一級人力資源師文件筐思路案例

1、.一級人力資源師文件筐答題思路一）、什么是文件筐測試？文件筐測試又叫公函辦理測試。在這種測試中，受測者假設(shè)將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間處理相當數(shù)目的文件、信箋等，主要觀察受測者的計劃、決議能力。這是被多年實踐完美并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其詳細實行程序為：第一，向應(yīng)試者發(fā)一套文件，包含下級呈來的報告、請示、計劃、估量，同級部門的備忘錄，上司的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門以致所在社區(qū)的函電、傳真及記錄，甚至還有民眾舉報或投訴信等。這些文件常常會出此刻管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料，而后，告訴他(她)此刻自己就是這個職位上

2、的任職者，負責全權(quán)辦理文件簍里的全部公函資料。要使被測試者認識到，他此刻不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權(quán)者，要依據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預(yù)約的時間去解決問題。他不可以只是描繪自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆錄、備忘錄、信函等。這是應(yīng)試者工作收效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。往常不是定性式的賜予考語，而是就那些維度逐個給予評分。二）、供應(yīng)的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公函：信函、請示、報告、指示、建議、備忘錄、記錄、訴苦投訴、統(tǒng)計報表答題卡：三）、測試的

3、能力因素最常有的考評維度有七個，即個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、剖析決議能力、敢擔風險偏向與信息敏感性。也可按詳細狀況增刪，如加上創(chuàng)建思想能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應(yīng)聘者在擬予提高崗位上獨立工作的勝任特色。四）評論因素、能否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)、能否利用了各樣文件所供應(yīng)的信息、可否分清輕重緩急，井井有條地辦理這些文件、對問題的判斷能否適合，辦理方法能否合理、能否依照文件所供應(yīng)的事實進行判斷和決議、能否適合受權(quán).7、是關(guān)注全局仍是拘泥于細節(jié)五）文件筐測試答題思路答復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式答復(fù)，視詳細狀況（事情緊迫程度、上下級關(guān)系）先做以下辦

4、理，再考慮灼見：答題思路：1、市場調(diào)研；2、剖析原由；3、找主次；4、擬訂解決議略；5、與有關(guān)部門的配合；6、執(zhí)行；7、未盡事宜待進一步磋商解決、反應(yīng)、機遇找尋。不同種類問題思路一、合理化建議問題1、懇切感建議2、提出自己看法二、員工要求加薪問題（核心人員），分派不公、指派薪酬主管進行薪酬市場檢查、依據(jù)公司財求實力（支付能力）及市場變化狀況，起草薪酬調(diào)整方案、起草方案剖析后，對存在的問題如何調(diào)整？若不調(diào)整(加薪)，將帶來何風險？1）假如不加薪會造成：1、加大人員流失，公司現(xiàn)有的技術(shù)水平降落，工作受影響；2、若從頭招聘人員，新招的員工技術(shù)水平低，不熟習工作崗位或不可以勝任工作，造成公司勞動生產(chǎn)率

5、降落，用原有的薪酬水平不行能招到技術(shù)水平比老員工更高的。3、勞動生產(chǎn)率降落，帶來公司整體收益降低。將來幾年需要解決哪些問題？2）若增薪增資，檢查公司財求實力，能否有長遠的薪資估量支付保障，還要著重激勵員工創(chuàng)建更大的價值，才能使薪酬長了并能長遠保持下去。3）假如加薪，怎么調(diào)整薪酬制度：1、公司部基本薪資同工同酬、同崗?fù)?、在基本薪資的基礎(chǔ)上增添績效薪資3、采納長遠激勵，方法有：經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、股票期股、員工持股計劃等4、采納短期激勵，可以規(guī)定月度或季度目標，達成或超出賜予必定的激勵薪資，提高員工的工作踴躍性5、針對特別集體進行薪資設(shè)計4）加薪后公司要展望的風險：公司要有財求實力，做資本

6、長遠估量，擬訂全員激勵舉措，激勵員工提高勞動生產(chǎn)率。、檢查公司能否對公正、對外擁有競爭性；三、員工發(fā)展問題、針對員工的行為評論結(jié)果，決定其提高、從頭布置、接受培訓。、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求剖析。3、進行培訓需求剖析。、擬訂針對性的培訓計劃。.、對員工的進步和改變予以認可和鼓舞。6、按期進行察看和指導(dǎo)。四、外面邀請函1、決定派最有關(guān)人員或自己參加原由以下：（1）會議研容正是我們公司正在實行的有關(guān)舉措。（2）能夠?qū)W習同行業(yè)工作經(jīng)驗，汲取專家經(jīng)驗（3）能夠擴大公司影響，建立公司優(yōu)異社會形象（4）能夠發(fā)現(xiàn)專業(yè)人材，擴大人材信息庫資源。（5）能夠激勵我公司與會人員的工作熱忱和踴躍性。（6）可提高我公司專業(yè)

7、人員的專業(yè)工作水平。（7）能夠節(jié)儉資本。2、做好培訓遷徙工作3、做好培訓成就的分享工作。4、如波及收費的培訓邀請函1）依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、公司財務(wù)狀況剖析確立能否參加2）考慮可否用其余低成本的培訓方式取代此次培訓的成效3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和此次培訓容與公司工作的有關(guān)性4）此次培訓容屬于前瞻性培訓，看目前公司的人力資源管理水平易需要，選擇參加一部分培訓項目。5、確立參加議論會的人員，議論會主題，容，解決方法6、指示下級安排此次會議的時間、地址、議程等。五、問題員工辦理、快速查明事件的實情、假如事件真實，報告公司高層、按國家有關(guān)法律，公司部規(guī)章制度辦理該員工4、努力追回經(jīng)濟損

8、失、部署安排接替該員工的人選6、此后：在選人，用人方面必定要堅持“人格第一”的標準。7、增強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。8、提示部下采納必需舉措，不要所以影響目前工作任務(wù)達成9、采納必需舉措,防止對組織中其余成員產(chǎn)生不利的影響六、薪資分派調(diào)整方案1、必定XXX的分派方案建議，這樣有益于激勵XXX的工作踴躍性、建議做方案時，寬泛求員工的建議，并制定方案。、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，輔助工作。、制定方案時要注意防止“均勻主義”。.、成立員工上訴通道。、方案試行時要注意有關(guān)信息的反應(yīng)。若有必需，應(yīng)實時作出相應(yīng)的調(diào)整。、做好方案實行的總結(jié)工作。、對于薪酬，一定擬訂公司的薪酬策略，當公司財力不好時，要

9、對重點崗位員工采納高于市場中點，其余人員可考慮低于市場均勻水平。困難中的公司更要著重經(jīng)過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。、鑒于部門圍的激勵薪酬方案：長處：有益于激發(fā)員工參加公司的管理工作；有益于激發(fā)員工參加工作程序的改良；有益于促使員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎賞方案，其實行起來更簡單。其弊端有：包庇低績效者；員工參加使管理者產(chǎn)生權(quán)益旁落的威迫感；獎賞的重點指標和標準較難確立。其比較適合的情境一般擁有以下特色：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系顯然：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠獲取有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)固。10、鑒于公司圍的激勵薪酬方案（1）收益分享計劃：指公司或部門獲

10、取必定收益后，將必定比率的盈余發(fā)散給公司或部門的全部成員的做法。收益分享計劃既能夠以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也能夠以延緩支付的方式來實現(xiàn)?；蛟S一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延緩支付的方式進行。2）員工持股計劃：公司捐獻現(xiàn)金（專用于購置本公司股票）或直接捐獻本公司股票給全部或大多半員工的一種獎賞計劃。最大的利處就是經(jīng)過讓員工購置公司股票成為公司的全部者，來調(diào)換員工工作的踴躍性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也跟著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎賞。對公司來說，經(jīng)過員工持股計劃能夠使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資本，進而推進公司的發(fā)展進度。、鑒于公司圍的激勵薪酬方案擁有以下長處

11、：研究開發(fā)人員的工作決定著公司技術(shù)產(chǎn)品能否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是公司長遠目標的有力保證和公司發(fā)展的后勁所在。七、員工間矛盾問題、成立員工交流平臺，增強員工團隊建設(shè)、建議部下在適合機遇采納適合的交流方法和兩方進一步交流，詳盡認識事實。、使問題明亮化，并逐漸解決、采納必需舉措，防止對組織中其余成員產(chǎn)生不利的影響、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，增強員工的團隊看法。八、員工跳槽、辭職問題、指派招聘主管認識部門狀況，剖析原由，制定問題解決方案、成立長效留人體制（1）增強公司社會形象宣傳，吸引人材.2）給有才干有能力的員工有效受權(quán)，委以重擔，留住人材3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感覺到工作的

12、成就感4）創(chuàng)建尊敬人材的優(yōu)異公司文化5）成立公司人材梯隊計劃、與辭職員工面談，認識辭職原由。對辭職作出快速反響，留住高級人材。、與辭職員工所在部門主管面談，認識其辭職原由，檢查事實實情，做出相應(yīng)辦理，并成立員工申述通道5、從戰(zhàn)略角度制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位剖析，做好人崗般配6、剖析員工是功能性辭職仍是失能性辭職，做出相應(yīng)安排、對骨干與管理人員辭職，代表公司感他們做出的貢獻，除去負面影響、成立員工交流平臺、撰寫剖析報告，剖析教訓，總結(jié)經(jīng)驗10、采納必需舉措，防止對組織中其余成員產(chǎn)生不利的影響九、員工福利問題、考慮福利的穩(wěn)固性，做好有關(guān)花費估量。2、關(guān)注福利的潛伏性，引導(dǎo)員工感覺潛伏福利對

13、其產(chǎn)生的重要作用，排除員工的后顧之憂。3、利用福利的延遲性，提高公司資本的利用率。4、增添員工對公司的認可感，提高員工對組織的忠誠度5、塑造公司形象，提高公司著名度。、在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其余部分的比率。7、福利構(gòu)成要聽從于吸引優(yōu)異員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、要考慮員工隊伍的特色，擬訂靈巧性的福利制度。十、員工培訓問題、注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確兩方權(quán)益和任務(wù)，做好培訓投資風險防工作、確立培訓方式、成立培訓長效體制、做好培訓過程監(jiān)控，實時評估，保證培訓成效、指派培訓主管與培訓需求部門實時交流，排除后來顧之憂6、爭取上司領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議

14、，獲取有關(guān)部門配合和支持7、做好培訓計劃，花費估量，保證培訓按期達成8、建議在團隊分享培訓成就,連續(xù)地進行交流、和員工商議，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎賞返還。10、此后，增強公司基本技術(shù)的平時培訓。.11、在花費估量時，考慮一些突發(fā)事件。12、增強者力資源管理花費的逐項審查和復(fù)審13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關(guān)注公司人力資源管理活動調(diào)整時波及到的有關(guān)花費增減問題十一、人員配置問題、要求績效主管供應(yīng)有關(guān)人員績效核查報告、安排有關(guān)人員供應(yīng)后備人員，及其績效考評狀況好壞勢剖析、供應(yīng)有關(guān)人員花名冊、檔案和資料、供應(yīng)有關(guān)人員人力資源規(guī)劃、準備人材需求計劃、準備各部門有關(guān)人員任職

15、資格和素質(zhì)模型、給上司報告時，準備好回報綱要，明確提出建議、假若有必需，能夠和中層交流，認識他們的個人職業(yè)規(guī)劃。、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包含情況模擬，心理測試，角色飾演等。10、依據(jù)崗位設(shè)置的基根源則“數(shù)目最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11、的確需要增補管理人員的，優(yōu)先采納部選拔的方法。當部人員不可以知足時考慮外面招聘，并考慮人員選拔方法。12、此后：增強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題、確立公司的人力資源的需求及展望、將人力資源計劃于公司目標相聯(lián)合、依據(jù)公司需求及特征，培養(yǎng)公司人材，提高人員素質(zhì)、制定公司人材培養(yǎng)計劃5、制定公司榮膺及輪調(diào)計劃、將人員配置

16、與工作評論相聯(lián)合、增添員工對公司的忠誠度及向心力8、顯現(xiàn)公司連續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念、輔助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，掌握機遇10、降低員工辭職率11、有效運用員工潛能促使組織發(fā)展十三、績效核查問題、指派績效主管仔細剖析大多半部門未達成績效任務(wù)的真切原由，并提出版面報告.2、做好宣傳發(fā)動工作1）爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解公司的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴偈构竞蛦T工的共同成長。3）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲取公司員工的全面理解和支持。、做好有關(guān)培訓工作1）對即得經(jīng)驗和方法進行推行宣傳2）對未達成任務(wù)部門供應(yīng)報名和技術(shù)指導(dǎo)4、敦促各部門按計劃達成任務(wù)、做好

17、有關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項核查目標固定下來。、增強交流與反應(yīng)8、績效監(jiān)控1）察看工作過程2）閱念書面報告3）查察績效數(shù)據(jù)庫4）觀察工作樣本的質(zhì)量5）與員工進行回首面談6）檢查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度7）進行市場檢查，確立客戶花費需求趨勢8）總結(jié)工作經(jīng)驗9、在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注1）要針對員工個性化需求2）要與員工的成就相符合3）應(yīng)實時詳細4）使用非正式激勵創(chuàng)建踴躍的組織氣氛5）關(guān)注正面和負面的績效反應(yīng)十四、公司制度與人情矛盾問題、依照公司的制度規(guī)定和正常程序辦理2、對于同樣條件下賜予關(guān)照3、不可以賜予照料時實時說明.十五

18、、與培訓公司合同問題1、要求部下供應(yīng)詳盡的書面檢查報告,環(huán)繞合同容，提出詳細的解決問題方案2、認識培訓未能進行的原由、聽取有關(guān)部門的建議，改正方案，采納必需舉措，保證該項目的順利達成4、要求部下達成項目合同中未盡事宜、假如本公司碰到特別困難不可以執(zhí)行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準備、注意公司形象，考慮到與該公司長遠合作的可能性，與對方保持優(yōu)異的合作關(guān)系十六、員工工傷問題、全力急救、治療員工。、在第一時間報告公司高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡員工家眷。3、確認公司能否參加工傷保險，假如參加按國務(wù)院2004年1月1日宣布的工傷保險條例辦理有關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷賠償?shù)?。、假如?/p>

19、司沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定，對員工的全部賠償由公司擔當。5、深入檢查弄清工傷原由，引認為鑒，根絕近似問題發(fā)生。、增強工傷預(yù)防和對員工安全教育。、妥當布置有關(guān)事宜。、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度能否嚴格執(zhí)行、踴躍創(chuàng)建勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完美勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等十七、突發(fā)事件辦理、上報主管部門，構(gòu)成應(yīng)急小組，馬上澄清事實，實時反應(yīng)上司領(lǐng)導(dǎo)、組織會議剖析原由，汲取經(jīng)驗教訓，提高預(yù)防建議，根絕近似問題發(fā)生、追查責任人責任，按公司規(guī)定辦理、爭取適合防舉措，防備局勢擴大。、成立有關(guān)人員工作小組前去核查事實實情，并采納預(yù)示性預(yù)防舉措6、對狀況真實與否做出相應(yīng)辦

20、理、總結(jié)經(jīng)驗，汲取教訓，增強管理十八、招聘問題、擴大招聘圍，試試其余招聘方式、安排招聘主管依照有關(guān)要求，制定人員需求計劃。、指派招聘主管安排依照用人部門供應(yīng)的工作流程要求或建議，制定作業(yè)人員的崗位要乞降任職資格，進行崗位剖析和勝任特色剖析，擬訂崗位說明書。.4、安排招聘主管制定招聘計劃，做出招聘估量。5、請用人部門輔助對應(yīng)聘人員的面試。6、安排招聘主管輔助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓主管輔助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。、不可以完整依靠外面招聘，要和部培養(yǎng)，部選拔相聯(lián)合。十九、人員大批流失問題、充分認識人力資源管理水平與公司現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠性

21、，艱巨性和階段性。、人力資源管理的當務(wù)之機、急是成立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，系統(tǒng)，各樣制度和規(guī)劃。、趕快擬訂公司的中長遠人材規(guī)劃，一定從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，建立將來的人材需求宏圖和相應(yīng)的吸引、培養(yǎng)、激勵、整合、開發(fā)、控制的人材管理規(guī)劃。二十、人工成本核算問題(量化指標進行人力成本核算）、擬訂公司的中長遠人材規(guī)劃，一定從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，建立將來的人材需求宏圖和相應(yīng)的吸引、培養(yǎng)、激勵、整合、開發(fā)、控制的人材管理規(guī)劃。、公司要依據(jù)對外擁有競爭性，對擁有公正性的原則，有效控制薪資增添水平及人力資源管理花費的比率，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。、估量人力資源管理花費（人力成本）在公司經(jīng)

22、營估量中的額度，以保證公司的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。、人力資源管理花費估量應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作聯(lián)合起來。5、人力成本估量要將國家薪資指導(dǎo)線、社會物價花費指數(shù)和公司的薪資市場水平檢查三者聯(lián)系考慮。在進行人力成本估量時，要與上年度的花費結(jié)算狀況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對照。、在進行人力成本估量時，要與上年度的花費結(jié)算狀況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對照。二十一、產(chǎn)品外包利害得失；利：1、有益于降低成本，獲得成本優(yōu)勢。2、有益于提高公司效率和降低公司風險。3、有益于增強核心競爭力。弊：1、不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。2、選擇合作外包公司具易決議失誤，找尋長遠合作伙伴擁有風險。3、信息不對稱及信息泄

23、露帶來提高生產(chǎn)成本的風險4、被競爭者模擬和趕超的風險5、弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。二十二、上司檢查應(yīng)如何應(yīng)付、準備上司檢查工作的書面、現(xiàn)場報告容。.、做好上司檢查的招待工作。、做好上司檢查過程中的問題記錄、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。5、對檢查中存在的問題進行整頓及反應(yīng)。二十三、流程再造制度調(diào)整、成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。、領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進行全面的功能和效率剖析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。、設(shè)計新的流程改良方案，并進行小圍的試行，查驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。、擬訂與流程改良方案相當套的組織構(gòu)造、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)等方面

24、的改良規(guī)劃，形成系統(tǒng)的公司再造方案。、領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，共同各部門將新制度在全公司進行推行和培訓。6、同時創(chuàng)建新流程制度的推行條件。、領(lǐng)導(dǎo)小組組織實行與連續(xù)改良新流程。對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行狀況進行檢查對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進行按期或不按期的監(jiān)察檢查二十四、勞動合同違規(guī)、核查合同文本簽署的詳細狀況。、與當事人磋商。、踴躍參加勞動爭議協(xié)調(diào)辦理機構(gòu)協(xié)調(diào)辦理。4、注意爭議辦理的時限。、在協(xié)調(diào)時期不得排除員工勞動關(guān)系。、依照勞動爭議仲裁委員會的判決執(zhí)行有關(guān)決定。、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，擬訂勞動爭議事先預(yù)防舉措：增強對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)

25、察檢查，增強勞動關(guān)系當事人的法制看法，增強勞動合同的管理，增強公司的管理系統(tǒng)，增強與公司工會的交流，擬訂勞動爭議預(yù)防的工作計劃。、創(chuàng)建踴躍進步的公司文化。二十五、大批減員引起矛盾。、要謹慎準備新聞發(fā)言稿、對被辭退人員可能會采納的非理性行為要有所準備、考慮好如何宣布員工被解聘的信息.、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等、防止節(jié)假日前安排發(fā)言，確認員工按期赴約，做好防不測準備。6、抓住重點，簡潔簡要說明解聘原由，并重申此決定沒法改變、仔細聆聽員工發(fā)言，與其議論賠償金事宜。有關(guān)事項和方案：1、提早30日向工會或許全體員工說明狀況，并征采建議。2、須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取建議

26、。、正式減員時須辦理排除勞動合同手續(xù)，并依法賠償4、提交詳盡的裁汰人員方案，并征采工會或全體員工的建議。5、優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長遠限的固按限期勞動合同的，與單位訂立無固按限期勞動合同的，家庭無其余就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或許未成年人的員工。6、不得裁汰3類人員：患職業(yè)病或許因工負傷并被確認喪失或許部分喪失勞動能力的;女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;法律、行政法例規(guī)定的其余情況的員工。7、部交流優(yōu)于外面交流。公司一定在對外公布有關(guān)信息從前，做好部員工特別是被減員員的交流工作，因為他們是真切受沖擊的主體。還應(yīng)當與公司投資者及重要合作伙伴進行事先交流，獲取各方的支持和體諒。8、實行期充分

27、表現(xiàn)人文關(guān)心減員當天，不單要讓被減員工有尊嚴地走開，如每人可收到由公司管理層發(fā)出的感信和含有賠償落實容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務(wù)專家與心理救助專家出席，現(xiàn)場接受被減員員和在職人員以及實行減員的管理人員的咨詢。為其任職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權(quán)益和情緒管理進行指導(dǎo)，成立相信關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活布置引導(dǎo)的小冊子，還可開設(shè)有關(guān)講座等，真切表現(xiàn)人文關(guān)心。9、后續(xù)期重修員工對公司的相信和忠誠，在此時期，公司可開設(shè)減員救援和心理指導(dǎo)熱線及專用，對任職員工再次進行心理指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進行包含、刊、會談會等形式的交流等。交流工作越仔細，對公司的負面沖擊、對員工

28、士氣影響也越小。二十六、人力資源規(guī)劃：、充分認識人力資源管理水平與公司現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠性，艱巨性和階段性。2、成立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，系統(tǒng)，完美各樣制度和規(guī)劃。、針對不同的職位和人員采納有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可采納其余如社會招聘、拜托中介、網(wǎng)上招聘等、不可以完整依靠外面招聘，要和部培養(yǎng)，部選拔相聯(lián)合。、對于薪酬，一定擬訂公司的薪酬策略，當公司財力不好時，要對重點崗位員工采納高于市場中點，其余人員可考慮低于市場均勻水平。困難中的公司更要著重經(jīng)過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。、趕快擬訂公司的中長遠人材規(guī)劃，一定

29、從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，建立將來的人材需求宏圖和相應(yīng)的吸引、培養(yǎng)、.激勵、整合、開發(fā)、控制的人材管理規(guī)劃。二十七、安全事故辦理：、安排好死亡員工的后事。、在第一時間報告公司高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡員工家眷。、確認公司能否參加工傷保險，包含工傷認定，工傷申請，工傷賠償?shù)取！⒃鰪姽A(yù)防和對員工安全教育。、檢查確認事故責任等有關(guān)事宜。、辦理原則：以公司利益為重，執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)心員工和家眷的身心健康。二十八、績效管理：、一定對公司的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲取公司員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促使公司和員工的共同成長。、抓住中層，并博得高層的支持。、在績效管理制度中

30、明確各機構(gòu)的責任。、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項核查目標固定下來。5、增強交流與反應(yīng)，推行經(jīng)驗和方法。二十九、培訓管理：、召開聯(lián)席會議，一致思想，爭取各部門的支持。、安排培訓主管與工程部磋商，制定切合實質(zhì)的培訓計劃，有針對性地進行提高英語水平的培訓。3、和培訓機構(gòu)磋商，緩期支付培訓費。、在培訓過程中實行測評，控制培訓成效。、爭取第三方，南非供應(yīng)免費培訓。、增強基本技術(shù)如英語、計算機的培訓。三十、配置與協(xié)調(diào)：、與當事人面談，認識根根源因。、確認機構(gòu)歸并操作中人事能否適宜。3、明確職責分工。、調(diào)整團隊的績效管理方案。、增強績效交流。、有的放矢，增強轉(zhuǎn)崗培訓。、增強團隊意識與職業(yè)道德教育

31、三十一、職業(yè)生涯管理：.、部門經(jīng)理的績效工作剖析報告。、可提攜榮膺經(jīng)理的及其好壞勢剖析。3、人員裝備需求剖析，起草招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4、起草提攜榮膺人員薪酬調(diào)整方案。5、擬訂中層干部培訓計劃。針對崗位要求確立培訓容（管理能力的提高）和培訓方法。6、考慮醞釀?wù){(diào)整方案，安排準備工作。三十二、勞動紀律管理：、快速查明事件的實情、假如事件真實，報告公司高層、按國家有關(guān)法律，公司部規(guī)章制度嚴肅辦理該員工、和培訓公司聯(lián)系，作出解說并道歉5、努力追回2萬元的經(jīng)濟損失、部署安排接替該員工的人選、選人，用人方面重申“人格第一”的標準。8、增強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。三十三、員工激勵：、思想教育，

32、分工和崗位性質(zhì)不同、2、考慮崗位工作豐富化、組織學習培訓，設(shè)計職業(yè)生涯、4、設(shè)計更多激勵方案組合、保證超時及加班薪資發(fā)放到位、基層主管多與員工交流，根絕發(fā)生糾葛三十四、工作剖析：、有關(guān)部門提出崗位設(shè)置和生產(chǎn)流程建議。2、檢查地區(qū)薪酬水平或同類崗位設(shè)置信息。3、認識生產(chǎn)線人員的崗位要乞降任職資格。、收集公司部資料，采納部招聘的策略，以降低招聘和培訓的成本。、聯(lián)合公司財務(wù)能力和當?shù)亟茘徫恍劫Y水平，確立該生產(chǎn)線各崗位員工的薪資。、會議確立崗位配置構(gòu)造和人數(shù)，作出該生產(chǎn)線人力成本估量，報上司領(lǐng)導(dǎo)審批。三十五、加班費問題1、第一要恪守勞動合同法，依法做事，該支付的加班費依照規(guī)定支付。、盡量提高勞動效率

33、.三十六、員工滿意度顯然降落、派員認識詳細狀況或做個滿意度檢盤問卷、依據(jù)詳細狀況分別辦理3、增強社會形象宣傳，讓員工以單位為榮、給有能力的員工有效受權(quán)，進行崗位剖析，做好人員般配、成立員工交流平臺，充分表現(xiàn)公司暖和6、成立公司人材梯隊三十七、花費超支如何控制1、增強估量管理2、增收節(jié)支三十八、新建營銷點招攬人材、做好人力資源規(guī)劃，依據(jù)公司營銷點需要做好招聘計劃、依據(jù)計劃做好招聘工作，招聘圍能夠要寬泛，校園、社會、公司部三十九、薪酬制度存在缺失1、派員檢查薪酬制度詳細缺點2、整理檢查報告3、關(guān)注職位相對價值同工同酬4、關(guān)注個人績效，按績分派5、成立有效的核查體制四十、公司實行競聘上崗制度詳細方案

34、的設(shè)計1、明確競聘目的2、成立領(lǐng)導(dǎo)競聘小組：由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外面專家等構(gòu)成3、宣布競聘崗位、公然報名、挑選報名資料6、面試、確立聘用人選、對上崗人員進行績效核查四十一、培訓估量問題（明確需求后如何提出估量進行課程設(shè)計）1、年度培訓估量的基本任務(wù)包含確立年度培訓花費總量、明確花費使用方向、估量管理體制和規(guī)定等。2、基本邏輯：自下而上，先依據(jù)年度計劃中的項目分解，來確立花費需求分解。而后，對于總量來進行全.局調(diào)理。3、花費需求剖析的基本方法。對每一個項目組合進行花費需求剖析，參照培訓資源供應(yīng)市場、自己組織能力、過去成本花費經(jīng)驗等，進行綜合。4、就花費總量進行調(diào)整。參

35、照對照公司、自己成本控制能力提高空間、培訓資源供應(yīng)市場、花費可指出比例，年度經(jīng)營狀況對照等進行調(diào)整。5、項目組合設(shè)置能否必需。年度培訓計劃中，培訓項目組合是依據(jù)調(diào)研結(jié)果而來，其棄取是必定要謹慎的。6、項目組合成本與花費剖析?；镜闹v課老師根源、課程開發(fā)、項目實行花費等一定有一個大體的量的確認。、項目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。主要觀察項目必需性重要程度，投資回報率早先預(yù)計。最后確立調(diào)整系數(shù)。、項目組合財務(wù)需求總和計算出后，必定會與估量基準即人力規(guī)劃中年度培訓估量的資源分派空間相矛盾，一定進行調(diào)整。四十二、組織構(gòu)造及其部分工協(xié)作關(guān)系的調(diào)整1、公司組織構(gòu)造是指公司全體員工為實現(xiàn)公司目標而

36、進行的分工協(xié)作，任職務(wù)圍、責任、權(quán)益方面所形成的構(gòu)造系統(tǒng)。2、組織構(gòu)造的設(shè)計第一要考慮到公司的發(fā)展戰(zhàn)略3、公司公司組織構(gòu)造4、公司公司應(yīng)采納舉措對組織機構(gòu)進行診療剖析，以便實時發(fā)現(xiàn)問題，提出改良對策：對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行狀況進行檢查對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進行按期或不按期的監(jiān)察檢查四十三、考勤問題1、檢查考勤制度執(zhí)行不力的原由和加班的真切原由。、撰寫剖析報告，提交高層領(lǐng)導(dǎo)。、在高層的支持下，招集中層甚至全體員工開會，嚴格貫徹格式的考勤制度，并讓各部門寫出執(zhí)行方案。、增強對考勤機的管理，設(shè)專人看守，防備濫竽充數(shù)現(xiàn)象。5、提高工作

37、效率，力求“今日事，今日畢”。、增強加班審批制度。、倡導(dǎo)員工要有奉獻精神，加班不要加班費。、此后要增強格式的平時管理工作，全力規(guī)的監(jiān)察看守體制。四十四、如何提高客戶服務(wù)水平如職業(yè)道德建設(shè)？一）、依據(jù)績效管理里的工具（均衡計分卡-客戶指標）提高客戶服務(wù)水平1、市場份額；.2、老客戶保存度；、新客戶獲取率；、客戶滿意度檢查；5、客戶收益貢獻率。6、價錢與競爭者比較二）、職業(yè)道德應(yīng)增強客戶服務(wù)誠信建設(shè)1、建立優(yōu)異的公司形象2、質(zhì)量指針：產(chǎn)品退回次數(shù)、延緩或準時交貨次數(shù)、顧客訴苦次數(shù)、產(chǎn)品耐用度、保證期顧客維修次數(shù)3、度/時間指針：產(chǎn)品送到速度、服務(wù)速度四十五、如何拓寬公司新員工的招聘增補的渠道一、對

38、公司進行部、外面環(huán)境剖析外面環(huán)境剖析：1、技術(shù)上的改革(a、提高勞動生產(chǎn)率；b、減少勞動率需求)2、產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況剖析（a、對用工量的影響；b、預(yù)期對勞動供應(yīng)的影響；c、市場狀況對薪資的影響）3、勞動力市場（a、市場的供求關(guān)系；b、市場的地區(qū)環(huán)境）4、競爭敵手的剖析（a、敵手在哪招人？條件是什么？b、采納什么樣的招聘方式？c、供應(yīng)什么的薪酬水平？、用人政策是如何的？）部環(huán)境剖析1、組織戰(zhàn)略2、崗位性質(zhì)（a、崗位挑戰(zhàn)性和職責；b、崗們的發(fā)展和榮膺機遇）3、組織部的政策和實踐（a、人力資源規(guī)劃；b、部榮膺）二、建立公司吸引人材的因素、優(yōu)異的組織形象和公司文化2、增強員工工作崗位的成就感、給予更

39、多、更大的責任和權(quán)限4、提高崗位的穩(wěn)固性和安全感5、保持工作、學習和生活的均衡三、增添公司的招聘方法1、向應(yīng)聘者介紹公司的真切信息2、利用低價的“廣告”機遇（贈予帶有公司聯(lián)系地址的紀念品、簡潔的招聘廣告語）3、經(jīng)過職業(yè)中介機構(gòu)（政府勞感人事部門、職業(yè)介紹中心、大中專院校、人材交流中心、參加人材聯(lián)誼活動）4、成立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（聚會上發(fā)散名片）.5、創(chuàng)建尊敬人材的氣氛（向社會宣傳重視人材的理念）6、奇妙獲取候選人信息（從商討會或MBA班級同學通信錄獲?。┧氖⒘糇?yōu)異人材問題1、檢核查實薪酬水平對外有無競爭力，能否與公司戰(zhàn)略相一致，能否在公司的戰(zhàn)略框架之下2、判定高素質(zhì)人材和優(yōu)異人材的差別。

40、3、核實公司人材激勵政策，激勵體制的建立分長遠和短期4、對購房激勵人材方案進行商討、剖析。5、贊同：部優(yōu)惠額度多少、確立優(yōu)惠圍；不贊同：采納住宅補助等舉措激勵6、與財務(wù)聯(lián)合，估量財務(wù)成本、如采納購房激勵，對其余部下單位的影響或人員穩(wěn)固策略四十七、花費超支問題1、檢查部門管理費超支的原由。2、審查部門管理費估量的合理性、正確性等。3、審查部門管理指出的狀況，能否節(jié)儉。4、制定部門管理費的控制標準。5、將標準嚴格貫徹到各個項目中去。6、假如出現(xiàn)差別，馬上剖析原由，進行調(diào)整。四十八、360度核查天花板效應(yīng)的問題1、睜開昨年360度核查天花板效應(yīng)的問題剖析：數(shù)據(jù)剖析、人員剖析、參加人員構(gòu)造剖析、評論指

41、標剖析2、就問題剖析取出改良建議，能夠堅持以下原則：a、參加人員應(yīng)當是該職位的直接有關(guān)者、評論指標應(yīng)當堅持不同評論人員重視點不同樣c、不同測評人員的權(quán)重不同樣，重申主管人員的權(quán)重不低于5%原則、增強指標設(shè)計和程序的科學性、睜開考評前的評論者培訓f、重申考評前的責任教育、方案出來后再詳細磋商。詳細事例【文件一】類型：錄音.來電人：增國際事業(yè)部總監(jiān)接受人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日總：您好，我是國際事業(yè)部的增，昨年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。因為我部業(yè)務(wù)的特別性，不單要求較高的英語水平，并且要懂理必定的專業(yè)知識，這種人員在校招聘的難度很大。其余，因為我們

42、公司薪酬水平較低，即便招聘來也很簡單流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共鳴：公司需要擬訂中長遠的人材規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)異人材。但是，究竟該如何操作，還沒有詳細方案。我剛和總裁經(jīng)過，他建議我直接與您交流，不知您有何建議想法，請趕快見告。答復(fù)方式：答復(fù)。做以下考慮后約談增。一、懇切感國際事業(yè)部對人力資源管理工作的重視，并且指出了擬訂中長遠人材規(guī)劃的建議。二、中長遠人材規(guī)劃的建議：指派部下到國際事業(yè)部有關(guān)專業(yè)部門聽取建議，起草適合本公司特色的技術(shù)開發(fā)型長遠發(fā)展戰(zhàn)略。三、大學生在校招聘難的問題：能夠考慮擴大招聘圍和其余招聘方式。剖析招聘需求，擬訂招聘計劃。四、

43、薪酬低的問題：指派薪酬主管進行薪酬市場檢查，并依據(jù)公司的財求實力和市場狀況的變化，起草調(diào)整新聘人員薪酬方案。五、英語水平問題：成立英語培訓的長效體制。六、人材流失的嚴重問題：、指派招聘主管到國際業(yè)務(wù)部進行認識，并約談從前辭職的職員，并形成書面的報告（存在的主要問題、剖析人材流失的主要原由，并制定解決問題的方案）。、成立吸引并留住人材的體制：成立員工的交流和申述通道。增強公司的形象宣傳，建立優(yōu)異的公司社會形象吸引人材。松手使用人材，賜予有才能的人材更大的責任和權(quán)益，留住人材。鼓舞員工在創(chuàng)業(yè)過程中體驗成就感，實時必定和表彰有成就的員工，利用工作成就感吸引留住人材。營造尊敬人材的氣氛?！疚募款愋?/p>

44、：錄音來件人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收件人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月9日總：您好！我是王睿，有件事情特別緊迫，今早七點，我接到交通管理局的，六點十分在203國道上發(fā)生重要交通事故，我公司銷售部的向東駕車與一輛人貨車相撞，向東就地死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院急救，與向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不可以確立，我準備馬上前去辦理有關(guān)事務(wù)，希望您能趕快和我聯(lián)系，商議一下應(yīng)付舉措。答復(fù)方式：答復(fù)馬上答復(fù)有關(guān)應(yīng)急辦理建議，并部署以下工作：.、報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，構(gòu)成事故應(yīng)急小組馬上前去事發(fā)地。、依照有關(guān)規(guī)定向有關(guān)

45、主管部門報告。3、實時與保險公司進行聯(lián)系。、向當?shù)亟还懿块T認識并獲取有關(guān)事故資料，明確事故責任。5、慰勞受傷人員，并向他們認識事故發(fā)生的狀況，、考慮好受傷人員的治療工作。7、考慮好死亡員工的有關(guān)事項。、應(yīng)急小組實時向公司報告事故概略，及辦理進展狀況。、輔助銷售部有關(guān)人員做好事故車輛所載貨物的保存及運輸工作，以及業(yè)務(wù)交接工作。、組織事故剖析會，剖析事故原由，反應(yīng)預(yù)防建議，汲取經(jīng)驗教訓，根絕事故的再發(fā)生。、做好招待家眷的準備工作，為家眷前去作出安排。12、辦理原則：以公司利益為重，依法保護公司的正當權(quán)益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)心員工和家眷的身心健康?！疚募款愋停弘娮觼砑耍毫峥冃е鞴苁占?/p>

46、：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日總：您好！公司今年結(jié)束年中的績效核查后，準備實行鑒于目標核查的新的績效核查系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一同擬訂員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前達成，績效監(jiān)察小組對工作進度進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個達成了工作，大多半經(jīng)理還沒有開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加速進度時，好多部門經(jīng)理訴苦根本沒有時間，感覺和員工共同擬訂工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門部的事，監(jiān)察小組是在干預(yù)他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。玲答復(fù)方式：電子考慮以下問題后約談玲。、絕大多半部門經(jīng)理阻擋工作目標制定工作

47、，說明前段工作安排工作不妥。2、安排績效主管本次績效核查剖析，并出具書面報告。3、做好績效核查的宣傳工作：要獲取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。要做好部門經(jīng)理的思想工作，博得其理解和認可。讓基層員工認識到績效核查是為了提高員工的績效，發(fā)揮員工的主觀的能動性。.、要做好績效管理的培訓工作。剖析四個部門已達成的績效目標擬訂方案，把經(jīng)驗和方法向其余部門進行推行，引導(dǎo)他們啟動工作。指定績效主管及其部下到未達成的部門，指導(dǎo)并供應(yīng)技術(shù)支持。、重申原定計劃，敦促各部門在下周前達成該任務(wù)。、做好績效核查的制度保證工作?！疚募摹款愋停弘娮觼砑耍盒琅嘤枌T收件人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日總：您好！公司四月份在南非初次

48、承接的420工程現(xiàn)已動工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非供應(yīng)技術(shù)報務(wù)。但是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但成效不盡人意。所以，工程部計劃暫時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加關(guān)閉式培訓，培訓時間為2個月，花費為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。但是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不贊同支付培訓花費，原由是該培訓早先沒有計劃和估量，資本周轉(zhuǎn)可是來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔憂假如不可以按期派人供應(yīng)技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的名譽。目前，工程部特別焦慮，懇求您出頭協(xié)調(diào)，敬請趕快答復(fù)。答復(fù)方式：電子考慮以下問題后約談欣。欣：你好！已收悉，現(xiàn)答復(fù)以下

49、：1、此次培訓，關(guān)系到公司在南非市場的開辟，按培訓戰(zhàn)略服務(wù)于公司戰(zhàn)略的原則，一定在10月前達成。、本次英語培訓方式：派員工到英語學校參加關(guān)閉式培訓、召開一次有關(guān)部門聯(lián)席會議，一致思想，爭取各部門的支持，獲得組織支持條件。4、安排培訓計劃。、經(jīng)過必定的程序增報培訓經(jīng)費估量。、成立英語培訓的長效體制。、向工程部許諾：能按期派人去南非，排除工程部后顧之憂。、選擇英語培訓機構(gòu)，并明確兩方權(quán)益、義務(wù)。、做好培訓投資風險防工作。10、剖析上期培訓失敗的原由，以汲取教訓。11、增強本次培訓的過程控制，實時評做，保證培訓成效。、建議培訓專員與培訓主管交流，保證工作睜開?！疚募濉款愋停簳嬲埵?來件人：婁奇招

50、聘主管收件人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日總：您好！因為業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。近來幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了辭職申請，經(jīng)過和他們的交流，原化工小組的成員廣泛反應(yīng)沒法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中遇到忽略，重要的商討會議素來不通知他們，只讓他們做一些近似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效核查中，好多原化工小組的成員感覺遇到了排斥，核查結(jié)果都不理想。針對此事希望您能賜予指示。答復(fù)方式：書面答復(fù)。約談對方并安排以下工作：、與申請辭職員工面談，認識

51、員工辭職原由。2、與環(huán)保小組主管面談，認識員工辭職原由。、檢查事實實情，做出相應(yīng)辦理，并成立員工申述通道。4、與上司交流，從戰(zhàn)略角度擬訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。5、進行崗位剖析，做到人崗般配。、剖析員工申請辭職是功能性辭職，仍是失能性辭職，并做出相應(yīng)安排。、對骨干技術(shù)和管理人員辭職者，代表公司感他們對公司所做的貢獻，除去負面影響。8、成立員工交流平臺。9、增強員工團隊建設(shè)。10、提交剖析報告，總結(jié)經(jīng)驗，汲取教訓?！疚募款愋停核胶瘉砑耍赫铝量傒d收件人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日?。?號下午你能否有空，我剛才看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運轉(zhuǎn)狀況，我感覺有必要對公司的中層干

52、部進行調(diào)整。此外，公司明年要上一些大項目，需要有針對性地增補一些管理人員，我想聽聽你的建議，請準備一下有關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮答復(fù)方式：答復(fù)。商定面談時間，做好以下準備工作。、向總裁報告，商定面談時間。、要求績效核查供應(yīng)中層干部績效考評報告。、安排有關(guān)人員供應(yīng)一份可提攜榮膺中層干部的，及其各自績效狀況、好壞勢剖析。4、準備好現(xiàn)中層干部的花名冊。.、準備好有關(guān)人力資源規(guī)劃。6、準備好人材需求計劃。、準備好各部門中層干部的任職資格。、整理報告綱要。面談時報告實質(zhì)狀況，明確提出建議?！疚募摺款愋停簳鎴蟾鎭砑耍涸饺A南分公司總經(jīng)理收件人：明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日總：您好！有一個重要狀況向你反應(yīng)。前兩天我們檢查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓花費估量時，采納虛報培訓項目，抬高項目價錢，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽擱了工作，也傷害了公司的