體性的根底上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。鼓勵有利于激發(fā)老師的積極性和主動性，進(jìn)步管理效率，可提升高校學(xué)科開展程度，到達(dá)組織和個人目的的整合。理論說明，在高校老師管理中，并非所有需要的滿足都能產(chǎn)生鼓勵作用。我們常常陷于這樣的困惑:為什么滿足了老師的某些需要卻并沒有激發(fā)出老師的積極性?我們認(rèn)為主要的癥結(jié)在于需要滿足的合理性與恰當(dāng)性。問題的關(guān)鍵是對高校老師的需要缺乏認(rèn)真的分析，對高校老師需要的特殊性缺乏正確的認(rèn)識。需要是鼓勵的原動力，滿足需要才能激發(fā)動機(jī)

13、。不同階段的老師具有不同的專業(yè)才能、心態(tài)和目的。只有在正確認(rèn)識各階段老師的特點的根底上，對高校老師的需求進(jìn)展分析，有針對性地運用適當(dāng)?shù)墓膭畈呗裕拍茏畲笙薅鹊丶ぐl(fā)老師的潛能，調(diào)動老師的主動性和積極性。另外，高校老師的文化層次及其工作的創(chuàng)造性決定了老師需要的精神性特征。根據(jù)知識管理專家瑪漢坦姆仆的調(diào)查分析，鼓勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長約占34%，工作自主約占31%，業(yè)務(wù)成就約占28%，金錢財富約占7%;而我國學(xué)者實證研究結(jié)果提醒，位于前兩位的為:工資報酬占31.88%，個人的成長與開展占23.91%所以，對高校老師的鼓勵應(yīng)以精神鼓勵和自我價值的實現(xiàn)為主，突出成長和開展性原那么。轉(zhuǎn)貼

14、于論文聯(lián)盟.ll.(一)適應(yīng)和調(diào)整階段的鼓勵策略:情感謝勵、參與鼓勵晴感謝勵:情感謝勵是指強(qiáng)化感情交流的溝通，協(xié)調(diào)學(xué)校和老師的關(guān)系，讓老師獲得精神上的滿足，激發(fā)其工作的一種鼓勵方式。組織與同事的關(guān)心，學(xué)校政策上所提供的食宿安排，尤其是對高學(xué)歷、前期投人宏大的年輕老師在成家時的補貼措施，會使新老師對學(xué)校產(chǎn)生依賴與信任，使其歸屬需要得到滿足。學(xué)校指導(dǎo)要與老師經(jīng)常行感情交流，幫助新老師確定工作方向，認(rèn)識、熟悉學(xué)校的相關(guān)政策、福利與效勞，建立起與組織相一致的奮斗目的。學(xué)院可以安排一名經(jīng)歷豐富的“師傅與新老師結(jié)成對，通過“師傅的言傳身教，幫助新老師成長。學(xué)校還可以采取增加觀摩其他資深老師的時機(jī)、減小班級

15、規(guī)模、免除非教學(xué)職責(zé)等措施使老師更好地進(jìn)人老師專業(yè)角色。此外，因為新老師帶著不同需求進(jìn)人教育領(lǐng)域，這些需求基于多種變量，諸如生活閱歷、職業(yè)準(zhǔn)備、工作安排與專業(yè)訓(xùn)練的匹配度。個性化的、依詳細(xì)情況而定的開展性的途徑，是幫助新老師學(xué)習(xí)和成長的最有效策略。參與鼓勵:行為科學(xué)理論認(rèn)為，組織中的個體都有參與組織管理的意識，并期望發(fā)揮自己的才能，一旦這種愿望得到滿足或?qū)崿F(xiàn)，將可以調(diào)動個體的積極性，從而產(chǎn)生宏大的鼓勵效果。對于適應(yīng)和調(diào)整階段的老師，假如高校管理者進(jìn)展民主管理，讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建立方面都有發(fā)言權(quán)，那么使老師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任、有義務(wù)為學(xué)校奉獻(xiàn)力量，從而喚起老師的主體意

16、識，使他們將內(nèi)在潛力自覺地發(fā)揮出來。職業(yè)生涯階段研究證實，適應(yīng)和調(diào)整階段的老師會尋求工作自主權(quán)和處理權(quán)，因為自主權(quán)和處理權(quán)是此階段老師建立自尊的關(guān)鍵因素，我們可以采取教學(xué)決策控制權(quán)、教學(xué)安排的選擇權(quán)、靈敏的工作時間等鼓勵措施。(二)成熟階段的鼓勵策略:知識鼓勵、目的鼓勵知識鼓勵可以滿足老師對知識的渴求，而目的鼓勵又可以使老師的工作更具有挑戰(zhàn)性。強(qiáng)化和獎勵他們的教學(xué)熱情和工作成就，為他們發(fā)揮指導(dǎo)才能提供時機(jī)，為他們顯現(xiàn)創(chuàng)新才能提供渠道。知識鼓勵:知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得知識更新的速度越來越快，知識老化、知識構(gòu)造不合理的現(xiàn)象日益突出。這就要求老師不斷學(xué)習(xí)，吸收新知識，更新知識構(gòu)造，從而進(jìn)步教學(xué)才能。

17、處于成熟期的老師能比擬主動地承受新知識，所以學(xué)校要健全老師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)老師分層鼓勵。對教學(xué)型老師，要注重綜合運用才能的培養(yǎng)和學(xué)歷程度的進(jìn)步，充分利用培訓(xùn)時機(jī)，開展良好的人際關(guān)系。對研究型老師，要抓緊高學(xué)位老師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，通過出國留學(xué)或做訪問學(xué)者進(jìn)步老師的學(xué)術(shù)程度。通過知識鼓勵，滿足老師對新知識、新技能的需求，這樣不僅可以使老師的知識構(gòu)造適應(yīng)新時期教育的要求，而且能極大地調(diào)動老師的積極性。目的鼓勵:目的鼓勵是指確定科學(xué)合理的目的，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，調(diào)動人的積極性，從而滿足個人自我實現(xiàn)需要的目的。目的是人行動的預(yù)期結(jié)果，目的鼓勵是人們努力向上的外在動力。學(xué)?？梢葬槍蠋煹穆殬I(yè)開展意愿，

18、為其提供合適其開展的晉升道路和具有一定挑戰(zhàn)性的目的。讓老師在努力實現(xiàn)目的的過程中，打破自己原有的形式，使職業(yè)開展更上一層樓。詳細(xì)來說，高校管理中的目的鼓勵要注意以下幾個方面:要努力進(jìn)步老師對目的效價的認(rèn)識;掌握好目的設(shè)置的難度程度;應(yīng)不斷提出新的目的;注重大小目的、遠(yuǎn)近目的相結(jié)合;個人目的與集體目的要協(xié)調(diào)一致。學(xué)校應(yīng)幫助新老師制定業(yè)務(wù)上持續(xù)進(jìn)修、深造的各項鼓勵措施，促使其長期不懈追求高目的并向往良好的開展前景。(三)停滯階段的鼓勵策略:競爭鼓勵、典范鼓勵競爭鼓勵:競爭鼓勵是指在用人上引用競爭機(jī)制，實行聘任制，競爭上崗，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華。由于老師職業(yè)相對穩(wěn)定，有些老師“做一天和

19、尚撞一天鐘。采用競爭機(jī)制，不僅能給老師帶來緊迫感和危機(jī)感，同時讓青年老師明白學(xué)校給每一位老師的開展提供了同樣的平臺，提供了公平、公正的競爭時機(jī)。能者上，平者讓，庸者下，幫助老師進(jìn)步教學(xué)程度和心理素質(zhì)，不斷提升老師的整體素質(zhì)。典范鼓勵:典范鼓勵是在高校管理中通過培養(yǎng)樹立老師行為的先進(jìn)、模范典范，來調(diào)動廣闊老師特別是青年骨干老師行為積極性的方法。高?？梢酝ㄟ^學(xué)生選舉“本周最正確老師或“本月最正確老師方案樹立老師典范;學(xué)校報紙可以開拓“我最喜歡的老師欄目分享老師的成功經(jīng)歷。這樣既可以鼓勵“典范老師，又可以催促“落后老師。此外，學(xué)校要相信老師終會“破繭成蝶，盡量多和老師交流談心，鼓勵老師參加進(jìn)修等活動來進(jìn)步自己。還可以為老師安排富有挑戰(zhàn)性的新任務(wù)或者探究性的新工作，并且實行工作內(nèi)容的豐富化，有條件的還可以進(jìn)展工作輪換，以鼓勵他們的工作成就感、興趣感、創(chuàng)造感。(四)更新階段的鼓勵策略:信任鼓勵、期望鼓勵信任鼓勵:信任鼓勵是指學(xué)校要平等地對待老師，尊重老師的勞動成果，更要充分地相信老師，放手讓老師在自