房地產(chǎn)績效管理制度

1、績 效 管 理理 制 度總則績效管理理是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的核心心職能之之一，科科學(xué)、公公正、務(wù)務(wù)實的績績效管理理是提高高員工積積極性和和公司生生產(chǎn)效率率的有效效手段。為了提提高公司司競爭力力，保證證公司目目標(biāo)的順順利達成成，并在在公司形形成獎優(yōu)優(yōu)罰劣的的氛圍，特制定定本績效效管理制制度?？冃Ч芾砝砗诵乃妓枷肟冃Ч芾砝硎菍崿F(xiàn)現(xiàn)部門目目標(biāo)及公公司發(fā)展展戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)管管理保障障；不是是簡單的的打分評評級?？冃Ч芾砝硎谴龠M進業(yè)務(wù)目目標(biāo)達成成的必要要手段；不是工工作負擔(dān)擔(dān)。績效管理理是所有有管理者者的基本本職責(zé)之之一；不不僅僅是是人力資資源部的的工作。管理者與與下屬持持續(xù)的溝溝通是達達成績效效管理

2、效效果的核核心。績效管理理流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識填寫績效記分卡，雙方簽字確認被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件人力資源部對考核結(jié)果進行審核考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫績效記分卡人力資源部對考核結(jié)果進行整合考核

3、結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案適用范圍圍本績效管管理制度度適用于于副總、財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理助理理部門經(jīng)理理員工職責(zé)分工工公司決策策團隊：5.1.1明確確公司遠遠景規(guī)劃劃及戰(zhàn)略略目標(biāo)5.1.2 對對指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)定提提供指導(dǎo)導(dǎo)意見5.1.3 參參與所屬屬部門和和員工的的績效管管理，對對既定的的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)的的完成進進行監(jiān)督督中層經(jīng)理理團隊：5.2.1對下下屬講解解、溝通通績效管管理制度度核心理理念 5.2.2 根根據(jù)戰(zhàn)略略目標(biāo)進進行戰(zhàn)術(shù)術(shù)分解，確定行行動計劃劃5.2.3 中中層經(jīng)理理提出指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定定的建議議5.2.4 在在過程中中關(guān)注指指標(biāo)的達達成5.2.5 對對下屬員

4、員工分配配任務(wù)，對既定定的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的完成成進行指指導(dǎo)員工：5.3.1 按按照績效效要求完完成本職職工作5.3.2 反反饋方案案運行中中存在的的問題，并提出出改善建建議人力資源源部：5.4.1 對對績效管管理方案案進行培培訓(xùn)和講講解5.4.2 監(jiān)監(jiān)督績效效管理的的執(zhí)行，并提出出改善建建議5.4.3 隨隨著公司司發(fā)展，動態(tài)調(diào)調(diào)整優(yōu)化化方案5.4.4 進進行分數(shù)數(shù)整合，上傳下下達對高層的的考核公司高層層范圍總經(jīng)經(jīng)理助理理以上人人員考核責(zé)任任者高層的的考核由由總經(jīng)理理負責(zé)考核時間間對高高層的考考核每月月度進行行一次，每月初初2號完完成計劃劃溝通，并于下下月初22號完成成績效反反饋溝通通及今后后工

5、作計計劃溝通通。于每每月初22號將雙雙方確認認完畢的的績效效記分卡卡交人人力資源源部。考核內(nèi)容容高層層考核依依據(jù)為年年度計劃劃的分解解，具體體見高高層年度度績效記記分卡?？己藢嵤┦┓止芄懿块T當(dāng)當(dāng)月發(fā)生生可控因因素下的的重大事事故，高高層當(dāng)月月績效考考核為“E”，影響響當(dāng)月績績效工資資，并視視情況進進行進一一步處理理。周邊績效效公司司高層每每年度末末進行一一次周邊邊績效的的評議，評議結(jié)結(jié)果作為為職業(yè)生生涯發(fā)展展規(guī)劃的的參考。對部門經(jīng)經(jīng)理的考考核部門類型型由于于房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)行行業(yè)的特特殊性，對于某某些部門門適宜以以項目的的形式進進行考核核。從公公司目前前的情況況來看，適宜采采用這種種方式進進行考核

6、核的部門門包括開發(fā)發(fā)設(shè)計部部、工程程項目部部、市場場部、推推廣部、銷售部部、預(yù)決決算部、計核部部。在這這里稱為為“業(yè)務(wù)部部門”，月度度和年度度進行考考核；其其他作為為行政支支持部門門，工作作內(nèi)容比比較穩(wěn)定定，指標(biāo)標(biāo)設(shè)定和和權(quán)重也也會在一一定時期期（年度度）內(nèi)保保持穩(wěn)定定，月度度和年度度進行考考核。在在這里稱稱為“支持部部門”，包括括客戶服服務(wù)部、行政部部、人力力資源部部、信息息應(yīng)用部部、財務(wù)務(wù)部、IISO小小組考核責(zé)任任者對部門門經(jīng)理的的考核由由其分管管的直接接領(lǐng)導(dǎo)進進行考核時間間對部部門經(jīng)理理的考核核每月度度進行一一次，每每月初33號完成成計劃溝溝通，并并于下月月初3號號完成績績效反饋饋溝通

7、及及今后一一個月的的工作計計劃溝通通。每月月初3號號將雙方方確認完完畢的部門經(jīng)經(jīng)理月度度績效記記分卡交人力力資源部部考核內(nèi)容容部門門經(jīng)理對對部門工工作負全全責(zé)，因因此對部部門的考考核即為為對部門門經(jīng)理的的考核。部門經(jīng)經(jīng)理考核核依據(jù)為為部門工工作指標(biāo)標(biāo)的完成成，工作作指標(biāo)的的設(shè)定能能夠量化化盡量量量化，定定性指標(biāo)標(biāo)的評價價一定要要有關(guān)鍵鍵事件，具體考考核詳見見部門門經(jīng)理績績效記分分卡考核實施施部門門當(dāng)月發(fā)發(fā)生可控控因素下下的重大大事故，部門經(jīng)經(jīng)理當(dāng)月月績效考考核為“E”，影響響當(dāng)月績績效工資資，并試試情況進進行進一一步處理理周邊績效效部門門經(jīng)理每每半年進進行一次次周邊績績效評議議，評議議結(jié)果作作

8、為其職職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃的參參考對員工的的考核 需要更更多的管管理制度度，請到到 HYPERLINK m wwww.mmanaarenn.coom考核責(zé)任任者對員工工的考核核由其部部門經(jīng)理理進行考核時間間月度度進行考考核，每每月初44號完成成計劃溝溝通，并并于下月月初4號號完成績績效反饋饋溝通及及今后一一個月的的工作計計劃溝通通。每月月初4號號將雙方方確認完完畢的員工績績效記分分卡交交人力資資源部考核內(nèi)容容對銷銷售業(yè)務(wù)務(wù)人員的的業(yè)績完完成情況況，根據(jù)據(jù)業(yè)績計計劃進行行評價 ，詳見見具體考考核表格格；對其其他員工工的考核核，根據(jù)據(jù)具體的的崗位職職責(zé)，提提煉出關(guān)關(guān)鍵事件件進行相相對客觀觀的考核核

9、，詳見見員工工績效記記分卡；關(guān)鍵鍵事件由由考核者者及被考考核者根根據(jù)溝通通確定，并逐步步固化下下來，作作為崗位位職責(zé)的的具體描描述考核實施施如果果員工當(dāng)當(dāng)月工作作表現(xiàn)沒沒有出現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵事事件，則則他的工工作績效效是常態(tài)態(tài)績效；額外工工作的履履行，必必須在雙雙方認可可前提下下，同時時加分的的前提是是按照要要求完成成本職工工作，即即本職工工作綜合合評分達達到“C”。附加獎勵勵建議采納納條數(shù)和和部門成成本節(jié)余余作為附附加獎勵勵指標(biāo)，年終時時一次兌兌現(xiàn)，詳詳見附附加獎勵勵績效記記分卡績效管理理結(jié)果及及應(yīng)用對于員工工關(guān)鍵事事件的評評分10.11.1針針對每個個職責(zé)常態(tài)態(tài)的績效效分數(shù)為為1000分 每每項績

10、優(yōu)優(yōu)關(guān)鍵事事件加分分20分 每每項不良良關(guān)鍵事事件減分分20分說明：對對于一項項工作，有可能能出現(xiàn)兩兩個或以以上績優(yōu)優(yōu)（不良良）關(guān)鍵鍵事件，也可能能同時出出現(xiàn)績優(yōu)優(yōu)和不良良事件，關(guān)鍵要要看工作作標(biāo)準(zhǔn)的的制定。10.11.2 針對額額外工作作額外外工作為為加分項項，完成成工作加加20分分，未完完成減220分 額額外工作作的權(quán)重重設(shè)定為為50%說明：額額外工作作界定，是指崗崗位職責(zé)責(zé)以外的的，還需需要是對對公司具具有一定定價值、占用一一定時間間精力（10%以上時時間精力力）的工工作。以以下幾種種工作不不屬于額額外工作作范疇：（1）在在自己本本職工作作范圍內(nèi)內(nèi)，配合合其它部部門的工工作。公公司是一一

11、個運行行的整體體，各項項工作之之間必定定會有配配合和交交叉，有有些工作作會以某某些部門門為主，其他部部門會在在其中起起到參與與、支持持、協(xié)助助等的作作用，但但是這些些工作都都是本職職范圍內(nèi)內(nèi)的。（2）本本職工作作內(nèi)，但但屬于計計劃外的的工作，這可以以通過動動態(tài)調(diào)整整計劃本本身來實實現(xiàn)，但但不屬于于額外工工作。考核結(jié)果果等級以考核者者的評分分為基本本參照，經(jīng)過加加權(quán)平均均后，得得出最終終考核分分數(shù)，考考核結(jié)果果共分五五個等級級。詳見見考核核結(jié)果等等級說明明表。如果考考核指標(biāo)標(biāo)中，有有得分為為“60分分”，則最最終考核核分數(shù)等等級不得得超過“C”?？己私Y(jié)果果等級說說明表最終考核核分數(shù)等級A1351

12、4551251344B11512441051144C95110485994D7588465774E60664績效工工資發(fā)放放10.33.1 鑒于房房地產(chǎn)行行業(yè)特殊殊性，各各業(yè)務(wù)部部門在項項目不同同階段承承擔(dān)的工工作責(zé)任任、風(fēng)險險以及工工作量的的大小是是不同的的，因此此績效工工資的發(fā)發(fā)放也按按照不同同的系數(shù)數(shù)來調(diào)整整，以達達到真正正的激勵勵作用10.33.2 公司在在年度預(yù)預(yù)算中確確定各部部門綜合合系數(shù)，有條件件的業(yè)務(wù)務(wù)部門在在預(yù)算范范圍內(nèi)根根據(jù)各時時段的實實際情況況調(diào)整每每個崗位位的系數(shù)數(shù)。10.33.3 系數(shù)需需要在考考核期初初確定，由人力力資源部部進行指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)控，并并與員工工充分溝溝通

13、。10.33.4 支持部部門的系系數(shù)在年年度內(nèi)均均衡確定定。10.33.5在部門人人員編制制不變的的情況下下，如果果出現(xiàn)兩兩個項目目并行的的現(xiàn)象，則績效效系數(shù)的的核算為為：max（系數(shù)11，系數(shù)數(shù)2）+ mmin（系數(shù)11，系數(shù)數(shù)2）* 00.5考核結(jié)果果應(yīng)用10.44.1 部門經(jīng)經(jīng)理及以以上人員員，一次次考核結(jié)結(jié)果評為為“E”，或者者連續(xù)兩兩次考核核結(jié)果為為“D”，則做做調(diào)崗或或下崗處處理10.44.2 員工連連續(xù)兩次次考核結(jié)結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗或下下崗處理理。（銷銷售部員員工除外外）10.44.3 下崗人人員根據(jù)據(jù)實際情情況，做做辭退處處理或者者由人力力資源部部統(tǒng)一進進行為期期三個月月的培訓(xùn)訓(xùn)，三個個月經(jīng)過過考察仍仍然不能能勝任的的，做降降職或辭辭退處理理?？己私Y(jié)果果的其它它應(yīng)用10.55.1 年度薪薪點調(diào)整整（針對對個體）考核等級級ABCDE薪點調(diào)整整10%0010%20%10.55.2 年度薪薪點值調(diào)調(diào)整（針針對公司司全體） 公公司沒有有完成當(dāng)當(dāng)年目標(biāo)標(biāo)，薪點點值降低低2% 公公司完成成最低經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，薪點點值保持持不變 公公司完成成理想經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)，薪點點值增加加2%附則：11.11 本規(guī)規(guī)程的最最終決定定