立體薪酬體系設(shè)計(jì)與管理

1、立體薪酬體系設(shè)計(jì)與管理立體薪酬體系設(shè)計(jì)與管理構(gòu)建立體薪酬體系有其客觀的現(xiàn)實(shí)背景與邏輯前提。人是知識(shí)與智慧的鮮活載 體，是生產(chǎn)力各要素中最活躍的決定性力量，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和可 持續(xù)發(fā)展的基石，是股東投資回報(bào)的根本保證，因而讓直接創(chuàng)造財(cái)富的人得到 實(shí)惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必須在理解人、尊重人的基礎(chǔ)上，在“蛋糕 做大”、有承受能力的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促 進(jìn)員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新 的持續(xù)發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了古典管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)階段，當(dāng)前正經(jīng)歷著 巨大變革。基本趨向是薪酬支出

2、占企業(yè)成本的比重日益上升，薪酬設(shè)計(jì)更賦多 元化、人性化，資本分配方式越來越被廣泛運(yùn)用。特別是，薪酬管理已不再只 是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，而上升為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，成為體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值 觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略性政策。探討薪酬管理離不開公平與效率這兩個(gè)基本點(diǎn)。薪酬體系的理想狀態(tài)是達(dá)到公 平與效率并駕齊驅(qū)。公平，旨在解決“不患寡而患不均的問題，著重于理順薪 酬體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以形成科學(xué)、合理、和諧、順暢的能力、貢獻(xiàn)、報(bào)酬對(duì)應(yīng) 關(guān)系。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)合理 時(shí)，員工會(huì)獲得內(nèi)部公平感。當(dāng)企業(yè)薪酬水平高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬 水平時(shí)，員工會(huì)獲得外部公平感

3、。薪酬的公平性是確保企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)薪酬增 長(zhǎng)的基本方面。效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬承擔(dān)著配置、激發(fā)智力資 源與資本，培育、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重任，是最終確保與提升薪酬公平性 的根本途徑。構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會(huì)綜合環(huán)境允可前 提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、自身效益和員工崗位職級(jí)、技術(shù) 訓(xùn)練 水平、績(jī)效表現(xiàn)、工作年限等，進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷 向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、增收致富的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)、部門效益與員 工業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)反應(yīng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步 增長(zhǎng)，并重點(diǎn)向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和

4、多渠道相結(jié) 合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競(jìng)爭(zhēng)性收入和非競(jìng)爭(zhēng)性收入相結(jié)合、顯 性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐 步形成多維度、多模塊、多機(jī)會(huì)、多通道，積少成多、細(xì)水長(zhǎng)流的人員薪酬激 勵(lì)約束機(jī)制和杠桿。按崗位、技能、績(jī)效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對(duì) 應(yīng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)、經(jīng)營分享 三個(gè)板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個(gè)關(guān)鍵要素?；A(chǔ)保障基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動(dòng)保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對(duì)員工的 基礎(chǔ)保障，滿足員工基本生活需求及基本職場(chǎng)心理預(yù)期，能夠消除不安全感、 不滿意感，產(chǎn)生

5、勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動(dòng)合同約 定。基本工資、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的 短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。1、基本工資基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對(duì)穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對(duì)薪酬 制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合 考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工 作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。 經(jīng)過工作分析和職位評(píng)估，合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位的價(jià)值差 異?；竟べY可選用固定工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)文檔僅

6、供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級(jí)管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬 于基本工資范疇。基本工資標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。近來，寬帶薪酬體系在國內(nèi)的中國網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開始嘗試。它是作 為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu) 方式應(yīng)運(yùn)而生的，強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)，將原來過多的薪酬等級(jí)予以合并、減少， 但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級(jí)別不超過4個(gè)等級(jí)，但級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng) 范圍則高達(dá)200%300%。專業(yè)技術(shù)人員只要工作出眾，薪酬能夠與經(jīng) 理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績(jī)提升，收入也能夠不斷 上漲。2、社會(huì)保險(xiǎn)

7、社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保 險(xiǎn)是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2 0 0 4年中國覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)只覆蓋 了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的4 0%左右。一些企業(yè)在用工上采取正式工與臨時(shí)工”的 雙軌制，不給臨時(shí)工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討 的是，中國社保繳費(fèi)完全由企業(yè)和個(gè)人承擔(dān)，且繳費(fèi)比例高達(dá)工資額的40% 左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費(fèi)、高門檻的制度設(shè)計(jì)以及最低繳費(fèi)水平的 不斷提高，已對(duì)企業(yè)和員工造成了實(shí)實(shí)在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳 高額社保費(fèi)后，實(shí)際到手的工資大幅減少，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳 費(fèi)上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，

8、致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。3、住房公積金住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按自住其力原則解 決住房。員工報(bào)酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至2004年底 全國住房公 積金覆蓋率僅為5 8%，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的5%這一較 低標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)。在全國房?jī)r(jià)普遍上漲的形勢(shì)下，公積金對(duì)于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著工者有其居的原則，企業(yè)應(yīng)多方為普通員工增加 解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計(jì)繳基數(shù)和提取比例，從高 為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立補(bǔ)充公積金制度。即在公積金法定 繳存比例基礎(chǔ)上，申請(qǐng)?jiān)贋閱T工繳存一份補(bǔ)充住房公積金。再次，考慮集資建 房、墊

9、資購房等方式。集資建房可爭(zhēng)取到一定政策優(yōu)惠。墊資購房，即由企業(yè) 批量買進(jìn)住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同 時(shí)可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房 即為員工所有。4、加班工資與津貼加班工資是對(duì)超時(shí)、額外勞動(dòng)的法定補(bǔ)償。不少企業(yè)在計(jì)算加班工資時(shí)往往計(jì) 算基數(shù)、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有 的甚至干脆以提倡奉獻(xiàn)精神為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼 是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如 駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實(shí)時(shí)、足額 發(fā)放加班工資與津

10、貼，更顯企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)愛。5、福利基金福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的14%計(jì)提，主要用于發(fā)展員工 集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營中小企業(yè)盡量規(guī)避該項(xiàng)基金的提取，而 在盈利水平較高的國有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，宜遵循 有效及適度原則，注意避免久被詬病的企業(yè)辦社會(huì)傾向。6、帶薪休假帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪 休假制度因缺少對(duì)企業(yè)的強(qiáng)制性約束，執(zhí)行不力，長(zhǎng)期以來有名無實(shí)。帶薪休 假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，能夠蒸發(fā)掉內(nèi)文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的

11、工作熱情。確因工作需要無法休 假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)貼。7、健康協(xié)助對(duì)人力資源的提供者一一人本身來說，企業(yè)不但要關(guān)注其產(chǎn)量（績(jī)效），也應(yīng) 當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工 定期提供免費(fèi)的個(gè)性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機(jī)構(gòu)計(jì)算機(jī)系 統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時(shí)生病時(shí)參考。聘請(qǐng)臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的 保健醫(yī)生擔(dān)任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。EAP（e mployee assistance programs ）即員工輔助計(jì) 劃，是由企業(yè)付費(fèi)、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務(wù)，能夠幫助員工解決各種心 理和行為問題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為

12、員工建立疾病信托基金，解決 極少數(shù)員工大病醫(yī)療費(fèi)用問題。另外，員工業(yè)余健身場(chǎng)所、業(yè)余健身?xiàng)l件，也 是企業(yè)不應(yīng)忽視的。緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機(jī)制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球 或全國各地的員工，包括出差員工，都能夠獲得一家全球或全國性醫(yī)療服務(wù)機(jī) 構(gòu)2 4小時(shí)緊急服務(wù)，包括解除急病、社會(huì)不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危 險(xiǎn)。員工所遇的任何問題都能夠經(jīng)過打通一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助?？?jī)效激勵(lì)績(jī)效激勵(lì)是企業(yè)在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以 激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績(jī)效激勵(lì)具有執(zhí) 行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)彈性大、實(shí)施手段靈活、激勵(lì)效果顯著等特

13、征。績(jī) 效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān) 鍵?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效?？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、 銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。 個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定 性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，是績(jī)效薪酬的重點(diǎn)。還應(yīng)將個(gè)人績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)和群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。8、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是績(jī)效激勵(lì)的重點(diǎn)，是員工及所在部門達(dá)到或超額完成工作任務(wù)而得到除 基本工資之外的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，主要與公司績(jī)效、部門績(jī)效、分公司績(jī)效、專項(xiàng)工 作績(jī)效、各崗位績(jī)效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎(jiǎng)金構(gòu)成薪酬的可變部 分，可覆蓋上下左右。獎(jiǎng)金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎(jiǎng)金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。需要對(duì)績(jī)效考 核項(xiàng)目、績(jī)效測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)，及獎(jiǎng)金計(jì)算方式、獎(jiǎng)金發(fā)放起點(diǎn)、上下限等，進(jìn)行精 心設(shè)計(jì)，且應(yīng)注意避免單純激勵(lì)個(gè)人追求高績(jī)效的傾向。獎(jiǎng)金分配方式能夠個(gè) 人績(jī)效為基礎(chǔ)，也能夠部門績(jī)效為基礎(chǔ)。對(duì)于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同 比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額度。普通員工獎(jiǎng)金不宜超過其年收入的2 0%，即使 公司總體績(jī)效目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，只要其個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)，其仍應(yīng)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金。層級(jí) 越高，獎(jiǎng)金占個(gè)人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司