房地產(chǎn)績(jī)效管理制度

1、績(jī) 效 管 理理 制 度總則績(jī)效管理理是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的核心心職能之之一，科科學(xué)、公公正、務(wù)務(wù)實(shí)的績(jī)績(jī)效管理理是提高高員工積積極性和和公司生生產(chǎn)效率率的有效效手段。為了提提高公司司競(jìng)爭(zhēng)力力，保證證公司目目標(biāo)的順順利達(dá)成成，并在在公司形形成獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)罰劣的的氛圍，特制定定本績(jī)效效管理制制度?？?jī)效管理理核心思思想績(jī)效管理理是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門(mén)目目標(biāo)及公公司發(fā)展展戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)管管理保障障；不是是簡(jiǎn)單的的打分評(píng)評(píng)級(jí)。績(jī)效管理理是促進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)目目標(biāo)達(dá)成成的必要要手段；不是工工作負(fù)擔(dān)擔(dān)?？?jī)效管理理是所有有管理者者的基本本職責(zé)之之一；不不僅僅是是人力資資源部的的工作。管理者與與下屬持持續(xù)的溝溝通是達(dá)達(dá)成績(jī)效效管理

2、效效果的核核心?？?jī)效管理理流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核者根據(jù)部門(mén)職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)填寫(xiě)績(jī)效記分卡，雙方簽字確認(rèn)被考核者按照計(jì)劃開(kāi)展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫(xiě)）由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)績(jī)效記分卡人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合考核

3、結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案適用范圍圍本績(jī)效管管理制度度適用于于副總、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)、總經(jīng)經(jīng)理助理理部門(mén)經(jīng)理理員工職責(zé)分工工公司決策策團(tuán)隊(duì)：5.1.1明確確公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃劃及戰(zhàn)略略目標(biāo)5.1.2 對(duì)對(duì)指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)定提提供指導(dǎo)導(dǎo)意見(jiàn)5.1.3 參參與所屬屬部門(mén)和和員工的的績(jī)效管管理，對(duì)對(duì)既定的的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)的的完成進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督中層經(jīng)理理團(tuán)隊(duì)：5.2.1對(duì)下下屬講解解、溝通通績(jī)效管管理制度度核心理理念 5.2.2 根根據(jù)戰(zhàn)略略目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)術(shù)分解，確定行行動(dòng)計(jì)劃劃5.2.3 中中層經(jīng)理理提出指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定定的建議議5.2.4 在在過(guò)程中中關(guān)注指指標(biāo)的達(dá)達(dá)成5.2.5 對(duì)對(duì)下屬員

4、員工分配配任務(wù)，對(duì)既定定的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的完成成進(jìn)行指指導(dǎo)員工：5.3.1 按按照績(jī)效效要求完完成本職職工作5.3.2 反反饋方案案運(yùn)行中中存在的的問(wèn)題，并提出出改善建建議人力資源源部：5.4.1 對(duì)對(duì)績(jī)效管管理方案案進(jìn)行培培訓(xùn)和講講解5.4.2 監(jiān)監(jiān)督績(jī)效效管理的的執(zhí)行，并提出出改善建建議5.4.3 隨隨著公司司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整優(yōu)化化方案5.4.4 進(jìn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)數(shù)整合，上傳下下達(dá)對(duì)高層的的考核公司高層層范圍總經(jīng)經(jīng)理助理理以上人人員考核責(zé)任任者高層的的考核由由總經(jīng)理理負(fù)責(zé)考核時(shí)間間對(duì)高高層的考考核每月月度進(jìn)行行一次，每月初初2號(hào)完完成計(jì)劃劃溝通，并于下下月初22號(hào)完成成績(jī)效反反饋溝通通及今后后工

5、作計(jì)計(jì)劃溝通通。于每每月初22號(hào)將雙雙方確認(rèn)認(rèn)完畢的的績(jī)效效記分卡卡交人人力資源源部?？己藘?nèi)容容高層層考核依依據(jù)為年年度計(jì)劃劃的分解解，具體體見(jiàn)高高層年度度績(jī)效記記分卡?？己藢?shí)施施分管管部門(mén)當(dāng)當(dāng)月發(fā)生生可控因因素下的的重大事事故，高高層當(dāng)月月績(jī)效考考核為“E”，影響響當(dāng)月績(jī)績(jī)效工資資，并視視情況進(jìn)進(jìn)行進(jìn)一一步處理理。周邊績(jī)效效公司司高層每每年度末末進(jìn)行一一次周邊邊績(jī)效的的評(píng)議，評(píng)議結(jié)結(jié)果作為為職業(yè)生生涯發(fā)展展規(guī)劃的的參考。對(duì)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的考考核部門(mén)類型型由于于房地產(chǎn)產(chǎn)開(kāi)發(fā)行行業(yè)的特特殊性，對(duì)于某某些部門(mén)門(mén)適宜以以項(xiàng)目的的形式進(jìn)進(jìn)行考核核。從公公司目前前的情況況來(lái)看，適宜采采用這種種方式進(jìn)進(jìn)行考核

6、核的部門(mén)門(mén)包括開(kāi)發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)部部、工程程項(xiàng)目部部、市場(chǎng)場(chǎng)部、推推廣部、銷售部部、預(yù)決決算部、計(jì)核部部。在這這里稱為為“業(yè)務(wù)部部門(mén)”，月度度和年度度進(jìn)行考考核；其其他作為為行政支支持部門(mén)門(mén)，工作作內(nèi)容比比較穩(wěn)定定，指標(biāo)標(biāo)設(shè)定和和權(quán)重也也會(huì)在一一定時(shí)期期（年度度）內(nèi)保保持穩(wěn)定定，月度度和年度度進(jìn)行考考核。在在這里稱稱為“支持部部門(mén)”，包括括客戶服服務(wù)部、行政部部、人力力資源部部、信息息應(yīng)用部部、財(cái)務(wù)務(wù)部、IISO小小組考核責(zé)任任者對(duì)部門(mén)門(mén)經(jīng)理的的考核由由其分管管的直接接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行考核時(shí)間間對(duì)部部門(mén)經(jīng)理理的考核核每月度度進(jìn)行一一次，每每月初33號(hào)完成成計(jì)劃溝溝通，并并于下月月初3號(hào)號(hào)完成績(jī)績(jī)效反饋饋溝通

7、及及今后一一個(gè)月的的工作計(jì)計(jì)劃溝通通。每月月初3號(hào)號(hào)將雙方方確認(rèn)完完畢的部門(mén)經(jīng)經(jīng)理月度度績(jī)效記記分卡交人力力資源部部考核內(nèi)容容部門(mén)門(mén)經(jīng)理對(duì)對(duì)部門(mén)工工作負(fù)全全責(zé)，因因此對(duì)部部門(mén)的考考核即為為對(duì)部門(mén)門(mén)經(jīng)理的的考核。部門(mén)經(jīng)經(jīng)理考核核依據(jù)為為部門(mén)工工作指標(biāo)標(biāo)的完成成，工作作指標(biāo)的的設(shè)定能能夠量化化盡量量量化，定定性指標(biāo)標(biāo)的評(píng)價(jià)價(jià)一定要要有關(guān)鍵鍵事件，具體考考核詳見(jiàn)見(jiàn)部門(mén)門(mén)經(jīng)理績(jī)績(jī)效記分分卡考核實(shí)施施部門(mén)門(mén)當(dāng)月發(fā)發(fā)生可控控因素下下的重大大事故，部門(mén)經(jīng)經(jīng)理當(dāng)月月績(jī)效考考核為“E”，影響響當(dāng)月績(jī)績(jī)效工資資，并試試情況進(jìn)進(jìn)行進(jìn)一一步處理理周邊績(jī)效效部門(mén)門(mén)經(jīng)理每每半年進(jìn)進(jìn)行一次次周邊績(jī)績(jī)效評(píng)議議，評(píng)議議結(jié)果作作

8、為其職職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃的參參考對(duì)員工的的考核 需要更更多的管管理制度度，請(qǐng)到到 HYPERLINK m wwww.mmanaarenn.coom考核責(zé)任任者對(duì)員工工的考核核由其部部門(mén)經(jīng)理理進(jìn)行考核時(shí)間間月度度進(jìn)行考考核，每每月初44號(hào)完成成計(jì)劃溝溝通，并并于下月月初4號(hào)號(hào)完成績(jī)績(jī)效反饋饋溝通及及今后一一個(gè)月的的工作計(jì)計(jì)劃溝通通。每月月初4號(hào)號(hào)將雙方方確認(rèn)完完畢的員工績(jī)績(jī)效記分分卡交交人力資資源部考核內(nèi)容容對(duì)銷銷售業(yè)務(wù)務(wù)人員的的業(yè)績(jī)完完成情況況，根據(jù)據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行評(píng)價(jià) ，詳見(jiàn)見(jiàn)具體考考核表格格；對(duì)其其他員工工的考核核，根據(jù)據(jù)具體的的崗位職職責(zé)，提提煉出關(guān)關(guān)鍵事件件進(jìn)行相相對(duì)客觀觀的考核核

9、，詳見(jiàn)見(jiàn)員工工績(jī)效記記分卡；關(guān)鍵鍵事件由由考核者者及被考考核者根根據(jù)溝通通確定，并逐步步固化下下來(lái)，作作為崗位位職責(zé)的的具體描描述考核實(shí)施施如果果員工當(dāng)當(dāng)月工作作表現(xiàn)沒(méi)沒(méi)有出現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵事事件，則則他的工工作績(jī)效效是常態(tài)態(tài)績(jī)效；額外工工作的履履行，必必須在雙雙方認(rèn)可可前提下下，同時(shí)時(shí)加分的的前提是是按照要要求完成成本職工工作，即即本職工工作綜合合評(píng)分達(dá)達(dá)到“C”。附加獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)建議采納納條數(shù)和和部門(mén)成成本節(jié)余余作為附附加獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)時(shí)一次兌兌現(xiàn)，詳詳見(jiàn)附附加獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)績(jī)效記記分卡績(jī)效管理理結(jié)果及及應(yīng)用對(duì)于員工工關(guān)鍵事事件的評(píng)評(píng)分10.11.1針針對(duì)每個(gè)個(gè)職責(zé)常態(tài)態(tài)的績(jī)效效分?jǐn)?shù)為為1000分 每每項(xiàng)績(jī)

10、優(yōu)優(yōu)關(guān)鍵事事件加分分20分 每每項(xiàng)不良良關(guān)鍵事事件減分分20分說(shuō)明：對(duì)對(duì)于一項(xiàng)項(xiàng)工作，有可能能出現(xiàn)兩兩個(gè)或以以上績(jī)優(yōu)優(yōu)（不良良）關(guān)鍵鍵事件，也可能能同時(shí)出出現(xiàn)績(jī)優(yōu)優(yōu)和不良良事件，關(guān)鍵要要看工作作標(biāo)準(zhǔn)的的制定。10.11.2 針對(duì)額額外工作作額外外工作為為加分項(xiàng)項(xiàng)，完成成工作加加20分分，未完完成減220分 額額外工作作的權(quán)重重設(shè)定為為50%說(shuō)明：額額外工作作界定，是指崗崗位職責(zé)責(zé)以外的的，還需需要是對(duì)對(duì)公司具具有一定定價(jià)值、占用一一定時(shí)間間精力（10%以上時(shí)時(shí)間精力力）的工工作。以以下幾種種工作不不屬于額額外工作作范疇：（1）在在自己本本職工作作范圍內(nèi)內(nèi)，配合合其它部部門(mén)的工工作。公公司是一一

11、個(gè)運(yùn)行行的整體體，各項(xiàng)項(xiàng)工作之之間必定定會(huì)有配配合和交交叉，有有些工作作會(huì)以某某些部門(mén)門(mén)為主，其他部部門(mén)會(huì)在在其中起起到參與與、支持持、協(xié)助助等的作作用，但但是這些些工作都都是本職職范圍內(nèi)內(nèi)的。（2）本本職工作作內(nèi)，但但屬于計(jì)計(jì)劃外的的工作，這可以以通過(guò)動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)整整計(jì)劃本本身來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)，但但不屬于于額外工工作?？己私Y(jié)果果等級(jí)以考核者者的評(píng)分分為基本本參照，經(jīng)過(guò)加加權(quán)平均均后，得得出最終終考核分分?jǐn)?shù)，考考核結(jié)果果共分五五個(gè)等級(jí)級(jí)。詳見(jiàn)見(jiàn)考核核結(jié)果等等級(jí)說(shuō)明明表。如果考考核指標(biāo)標(biāo)中，有有得分為為“60分分”，則最最終考核核分?jǐn)?shù)等等級(jí)不得得超過(guò)“C”?？己私Y(jié)果果等級(jí)說(shuō)說(shuō)明表最終考核核分?jǐn)?shù)等級(jí)A1351

12、4551251344B11512441051144C95110485994D7588465774E60664績(jī)效工工資發(fā)放放10.33.1 鑒于房房地產(chǎn)行行業(yè)特殊殊性，各各業(yè)務(wù)部部門(mén)在項(xiàng)項(xiàng)目不同同階段承承擔(dān)的工工作責(zé)任任、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)以及工工作量的的大小是是不同的的，因此此績(jī)效工工資的發(fā)發(fā)放也按按照不同同的系數(shù)數(shù)來(lái)調(diào)整整，以達(dá)達(dá)到真正正的激勵(lì)勵(lì)作用10.33.2 公司在在年度預(yù)預(yù)算中確確定各部部門(mén)綜合合系數(shù)，有條件件的業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)在在預(yù)算范范圍內(nèi)根根據(jù)各時(shí)時(shí)段的實(shí)實(shí)際情況況調(diào)整每每個(gè)崗位位的系數(shù)數(shù)。10.33.3 系數(shù)需需要在考考核期初初確定，由人力力資源部部進(jìn)行指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)控，并并與員工工充分溝溝通

13、。10.33.4 支持部部門(mén)的系系數(shù)在年年度內(nèi)均均衡確定定。10.33.5在部門(mén)人人員編制制不變的的情況下下，如果果出現(xiàn)兩兩個(gè)項(xiàng)目目并行的的現(xiàn)象，則績(jī)效效系數(shù)的的核算為為：max（系數(shù)11，系數(shù)數(shù)2）+ mmin（系數(shù)11，系數(shù)數(shù)2）* 00.5考核結(jié)果果應(yīng)用10.44.1 部門(mén)經(jīng)經(jīng)理及以以上人員員，一次次考核結(jié)結(jié)果評(píng)為為“E”，或者者連續(xù)兩兩次考核核結(jié)果為為“D”，則做做調(diào)崗或或下崗處處理10.44.2 員工連連續(xù)兩次次考核結(jié)結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗或下下崗處理理。（銷銷售部員員工除外外）10.44.3 下崗人人員根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，做做辭退處處理或者者由人力力資源部部統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行為期期三個(gè)月月的培訓(xùn)訓(xùn)，三個(gè)個(gè)月經(jīng)過(guò)過(guò)考察仍仍然不能能勝任的的，做降降職或辭辭退處理理?？己私Y(jié)果果的其它它應(yīng)用10.55.1 年度薪薪點(diǎn)調(diào)整整（針對(duì)對(duì)個(gè)體）考核等級(jí)級(jí)ABCDE薪點(diǎn)調(diào)整整10%0010%20%10.55.2 年度薪薪點(diǎn)值調(diào)調(diào)整（針針對(duì)公司司全體） 公公司沒(méi)有有完成當(dāng)當(dāng)年目標(biāo)標(biāo)，薪點(diǎn)點(diǎn)值降低低2% 公公司完成成最低經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)，薪點(diǎn)點(diǎn)值保持持不變 公公司完成成理想經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)，薪點(diǎn)點(diǎn)值增加加2%附則：11.11 本規(guī)規(guī)程的最最終決定定