人資管理-崗位評估系統(tǒng)

1、人資管理 -崗位評估系統(tǒng)一、崗位評估要素表評估因素等級數(shù)量最高分數(shù)1-1風險控制的責任5801-2指導監(jiān)督的責任770崗1-3內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任530位1-4外部協(xié)調(diào)的責任430責任1-5工作結果的責任6601-6組織人事的責任5701-7決策的層次5602-1最低學歷要求6302-2知識多樣性4302-3工作經(jīng)驗730知2-4工作復雜性540識2-5工作靈活性530技2-6公文處理能力425能2-7專業(yè)知識技能4402-8管理知識技能4352-9綜合能力4403-1工作壓力4403-2精力集中程度530努3-3工作地點的穩(wěn)定性520力程3-4工作緊張程度440度3-5440創(chuàng)新與開拓3-6工作負

2、荷540工4-1工作時間特征430作4-2工作危險性430環(huán)境4-3環(huán)境舒適性64025合計合計數(shù)百分比40040%30030%20020%10010%1000100%崗位責任因素（共7 個）風險控制的責任定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準。等級 1：（10 分）無任何風險等級 2：（20 分）僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響等級 3：（40 分）有一定風險，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到等級 4：（60 分）有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害（

3、影響）等級 5：（80 分）有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會使公司發(fā)生經(jīng)濟危機甚至倒閉指導監(jiān)督的責任定義：指在正常權力范圍內(nèi)所擁有的（執(zhí)行的）正式指導監(jiān)督職責 (直接向該職位上的工作人員匯報工作的普通職工、基層、中層或高層管理人員 )。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。（3 個基層員工可以折合成一個基層管理人員， 3 個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員,對直接管理人員所管理的人員視為間接管理人數(shù) ,但只限于一個管理層）等級 1：（5 分）不指導監(jiān)督任何人，只對自己負責等級 2：（ 15 分）監(jiān)督指導下屬3 人以下等級 3：（25 分）監(jiān)督指導

4、下屬4-10 人等級 4：（35 分）監(jiān)督指導下屬11-20 人等級 5：（50 分）監(jiān)督指導下屬21-35 人等級 6：（60 分）監(jiān)督指導下屬36-50 人等級 7：（70 分）監(jiān)督指導下屬50 人以上內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任定義：指在正常工作中，需要與之（各部門）合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準等級 1：（3 分）不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門的一般員工等級 2：（7 分）僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作等級 3：（15 分）與本部門員工和其他部

5、門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作等級 4：（22 分）幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理由工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響等級 5：（30 分）與各部門的經(jīng)理或負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響外部協(xié)調(diào)的責任定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方過的重要性作為判斷基準等級 1：（0 分）不需要與外界保持聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強等級 2：（10 分）工作需要與外界幾個固定部門的一般工作人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的

6、業(yè)務屬于常規(guī)性的等級 3：（20 分）需要與廠商、政府機構、外商保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務范圍內(nèi)等級 4：（30 分）需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或者重要決策工作結果的責任定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司的影響大小作為判斷標準等級 1：（10 分）只對自己的工作結果負責。等級 2：（15 分）需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結果負責。等級 3：（20 分）對整個工作組的工作結果負責。等級 4：（30 分）對整個部門的工作結果負責。等級 5：（45 分）對整個公司部分部門的工作結果負責等級 6：（60 分）對整個公

7、司的工作結果負責組織人事的責任定義：指在正常工作，對人員的考核、工作分配、激勵等具有法定的權力等級 1：（5 分）不負有組織人事的責任等級 2：（20 分）僅對個別職工有分配工作任務、考核和激勵的責任等級 3：（30 分）對一般職工有分配工作任務、考核和激勵的責任等級 4：（50 分）對基層的負責人有分配工作任務、考核和激勵的責任等級 5：（70 分）對中層領導有分配工作任務、考核和激勵的責任決策的層次定義：指在正常工作中需要參與決策。其責任大小根據(jù)參與決策的層次高低作為判斷基準等級 1：（12 分）工作中常做一些小的決定，一般不影響他人等級 2：（24 分）工作中需要做一些大的決定，只影響與

8、自己有工作關系的部分普通員工（相當于組長級）。等級 3：（36 分）工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策（相當于副經(jīng)理級）等級 4：（50 分）工作中常做一些大的決策， 但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可（相當于經(jīng)理級）等級 5：（60 分）工作需要參與最高層決策（相當于副總經(jīng)理及以上級）知識技能因素（共9 個）最低學歷要求定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。按相當于正規(guī)教育的水平為判斷基準等級 1：（5 分）初中及初中以下等級 2：（10 分）高中畢業(yè)等級 3：（15 分）職業(yè)高中或中專等級 4：（20 分）大學?？频燃?5：（25 分）大學本科等級 6：（30 分）大學本科以上

9、知識多樣性定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博而不在精深等級 1：(7 分)不需要或偶爾使用其他學科知識等級 2：(14 分)需要相近專業(yè)知識的支持或較頻繁的使用其他學科的一般知識等級 3：(22 分)需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學科知識支持或頻繁的綜合使用其他學科知識等級 4：(30 分)需要兩門以上跨專業(yè)學科知識支持或工作要求經(jīng)常變換住專業(yè)領域工作經(jīng)驗定義：指工作達到基本要求以后，還必須隨經(jīng)驗的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握技巧所需花費的時間等級 1：(4 分)3 個月之內(nèi)等級 2：(8 分)3-6 個月等級 3：(12 分)6-9 個月等級

10、4：(16 分)9-12 個月等級 5：(20 分)1-2 年等級 6：(24 分)2-5 年等級 7：(30 分)5 年以上工作復雜性定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據(jù)所需要的判斷分析、計劃等水平而定等級 1：（8 分）簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害等級 2：（16 分）只需要簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作等級 3：（24 分）需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作等級 4：（32 分）工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常作獨立判斷和計劃，要

11、有相當高的解決問題能力等級 5：（40 分）工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極適應不斷變化的環(huán)境和問題工作靈活性定義：指在工作中需要靈活處理事情的程度。判斷基準取決于工作職責的要求等級 1：（0 分）屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性等級 2：（10 分）大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性工作等級 3：（15 分）工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作出現(xiàn)的問題等級 4：（25 分）工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理等級 5：（30 分）工作是非常規(guī)性的，需在復雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題公文處理能力定義：指工作所要求的實際運用文字

12、知識的程度等級 1：（10 分）一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知等級 2：（15 分）報告、匯報文件、總結（非個人）等級 3：（20 分）公司文件或研究報告，或一般使用外語等級 4：（25 分）合同或法律文件，或熟練使用外語專業(yè)技術知識技能定義：指為順利履行工作職責具備的專業(yè)技術、知識、素質(zhì)和能力的效能要求等級 1：（0 分）基本不需要專業(yè)技術知識等級 2：（10 分）只需要常識性的專業(yè)技術知識，該知識很容易被大家掌握等級 3：（20 分）工作所需要的專業(yè)技術知識要求較高，該知識很難被掌握等級 4：（40 分）該崗位所需要的專業(yè)技術知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力管理知識技能定義：指

13、為順利履行工作職責具備的管理知識素質(zhì)和能力的要求等級 1：（0 分）工作簡單，基本不需要管理知識等級 2：（10 分）工作需要基本的管理知識等級 3：（20 分）工作所需要的較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關系等級 4：（35 分）工作需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營綜合能力定義：指為順利履行工作職責所具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求等級 1：（5 分）工作單一、簡單，無需特殊技能和能力等級 2：（15 分）工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能等級 3：（25 分）工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能等級 4：（40

14、 分）非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需高度的綜合能力努力程度因素（共6 個）工作壓力定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷等級 1：（10 分）極少迅速做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾等級 2：（20 分）很少迅速做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷等級 3：（30 分）需要時常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，或工作流動性強等級 4：（40 分）經(jīng)常地迅速做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題精力集中程度定義：指在工作時對注意力集

15、中程度的要求，根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷等級 1：（6 分）工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便，工作時心態(tài)平常等級 2：（12 分）工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動，精力集中時間約占全部工作時間的 10%-25%等級 3：（20 分）少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動，該時間約占全部工作時間的 10%-25%等級 4：（25 分）一般工作時必須高度集中精，從事高強度腦力勞動，精力集中時間約占全部工作時間的 26%-50%等級 5：（30 分）多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動，精力集中時間約占全部工作時間的 51%以上工作地點穩(wěn)定性定義：

16、指在工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差時間的長短判斷，一線員工比照出差等級 1：（0 分）累計出差時間小于 1 個月 /年等級 2：（4 分）累計出差時間1-3 個月 /年等級 3：（8 分）累計出差時間3-6 個月 /年等級 4：（14 分）累計出差時間6-9 個月 /年等級 5：（20 分）累計出差時間大于9 個月 /年工作緊張程度定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感等級 1：（10 分）工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感等級 2：（20 分）大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長等級 3：（30 分）工

17、作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張等級 4：（40 分）為完成每日工作需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中每天下半時經(jīng)常明顯感到疲勞創(chuàng)新與開拓定義：指順利進行工作所必須的創(chuàng)新與開拓的精神與能力要求等級 1：（0 分）全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓等級 2：（15 分）工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新等級 3：（30 分）工作時常需要開拓創(chuàng)新等級 4：（40 分）工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新的工作負荷定義：完成本崗位工作量所需的作業(yè)時間等級 1：(5 分)工作量較小，平均每天用于完成本崗位工作的純作業(yè)時間4 小時以下等級 2：(10分)工作量不大，平均每天用于完成本崗位工作的

18、純作業(yè)時間4-6小時等級 3：(20分)工作量適中，平均每天用于完成本崗位工作的純作業(yè)時間6-8小時等級 4：(30分)工作量較大，工作滿負荷，平均每天用于完成本崗位工作的純作業(yè)時間8 小時以上等級 5：(40分)工作量很大， 50%以上的公休假日和法定節(jié)假日用于工作工作環(huán)境因素（共3 個）工作時間特征定義：指工作要求的特定起止時間等級 1：（7 分）按正常時間上下班等級 2：（14 分）基本按正常時間上下班，偶爾需要早到、遲退等級 3：（21 分）上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排等級 4：（30 分）上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，且無規(guī)律可循，自己無法

19、控制、安排危險性定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害等級 1：（0 分）不可能對人體造成任何傷害等級 2：（10 分）不注意可能造成人體輕度傷害等級 3：（20 分）對身體某些部位造成明顯感覺到的損害，或可能發(fā)生意外造成明顯傷害等級 4：（30 分）工作危險大，有可能造成較大傷害環(huán)境舒適性定義：指工作環(huán)境對任職者身體、心理健康的影響程度，該環(huán)境不包括人際關系等心理環(huán)境因素等級 1：（0 分）非常舒適，無不良感覺等級 2：（5 分）不舒適時間占全部時間10%-15%等級 3：（10 分）不舒適時間占16%-25% 或極不舒適時間占10%-15%等級 4：（20 分）不舒適時間占26%-50

20、% 或極不舒適時間占16%-25%等級 5：（30 分）不舒適時間占50%以上或極不舒適時間占26%-50%等級 6：（40 分）不舒適時間占51%以上二、崗位評估打分表編號總副總行政行政秘書后勤基建因素經(jīng)理部長副部長文書主管經(jīng)理管理員1-1風險控制的責任1-2指導監(jiān)督的責任1-3內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任1-4外部協(xié)調(diào)的責任1-5工作結果的責任1-6組織人事的責任1-7決策的層次2-1最低學歷要求2-1知識多樣性2-3工作經(jīng)驗2-4工作復雜性2-5工作靈活性2-6公文處理能力2-7專業(yè)知識技能2-8管理知識技能2-9綜合能力3-1工作壓力3-2精力集中程度3-3工作地點的穩(wěn)定性3-4工作緊張程度3-5創(chuàng)

21、新與開拓3-6工作負荷4-1工作時間特征4-2工作危險性4-3環(huán)境舒適性三、崗位評估的原則1、崗位核心性。崗位評估對崗不對人，針對的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。2、一致性。所有崗位必須通過同一套評估工具進行評估。3、因素無重疊。崗位評估考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。所以在崗位評估時，要嚴格按照每一因素的定義和范圍來進行評判。4、獨立性。參加崗位評估的人員必須獨立地對各崗位進行評估，絕對不允許串供。5、反饋。對崗位評估的結果，應該及時地進行反饋，讓參與評估的人員及時了解崗位評估的情況， 產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點，

22、 及時調(diào)整自己的思路。6、保密性。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評估的工作程序及評價結果在沒有形成公司正式文件時處于保密狀態(tài)，屬公司機密，任何人絕對不允許泄密。四、崗位評估依據(jù)崗位評估的唯一依據(jù)是崗位說明書， 崗位評估人員必須嚴格按照崗位說明書的描述進行崗位評估，而不允許夾雜任何超出崗位說明書描述的個人因素。五、崗位評估人員1、考評組，也就是直接參與崗位評估的打分人員。 考評組是評估工作的主體，全公司所有崗位的分值和排序要有考評組的筆來決定， 因此，考評組成員的素質(zhì)將直接影響到崗位評估工作的質(zhì)量。所以，考評組成員必須滿足以下條件：（1）能夠客觀地看問題，客觀性是衡量崗位評估工作好壞的重要指標；

23、 （2）要對整個公司的崗位有一個較為全面的了解； （3）在群眾中有一定的影響力；（4）考評組整體的構成上，應該考慮到不同部門的特點，對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況， 在考評組的人員構成上要有所反應。 同時，考評組的人員構成不能全部有高、 中層干部組成， 必須適當考慮基層工作人員。 一般在進行崗位評估工作時，考評組人員為 10-20 人之間，其中，高層管理者占15%-20%，中層管理者占 60%-70%，基層員工（包括職工代表） 占 15%-20% ?？荚u組成員由公司經(jīng)理辦公會議決定。2、操作組，也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求：（1）錄入速度要快；（2）值得信賴

24、。數(shù)據(jù)分析人員必須滿足以下要求： （1）對評價工具的操作非常熟悉； （2）及時地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評價情況的形式。結合考評組成員數(shù)量， 數(shù)據(jù)錄入人員一般為 3-5 人，數(shù)據(jù)分析人員為2 人左右。3、崗位評估主持人。負責組織崗位測評工作，宣讀崗位說明書并解釋其內(nèi)容或邀請熟悉崗位內(nèi)容的人員詳細介紹崗位說明書。崗位評估主持人由公司員工認為公正、客觀、語言表達能力強、對各崗位有公證認識的人來擔任，主持人一定不能打分。 在主持的過程中最需要避免的就是引導，主持人只陳述事實性問題，如宣讀崗位說明書、宣讀打分結果，并推進崗位評估的進程，如組織專家討論每項分數(shù)的結果是否合理，在大

25、家不能取得一致時組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。主持人至少需要2 人。六、場地和設施可以容納 20 人的會議室作為評分的場地，配置電腦一臺、投影儀一臺和白板一塊；可以容納10 人左右的會議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間，保證每一位數(shù)據(jù)錄入人員和數(shù)據(jù)分析人員都有一臺電腦可以使用。評價場所最好選在遠離公司辦公場所的賓館或活動中心， 進行封閉辦公，盡量避免泄密或受外界干擾。七、崗位評估程序清崗、列出崗位名稱目錄完成崗位說明書組建考評組、操作組評估前的各項準備工作與考評組成員討論評估因素設計和權重分配考評組成員討論標桿的選擇1、評估因素的增刪、修改和權重設計我們所使用的要素計點評分法崗位評估系統(tǒng)是國際通用的評估標

26、準，中國大部分企業(yè)也使用該工具來進行崗位評估，該評估工具整體上的科學性毋庸置疑。但是在用到具體的某個企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異， 考評組成員對評價表各項指標理解的差異， 都會直接影響到崗位評估的質(zhì)量。根據(jù)我公司的實際情況，由總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、發(fā)展計劃部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理通論決定該評估工具各因素的增刪、 修改和權重設計， 并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。2、組建考評組由總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、發(fā)展計劃部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理根據(jù)考評組成員的條件， 確定考評組成員人選， 并提交經(jīng)理辦公會議討論通過?？荚u組成員一經(jīng)確定不得隨意更換， 若確實有原因不能到場的， 要

27、經(jīng)過同樣的程序來確定。 同時，要在時間和工作安排上全力保證考評組的成員專心參與崗位評估工作。3、確定標桿崗位標桿崗位的選擇是做好崗位評估工作的另一個重點，全公司有這么多崗位，從項目部到職能部門， 從公司的高層到基層的操作層， 每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣， 對工作業(yè)績的衡量也很不相同， 這時候如何使各個崗位的工作在一定程度上具有可衡量性， 就需要有一個參照系， 而標桿就是這個參照系。標桿崗位一般是公司各個層面有代表性的崗位， 最好能分布到各個部門，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強的中層崗位、重要性較弱的中層崗位、重要性較強的基層崗位、 重要性一般的基層崗位、 重要性最弱的基層崗位。 標

28、桿崗位要分布在公司所有崗位的序列， 具有明顯的代表性， 以 5-9 個為宜，一般為 7 個。標桿崗位由總經(jīng)理、黨委書記、工會主席、發(fā)展計劃部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理討論確定， 并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。 建議的標桿崗位有總經(jīng)理、 工程部經(jīng)理、市場開發(fā)部業(yè)務經(jīng)理、 項目部技術主管、 秘書、技術工人、門衛(wèi)等 7 個崗。4、考評組成員的培訓考評組的成員雖然很了解公司的各個崗位， 但因為所有的專家都沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源培訓， 因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評估培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題， 進行前饋控制， 十分必要。對考評組的崗位評估培訓約 2 小時，主要介紹為什么進

29、行崗位評估， 崗位評估的方法，為什么要選擇要素計點評分法， 崗位評估的流程， 崗位評估經(jīng)常出現(xiàn)的問題及解決的方法等。 在培訓時要反復強調(diào)崗位評估是針對的崗位而不是人， 從崗位評估結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走， 一定要打破兩種思維定勢： 一是在給某一崗位打分時， 是根據(jù)對這個崗位某個人的印象進行打分， 而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分； 二是受公司現(xiàn)有的價值取向， 認為公司最優(yōu)秀的技術或管理人員的崗位價值要比其他崗位價值高， 以體現(xiàn)公司吸引和留住技術或管理人才的力度。這兩種思維定勢都會影響崗位評估的客觀性。5、確定標桿崗位的分數(shù)培訓結束后，考評組對 7 個選定的標桿崗位進行試打分， 以

30、熟悉崗位評估的流程。這也是正式進行崗位評估的第一步。 給標桿崗位打分的過程也是專家對評價因素的認識統(tǒng)一過程， 因此每個標桿崗位的每個因素都應該得到仔細的評價每項因素除以權重的標準差是否超過經(jīng)驗值 （一般不超過 20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。對于任何崗位的評分結果，考評組成員對明顯有偏差的地方可以充分發(fā)表意見， 不能完全統(tǒng)一的地方舉手表決， 少數(shù)服從多數(shù)。 標桿崗位各個因素的分值一旦確定， 基本上可以確定公司薪點的分布趨勢， 以后按部門對各個崗位分別進行評價時， 要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位必須打準。5、正式打分所有人員到達工作崗位后， 主

31、持人宣布評分開始。 然后利用電腦和投影儀逐個演示崗位說明書， 并且在演示每個崗位說明書的同時， 逐句宣讀并結識崗位說明書的內(nèi)容。 一般以 4 個崗位為一組， 宣讀結束后，專家根據(jù)崗位評估要素與定義表， 結合書面的崗位說明書， 針對所評估崗位逐項給出評分結果。 當一組崗位打分出來后， 由另一主持人收集打分表， 交給操作組成員， 操作組開始進行錄入。 數(shù)據(jù)分析人員處理完數(shù)據(jù)后， 立即交給主持人， 主持人將數(shù)據(jù)演示給考評組，組織考評組討論每項因素甚至整個崗位是否需要重新打分， 并不斷組織考評組統(tǒng)一認識，加深對指標項的理解。6、重新打分在打分結果出來以后，根據(jù)分析員的分析情況，部分崗位需要重新打分。在重新打分前， 主持人應請對該崗位比較了解的專家充分發(fā)表意見， 糾正不正確的認識，并與考評組進行協(xié)商， 當場對部分崗位進行第二輪的打分。 重新評價最多兩次，以最后一次為準。7、打分結果分析公司全部崗位打分結束后，分析人員要對全部結果進行分析評估， （通過三種指標分析， 篩選出明顯不合理的崗位指標， 進行重新打分。 這三種指標可以分為兩類， 一類是經(jīng)驗指標， 總分排序明顯不合理的崗位要重新打分； 另一類是統(tǒng)計指標，即在經(jīng)過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進行重新打分。 ）并對所有崗位按照總分高低進行排