企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

1、68/68第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成所謂系統(tǒng)就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)開發(fā)需求的分析評價確定培訓(xùn)目標選擇設(shè)計培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)最后對培訓(xùn)效果進行檢驗培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須回答三個問題：即培訓(xùn)目標是什么?開展哪些活動才能實現(xiàn)目標?怎樣檢驗?zāi)繕耸欠襁_到?員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開

2、發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容，一、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標的活動過程。它的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是

3、確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)(至少在35年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時問(when)、培訓(xùn)地點(where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(what)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及

4、員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，該子系統(tǒng)具體包括：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)模式的選擇及其職能部門的設(shè)置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開發(fā)的實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)場組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容。在實施員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)，從而保證企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量和效果。四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)

5、項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。2簡述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義，制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟，以及注意事項。一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢1加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用。2加強對智力資本的存儲和運用。3加強與外界的合作。外部培訓(xùn)資源包括顧問、大學(xué)教師、研究生、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等。4新型培訓(xùn)方式的實施與開發(fā)。二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織五種模式。學(xué)院模式企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。

6、專家負責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項目。學(xué)院模式的優(yōu)點如下：1培訓(xùn)師是他們所負責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。2培訓(xùn)部門計劃很容易擬訂。不足，應(yīng)用學(xué)院模式的公司會建立具有專業(yè)水準的培訓(xùn)職能部門，也許并不符合組織需要。學(xué)院模式中的培訓(xùn)可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。(二)客戶模式企業(yè)組建培訓(xùn)部門以滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。缺點：1在成為對企業(yè)有價值的培訓(xùn)師之前，他們必須花費相當(dāng)多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。2大量的專題培訓(xùn)項目是由客戶開發(fā)出來的，這些項目的有效性可能會存在很大差異。培訓(xùn)負責(zé)人很難監(jiān)督每一職能部門來保證：

7、普遍應(yīng)用指導(dǎo)設(shè)計的過程；在每個培訓(xùn)項目中都能強調(diào)公司的質(zhì)量原則。(三)矩陣模式企業(yè)組建培訓(xùn)部門，要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作。培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責(zé)。矩陣模式的優(yōu)點是：1有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。2培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。3由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善，如與新的培訓(xùn)傳遞機制(如互聯(lián)網(wǎng))保持同步。矩陣模式的一個主要缺陷是培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。(四)企業(yè)辦學(xué)模式利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)

8、項目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。比起其他模式，企業(yè)一些重要的文化和價值觀將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價值的培訓(xùn)活動能在整個企業(yè)進行傳播。此外，企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制成本。(五)虛擬培訓(xùn)組織模式(Virtual Training Organization，以下簡稱VT0)虛擬培訓(xùn)組織模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計的培訓(xùn)師和管理者來運營。而VT0中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化

9、。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。VT0的運作遵循三個原則：員工對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任；在工作中而不是在課堂上進行最有效的學(xué)習(xí)；經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來(5年乃至更長期)的培訓(xùn)開發(fā)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題：1如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長

10、期培訓(xùn)開發(fā)計劃和年度計劃?2如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求?3如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持?4企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用?四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。(一)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。集中戰(zhàn)略側(cè)重于提高市場份額，降低成本或者使產(chǎn)品和服務(wù)保持鮮明的市

11、場定位。內(nèi)部成長戰(zhàn)略側(cè)重于新的市場和產(chǎn)品的開發(fā)、革新與聯(lián)合。外部成長戰(zhàn)略強調(diào)的是通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商或通過收購以使公司進入新的市場領(lǐng)域。緊縮投資戰(zhàn)略強調(diào)經(jīng)營的財務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。(二)員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系從市場經(jīng)濟運行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。第一種情況，將實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，使雙方都得到提高和發(fā)展，從而極大地增強各自的競爭優(yōu)勢。第二種情況，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但這種發(fā)展缺乏雄厚實力(人力資源)的支撐。 第三種情況，將導(dǎo)致員工的“跳槽”和人才

12、的流失。第四種情況，將會影響企業(yè)和個人的發(fā)展，于雙方都不利。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有：人力資源(智力資本)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價值、財務(wù)實力等。而影響員工個人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度(如職位、工資、社會地位)等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場競爭的制高點，而企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高，實現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。員工外在的發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善；而員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、

13、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。(三)企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析企業(yè)人力資源的開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方而的開發(fā)，而質(zhì)量開發(fā)，對于每個員工來說，就是“心(心理品質(zhì))、腦(智力水平)、手(職業(yè)技能)”三個方面的綜合開發(fā)，其中心理品質(zhì)至關(guān)重要，它是知識、技能形成的基礎(chǔ)。【能力要求】一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂1全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深人進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。3將員工培訓(xùn)開發(fā)的總

14、目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。4初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。5反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。6上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。7各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。8企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供

15、各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。9每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，進行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。二、年度培訓(xùn)計劃的制訂年度培訓(xùn)計劃是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。(一)年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容1培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)。2培訓(xùn)項目的運作計劃。這一步是整個培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超

16、前性及培訓(xùn)效果的不確定性，3資源管理計劃。培訓(xùn)部門必須綜合考慮各項資源，對課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費用投入預(yù)算等工作提出明確的計劃。4年度培訓(xùn)預(yù)算。5培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)。它必須回答的問題有：如何推動組織建設(shè)?如何調(diào)動培訓(xùn)師的積極性?如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情?如何保證教學(xué)質(zhì)量?如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本?(二)年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟1前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作內(nèi)容包括：總結(jié)上一年度培訓(xùn)工作、召開培訓(xùn)年度計劃制訂的動員會。2培訓(xùn)調(diào)查與分析。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動，主要工作內(nèi)容包括：內(nèi)部訪談與信息收集、現(xiàn)狀分析與策略分析、機制評價、資源評估、培訓(xùn)規(guī)劃分解、公

17、司高層培訓(xùn)工作意見等。3年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定。主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。應(yīng)同時確定各項內(nèi)容的量化目標，具體行動方式，保證機制等。本階段工作步驟如下：(1)自下而上，初步形成年度培訓(xùn)計劃的主體內(nèi)容。(2)培訓(xùn)管理部門重新排列項目組合，平衡內(nèi)外資源，編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，并進行效益預(yù)估與潛在問題分析。4年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構(gòu)，并督促其提出修訂意見。(三)制訂年度培訓(xùn)計劃的基本要求1各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓(xùn)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需

18、求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、績效考評結(jié)果及改進意見的采集等。2培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行培訓(xùn)運作計劃分解，此時應(yīng)注意排除個人主觀意見的干擾。3培訓(xùn)部門負責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，并進行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃。4各個部門或機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。【注意事項】制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項：1高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度2培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負責(zé)人應(yīng)當(dāng)達到以下要求：(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)

19、的文化。(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。(3)掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。(4)能夠進行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理。(5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。3清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容培訓(xùn)目標要明確，培訓(xùn)內(nèi)容一定要符合實際需要。通常，企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括：(1)培訓(xùn)目的、目標及要求。(2)培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師以及培訓(xùn)負責(zé)人。(3)培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬等。(4)培訓(xùn)內(nèi)容：銷售技巧、產(chǎn)品知識、營銷策略等。(5)培訓(xùn)評估方式和指標：學(xué)員的評估方式有口試、筆試、實地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)等；培訓(xùn)師的評估方式有觀察、測

20、試，或通過學(xué)員表現(xiàn)來評估；培訓(xùn)主管的評估指標有培訓(xùn)目標達成度、培訓(xùn)資源利用情況、學(xué)員總體表現(xiàn)等。(6)獎懲措施：對參加培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他方式的獎勵，對培訓(xùn)不合格的員工進行必要處理。4重視培訓(xùn)方法的選擇5重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇首先，應(yīng)培訓(xùn)企業(yè)急需的人才，與企業(yè)的發(fā)展相一致；其次，應(yīng)選擇有發(fā)展?jié)摿Γ纯伤苄詮姷膶W(xué)員，這樣培訓(xùn)起來事半功倍。6重視培訓(xùn)師的選擇聘請各級管理人員作為培訓(xùn)教師是一種有效辦法。3簡述企業(yè)培訓(xùn)文化的舍義和功能，學(xué)習(xí)型組織的特征，以及建立學(xué)習(xí)型組織的步驟。一、培訓(xùn)文化的含義及其功能培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)

21、工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。培訓(xùn)文化有以下一些功能：1衡量培訓(xùn)工作的完整性。2體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。3檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平。4明確培訓(xùn)資源的狀況。5提高員工積極參與的意識。6審查培訓(xùn)與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性。7體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。8明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。9明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。一二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個漸進的過程，可粗分為三個發(fā)展階段，即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。1萌芽階段此時將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實施者的角色，主要負責(zé)培訓(xùn)工作

22、的組織與實施。2發(fā)展階段培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的實施者。3成熟階段培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)管理者對各部門的培訓(xùn)擔(dān)負統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責(zé)，要區(qū)分上述三個階段，可考察以下幾個指標：培訓(xùn)的計劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志是：企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)；企業(yè)是否真正擁有J，自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征

23、和功能(一)學(xué)習(xí)型組織的含義“學(xué)習(xí)型組織”是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)習(xí)涉及個人、團體、組織和社會四個維度。它會不斷改變組織的形態(tài)，在這四個層次上不斷地衍生和發(fā)展。其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅持六個行為準則，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會；促進學(xué)習(xí)考之問的探討和對話；鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。(二)學(xué)習(xí)型組織的特征1愿景驅(qū)動型的組織2組織由多個創(chuàng)造型團隊組成團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到韻。3自主管理的扁

24、平型組織與傳統(tǒng)組織明顯不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學(xué)習(xí)型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。從而形成以多個自主管理型團體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4組織的邊界將被重新界定5注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教練。7善于不斷學(xué)習(xí)的組織(1)員工個人終身學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)是指人的一生通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)活動來求得思想、意識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性。個體屬性是指學(xué)習(xí)活動在微觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一

25、種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學(xué)習(xí)。社會屬性是指個人的學(xué)習(xí)離不開組織和社會，社會進步對人的要求轉(zhuǎn)化為個體的學(xué)習(xí)需求；中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式，終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性是指學(xué)習(xí)就是為了謀求發(fā)展，終身學(xué)習(xí)可以促進人的全面發(fā)展，(2)全員學(xué)習(xí)。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學(xué)習(xí)。(3)學(xué)習(xí)工作化。工作學(xué)習(xí)化是把工作看成是學(xué)習(xí)過程，特別是對那些從未做過的工作。學(xué)習(xí)工作化是把學(xué)習(xí)看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要組成部分。(4)團體學(xué)習(xí)。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強

26、調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。8具有創(chuàng)造能量的組織學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力?？傊瑢W(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。(三)學(xué)習(xí)型組織的功能從個人層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，促進組織之中員工之問探討和對話氛圍；從團體層面來看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力；從組織層面來看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景；從社會層面來看，學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音?！灸芰σ蟆繉W(xué)習(xí)型組織是

27、營造企業(yè)培訓(xùn)文化的主要方法，一、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建1自我超越：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。2改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對新事物的看法。3建立共同愿景：指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。4團隊學(xué)習(xí)：這是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。5系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時，還應(yīng)當(dāng)達到以下幾點具體要求：1明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。2激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。3將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值

28、觀。4采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。5對員工學(xué)習(xí)活動進行全面管理。二、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力是企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對信息的及時認知、全面把握、迅速傳遞，達成共識并作出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好發(fā)展的能力。這種組織學(xué)習(xí)力是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動力源。影響組織學(xué)習(xí)力的要素，也就是這些認知與反應(yīng)的能力，具體體現(xiàn)在以下幾個環(huán)節(jié)。1.對未來的警覺程度，洞察是否準確。預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。2.對事物的認知程度，掌握認知能力。認知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。提高信息的傳遞速度是提高組織學(xué)習(xí)力的一個關(guān)

29、鍵。信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的又一個重要環(huán)節(jié)。4.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。這是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。4簡述創(chuàng)新能力的含義。一、創(chuàng)新能力的含義1創(chuàng)新與創(chuàng)造創(chuàng)新(innovation)是指主體(人)為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展性等因素。創(chuàng)造(creativation)是指主體(人)為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性?？梢妱?chuàng)新

30、與創(chuàng)造密切相關(guān)，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。2創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力的構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、，一性質(zhì)的新的確認。它的過程包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達成目標的全過程。5簡述常見的思維障礙。一、常見思維障礙1習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解

31、決問題的習(xí)慣方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新問題而言，往往就成了障礙，2直線型思維障礙直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。3權(quán)威型思維障礙權(quán)威型思維障礙是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點，一切都按照權(quán)威的意見辦事，這是創(chuàng)新思維的極大障礙。4從眾型思維障礙從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。5書本型思維障礙書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，探索新的領(lǐng)域。6自我中心型思維障礙自我中心型思維障礙是指人們一

32、葉蔽目，不見泰山，局限在自己已有知識或成果的范圍內(nèi)，思考問題時以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。7自卑型思維障礙自卑型思維障礙是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。8麻木型思維障礙麻木型思維障礙是指人們對生活、工作中的問題習(xí)以為常，精力不集中，思維不活躍，行動不敏捷，不能抓住機遇，更不會主動尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新。為了突破思維障礙，人們應(yīng)大膽質(zhì)疑，盡量突破他人的思想和自己的固有的知識的局限；構(gòu)建立體思維，不受點、線、面的局限，充分發(fā)揮我們空間的想象力；從不同角度去觀察思考同一事物；并有意識進行非常規(guī)思維的思考，如從逆向、側(cè)向進行與

33、眾不同的思考。6簡述發(fā)散思維與收斂思維(或想象思維與聯(lián)想思雛，邏輯思維與辯證思維)的含義與訓(xùn)練方法。一、發(fā)散思維與收斂思維發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。它所捕捉到的思維目標有可能脫離頭腦內(nèi)已有的邏輯框架而具有新意，成為一個新的創(chuàng)新萌芽。收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。和發(fā)散思維相反，收斂思維在解決問題的過程中，總是盡可能地利用已有的知識和經(jīng)驗，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。(一)發(fā)散思維的類型根

34、據(jù)思維發(fā)散的主要方向，發(fā)散思維主要有以下幾類：1逆向思維法逆向思維是指與人們通?？紤]問題的方向相反的思考方法。2橫向思維法橫向思維，也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個角度進行思考。3顛倒思維法顛倒思維法是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問題的著眼點不同。逆向思維一般是對問題考慮時從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問題顛倒過來再考慮。(二)發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別1思維指向相反收斂思維是由四面八方指向問題的中心，發(fā)散思維是由問題的中心指向四面八方。2作用不同收斂思維是一種求同思維，要集中各種

35、想法的精華，達到對問題的系統(tǒng)全面的考察，為尋求一種最有實際應(yīng)用價值的結(jié)果而把多種想法理順、篩選、綜合、統(tǒng)一。發(fā)散思維是一種求異思維，為在廣泛的范圍內(nèi)搜索，要盡可能地放開，把各種不同的可能性都設(shè)想到。收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既對立，又統(tǒng)一。二、想象思維與聯(lián)想思維(一)想象思維想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。想象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。根據(jù)心理學(xué)理論，可以把想象思維分為以下幾種類型：1無意想象，即不受意識主體支配

36、的想象。在這種思維活動中，思維主體沒有特定的目的性，但可以讓潛意識活躍起來，可能導(dǎo)致靈感的產(chǎn)生，往往是創(chuàng)造的先導(dǎo)。2有意想象，即受主題意識支配的思維活動。有意想象又可分為再造型想象、創(chuàng)造型想象和幻想型想象。(1)再造型想象。再造型想象是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程。(2)創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。(3)幻想型想象?；孟胄拖胂笫莿?chuàng)造型想象的一種極端形式。它以現(xiàn)實世界為出發(fā)點，但其范圍不受拘束，其結(jié)果又往往超出現(xiàn)實太遠，有的一時難以實現(xiàn)?；孟胄拖胂笥挚?/p>

37、以分為有意義幻想和無意義幻想，有意義幻想是創(chuàng)造的源頭。抑制想象思維的障礙主要有：1環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣。2內(nèi)部心理障礙。心理狀態(tài)如果處在積極、愉快、興奮的狀態(tài)時，人就容易進行想象思維；如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮喪的狀態(tài)，那就很難進人良好的想象思維。但是，人的心理狀態(tài)是可以調(diào)整的。人具有心理調(diào)控系統(tǒng)，這一調(diào)控系統(tǒng)堅強有力，也就是通常說的心理素質(zhì)好的人，可以經(jīng)常保持良好的心理狀態(tài)。3內(nèi)部智能障礙。內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。思維一旦形成了固定的模式，想象思維的空間就變得狹窄了，難以產(chǎn)生的內(nèi)容。(二)聯(lián)

38、想思維聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。聯(lián)想思維的類型如下：l接近聯(lián)想，即由于時問或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。2相似聯(lián)想，即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。聯(lián)想難度越大越抽象，對創(chuàng)造活動的作用越大越有意義。3對比聯(lián)想，即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，其突出的特點就是背逆性、挑戰(zhàn)性、批判性，這對于創(chuàng)造活動是很寶貴的，有時會導(dǎo)致很有價值的創(chuàng)造。4因果聯(lián)想，即由于兩個事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。這種聯(lián)想往往是雙向的，可以由因想到果，也可以由果想到因。如果找到的因不對，或不合適，還要重新尋找；如果得到的果不對或

39、不理想，還要再找新的因。(三)聯(lián)想思維與想象思維的異同它們的共同點：1都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式。2它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。3兩者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。它們的主要區(qū)別：1聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍。2想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能。3聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。4聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活運空間則是開放的、無限的。5想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實。聯(lián)想思維的結(jié)果不能

40、超越現(xiàn)實。6想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。三、邏輯思維與辯證思維(一)邏輯思維在創(chuàng)新中的作用廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。我們這里說的是狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：1發(fā)現(xiàn)問題。發(fā)現(xiàn)問題是創(chuàng)新的起始點。2直接創(chuàng)新。有些問題的創(chuàng)造性解決就是直接運用了邏輯思維。3篩選設(shè)想。4評價成果。包括：通過和以往的成果進行比較，判斷其水平、等級；通過計算和預(yù)測，判斷其應(yīng)用價值和經(jīng)濟效益；通過推理，說明其應(yīng)用前景和繼續(xù)改進的可能性等。5推廣應(yīng)用。6總結(jié)提高。邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：1常規(guī)性。2嚴密性。邏輯思維的方

41、法周密，過程固定。3穩(wěn)定性。邏輯思維的嚴密性和邏輯方法的程式化特點，造成了邏輯思維過程的穩(wěn)定性和結(jié)果的必然性。(二)辯證思維在創(chuàng)新中的作用辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。1統(tǒng)帥作用。辯證思維是高級的思維活動。2突破作用。辯證思維就是我們打破僵局的有力武器，3提升作用。辯證思維就可以幫助我們?nèi)婵偨Y(jié)思維成果，提升成果的認識價值。各種思維方式的訓(xùn)練，參見課本191-2027簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。【知識要求】一、設(shè)問檢查法設(shè)問檢查法實際上就是提供了，一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，

42、以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。(一)設(shè)問檢查法的特點設(shè)問檢查法是對擬改進創(chuàng)新的事物進行分析、展開、綜合，以明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場所、責(zé)任等項，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。1以提問的方式尋找發(fā)明的途徑，抓住事物的普遍意義，不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇。2從不同的角度、多個方面來進行設(shè)問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。(二)設(shè)問檢查法的適用范圍用于管理方面，要注意明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場所、責(zé)任等；用于技術(shù)問題方面，要注意明確產(chǎn)品的材料、結(jié)構(gòu)、功能、工藝過程等。二、智力激勵法智力激勵法又稱頭

43、腦風(fēng)暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。(一)基本原則1自由暢想原則2延遲批評原則：首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引發(fā)另外的設(shè)想。3以量求質(zhì)原則4綜合改善原則5限時限人原則(二)組織形式智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定的組織形式，包括確定會議的主持人、參加人、記錄員、會址等。1主持人主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：(1)以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2)及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，

44、創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(3)目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(4)對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想免費搭車，引起“鏈式反應(yīng)”。(5)對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起做詳細的分析研究。2參加人(1)人數(shù)：會議人數(shù)以515人為宜。（2）結(jié)構(gòu)：人員的專業(yè)構(gòu)成要合理，應(yīng)該注意全面多樣的知識結(jié)構(gòu)。另外，也要雜以少數(shù)外行，以便突破專業(yè)思考的約束。（3）水準：即知識水準、職務(wù)、資歷、級別等大致相

45、近。(4)核心：盡量選擇一些對問題有實踐經(jīng)驗的人， 3記錄員與會址(1)配備12名記錄員，通常記錄員不參與討論。(2)對會議中提出的所有方案、設(shè)想，不管是奇特還是平庸，均一視同仁，認真記錄。(3)當(dāng)有幾個人同時提出多種新設(shè)想時，可請主持人做必要的歸納后記下。(4)會議地點應(yīng)選在能避免干擾之處，必要時斷開電話?！灸芰σ蟆恳?、設(shè)問檢查法(一)奧斯本檢核表法(Checklist Technique)奧斯本檢核表法又稱為稽核表法、對照表法或分項檢查法，奧斯本創(chuàng)造的檢核表原有75個問題，可歸納為六類問題的九組提問。由現(xiàn)狀到目的：轉(zhuǎn)用；由目的到現(xiàn)狀：代替；質(zhì)量的變化：改變；組合排列：調(diào)整、顛倒、組合；量

46、的變化：擴增、縮減；借助其他模型：啟發(fā)。1能否他用。即現(xiàn)有的事物(包括材料、方法、原理等)還有沒有其他的用途，或者稍加改造就可以擴大它們的用途。具體創(chuàng)新時可以從多個角度加以擴散思維，具體如下：(1)思路擴展，如由方便面拓展到方便米飯、方便米粉、方便蔬菜等的開發(fā)。(2)原理擴展，如由面粉經(jīng)發(fā)酵產(chǎn)生小氣泡使饅頭松軟可口，拓展到發(fā)泡塑料、發(fā)泡橡膠、發(fā)泡水泥等的開發(fā)。(3)產(chǎn)品應(yīng)用擴展，如由拉鏈代替鞋帶拓展到拉鏈用于錢包、衣服等。(4)技術(shù)擴展，如激光技術(shù)等高新技術(shù)在各個領(lǐng)域的迅速拓展。(5)功能擴展，如對軍用槍進行研發(fā)，開發(fā)新功能，拓展應(yīng)用到生活生（6）材料擴展，（7）系列配套，2.能否借用。即現(xiàn)有

47、的事物能否借鑒移植其他思路與技術(shù)，能否模仿其他事物，怎么模仿；現(xiàn)有的發(fā)明創(chuàng)新能否引入其他方面的創(chuàng)新成果。3.能否改變。即現(xiàn)有的事物能否作適當(dāng)?shù)淖兓?.能否擴大。即現(xiàn)有的事物能否擴大，增加一些東西，延長時間、長度、增加壽命、價值、強度、速度、數(shù)量。（1）附加功能，（2）強化技術(shù)，（3）放大增多，（4）感情投入，5.能否縮小。即現(xiàn)有的事物能否縮小，取消某些東西，使之變小、變薄、減輕、壓縮、分開、流線化等。（1）簡單化，省略一些盡可能省去的部件、結(jié)構(gòu)和使用手續(xù)。（2）微型化，如微處理機。（3）拆折化，即通過折疊、彎曲、盤卷、拆卸等方法，讓產(chǎn)品在非使用狀況下變小。（4）自動化，如自動傘、自動洗衣機、

48、自動紅綠燈、自動報警器等。6.能否替代、即現(xiàn)有的事物有無代用品，以別的原理、別的能源、別的材料、別的元件、別的工藝、別的動力、別的方法、別的符號、別的聲音等來代替7能否調(diào)整。即現(xiàn)有的事物能否做適當(dāng)調(diào)整，如改變布局、改變型號、調(diào)整計劃、調(diào)整規(guī)格等。8能否顛倒。即現(xiàn)有的事物能否從相反的角度重新考慮，能否正反顛倒、上下顛倒、主次顛倒、位置顛倒、作用顛倒等。9能否組合。即現(xiàn)有的事物能否加以適當(dāng)組合，或作原理組合、方案組合、材料組合、部件組合、形狀組合、功能組合、目的組合等。(二)5W1H法1實施程序(1)對某種現(xiàn)行方法或現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個方面進行檢查并提問，即：為什么(why)，如為什么發(fā)光?為什么漆成

49、紅色?做什么(what)，如條件是什么?目的是什么?重點是什么?功能是什么?規(guī)范足什么?要素是什么?何人(who)，如誰來辦合適?誰能做?誰不宜加入?誰是服務(wù)對象?誰支持?誰來決策?忽略了誰?何時(when)，如何時完成?何時安裝?何時銷售?何時產(chǎn)量最高?何地(where)，如何地最適宜種植?從何處著手才最經(jīng)濟?從何處去買?如何(How)，如怎樣做最省力?怎樣做最快?怎樣做效率最高?怎樣改進?(2)將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出。(3)討論分析，尋找改進措施。如果現(xiàn)行的方法或產(chǎn)品經(jīng)此檢查基本滿意，則認為該方法或產(chǎn)品可??；若其中某些答復(fù)有問題，則就在這些方面加以改進；要是某方面有獨到的優(yōu)點，則應(yīng)借此擴大

50、產(chǎn)品的效用。(三)和田十二法1加。2減。3擴。4縮。5變。6改。7聯(lián)。8學(xué)。9代。10搬。11反。12定。二、組合技法(一)主體附加法主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時使用。1有目的地選定一個主體。2運用缺點列舉法，全面分析主體的缺點。3運用希望點列舉法，對主體提出種種希望。4考慮能否不變或略變主體的前提下，通過增加附屬物以克服或彌補主體的缺陷。5考慮能否利用或借助主體的某種功能，附加一種別的東西使其發(fā)揮作用。(二)二元坐標法1列出聯(lián)想元素(見表33)。2進行聯(lián)想和判

51、斷。3從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想。4對有意義的聯(lián)想進行可行性分析。（三）焦點法焦點法以一預(yù)定事物為中心（焦點），依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點，焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)，如圖35和圖36所示。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑，具體實施步驟如下：1.點。焦點就是你希望創(chuàng)新的事物，或者是準備推廣的思想技術(shù)，將其填入一中心圓圈內(nèi)。2.列舉與焦點無關(guān)的事物或技術(shù)。3強行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案。4充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想。5評價所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實用的最佳方案。(四)形態(tài)分析法形態(tài)分析法是

52、一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。其思路是先把技術(shù)課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案(形態(tài))，然后加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案?？倶?gòu)想方案的數(shù)量就是可能要素方案的組合數(shù)。當(dāng)問題比較復(fù)雜、要素及形態(tài)較多時，組合的數(shù)目便會激增，以致評價篩選的工作量很大。因此，要求使用者能抓住主要矛盾選取基本要素，并具有敏銳準確的評價能力。本法可廣泛應(yīng)用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許多領(lǐng)域，1明確問題。2要素分析。3形態(tài)分析。4方案綜合和選擇。根據(jù)上面的分析結(jié)果列出形態(tài)矩陣，一般為二維結(jié)構(gòu)。“列”代表獨立要素，“行”代表各因素的具體形態(tài)。三、逆向轉(zhuǎn)換型技法逆向轉(zhuǎn)換

53、型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。其實施步驟如下：1探尋事物可以利用的缺點。2透過現(xiàn)象，認清缺點的本質(zhì)，抽象出這種被視為缺點的現(xiàn)象背后所隱藏的可以利用的基本原理，或表現(xiàn)為缺點的現(xiàn)象本身的特性、行為、作用過程等。3根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。四、分析列舉型技法(一)特性列舉法通過對需要革新改進的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩裕缓蟠_定應(yīng)改善的方向及如何實施。其實施步驟如下：1將對象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜恚?從三個方面進行特性列舉：名詞特性：整

54、體、部分、材料、制造方法；形容詞特性；顏色、形狀、感覺、性質(zhì)、狀態(tài)；動詞特性：功能、作用。3在各項目下試用可替代的各種屬性加以置換，引出具有獨創(chuàng)性的方案。這一步的關(guān)鍵是要力求詳盡地分析每一特性，提出問題，找出缺陷，再試圖從材料、結(jié)構(gòu)、功能等方面加以改進。4提出方案并對方案進行評價討論，使產(chǎn)品能符合人們的需要和目的。(二)缺點列舉法缺點列舉法是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。此法直接從社會需要的功能、審美、經(jīng)濟等角度出發(fā)，研究對象的缺陷，提出改進方案，簡便易行。具體實施步驟如下：1盡量列舉事物的缺點，需要時可事先廣泛調(diào)查研究，征集意見。搜集缺點的常用方式如下：(1)會議法。(2

55、)用戶調(diào)查法。(3)對照比較法。將同類產(chǎn)品集中在一起，從比較中找缺點，甚至對名牌產(chǎn)品吹毛求疵，找到可以改進之處。用這種方法開發(fā)新產(chǎn)品起點高，步子大，容易一舉成名。2將缺點加以歸類整理。3針對所列缺點逐條分析，研究其改進方案或能否缺點逆用、化弊為利。(三)希望點列舉法希望點列舉法是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。此法從發(fā)明者的意愿提出的各種新設(shè)想，可以不受原有物品的束縛，是一種積極主動的創(chuàng)造方法。1對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自于兩個方面：事物本身存在不足，希望改進；或人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下： (1)書面搜集法。(2)會議法。(3)訪

56、問談話法。2評價所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。3對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。(四)成對列t舉法成對列舉法是把任意選擇的兩個事項結(jié)合起來，成對列舉其特征，或者把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次成對組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。具體實施步驟如下：1列舉，把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項依次列舉出來。2強迫聯(lián)想，任意地選擇其中兩項依次組合起來，想象這種組合的意義。3對所有的組合作分析篩選。五、智力激勵法(一)準備階段本階段包括產(chǎn)生問題，組建小組，通知與會者會議的內(nèi)容、時間、地點。(二)熱身活動本階段的目的是讓與會者盡快進入“角色”，盡量減少會議中僵局冷場的時間。(三)明確問題1介紹問題由主持

57、人向與會者簡明扼要地介紹所要解決的問題，之后可讓與會者簡單討論-F，以取得對問題的一致正確的理解。2重新敘述問題這是指用不同的方式來表述問題，一是不要急于提出具體的設(shè)想；二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。3選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式(四)自由暢談(五)加工整理1設(shè)想的增加在暢談會的第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設(shè)想。2評價和發(fā)展8簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機制和方法?！局R要求】一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。1第一個層面：依樣畫瓢式的運用。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點的相似性大小。比如，情境

58、模擬培訓(xùn)在這個層面的轉(zhuǎn)移程度就比較大。2第二個層面：舉一反三。這個層而的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則的多種適用場合來提高。3第三個層面：融會貫通。4第四個層面：自我管理。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論有三種影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理淪和認知轉(zhuǎn)換理論。（一）同因素理論同因素理論認為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生，能否達到最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性。同因素理論被用于許多培訓(xùn)項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)，（二）激勵推廣理論激勵推廣理論理解問題的方

59、法是建立一種強調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓(xùn)，同時明確這些一般原則的適用范圍。因此當(dāng)工作環(huán)境（設(shè)備、問題、任務(wù)）與培訓(xùn)環(huán)境有差異時，仍能實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，即依據(jù)培訓(xùn)中所學(xué)的重要特征與一般原則，在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能，也就是所謂的“遠程轉(zhuǎn)化”。可從管理技能培訓(xùn)項目的設(shè)計中看到激勵推廣理論的應(yīng)用。管理技能培訓(xùn)項目屬于行為模擬培訓(xùn)。首先，示范者在錄像中演示一遍這些關(guān)鍵行為并為受訓(xùn)者提供實踐這些行為的機會；其次，受訓(xùn)者要明確成功處理一種情況所需的關(guān)鍵行為，并進行實踐；最后，受訓(xùn)者要在各種與培訓(xùn)情形不完全一致的情況下應(yīng)用這些行為。(三)認知轉(zhuǎn)換理論認知轉(zhuǎn)換理論認為可通過向受訓(xùn)者提供有意義作中遇到的情況與

60、所學(xué)知識相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性轉(zhuǎn)換效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。這一理論同能進行編碼記憶的技能，這樣他們就能輕而易舉的恢復(fù)這些能力了信息的儲存和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制(一)環(huán)境支持機制1管理者支持管理者支持是指員工的上級對員工參與培訓(xùn)的重視程度，以及對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度，都極大地影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。管理者所能提供的最基本的支持是允許員工參加培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者(在培訓(xùn)項目中擔(dān)任教導(dǎo)者)。為獲得盡可能高的支持，可以采取以下一些方法：(1)培訓(xùn)組織者向管理者簡要介紹培訓(xùn)項目