關(guān)于參加卓越績效學(xué)習(xí)心得體會(huì)

1、第 第 頁關(guān)于參加卓越績效學(xué)習(xí)心得體會(huì)關(guān)于參與卓越績效學(xué)習(xí)心得體會(huì) 學(xué)習(xí)卓越績效目的是援助學(xué)員全面、深入理解卓越績效準(zhǔn)那么內(nèi)涵和要點(diǎn),熟識(shí)卓越績效評(píng)審過程,掌控卓越績效評(píng)價(jià)方法和技巧,提供組織導(dǎo)入卓越績效管理模式的思路。實(shí)行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量,加強(qiáng)競爭優(yōu)勢,促進(jìn)公司持續(xù)快速健康進(jìn)展。GB/T 19580-2022卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)那么是從領(lǐng)導(dǎo),戰(zhàn)略,顧客與市場,資源,過程管理,測量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了卓越績效的評(píng)價(jià)要求,為公司進(jìn)行卓越績效管理提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)那么。 公司實(shí)行績效管理已經(jīng)有一段時(shí)間,從無到有,從粗獷到細(xì)致,逐步走向成熟,但是同時(shí)

2、的確存在著這樣、那樣的實(shí)際問題,比如： 1、部分部門責(zé)任人認(rèn)為績效考核就是部門與部門、部門與個(gè)人之間的考核,不好做,出力不討好。個(gè)別員工為了維護(hù)自己的利益,在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā),首先維護(hù)自己的利益,只為完成自己的指標(biāo),對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助,而是坐觀其亂; 2、即使在平常發(fā)覺了問題,甚至對(duì)一些員工的工作狀況,很不滿足,而真正在紙上做評(píng)定時(shí),全部的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良,結(jié)果造成果效考核流于形式，不見效果; 3、干得多、錯(cuò)得多、扣得多,使員工推諉扯皮,不想多干工作,導(dǎo)致員工積極性不升反降。 通過這次卓越績效的學(xué)習(xí),作為公司一名員工,建議公司需要在領(lǐng)導(dǎo)方法、戰(zhàn)

3、略策劃、市場與顧客滿足、人力資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果以及評(píng)估分析和知識(shí)管理等七個(gè)方面,采納的卓越績效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),仔細(xì)地去找差距,仔細(xì)地去思索改善的方法和措施,仔細(xì)地去謀劃提升團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力,我們?cè)谀男┓矫孢€有特別顯著的改進(jìn)機(jī)會(huì),我們?cè)谀男╊I(lǐng)域還有巨大的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學(xué)習(xí),對(duì)公司的績效管理目前狀況有以下幾點(diǎn)建議和看法: 1、首先績效指標(biāo)的設(shè)定絕不能用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定,而應(yīng)是以部門之間相互溝通,綜合制定績效指標(biāo),這樣才能避開部門走向沖突對(duì)立的誤區(qū),避開了相互之間的相互扯皮。切實(shí)合理、貼近實(shí)際狀況地設(shè)定的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。 2、績效的設(shè)定要透亮,績效的評(píng)估要公正,形成透亮公正的績效管理體制,有助于公司與部門,部門與部門,部門與員工之間的相互信任關(guān)系。 3、績效考核體系的建立也可以采納PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善 ,在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通,收集反饋看法并改進(jìn)績效考核中的不足;從而達(dá)到績效考核的目的。 卓越績效管理它將質(zhì)量管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的全部領(lǐng)域,卓越績效準(zhǔn)那么是先進(jìn)的管理思想,是指導(dǎo)公司績效