動態(tài)股權(quán)激勵模型及其應(yīng)用模式研究

1、111/127HUAZHONG AGRICULTURAL UNIVERSITY碩士學(xué)位論文MASTERS DEGREE DISSERTATION動態(tài)股權(quán)激勵模型及其應(yīng)用模式研究DYNAMIC EQUITY INCENTIVE MODEL ANDITS PRACTICE MODE研 究 生：鄭玉剛CANDIDATE:ZHENG YU GANG導(dǎo) 師：蔡根女教授SUPERVISOR:專 業(yè)：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)治理MAJOR:AGRICULTURE ECONOMICMANAGEMENT研究方向：FIELD:農(nóng)村中小企業(yè)治理RURAL ENTERPRISE MANAGEMENT 中 國 武 漢WUHAN, CH

2、INA二六年六月JULY，2006分類號： 密級：華中農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文動態(tài)股權(quán)激勵模型及其應(yīng)用模式研究Dynamic Equity Incentive Model and Its Practice Mode研究生姓名：鄭玉剛導(dǎo) 師 姓 名：蔡根女教授專 業(yè)：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)治理 研究方向：農(nóng)村中小企業(yè)治理獲得學(xué)位名稱：治理學(xué)碩士 獲得學(xué)位時刻：華中農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院二六年六月華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)位論文獨創(chuàng)性聲明及使用授權(quán)書學(xué)位論文是否保密否如需保密，解密時刻 年 月 日獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特不加以標(biāo)注和致謝的地點外，論文中

3、不包含其他人差不多發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華中農(nóng)業(yè)大學(xué)或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料，指導(dǎo)教師對此進(jìn)行了審定。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的講明，并表示了謝意。研究生簽名： 時刻： 年 月 日學(xué)位論文使用授權(quán)書本人完全了解“華中農(nóng)業(yè)大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定”，即學(xué)生必須按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存提交論文的印刷版和電子版，并提供目錄檢索和閱覽服務(wù)，能夠采納影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。本人同意華中農(nóng)業(yè)大學(xué)能夠用不同方式在不同媒體上發(fā)表、傳播學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。注：保密學(xué)位論文在解密

4、后適用于本授權(quán)書。學(xué)位論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名：簽名日期： 年 月 日 簽名日期： 年 月 日目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc137706080 摘 要 PAGEREF _Toc137706080 h I HYPERLINK l _Toc137706081 ABSTRACT PAGEREF _Toc137706081 h III HYPERLINK l _Toc137706082 1 導(dǎo) 言 PAGEREF _Toc137706082 h 1 HYPERLINK l _Toc137706083 1.1 問題的提出 PAGEREF _Toc137706083

5、h 1 HYPERLINK l _Toc137706084 1.2 國內(nèi)相關(guān)研究動態(tài) PAGEREF _Toc137706084 h 2 HYPERLINK l _Toc137706085 1.3 研究目的和意義 PAGEREF _Toc137706085 h 11 HYPERLINK l _Toc137706088 1.4 研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc137706088 h 12 HYPERLINK l _Toc137706089 1.5 可能的創(chuàng)新之處 PAGEREF _Toc137706089 h 14 HYPERLINK l _Toc137706090 2 動態(tài)股權(quán)制概述 PAG

6、EREF _Toc137706090 h 16 HYPERLINK l _Toc137706091 2.1 動態(tài)股權(quán)制差不多內(nèi)容 PAGEREF _Toc137706091 h 16 HYPERLINK l _Toc137706092 2.2 動態(tài)股權(quán)制實施概況 PAGEREF _Toc137706092 h 18 HYPERLINK l _Toc137706093 2.3 動態(tài)股權(quán)制存在的問題 PAGEREF _Toc137706093 h 20 HYPERLINK l _Toc137706094 2.4 動態(tài)股權(quán)制需要再創(chuàng)新 PAGEREF _Toc137706094 h 22 HYPER

7、LINK l _Toc137706099 3 動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型 PAGEREF _Toc137706099 h 28 HYPERLINK l _Toc137706100 3.1 靜態(tài)模型的設(shè)計目標(biāo) PAGEREF _Toc137706100 h 28 HYPERLINK l _Toc137706101 3.2 靜態(tài)模型的構(gòu)建 PAGEREF _Toc137706101 h 30 HYPERLINK l _Toc137706102 3.3 靜態(tài)模型討論 PAGEREF _Toc137706102 h 32 HYPERLINK l _Toc137706107 3.4 一個綜合應(yīng)用實例 PAGE

8、REF _Toc137706107 h 37 HYPERLINK l _Toc137706113 4 動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)模型 PAGEREF _Toc137706113 h 43 HYPERLINK l _Toc137706114 4.1 動態(tài)模型的提出 PAGEREF _Toc137706114 h 43 HYPERLINK l _Toc137706115 4.2 動態(tài)模型的構(gòu)建 PAGEREF _Toc137706115 h 43 HYPERLINK l _Toc137706122 4.3 動態(tài)模型的應(yīng)用模式 PAGEREF _Toc137706122 h 51 HYPERLINK l _T

9、oc137706126 5 總結(jié)與展望 PAGEREF _Toc137706126 h 61 HYPERLINK l _Toc137706127 5.1 總結(jié) PAGEREF _Toc137706127 h 61 HYPERLINK l _Toc137706128 5.2 前景展望 PAGEREF _Toc137706128 h 62 HYPERLINK l _Toc137706130 致 謝 PAGEREF _Toc137706130 h 63摘 要“動態(tài)股權(quán)制”理論起源于我國國企改革實踐，是1998年我國湖北省襄樊市國企改革試點中對企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)、銷售等骨干人員建立的一種新型股權(quán)激勵模式

10、。該模式不僅借鑒了傳統(tǒng)股權(quán)激勵方式的優(yōu)點，而且在股權(quán)的設(shè)置上有所創(chuàng)新，同時它成功地與企業(yè)人事、勞動用工和分配制度有機結(jié)合起來，在實踐應(yīng)用中取得了較好的效果。然而，動態(tài)股權(quán)制也殘留了一些傳統(tǒng)體制的通病，仍需加以完善。我們能夠發(fā)覺，在動態(tài)股權(quán)制執(zhí)行中的某些方面（如關(guān)鍵人的選聘、崗位股額度的確定、貢獻(xiàn)股的分配）還帶有較大的主觀性，其與傳統(tǒng)體制仍連續(xù)著千絲萬縷的聯(lián)系，稍不注意，必定阻礙到動態(tài)股權(quán)制的激勵效果。而且，動態(tài)股權(quán)制存在的另一些問題也使其激勵效用可能會不斷的弱化。此外，動態(tài)股權(quán)制更大程度上表現(xiàn)出的是一種“多優(yōu)點的融合”，是一種各項制度“膠合”在一起的綜合的創(chuàng)新，而不是一種獨立的創(chuàng)新體系，如此一

11、種定位既使得它依靠于企業(yè)其他制度改革的成效，又使得它的邊界容易被其他股權(quán)激勵方式所模糊。最后，動態(tài)股權(quán)制的適用范圍還局限在以股份制為基礎(chǔ)的企業(yè)，其應(yīng)用模式尚未實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，其能否有效應(yīng)用于除股份制企業(yè)之外的其他所有制類型的企業(yè)和社會組織尚需在制度創(chuàng)新方面進(jìn)行新的突破?；谝陨嫌^點，本文選取動態(tài)股權(quán)制的進(jìn)一步完善為研究目標(biāo)，并爭取將動態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用范疇進(jìn)一步擴大化，探究出在企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境中實施動態(tài)股權(quán)激勵的可操作性數(shù)學(xué)模型和配套應(yīng)用模式（兩者結(jié)成的體系合稱為新動態(tài)股權(quán)制），使其具有更廣泛的應(yīng)用價值和推廣意義。本文首先介紹了研究開展的背景和緣故、國內(nèi)對該問題的研究動態(tài)，研究的目的和意義，研究的差不多內(nèi)

12、容和可能的創(chuàng)新點，等等。第二部分對動態(tài)股權(quán)制研究進(jìn)行了理論和實踐的回憶，闡述了動態(tài)股權(quán)制的差不多內(nèi)容，動態(tài)股權(quán)制在我國的實踐，動態(tài)股權(quán)制值得探討的問題，動態(tài)股權(quán)制需要制度創(chuàng)新四方面內(nèi)容，并為本文第三部分動態(tài)股權(quán)激勵模型（激勵體系）的提出作好了鋪墊。第三部分基于全新的視角提出了動態(tài)股權(quán)激勵模型激勵體系。動態(tài)股權(quán)激勵模型即是在預(yù)先劃定每位職員所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都依照所有職員當(dāng)年的貢獻(xiàn)計算一次，是一種直接對當(dāng)年業(yè)績的回饋，而不能連

13、續(xù)到下一年使用。動態(tài)股權(quán)激勵模型（激勵體制）的優(yōu)勢是：一是將按資和按績分配兩種截然不同的激勵方式集成在同一模型中，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權(quán)制下采取貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著專門強的可操作性；二是通過股東未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動態(tài)變化，同時這一變化與個人當(dāng)期業(yè)績情況的升降是對應(yīng)的（實際上是建立了隱性的退出機制），這較之傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制能更好地實現(xiàn)股權(quán)的動態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強，可作為各種激勵方式的插件。本模型以業(yè)績（利潤或績效分值）為導(dǎo)向，在不改變原有激勵方法體系的前提下，對各種類型組織（包括國有、民營，股份制和非股份制，企業(yè)和事業(yè)）的各種分配方式（工資、獎金、崗位

14、津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵性。第四部分對動態(tài)股權(quán)激勵模型的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析，探討了一個高校服務(wù)中心的治理案例，并與動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行了比較，從中我們能夠較好地感受到動態(tài)股權(quán)激勵模型體制的優(yōu)越性。第五部分針對企業(yè)進(jìn)展的動態(tài)環(huán)境對上述提出的動態(tài)股權(quán)激勵模型進(jìn)行了補充和完善，提出了動態(tài)股權(quán)激勵高級模型（激勵體制）。本模型（激勵體制）能夠有效應(yīng)對企業(yè)復(fù)雜和多變情境的各種變化，同時適合于企業(yè)內(nèi)部不同層級和個體的應(yīng)用，具有了更廣泛的推廣空間和實踐價值。與此同時，本部分還著重研究了動態(tài)股權(quán)激勵高級模型的實際應(yīng)用模式，包括分類分層分配和全企業(yè)統(tǒng)一分配兩種模式，并結(jié)合具體的案例進(jìn)行了分析。最后

15、，對動態(tài)股權(quán)激勵模型的有關(guān)問題加以總結(jié)，對其應(yīng)用前景進(jìn)行了展望。從中我們能夠得到結(jié)論：動態(tài)股權(quán)激勵模型及其配套模式（新動態(tài)股權(quán)制）盡管本身立意于股份制或類似企業(yè)，但從經(jīng)濟(jì)含義上來講它對任何類型的企業(yè)或組織都適用。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；動態(tài)股權(quán)制；新動態(tài)股權(quán)制；動態(tài)股權(quán)激勵模型；激勵模型；激勵模式ABSTRACTThe Dynamic Stock-Ownership System is a kind of new stockholders rights drove pattern which is founded by the government of City Xiangfan, Provinc

16、e Hubei of CHINA.It is established for managers, engineers, salesmen and so on. This stockholders rights drove pattern profited from the Employee Stock Ownership Plan and Executive Stock Options, unified our country national condition, and has obtained very good effect in practice. But, the Dynamic

17、Stock Ownership System also has some weakness.We may discover that, the certain aspects in Dynamic Stock Ownership System execution such as the essential person selects, post stock specified amount determination and the contribution stock assignment, also has very big subjectivity. It was still cont

18、inuing the very complicated relation with the traditional system. If paying not enough attention, it will inevitably destory the drive effect of the Dynamic Stock Ownership System. Moreover, the Dynamic Stock Ownership System has more exactly displayed its Merits as a kind of “the multi-merit fusion

19、”, that is, its a kind of compound innovation, but not a independent innovation system. The Dynamic Stock Ownership System is restricted to the enterprise which has adopted the joint stock system or the stock cooperation system. Its application mode has not yet realized the standardization.Whether i

20、t will be effectly used in another general type of enterprise and has more promoting value still need to make new great progress in the mechanism designing.Based on the above viewpoints, this article selects the further consummation of the Dynamic Stock Ownership System as the research aim,and tries

21、 to expand its application field, turns it (narrow sense) into the dynamic stockholders rights drive(generalized),explores the application model and the standard practice pattern of the implementation of the dynamic stockholders rights drive , enable it to have the more widespread application signif

22、icance and the practice value.The first part of this article has induced the dynamic stockholders rights drive three kind of patterns, including the Dynamic Stock Ownership System, the allowance transfers shares of stock, the increase prize stock, but Stock Options and future stock are involved to t

23、he future item, will not give to consider temporarily. At the same time this part superiorly has carried on the analysis to the three kind of patterns.The second part proposed the Dynamic Stockholders Rights Drive Model in a brand-new angle. The Dynamic Stockholders Rights Drive Model is based on th

24、e delimiting of the static stockholders rights proportion in advance which each staff enjoys (initial stockholders rights proportion), and then it derectly calaculate the new propotion according to the contribution of the service (project) he has managed and his initial stockholders rights proportio

25、n, so this is a kind of method not only according to the capital but also the working progress. This kind of dynamic stockholders rights assignment proportion calculates once a year according to all staffs perfomance.It can be used only a time but could not continue to the next year.The superioritie

26、s of the Dynamic Stockholders Rights Drive Model like below.First, it makes two kinds of entirely different drive ways including the capital contribution and the achievement contribution in the same model, not only the traditional capital assignment but also the contribution stock adjustment under t

27、he Dynamic Stock Ownership Rights System has all overcome, and it still has a very strong feasibility; Second, with the undistributed profit extension to capital can automatically causes the original stockholders rights structure to have a dynamic change, and this change fits to the tendency of the

28、achievement he made (is in fact has established a recessive withdrawal mechanism), this could do better and more efficiency compared with the traditional Dynamic Stock Ownership System; The third, the drive model is suitable to use everywhere, compatible, and can be a good plug-in unit for all drive

29、 way.That is,this model takes the achievement (profit or an achievements point value) as the guidance, and does not change the original drive method system, but to each assignment way (wages, bonus, allowance, dividend) of all kinds of organizations (including state-owned, privately operated, joint

30、stock system and non- joint stock system, enterprises such as factories,schools and hospitals) it can all make a remarkable improvement role and cause it to have a more excitability.The third part of this article has discussed the concrete application mode to the Dynamic Stockholders Rights Drive Mo

31、del, and invented a hypothesized university social service center case. May see well to the Dynamic Stockholders Rights Drive Model superiority.The fourth part has carried on the supplement and the consummation to the above simplification model according to the dynamic environment which developed in

32、 the enterprise, and proposed the Dynamic Stockholders Rights Drive Senior Model. This model can fit all kinds of changes in enterprise situation, and suit for different level and individual, so it has the more widespread promoting space and the practice value.The fifth part has studied the practica

33、l application pattern of the Dynamic Stockholders Rights Drive Senior Model emphatically, and then analized the concrete case.From it we may obtain the conclusion: although The Dynamic Stockholders Rights Drive Model decides on the joint stock system or the similar enterprises, but in fact it is sui

34、table for any type of enterprises or the organizations.Key Word: Equity Incentive; Dynamic Equity Incentive System; The New Dynamic Equity Incentive System; Dynamic Equity Incentive Model; Incentive Model; Motivation Patterns1 導(dǎo) 言1.1 問題的提出企業(yè)的人才激勵和企業(yè)的股份制改造，是阻礙企業(yè)生存和進(jìn)展的兩大核心問題，始終成為理論界和實務(wù)界關(guān)注的熱點。這其中，如何將有效

35、實施人才激勵與企業(yè)股份制改造有機結(jié)合起來，實現(xiàn)人才與企業(yè)和諧進(jìn)展，共盈共榮，則又是其中最為關(guān)鍵的問題。在此方面，有關(guān)企業(yè)界的探究和國內(nèi)外學(xué)界的研究成果是特不多的。如治理層收購（MBO）、職員持股、股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股、股票增值權(quán)等等。這其中，還有借鑒有關(guān)股權(quán)激勵方式優(yōu)點并有所創(chuàng)新，同時融合了其他考核和競爭激勵機制的動態(tài)股權(quán)制 “動態(tài)股權(quán)制” “動態(tài)股權(quán)制”的提法首見孫楚寅、羅輝著動態(tài)股權(quán)制襄樊市國有企業(yè)改革理論探究，載中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)2001年第4期。 本觀點依照2002年湖北省社科院調(diào)研組報告“動態(tài)股權(quán)制”是國企改革的一大制造提出。1998年，在我國國有企業(yè)改革蓬

36、勃開展大背景下，一場來自湖北省襄樊市的“動態(tài)股權(quán)制”國企改革實驗也悄悄拉開了序幕。概括地講，動態(tài)股權(quán)制是指通過產(chǎn)權(quán)制度改革，以企業(yè)經(jīng)營、治理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位人員為要緊激勵對象，把出資者終極所有權(quán)與盈虧分配權(quán)時期分離，按企業(yè)所有者權(quán)益增減獎罰股權(quán)為要緊形式，實行按勞、按資、按貢獻(xiàn)分配“三位一體”分配機制，同時在人事和勞動用工方面實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵制度體系。實踐證明，動態(tài)股權(quán)制在實施的試點企業(yè)均產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)面貌發(fā)生了專門大改變。在當(dāng)時，動態(tài)股權(quán)制引起了有關(guān)政府方面、學(xué)界和企業(yè)的濃厚興趣，一時刻各地來襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來，在全國許多地點都掀起了以新的“動

37、態(tài)股權(quán)制”思想來指導(dǎo)企業(yè)改革實踐的熱浪?，F(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權(quán)制當(dāng)年實施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂興奮人心。但現(xiàn)在動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行的如何樣了呢？據(jù)了解，目前學(xué)界和新聞界已罕有此方面的研究和報道?，F(xiàn)在再回憶動態(tài)股權(quán)制的研究和推廣歷程，有專門多問題是值得深思的。比如，既然動態(tài)股權(quán)制作為一項指導(dǎo)國企改革實踐的特定激勵方式而提出，在實踐中又得以較普遍的應(yīng)用，且在早期也取得了較大的實際成果，這在一定程度上已證明了“動態(tài)股權(quán)”的提法符合我國企業(yè)改革和進(jìn)展實際，也許順著這條路走下去，一定能夠促使我國企業(yè)改革（不然而國企）早日取得成效，但什么緣故自動態(tài)股權(quán)制推出專門久，在企業(yè)改革的實踐中仍然沒有占據(jù)主導(dǎo)

38、，而現(xiàn)在又慢慢有所沉寂下去了呢？什么緣故許多已實行動態(tài)股權(quán)制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當(dāng)年那樣的業(yè)績輝煌和快速成長呢？而理論界對動態(tài)股權(quán)制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就差不多專門少了，而在此基礎(chǔ)上提出新的觀點和設(shè)想的更是幾乎沒有。放眼關(guān)于其他股權(quán)激勵方式的研究，這幾年卻一直熱議不斷。這究竟是什么緣故呢？是不是動態(tài)股權(quán)制只堪得一時之用呢？是不是動態(tài)股權(quán)制的定位不夠鮮亮呢？是不是動態(tài)股權(quán)制尚存在一定問題需要加以改進(jìn)呢？是不是動態(tài)股權(quán)制的激勵效果會隨著實施的日久而逐漸消散呢？是不是動態(tài)股權(quán)制在實際實施中的某些環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位而又實質(zhì)上異化成類似其他激勵方式呢

39、？是不是動態(tài)股權(quán)制的制度執(zhí)行成本高導(dǎo)致其專門難長期真正推行和落實呢？這一系列的疑問，都有待我們?nèi)パ芯亢桶l(fā)覺。能夠講，對以上問題的不解和考慮，并希望在傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制的激勵機制設(shè)計上實現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內(nèi)的組織中的應(yīng)用和推行，并進(jìn)而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型產(chǎn)權(quán)（或虛擬產(chǎn)權(quán)）和動態(tài)分配激勵的體系便成為促發(fā)本文開展研究的直接動因和期望達(dá)成的目標(biāo)。1.2 國內(nèi)相關(guān)研究動態(tài)總體而言，國內(nèi)學(xué)者和實務(wù)界對動態(tài)股權(quán)制和相關(guān)分配模型的研究及探究已達(dá)到較高的水平，在許多方面取得了良好的進(jìn)展。1.2.1 對動態(tài)股權(quán)制理論和實踐價值的分析國內(nèi)學(xué)者綜合運用

40、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等理論，或通過比較剖析新舊體制下國有企業(yè)的興衰案例，對動態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用效應(yīng)進(jìn)行了充分的理論闡釋和實證分析，提供了較有講服力的證據(jù)。1、關(guān)于動態(tài)股權(quán)制是否侵犯所有者權(quán)益的問題。李海艦等（2001）認(rèn)為，讓人力資本與物質(zhì)資本一樣參與企業(yè)分配，從表面上看大概侵蝕了出資人的資本收益，但實際上由于激勵了勞動者的積極性、能動性和制造性，進(jìn)而促進(jìn)物質(zhì)資本效率不斷提高，結(jié)果使勞動收益和資本收益都會增加。因此，人力資本和物質(zhì)資本有機結(jié)合，有本領(lǐng)的人和有本鈔票的人聯(lián)合起來，這是一個不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀必定。李兵（2001）也認(rèn)為，從表面上看，按貢獻(xiàn)分配是經(jīng)營者侵害了資本所有者的利益，

41、然而，我們不能只看到這一點，還要看這種侵害是不是一種“帕累托改進(jìn)”。也確實是講，經(jīng)營者所得是不是比資本所有者的所失更多。假如資本所有者本身是有效率的，那么他完全能夠自己經(jīng)營，既然他讓經(jīng)營者經(jīng)營，經(jīng)營者一定比所有者更有效率，這種資源（資本）從無效率的地點流向有效率的地點，本身確實是一種“帕累托改進(jìn)”。同時，這決不是一種零和博弈，由于這種可預(yù)見以后的所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，企業(yè)進(jìn)展越快，轉(zhuǎn)移速度越快，對經(jīng)營者的激勵應(yīng)該比其他方式更強烈，也應(yīng)該使經(jīng)營者有更高的效率。如此，關(guān)于企業(yè)的所有者同樣是有利的。2、關(guān)于對職工持股問題的看法。吳春波（2000）把職員持股打算形容為“四金”，即金手銬、金色的夢想、金色的握手

42、和金飯碗。他認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部對部分經(jīng)營者和科技骨干實行股票期權(quán)制是個開始，最終的進(jìn)展方向是職員持股。李兵（2001）認(rèn)為，一般職工個人持股比例專門小，數(shù)額專門少，其股權(quán)收益占其總收入的比重專門低，實際上并不能達(dá)到有效的激勵。換言之，這種持股打算所產(chǎn)生的效果只是是一種“所有者幻覺”。這種幻覺類似凱恩斯的“貨幣幻覺”，在短期內(nèi)的確會發(fā)生作用，但從長期來看，“所有者幻覺”消逝之后，一般職工的股權(quán)收益只是是一種變相的工資，自然就沒有什么激勵。饒海琴（2003）認(rèn)為，職員持股制度尚存在的一些問題導(dǎo)致其激勵效力難以有效發(fā)揮。比如，股票的流淌性問題；職員持股的資金來源問題；企業(yè)所有權(quán)文化欠缺等方面。徐向藝和

43、高軍（2004）認(rèn)為，企業(yè)實施職員持股打算的初衷不外乎兩個方面：一是提高職員的工作積極性，把公司的進(jìn)展與職員的利益直接掛鉤；二是降低人工成本，通過讓出一定的股份，降低工人的工資開銷，度過難關(guān)。從實際來看，我國一些企業(yè)頻繁地利用職員持股制度進(jìn)行籌資活動，事實上是向職員轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，應(yīng)該從法律上加以限定。因此即使是實行職員持股制度，也應(yīng)體現(xiàn)出高級治理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的專門性，否則不能起到激勵人力資本擁有者的作用。那么，動態(tài)股權(quán)制應(yīng)如何改進(jìn)對一般人的激勵效果呢？筆者認(rèn)為，只要效益良好，關(guān)鍵人的股權(quán)份額將不斷動態(tài)上升，而不管效益如何，一般職工的份額則始終不斷下降，這關(guān)于調(diào)動一般人的積極性無疑是不利的。在

44、許多情況下，依靠業(yè)績的不斷支撐，即使是一些身處一般崗位的職員也有可能轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵人。假如一般人的股份比例或分配率也能隨業(yè)績好壞上下波動，使所有人都能憑其自身的業(yè)績獲益或受損，這種效果會是如何樣呢？無疑這也是一個值得研究和重視的問題。3、關(guān)于動態(tài)股權(quán)制的實施對經(jīng)營者業(yè)績的阻礙。有學(xué)者研究發(fā)覺，分不以1996、1997和1998年的上市公司高級治理人員持股比例與經(jīng)營業(yè)績（用凈資產(chǎn)收益率表示）的相關(guān)性進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果是1996、1997、1998年這三年的相關(guān)性分不只有0.0357、0.0057、0.0678，其相關(guān)程度特不低，將上市公司董事長、總經(jīng)理年度酬勞與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分不進(jìn)行回歸分

45、析，其結(jié)果是前者年度酬勞與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045，而后者僅為0.009，年度酬勞與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績幾乎不存在相關(guān)性（鄒英，2001）。而“動態(tài)股權(quán)制”使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益明顯上升。2000年初襄樊市實施“動態(tài)股權(quán)制”的20家企業(yè)在2000年實現(xiàn)銷售收入比上一年增長14%，實現(xiàn)利潤增長22.4%，繳納稅金增長95%，職工收入增長17.5%，增幅明顯高于其他未改制企業(yè)。能夠講，襄樊動態(tài)股權(quán)制改革，成績斐然（中央黨校動態(tài)股權(quán)制課題組，2001）。另外，從人才凝聚上看，在“動態(tài)股權(quán)制”改革之前，許多國有企業(yè)人才紛紛“出逃”，實行“動態(tài)股權(quán)制”之后，這些“關(guān)鍵人”又回來了，使企業(yè)起死回生。例如：湖北

46、飛龍摩擦材料公司，在1999年12月實行“動態(tài)股權(quán)制”，然而沒有真正落實，“關(guān)鍵人”回來后又走了，企業(yè)虧損嚴(yán)峻，工資都發(fā)不出來；2000年6月，真正落實之后，“關(guān)鍵人”又回來了，當(dāng)年就保證了工資的正常發(fā)放。前后“真”、“假”兩次改革，對比十分鮮亮（李兵，2001）。4、關(guān)于動態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有股權(quán)激勵方式中所處的地位。李海艦等（2001）認(rèn)為，動態(tài)股權(quán)制具有十大理論創(chuàng)新，已成為進(jìn)入新世紀(jì)初期我國國有企業(yè)改革理論和實踐的有益探究。但他們同時也提出，動態(tài)股權(quán)制還存在著三大方面20個需要進(jìn)一步探討或予以完善的問題。同時，通過將動態(tài)股權(quán)制與國外分配制度相比較，他們認(rèn)為動態(tài)股權(quán)制的利潤分成與各國企業(yè)普遍實行

47、的利潤分成制有專門大相似性，此外，其崗位股設(shè)置方式與德國企業(yè)的分配權(quán)制度也有一定相似之處。李兵（2001）認(rèn)為，“動態(tài)股權(quán)制”回避了實施經(jīng)理股票期權(quán)的制約，然而，這種回避是以犧牲效率為代價的。為了遷就公平原則的濫用，“動態(tài)股權(quán)制”采取復(fù)雜的分配方案，制造公平的假象，增加了企業(yè)內(nèi)部的交易成本；為了回避證券市場的不健全，犧牲了在證券市場大量融資的便利；為了回避職業(yè)經(jīng)理人市場的不完善，犧牲了在更大范圍內(nèi)選擇經(jīng)營者的潛在收益。因為這種模式是在我國目前實施股權(quán)激勵的限制條件下形成的，因而是一種“次優(yōu)選擇”。筆者認(rèn)為，假如將狹義“動態(tài)股權(quán)制”的精髓“動態(tài)股權(quán)”理解為更廣義的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)動態(tài)化的激勵治理體

48、系，則以上問題差不多上完全能夠得到改進(jìn)的。5、關(guān)于對動態(tài)股權(quán)制創(chuàng)新性的認(rèn)識。有學(xué)者認(rèn)為：1、動態(tài)股權(quán)制實現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)清晰化、主體多元化、資產(chǎn)人格化；2、動態(tài)股權(quán)制完善了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，變“內(nèi)部人操縱”為“內(nèi)部人監(jiān)督”，并解決了企業(yè)經(jīng)營行為的短期化；3、動態(tài)股權(quán)制建立了以關(guān)鍵人為主的激勵與約束機制，人力資本得到了充分的重視；4、動態(tài)股權(quán)制深化了人事、勞動和分配三項制度改革（孫楚寅和羅輝，2001；李海艦等，2001；劉宗發(fā)等，2002）。創(chuàng)新從廣義上看，分為多種：一種是本質(zhì)的創(chuàng)新，一種是形式的創(chuàng)新，而另一種是多合一。那么，動態(tài)股權(quán)制究竟屬哪一種創(chuàng)新呢？以股權(quán)動態(tài)變化為例，就許多現(xiàn)代化大公司而言，其股權(quán)

49、結(jié)構(gòu)事實上是經(jīng)常發(fā)生變化的，如股票期權(quán)、期股、增量獎股等，均能造成股東權(quán)益的重新分配，其他的如人員變動對股權(quán)結(jié)構(gòu)造成的阻礙差不多上自然而然的，另外，像上市公司增發(fā)新股、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、會計處理上所有者權(quán)益的轉(zhuǎn)增也會造成資本結(jié)構(gòu)的變動，而動態(tài)股權(quán)制下的“動”也是通過獎勵股份（貢獻(xiàn)股）、認(rèn)購股份（風(fēng)險股，不管是新增或原出資者轉(zhuǎn)讓，甚至還有崗位股）來實現(xiàn)的，包括人事勞動和分配制度的改革，也只是是讓激勵更加系統(tǒng)化而已，那么，其最重要的創(chuàng)新之處在哪里呢？李海艦等（2001）認(rèn)為，動態(tài)化的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)正是襄樊市動態(tài)股權(quán)制的改革實踐及人力資源資本化實踐中的重要創(chuàng)新。由于人力資源的評估和確定需要一個過程，因而對個體

50、人力資源的收益權(quán)也要逐步調(diào)整。對優(yōu)秀者可能需要逐步增加，對落后者可能要減少。如此，由個體人力資源收益權(quán)的變化，將導(dǎo)致人力資源整體收益權(quán)隨之變化，例如優(yōu)秀者眾而落后者寡，人力資源整體的收益權(quán)總量就可能增加。然而，要想實現(xiàn)這一點，那個地點面還有許多工作要做，還存在著許多問題需要進(jìn)一步地探討，其中最要緊的是關(guān)于這種做法的本身，包括：關(guān)鍵人的比重與認(rèn)定；職工的地位；差不多工資的處理；崗位股的問題；風(fēng)險股的問題；貢獻(xiàn)股的問題。另外，關(guān)于這種做法的環(huán)境條件，如激勵的強度與邊界、黨委與集團(tuán)公司的關(guān)系、是否同意新資金加入及職員自愿購股、股份可否交易及國家股可否讓渡支配權(quán)等等，仍然需要我們予以更加深入地考慮。6

51、、關(guān)于動態(tài)股權(quán)制的實施尚需在其他制度方面予以配套的問題。對此，稍了解動態(tài)股權(quán)制差不多概念和內(nèi)涵的人便可知，而許多改革的試驗企業(yè)也正是以此為實踐的指導(dǎo)思想來著力推進(jìn)企業(yè)各方面的制度建設(shè)。如襄樊美好燃?xì)夤咎岢?，?yīng)以實行動態(tài)股權(quán)制改革為契機，全面深化企業(yè)改革，奮力推進(jìn)以“三大創(chuàng)新”（治理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新）為核心內(nèi)容的企業(yè)各項制度建設(shè)。這也證明了動態(tài)股權(quán)制是一種定位于集企業(yè)產(chǎn)權(quán)、分配、人事和勞動等多方面制度改革于一身的國企綜合性改革實驗。同時，也從另一個角度講明了，動態(tài)股權(quán)制改革能否切實有效發(fā)揮作用并促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高還有賴于企業(yè)在除產(chǎn)權(quán)之外的其他方面的配套改革取得應(yīng)有的進(jìn)展，否則，即使

52、動態(tài)股權(quán)制能在短期內(nèi)取得效果，但這種制度效益的穩(wěn)定性和長期性無疑將會受到許多折扣因素的阻礙。7、關(guān)于動態(tài)股權(quán)制的適用范圍和企業(yè)具體個案的研究。關(guān)于動態(tài)股權(quán)制的適用性，專門多學(xué)者表明了自己的看法。蘇梅林和朱作良（2000）提出，建立動態(tài)股權(quán)激勵機制是培育職業(yè)企業(yè)家隊伍的有效途徑之一。應(yīng)依照企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績，在年薪制基礎(chǔ)上，對有突出貢獻(xiàn)符合獎勵條件的企業(yè)家給予績效獎勵，即采取動態(tài)股權(quán)激勵的方法，獎勵股份，不獎現(xiàn)金，假如離開企業(yè)其股份隨之取消。如此既鼓舞了企業(yè)家，同時又把企業(yè)家個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)了企業(yè)家的社會責(zé)任感和進(jìn)取精神。徐正柱（2000）提出，動態(tài)股權(quán)制可作為深化縣（市）

53、國有企業(yè)改革的對策之一。對那些已進(jìn)行股份制或股份合作制改造，而企業(yè)大多數(shù)職工不愿買或一時賣不出去的企業(yè)，要重點解決好股本過于分散，人人持股，平均持股的弊端。通過推行“動態(tài)股權(quán)激勵運作模式”，向企業(yè)的關(guān)鍵少數(shù)人配置崗位股、獎勵貢獻(xiàn)股、收購職工個人股，促進(jìn)企業(yè)股權(quán)向少數(shù)人集中，讓他們多持股、持大股，最終實現(xiàn)對企業(yè)的控股，以加強關(guān)鍵少數(shù)人對企業(yè)的責(zé)任感和關(guān)聯(lián)度，從而增強企業(yè)進(jìn)展的內(nèi)在活力。孫楚寅和羅輝（2001）指出，動態(tài)股權(quán)制要緊是針對公司制和股份合作制企業(yè)（或結(jié)合工廠制企業(yè)改制）設(shè)立的產(chǎn)權(quán)、分配、人事和勞動結(jié)合的新型企業(yè)治理體制和經(jīng)營機制；李海艦等（2001）就動態(tài)股權(quán)制在省屬企業(yè)、國有獨資企業(yè)

54、、集體企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)村企業(yè)、上市公司、外國企業(yè)等七種類型企業(yè)的適應(yīng)性問題上提出了自己的看法，認(rèn)為某些方面還需要進(jìn)一步地研究和探究；紀(jì)玉山等（2003）則提出動態(tài)股權(quán)制是競爭性領(lǐng)域國有經(jīng)濟(jì)退出承接的新模式；馬言軍等（2002）提出動態(tài)股權(quán)制不僅可作為一種激勵手段適用于股份制醫(yī)院，而且關(guān)于非營利性醫(yī)院和其他醫(yī)療機構(gòu)都能夠起到加強經(jīng)濟(jì)治理、增強職工責(zé)任心的作用。朱鵬煒（2004）認(rèn)為，在家族企業(yè)內(nèi)推行基于剩余索取權(quán)上的動態(tài)股權(quán)制不僅能夠充分激勵企業(yè)的職員，而且是約束企業(yè)關(guān)鍵人的有效手段。在企業(yè)目標(biāo)的約束下，推行動態(tài)股權(quán)制，既有利于企業(yè)從“內(nèi)部人操縱”轉(zhuǎn)向“內(nèi)部人監(jiān)督”，又能夠?qū)崿F(xiàn)家族企業(yè)人力資本

55、的產(chǎn)權(quán)化，實現(xiàn)對企業(yè)職員的物質(zhì)前景激勵。許多學(xué)者在認(rèn)識到動態(tài)股權(quán)制改革對國有企業(yè)的必要性和重要性的同時，還結(jié)合企業(yè)具體應(yīng)用個案對動態(tài)股權(quán)制的實踐情況進(jìn)行了較為深入的調(diào)查與研究。如曾慶宗（1999）對襄樊車橋股份有限公司的調(diào)查、周元宵（2000）對湖北駱駝電池有限公司的調(diào)查、紀(jì)宏照（2001）對湖北光華組合機床集團(tuán)公司的調(diào)查、樊芳（2001）對湖北銀河紡織股份有限公司的調(diào)查等。此外，還有一些單位和研究人員（張少峰，2000；李威和馬曉安，2000；張友年和蔡宗鑒，2000；湖北襄運集團(tuán)公司，2001；郭中華，2001；王勇，2002；吳嵋山，2002；襄樊市清河農(nóng)場，2002；熊衛(wèi)，2003）結(jié)

56、合特定行業(yè)的企業(yè)現(xiàn)狀對動態(tài)股權(quán)制的具體應(yīng)用提出了看法，為我們進(jìn)行動態(tài)股權(quán)制改革的深入探究提供了素材，積存了經(jīng)驗。1.2.2 對人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)動態(tài)分配的研究現(xiàn)有研究對人力資本（人力資源）究竟該不該及該以何種方式參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)動態(tài)分配作出了較系統(tǒng)的考慮。如朱順泉（2001）將企業(yè)價值動態(tài)分配劃分為股權(quán)動態(tài)分配和職權(quán)動態(tài)分配兩種機制,其中股權(quán)動態(tài)分配的要點是：一是企業(yè)必須在按勞分配與按資分配之間架起一個通道，這確實是使知識資本化，進(jìn)行股權(quán)的動態(tài)分配，卻用轉(zhuǎn)化為資本的形式，使勞動、知識以及企業(yè)家的治理和風(fēng)險的累計貢獻(xiàn)得到體現(xiàn)和報償；二是治理層次越高按資分配比例就越高，按勞分配比例越低，但按資分配部

57、分要通過“受限股”“認(rèn)股權(quán)”“職員持股打算”等手段給予一定的限制；三是企業(yè)要能選擇自己的股東，而不能完全由股東選擇企業(yè)。通過對職員的可持續(xù)貢獻(xiàn)、工作能力、職位價值、勞動態(tài)度和進(jìn)展?jié)摿Φ鹊脑u價，確定配股額，給職員以出資權(quán)（認(rèn)股權(quán)），利用股權(quán)安排實現(xiàn)公司核心力量、中堅力量對權(quán)力的有效操縱，使最有才能與責(zé)任心的人擁有重要的股權(quán)，如此，既保證了出資者對剩余價值的索取權(quán)，又在股權(quán)的安排上通過不考慮資歷和工作年限從而稀釋出資者的股權(quán)比例。又如，張小寧（2001）認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動方式的變化，導(dǎo)致企業(yè)勞資之間的關(guān)系也發(fā)生變化。在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)，工人的勞動過程差不多是復(fù)雜過程，是從事復(fù)雜機器設(shè)備

58、的治理操作。一方面，勞動者的可監(jiān)督性、可操縱性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的制造性、知識性、能動性的要求。人力資源資本化確實是職工分享企業(yè)的制造，即職工可從制造中得到財產(chǎn)的高級形式，只有如此，才能充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性、制造性和能動性，在少量小批的生產(chǎn)方式中保持競爭優(yōu)勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。在此方面，由于固定比例的人力資源資本化，在操作和運行中會有一定的問題，從而會阻礙企業(yè)的資源配置效率，而虛擬化的人力資源資本化，操作簡單，能夠?qū)ｉT好地解決上述問題。第一，在企業(yè)產(chǎn)量擴大時，新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份，如此，在總分配權(quán)相應(yīng)增加一定比例時，外部投資人

59、和職工的分紅收益均會增加，這是一個勞資雙贏的結(jié)果；第二，在人力資源資本化的配置上，人力資源的主體或所有者能夠在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。當(dāng)人力資源具有明顯增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，能夠是零支付或完全免費，如贈予期權(quán)或設(shè)置崗位股等方式；當(dāng)人力資源沒有明顯增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，應(yīng)該有所支付而不是完全免費。以德國企業(yè)職員購買分配權(quán)為實例，分配權(quán)的有效期一般短則2年，長則35年，贈予或購買是逐年滾動進(jìn)行的。如此調(diào)整就成為常態(tài)，而固定不變則是專門形態(tài)。當(dāng)企業(yè)職員購買分配權(quán)的人越來越多時，就會形成一種團(tuán)隊的合作精神，并拉動人力資

60、源的提升，從而最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。1.2.3 對人力資本參與企業(yè)收益分配模型的構(gòu)建現(xiàn)有研究成果構(gòu)建了若干人力資本參與企業(yè)收益分配的理論模型，在傳統(tǒng)分配理念、方法和模式上進(jìn)行了一定的創(chuàng)新。如梁曉鳴和劉智勇（2005）認(rèn)為,既然人力資本的價值無法直接計量，那么干脆不對其進(jìn)行貨幣價值的計量，而采納其他的計量標(biāo)準(zhǔn)或分配標(biāo)準(zhǔn)。譬如講，“干股”的效果就等同于兩種資本計量標(biāo)準(zhǔn)之間的換算。這一點，與湖北襄樊的“動態(tài)股權(quán)制”是差不多相符的。但動態(tài)股權(quán)制也能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)：第一，設(shè)置虛擬股份，取代崗位股；第二，取消風(fēng)險股，保留貢獻(xiàn)股。通過以上改進(jìn)形成的基于人力資本的公司剩余分享過程如下：1、人力資本投資者獵