績效評估與管理

1、績效評估與管理第1頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二二、績效評估（一）現(xiàn)實中的績效評估（二）績效評估的目的和意義（三）績效評估的基本程序（四）績效評估的方法（五）績效評估的實施第2頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（一）現(xiàn)實中的績效評估案例1：“匆匆過客”般的績效評估案例2：業(yè)績、苦勞與獎金案例3：強迫分布的結(jié)果績效評估出了什么問題？結(jié)果與初衷明顯相悖人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？評價者與被評價者的焦慮、壓力解決問題的最好途徑在哪里？目的明確、程序科學(xué)、方法正確第3頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二案例1：“匆匆過客”般的績效

2、評估M公司開始了一年一度的績效評估，人力資源部順其自然地充當(dāng)這項工作的組織者與協(xié)調(diào)員。人力資源部會將一些固定的表格發(fā)給各個部門的經(jīng)理，各部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是各部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表格中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張評估表中簽上名。這次評估工作就算是完事大吉了。每個人又回到現(xiàn)定工作當(dāng)中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人關(guān)心它們了。第4頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二案例2：亞太公司的績效評估又到年終績效評估的時候了。由于公司去年采取了比較公

3、開的方式，結(jié)果因為打分高低的問題出現(xiàn)了不少矛盾，因此，今年為了避免重演去年的悲劇，公司決定采用背靠背的打分方式。即主管人員為員工打一個分?jǐn)?shù)但并不讓員工知道，而員工也需要為主管人員打分作為民意調(diào)查的結(jié)果。這幾天業(yè)務(wù)3部的辦公室氣氛跟往常有點不大一樣：一向比較吟持、冷峻的王經(jīng)理這幾天也對部下露出了一點笑容；平時經(jīng)常上班遲到的小鄧這幾天早早就來到辦公室；第5頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二3.老張心想：我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套一套的，可真正做起業(yè)務(wù)來，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員。王經(jīng)理要是比較有頭腦的話

4、，一定不會虧待我的；4.小劉暗自想：我可是正經(jīng)名牌大學(xué)畢業(yè)的，在這里我的能力最強。去年把我評為先進(jìn)，那幫老家伙們很不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語不敢把我評得太高呢？第6頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二5.老吳心里琢磨：那天王經(jīng)理說了句“現(xiàn)在的年輕人外語、計算機水平都比我們強，真是青出于藍(lán)而勝于藍(lán)啊”！看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎金能分到多少？6.小郭心想：經(jīng)理看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會我當(dāng)眾給她提了條意見她還耿耿于懷呢?？磥斫衲晡宜愕姑沽?。第7頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二案例3：強迫分布的結(jié)果

5、N公司又到了年終績效評估的時候，從主管到員工每個人都惴惴不安。由于N公司采用的是強迫分布法，即每個部門中A、B、C、D、E5個等級各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需要按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個檔次上去。這是令主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰評為E等確實很難辦，需要煞費苦心斟酌許久。結(jié)果往往還要向員工解釋一番第8頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二：“其實今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯，只是上面規(guī)定每個部門必須要有15%的人被評為E等，上一次開全體大會時只有你遲到了，所以這一次只好委屈你了，我也是沒有辦法?！眴T工們更是在內(nèi)心猜測著自己會被評為幾等，甚至

6、于會對主管人員察言觀色。如果看到這段時間主管對自己總是笑容可掬的，心里就會猜想自己的評估結(jié)果應(yīng)該不會差了；如果看到主管人員總是對自己板著臉，那自己可能就成了E等的犧牲品。第9頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（二）績效評估的目的和意義目的：鼓勵員工正確的行為，糾正不當(dāng)表現(xiàn)：績效控制；為員工的升、遷、獎、懲等人事決策提供依據(jù)；為員工的薪酬設(shè)計、培訓(xùn)發(fā)展提供決策支持。意義：提高生產(chǎn)力和工作效率；在實現(xiàn)個人績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織目標(biāo)。第10頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（三）績效評估的程序制定標(biāo)準(zhǔn)：避免考評者的主觀隨意性實施考核：對員工績效進(jìn)行核

7、實、測量評定結(jié)果：對考核情況進(jìn)行分析和評定結(jié)果應(yīng)用：結(jié)果反饋與實施糾正第11頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（四）績效評估的方法等級評定法強迫分布法排序法（簡單、交替）對偶比較法關(guān)鍵事件法行為錨定評價法余凱成的教材還有：考核清單法（簡單、加權(quán)）、量表考績法（10種量表形式、混合量表法）、強制選擇法、評語法。分級法第12頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（五）績效評估的實施主管人員評估自我評估客戶評估下屬評估外部專家評估考績技術(shù)的新進(jìn)展“3600績效考評”案例：飛宴食品航空公司第13頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二二、績

8、效管理（一）績效管理的觀念與定位（二）績效管理的基本過程（三）績效管理的基礎(chǔ)工作（四）績效管理的關(guān)鍵要素第14頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（一）績效管理的觀念與定位什么是績效管理？績效管理是指：為實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎鞘裁?？績效管理是一個持續(xù)的交流過程，它由員工和主管達(dá)成的協(xié)議保證完成，并對下面問題明確要求和規(guī)定：以明確條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工的工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響；員工和主管之間如何維持、完善和提高員工績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙

9、并排除之。期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)；第15頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二績交管理不是3。績交管理不是什么？不是孤立的績效評估；不是一年一次的填表、交表；不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒；不是只在績效低下時使用；它是主管和員工之間持續(xù)的交流、溝通過程，該過程由雙方達(dá)成的協(xié)議（內(nèi)含明確的工作職責(zé)和評價標(biāo)準(zhǔn)）保證完成，并將受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個績效管理系統(tǒng)。第16頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二績效管理與績效評估的主要區(qū)別 績效管理 績效評估側(cè)重信息溝通與提高 側(cè)重判斷和評估一個完整的管理過程 局部環(huán)節(jié)與手段伴隨管理活動的全過程

10、 只出現(xiàn)在特定時期事先的溝通與承諾 事后的評價第17頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二樹立績效管理的觀念第18頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二績效管理的目的定義和溝通對員工的期望向員工反饋績效信息改進(jìn)員工績效將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一起來提供對好的行為表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題提高員工的能力、競爭力、勝任力提供與薪酬決策有關(guān)的信息識別培訓(xùn)需求促使員工發(fā)展第19頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二績效管理的定位企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位輪廓績效指標(biāo)的形成薪酬體系職位評估績效管理人員招聘選拔人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)第20頁，共25頁

11、，2022年，5月20日，20點12分，星期二績效管理的基本過程組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃活動：與員工一起 確定目標(biāo)、計劃時間：新績效期開始結(jié)果使用人事變動薪酬調(diào)整獎金發(fā)放員工培訓(xùn)員工發(fā)展績效反饋面談活動：主管與員工討論評估結(jié)果時間：績效期結(jié)束績效實施管理 活動 觀察、記錄績效、提供反饋；指導(dǎo) 時間： 整個績效期間績效評估活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束 績效管理循環(huán)第21頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（三）績效管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)管理工作分析第22頁，共25頁，2022年，5月20日，20點12分，星期二（四）績效管理的關(guān)鍵要素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作產(chǎn)出和表現(xiàn)（目標(biāo)導(dǎo)向性）開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理全過程溝通可以在員工和主管之間達(dá)成績效目標(biāo)的契約、理解和承諾績效評估之后必須伴隨有績效改進(jìn)與提高的計