如何激勵部屬

1、地址：深圳市福田區(qū)紅荔西路天健名苑A-23C 電話：（86-755）2963780 （3780-3787 8線） 傳真：（86-755）2963776 郵編：518034 E-mail：reput Http：/如何激勵部屬講義1 一、課前自檢假設(shè)你是某企業(yè)的高層經(jīng)理,請你在你認同的觀點處打項 目你認為在現(xiàn)代企業(yè)中，對人的管理更甚過對生產(chǎn)的管理。你認真地調(diào)查過員工的需求，所以清楚地知道每位員工最大的愿望是什么。你對員工的獎勵和處罰都說到做到。你給每位員工創(chuàng)造平等競爭的條件。員工對你的薪酬分配都沒有異議。你把工作交給下屬以后，會很放心地讓他去做，不干涉他的具體做法。你的公司里有長期的培訓(xùn)計劃。你很

2、少因為面子在公司搞“大鍋飯”。你經(jīng)常表揚你的員工。你打算收購你的公司。得 分是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定是 否 不能確定2選“是”得10分，選“否”得5分，選“不能確定”得7分。請統(tǒng)計你的得分：如果你的得分80分，你是一名成功的經(jīng)理人；發(fā)果你的得分在60-80分，你基本掌握了對員工激勵的原則和方法，但是還需要改進；如果你的得分在50-60分，你和你的員工之間還有一定的距離，需要努力學(xué)習(xí)激勵的技巧； 如果你的得分50分，你的情況可不妙啊，快加緊學(xué)習(xí)吧！一、課前自檢3 二、激勵的含義

3、 激勵員工是管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)之一，所謂“激勵”就是朝向某一特定目標行動的傾向。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工只要發(fā)揮20%-30%的能力，就能保住飯碗；若給予充分發(fā)揮的激勵，則他們的能力可發(fā)揮至80%-90%。 對激勵的探討主要從兩方面著手，一是了解什么能激發(fā)員工的行為；二是如何激發(fā)。由此可將激勵理論分為兩類：（1）內(nèi)容型激勵理論又稱需要理論，研究是什么激起人的行為，即人們需要什么，主要有馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論；（2）過程型激勵理論，主要討論行為是如何產(chǎn)生的，怎樣向一定方向發(fā)展，如何持續(xù)并終止，主要有期望理論、公平理論、強化理論。 4 三、X假設(shè)與Y假設(shè)管理方式

4、的變化：20世紀60年代:強調(diào)生產(chǎn)管理20世紀70年代:強調(diào)營銷管理20世紀80年代:強調(diào)資本運作20世紀90年代至今:強調(diào)人力資源管理5 三、X假設(shè)與Y假設(shè)X假設(shè)（消極論）：一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作；人生來以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性；人們通常容易受騙，易受人煽動。6 三、X假設(shè)與Y假設(shè)Y假設(shè)（積極論）：一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗，就象遊戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解；外來的控制與懲罰并不是使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的唯一方法，甚至可以認為并不

5、是最好的方法，人們對自己所參與的目標，能實現(xiàn)自我指揮和控制；在適當?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔(dān)責(zé)任的，不愿負責(zé)、 、缺乏雄心壯志并不是人的天性；大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。7 三、X假設(shè)與Y假設(shè)世界經(jīng)理人文摘調(diào)查企業(yè)管理前三位的難題：第一，怎樣有利地建立企業(yè)的績效考評體系第二，怎樣有效地激勵和留住人才第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系解決之道： 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好

6、。8 四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 自我實現(xiàn) 自尊與受人尊重 社交和愛情 安全（安定） 生理 1、生理需要，指人為維護自身生存的最基本要求 ，即衣食住行。如食物、水、住房等 2、安全需要，指安全有保障，工作、生活安定 3、社交需要，即對愛、交往、情誼、歸屬的要求 4、自尊需要，尊重別人及被別人尊重的要求，如威望 、認可、感受到自己的能力等 5、自我實現(xiàn)，指實現(xiàn)自己的潛能，充分發(fā)揮才能 （一）馬斯洛的需求層次論：9 四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 馬斯洛是美國人本主義心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，他將人的基本需要分為五種：生理需要、安全需要、社交和愛情需要、自尊和受人尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并且是以從低級到高級的層

7、次形式出現(xiàn)的，見上圖，當某一層次的需要得到相對滿足，其激發(fā)的動力作用隨之消弱或消失，其上一級的較高層次需要成為新的激勵因素： 10四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)案例 王廠長每年都在全體員工之中進行一次需求調(diào)查，讓每一位員工寫出自己前三位的需求。調(diào)查結(jié)果由辦公室的工作人員來統(tǒng)計，最后總結(jié)出所有員工共性需求的前三位的問題。于是，他把前三位的需求作為廠里的方針大計來予以考慮，與工廠的年度經(jīng)營計劃統(tǒng)一來考慮。因此，在發(fā)展了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的同時，員工的需求也被考慮進去了。11四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 赫茲伯格是美國的行為科學(xué)家，他的雙因素理論是指“激勵因素保健因素”，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類

8、因素的改善可以使人們產(chǎn)生工作滿意感；保健因素是指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素得不到改善會引起員工對工作的不滿。（二）赫茲伯格雙因素理論：12四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)下圖分析發(fā)揮激勵因素的含義： 滿意 沒有滿意激勵因素： 成就感（工作上的成就）榮譽 認可（獎勵、贊賞）金錢、贊揚、興趣 工作本身（可以施展自己的才能，有表現(xiàn)的機會） 責(zé)任感（職務(wù)上的）重大責(zé)任，責(zé)任明確 晉升和個人發(fā)展（成長的可能性）（二）赫茲伯格雙因素理論：13四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)下圖分析發(fā)揮保健因素的含義： 不滿意 沒有不滿意保健因素：公司政策（政策和行政管理）監(jiān)督（技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)）管理方式（技術(shù)上）工作條件（工作環(huán)境、生活

9、環(huán)境）薪金（工資、獎金、福利）人際關(guān)系（和上下級、同事的關(guān)系地位）工作安全感 （二）赫茲伯格雙因素理論：14四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)案例 珠江三角洲開發(fā)區(qū)的一家工廠從國外引進了先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，代替了原來的手工操作。但是管理者發(fā)現(xiàn)，這時候工作人員的工作熱情和效率反而下降了。管理者雖然在工作條件上盡量滿足他們，但是仍然沒有使員工的士氣高漲起來，生產(chǎn)效率甚至不如原來手工操作那個階段。這時候管理者找來幾位老工人談心，老工人的建議是應(yīng)該讓員工來自主決定生產(chǎn)的節(jié)奏。由于員工們過去手工做慣了，他們很不習(xí)慣于這種緊張的生產(chǎn)節(jié)奏。如果生產(chǎn)線進行的速度由工人自己來掌控，管理者只是給每個工人或者每個小組制定合

10、理的工作量，指示他們完成工作量就可以了。結(jié)果一試行，效果很好，工人們不僅完成了任務(wù)而且心情愉快。（二）赫茲伯格雙因素理論：15四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 公平理論是指人們希望被平等看待，避免不公平等，個人在組織中關(guān)注的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值；從某種意義上說，工作動力激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，以此指導(dǎo)行動的過程。 公平感是員工的主動感受,不存在絕對的不公平,關(guān)鍵在加強經(jīng)理人和員工的溝通。 公平問題是一個系統(tǒng)工程,一個不公平消除了 ,又產(chǎn)生了新的不公平,在解決公平與否問題上, 經(jīng)理人一定要慎重。（三）公平理論：16四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)案例 日本的

11、很多公司都在工作場所設(shè)置一個出氣室。在這個出氣室里擺滿了企業(yè)大小經(jīng)理人的頭像。哪位員工如果覺得自己對哪個經(jīng)理人感到不滿意，就可以沖進出氣室，沖著這個經(jīng)理人的橡膠頭像猛打一頓，以發(fā)泄心里的不滿。（三）公平理論：17四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 期望理論的基本觀點是人們只有在預(yù)期該行為有助地達到某種目標時，才地被激勵，從而采取行動以達到預(yù)期目標，一個人要成為有成就的人，必須具備下列條件： （1）他相信自己的努力會有高度績效的表現(xiàn)； （2）高度績效的表現(xiàn)極可能有成果；（3）衡量自己所獲成果認為這對自己有積極吸引力。 激勵 = 目標價值 期望概率。（四）期望理論（弗萊姆）：18四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí)案例

12、老板：今天加班！給你們補助，晚上我請你們吃一頓好的！小張：哎呀，老總呀，我和我女朋友說好了的陪她去看電影??！這老板：喲，得，得，多給你一倍的加班費，行了吧！和你女 朋友說說，這筆生意急?。⌒垼豪峡?，這不是錢的問題。我掙的也不少了，夠花就行 了唄！主要是享受生活不是？老工作不成機器啦！老板：這你就滿足了?。磕隳峭瑢W(xué)小劉可比你有干勁，買了 高級別墅和跑車呢！看人家活得多精彩?。∥铱茨阋?應(yīng)該往高處走嘛！你的車是不是該換換啦？呵呵小張：也是，我女朋友前幾天還說想換個好點的住處好 吧，我先和她說一聲。咱們什么時候開始？ 這就是把低目標價值鼓勵到高目標價值。同樣地，低期望概率也能鼓勵到高期望概率。 1

13、9四、激勵理論的認識和學(xué)習(xí) 強化理論說明了行為和環(huán)境的互動關(guān)系。主要表現(xiàn)在四個方面：正強化、負強化、自然消退和懲罰。案例： 著名M公司的銷售原則是行得正、不搞歪門邪道、不為銷售而行賄。并規(guī)定如果發(fā)現(xiàn)銷售員通過給予回扣銷售產(chǎn)品，就會受到嚴厲懲罰。公司糾正錯誤傾向的方法，就是懲罰。 某小型N公司，銷售原則則是不問方法，只求銷售額。該公司的銷售員就習(xí)慣使用行賄的方法。公司的政策鼓勵了這種傾向，就是正強化。 L公司對銷售業(yè)務(wù)的實施聽之任之，不給予指導(dǎo)，就是自然消退。 請大家針對正強化,負強化,自然消退和懲罰四個方面舉出日常管理中的例子。（五）強化理論(斯金納)20五、有效激勵的實戰(zhàn)策略 激勵政策本身是

14、一個動態(tài)的完善過程。經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當時當?shù)氐膯T工要求，以實現(xiàn)有效的激勵。案例： 小張半年之前特別想和他的女朋友去東南亞玩一次，所以努力工作，等待完成任務(wù)之后就享受有薪假期。可是前幾天他和女朋友吹了，每天心不在焉的，也不想去旅游了。他說，還不如在公司工作，多賺點錢呢。在生活中，類似的需求變化會不斷地發(fā)生，所以激勵政策也應(yīng)隨之變化，以實現(xiàn)有效的激勵。（一）了解員工的真正需求：21五、有效激勵的實戰(zhàn)策略 根據(jù)人本管理的基本原理，不同人的需求是不一樣的，同一個人在不同時期的需求也是不一樣的。所以相同

15、的激勵措施對不同的人起到的效果是不同的。職業(yè)經(jīng)理人在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。（二）激勵要因人而異：22五、有效激勵的實戰(zhàn)策略案例： 企業(yè)高峰會上邀請了一個畫家為老總們畫像。每個老總拿到畫像都覺得畫的不像自己。張老板拿過李老板的畫像看了看：“咦，給你畫的很像嘛！給我畫的就不像啊！”李老板說：“我看看你的，哪里啊，我覺得你這個比較像，我的這個不像！”（二）激勵要因人而異：不同的人對同一事物的想法往往不同，管理者絕不能自以為是，想當然。23五、有效激勵的實戰(zhàn)策略1、年齡較大，收入較高 這類員工一般是公司里的老資格員工

16、。老資格員工多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標的設(shè)計，甚至參加一些很高層的決策會議。（三）三類員工：24五、有效激勵的實戰(zhàn)策略2、追求機會者 這類員工一般收入比較低,主要追求機會,其需求首先是提高收入,經(jīng)理對他的認可,滿足工作安全性,第一需求為提高薪金待遇,第二需求是有效的溝通,這類員工需要克服孤獨感,溝通是一個好的激勵,通過努力工作獲得更多的獎金。（三）三類員工：25五、有效激勵的實戰(zhàn)策略3、追求發(fā)展者 這類員工一般年紀較輕,受過良好的教育,收入能維持

17、在一定的水準,因年紀較輕,最主要需求不是得到最高的工資,而是個人的發(fā)展,其激勵因素是良好的培訓(xùn),其下一步的激勵也同樣需要使用提高薪金待遇。（三）三類員工：26五、有效激勵的實戰(zhàn)策略三類員工的需求與激勵因素（三）三類員工：老資格員工追求機會者追求發(fā)展者 主要需求 安全性 成就感 被下屬尊重 提高收入 能力認可 個人發(fā)展 激勵因素挑戰(zhàn)性工作參與高層管理薪金待遇有效溝通良好培訓(xùn)27五、有效激勵的實戰(zhàn)策略 每家企業(yè)都有價值觀，就是企業(yè)發(fā)展的目標。這個過程中的關(guān)鍵就在于企業(yè)的遠景怎么和公司的價值觀有效地結(jié)合起來。員工首先是為了生存，其次是為了追求人生的意義。因此，如果經(jīng)理人能有效地把企業(yè)的價值觀和員工個

18、人發(fā)展的追求有機地結(jié)合起來，就能使員工具有并保持長久的“守紀”狀態(tài)。（四）激勵部屬的注意事項：28五、有效激勵的實戰(zhàn)策略1、兩個石匠的故事案例： 從前有兩個石匠，他們在用磚頭砌墻。幾個學(xué)者路過，問第一個石匠：“您在做什么呢？”第一個石匠回答：“哎呀，我正在砌墻呢，一塊一塊真累人呀！”而問到第二個石匠：“您正在做什么呢？”那個石匠一邊干活一邊很輕松自豪地回答：“先生們，我正在建造一座美麗的教堂?。　保ㄋ模┘畈繉俚淖⒁馐马棧?9五、有效激勵的實戰(zhàn)策略啟示： 一個人在不了解自己做什么和為什么這么做的情況下，工作是被動的，沒有根本從內(nèi)心發(fā)掘出動力。在這種情況下工作既沒效率質(zhì)量又不高。而知道自己做的事

19、情很有價值的時候，就會心情愉快，任務(wù)也完成得又多又好，自己也不累。因此，一定要給員工描繪企業(yè)的遠景，讓每個人都知道現(xiàn)在正在做的工作和企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系。就是要用企業(yè)的價值觀、用目標體系把員工統(tǒng)一起來。（四）激勵部屬的注意事項：30五、有效激勵的實戰(zhàn)策略2、三個和尚的故事案例： 從前，有三個和尚路過一個很破的廟宇，他們決定重修這個廟宇。甲和尚就開始悉心念佛，乙和尚便很辛苦地修補廟宇，丙和尚則外出化緣，擴大這個廟宇的影響。不久，廟宇有了名氣，香火旺盛起來。但是這個時候，他們卻開始爭吵起來，每個人都說廟宇的興盛因為自己的原因，開始搶功勞，結(jié)果廟宇就在爭議當中很快又衰落下去。（四）激勵部屬的注意事項：

20、31五、有效激勵的實戰(zhàn)策略啟示： 很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初為了生存，創(chuàng)業(yè)人之間通力合作，并不計較彼此之間的得失，然而一旦企業(yè)發(fā)展了，就誰也不服誰的領(lǐng)導(dǎo)，彼此之間斤斤計較，沒有一個領(lǐng)袖能把大家的思想統(tǒng)領(lǐng)起來，規(guī)劃一個更遠的戰(zhàn)略目標，更遠的企業(yè)發(fā)展前景，結(jié)果企業(yè)很快便衰落了。（四）激勵部屬的注意事項：32五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（四）激勵部屬的注意事項：當你希望下級做什么的時候，就請你拿出自己的行動來，這是最好的回答。 日本企業(yè)家石光米夫33五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）員工的氣質(zhì)與激勵：每個人的氣質(zhì)都不一樣，經(jīng)理人在激勵方面首先要研究員工的氣質(zhì)和區(qū)別，分類來進行激勵。膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)優(yōu)點：敢想敢干

21、，行動迅速缺點：易沖動，粗心，自以為是，不接受別人的意見優(yōu)點：靈活機智，行動敏捷缺點：易動感情，固執(zhí)，善變，不持久優(yōu)點：穩(wěn)重、大方，思維嚴密，辦事嚴謹缺點：缺乏創(chuàng)新精神，行動緩慢，欠敏捷優(yōu)點：沉穩(wěn)，不沖動，不妨礙別人缺點：消極，缺乏自信，行動力差34五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）員工的氣質(zhì)與激勵： 案例： A、B、C、D四位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第 一幕和第二幕之間不許進入。 A先生對門衛(wèi)大發(fā)雷霆：“你的表不準確，我的表才準確呢。其 實根本沒到時間，你就應(yīng)該讓我進去。你不讓我進去，我也要闖進去！” B先生卻趁著A先生跟門衛(wèi)爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了。 C先生挺和氣的：“啊，

22、人家這種規(guī)定嗎，一定是有道理的?。　本团艿?街上去逛了一圈，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)商場買點東西，等第二幕開演在進去。 D先生感覺很生氣，進不去就干脆不看了，自己回家去看電視了。 A先生就是明顯的膽汁質(zhì)的人，B先生就是多血質(zhì)的人，C先生就屬于 粘液質(zhì)的人，而D先生則屬于抑郁質(zhì)的人。35五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）員工的氣質(zhì)與激勵： 案例： 紅樓夢里的王熙鳳就屬于明顯的膽汁質(zhì)的人，潑辣，敢干，有管理才能，但易沖動，跟賈璉打起來一直打到老太太那兒去。賈寶玉就屬于多血質(zhì)的人，辦事很靈活，腦子很聰明，但是比較多愁善感。薛寶釵則屬于粘液質(zhì)，辦事很穩(wěn)重，但在思維敏捷這方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁質(zhì)的人物，多愁善

23、感，整天洗面，但是她辦事比較沉穩(wěn)，很少去妨礙別人。36五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）員工的氣質(zhì)與激勵： 管理強調(diào)因人而異，因此不同崗位要配備不同氣質(zhì)的人。 財務(wù)部經(jīng)理，抑郁質(zhì)或者膽汁質(zhì)的人就不太適合擔(dān)任，因為這種崗位應(yīng)該是一位穩(wěn)重大方、思維嚴密的人來擔(dān)任才合適。同樣地，人力資源部經(jīng)理這個崗位，抑郁質(zhì)和膽汁質(zhì)的人就不合適，更適合多血質(zhì)的人和粘液質(zhì)的人，因為這種人做事穩(wěn)重，思維敏捷，而且易動感情，比較容易和員工交流。37五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）如何處理員工抱怨： 任何企業(yè)都避免不了員工的抱怨，關(guān)鍵是企業(yè)要有解決員工抱怨的好方法和途徑。如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨了解抱怨原因平等溝通果斷處理尊重

24、員工的任何抱怨38五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）如何自理員工抱怨：1、樂于接受抱怨對于抱怨，管理者要認真地對待。要樹立解決好員工的抱怨是管理上成功的信念，抱著這種心態(tài)就會樂于接受抱怨。2、了解抱怨原因管理者要盡量了解抱怨的起因，任何抱怨都有原因的，尤其是當這些抱怨是合理抱怨的時候，它有利于管理者改進局部的或者整體的工作。所以當了解起因以后，如果是不正當?shù)钠鹨?可勸說員工合理溝通，把問題解決掉；如果這些抱怨是合理的，及時改進工作才是應(yīng)該的。39五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）如何自理員工抱怨：3、平等溝通實踐證明，80%-90%的問題完全可以通過平等有效地溝通解決掉，只有通過充分有耐心的溝通才能解決管

25、理問題，經(jīng)理人一定要樹立這種信念。40五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）如何自理員工抱怨：4、果斷處理一旦把抱怨的原因弄清楚，與員工也進行了溝通之后，領(lǐng)導(dǎo)人就必須進行果敢的行動。光說不練的經(jīng)理人，員工會對他最終失去信任，在員工心目中也沒有很高的威信，所以領(lǐng)導(dǎo)人一旦接受員工的抱怨后，發(fā)現(xiàn)這個抱怨有理，就要采取有力的措施，采用民主的方法，和員工一起討論解決辦法，及時果斷地把問題解決掉，以防止這種不滿的情緒擴散，否則，對企業(yè)造成的損失將很慘重。41五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（五）如何自理員工抱怨：5、尊重員工的任何抱怨在員工抱怨的時候，不要就其過去的工作表現(xiàn)等其他因素進行評定。例如某個員工過去表現(xiàn)很好，他的抱

26、怨就愿意接受；一個工作業(yè)績不太好的員工，他的抱怨就被推到一邊去，這是不對的。要歡迎一切員工的抱怨，并且要就事論事，不管誰反映上來的，都要給予認真對待，并合理進行解決，這是做經(jīng)理人的最基本的素養(yǎng)。42五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（六）激勵的誤區(qū)：1、以錢為本式的激勵 市場經(jīng)濟使我國人變得實際，但是只擁有金錢的人生并不是普遍認可的人生方式。據(jù)調(diào)查，只有10%的人認為，有了錢就什么都有了；90%的人認為人應(yīng)當有更高的追求才能有幸福生活。因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候，要走出以錢為本的誤區(qū)，要以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，這樣的激勵結(jié)果就會變得更好。43五、有效激勵的實戰(zhàn)策略（六）激勵的誤區(qū)：案例：第二次世界大戰(zhàn)以后，日本的造船企業(yè)石川島公司百廢待興。50歲的普廣敏夫，臨危受命出任石川島公司的總經(jīng)理。他進行的改革措施只有兩項：精減機構(gòu)，重用人才。但是他的做法和別人的不太一樣：首先在全公司發(fā)行一本雜志，員工都能投稿，使大家的真知灼見都可以在雜志上發(fā)表，相當于提供了一個溝通的機會，由此極大地調(diào)動了員工參與的意識。在當時情況下，大家也理解企業(yè)面臨的困境，因此沒有一個員工要求多加工資、多發(fā)獎金。大家都很積極主動地為公司做貢獻，加班加點使公司渡過難