深圳創(chuàng)新人才激勵機制及政策研究

1、深圳創(chuàng)新人才激勵機制及政策研究托付單位：深圳市科技創(chuàng)新委員會承擔(dān)單位：深圳市南山區(qū)科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心二一二年九月摘要圍繞創(chuàng)新人才激勵機制及政策這一主題，本課題要緊采納訪談、案例研究、問卷調(diào)查等方法開展分析，內(nèi)容要緊包括國內(nèi)外人才激勵機制及政策文獻資料、國內(nèi)外典型國家與地區(qū)的創(chuàng)新人才激勵機制及政策比較、深圳市現(xiàn)有人才激勵機制及政策分析、對策與建議等。依照國內(nèi)外相關(guān)文獻及研究對創(chuàng)新人才含義的分析，課題組首先界定了什么是創(chuàng)新人才，即那些具有革新能力、冒險精神、知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、治理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新特點的人才是創(chuàng)新型人才。只是，這也只是方向性的界定，因為本課題要緊研究創(chuàng)新人才的激勵機制及政策，

2、而不是創(chuàng)新人才本身，因此，并沒有給出創(chuàng)新人才的判定細則。在對典型國家或地區(qū)創(chuàng)新人才激勵機制及政策的分析中，發(fā)覺但凡有效的激勵，差不多上激勵機制具有長效、激勵政策具有一定靈活度同時充分結(jié)合了本國的現(xiàn)狀，具有本國的特色。一些有代表性的激勵機制及政策有：（1）美國注意培養(yǎng)引進并重、美國的綜合國力與制度對人才是最大的吸引力、重視吸引第三世界人才；（2）英國、德國、法國等歐洲傳統(tǒng)強國注重激勵機制及政策的長遠和基礎(chǔ)效應(yīng)、提供高層次的精神激勵，同時按梯隊和行業(yè)對人才進行分類；（3）日本韓國新加坡人才激勵的重點在有用、少而精、培育與引進并重；（4）澳大利亞與印度則注重本國旅居海外人才，且印度還承認雙重國籍，這

3、一政策對那些旅居印度之外的印裔人士特不有效，較好地吸引了這部分人才。典型國家與地區(qū)的創(chuàng)新人才激勵機制及政策分析結(jié)果表明，盡管應(yīng)該同時注重保障與激勵因素對創(chuàng)新人才的作用，但應(yīng)更重視激勵因素的作用，在設(shè)置激勵機制時，要注意長效機制的建立。同理，激勵政策也應(yīng)具有較長時期的穩(wěn)定性，而不能頻繁變換，如此才能使創(chuàng)新人才有一定的預(yù)期。在行業(yè)人才的激勵上，應(yīng)當重視高新技術(shù)行業(yè)的創(chuàng)新人才激勵，因為這是創(chuàng)新人才所在的要緊行業(yè)。就深圳而言，自2000年來，出臺的人才文件或政策約40項（少量為已有政策的修改版），年均3-4項，充分顯示了深圳對人才工作的重視，政策的力度也較大。例如，對高層次人才中的國家級領(lǐng)軍人才個人的

4、各類補貼最高可達到約200萬元、對孔雀打算中的創(chuàng)新團隊最高能夠給予8000萬元的資助。只是，分析也表明，深圳人才政策體現(xiàn)出“數(shù)量可觀、修訂頻繁、效果欠佳、未成體系”的特點，盡管政策注意到了要滿足激勵對象的時期性需求、以促進創(chuàng)新經(jīng)濟等為著力點，但相關(guān)人才政策的激勵機制及其效果不盡人意，存在政策與需求不匹配、執(zhí)行與落實困難、沒有形成長效機制等不足。為切實了解創(chuàng)新人才激勵機制及政策的設(shè)置與制定、政策執(zhí)行過程中存在的困難與不足、如何進行改善等問題。課題組在5、6、7、8月份進行了大量的訪談與問卷調(diào)查，共訪談30余位相關(guān)人士，發(fā)放紙質(zhì)、電子版問卷1000余份，最終收集有效問卷373份。訪談及填寫問卷的人

5、員要緊是博士后、海外歸國人員、高校教師、企業(yè)家、企業(yè)中高層。受訪者差不多為高學(xué)歷者，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，足以保證其能夠充分理解調(diào)查問卷各問題及其所包含的內(nèi)涵。另外，因為是高學(xué)歷人士，具備一定的推斷力、具有與各類人才接觸的機會與經(jīng)歷、了解各類人才的激勵需求。因此，他們的觀點具有代表性，能夠反映創(chuàng)新人才的激勵訴求（較多的高學(xué)歷者本身也是創(chuàng)新人才）。受訪者中，女性占3成男性占7成，深圳戶籍者占7成，26-35歲的中青年占56%，高學(xué)歷者比例高（碩士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留學(xué)經(jīng)歷，78%受訪者集中在高新產(chǎn)業(yè)集中的南山福田等區(qū)，在事業(yè)單位（要緊為高校）的占半壁江山、企業(yè)約占4成，無

6、職稱比例高，中高層人員比例高，6成以上已在深超過3年，約4成考慮離開深圳且其中的要緊緣故是房價、生活成本以及職業(yè)進展等，61%的月均收入在8000以上。這些數(shù)據(jù)表明受訪者素養(yǎng)較高，行業(yè)、年齡、區(qū)域、學(xué)歷、職位等分布合理，所填寫問卷的質(zhì)量也較高，所獲得的數(shù)據(jù)與信息可靠，能夠滿足分析需要，由此得到的分析結(jié)果是可信的。調(diào)研與分析結(jié)果表明，創(chuàng)新人才因為自身的各種因素（如年齡、學(xué)歷、來深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同層次的激勵需求。深圳創(chuàng)新人才群體目前在住房、待遇、生活成本方面的激勵需求較大，即要緊集中在保健性因素的激勵需求。然而，職業(yè)進展、創(chuàng)新氛圍、工作環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等是更重要的激勵因素，而且這

7、些因素能夠長期阻礙創(chuàng)新人才的進展，因此，它們是后續(xù)深圳創(chuàng)新人才政策需要考慮的重點方向。與此相一致，調(diào)研結(jié)果也顯示，深圳吸引人才的要緊優(yōu)勢是事業(yè)進展機會多、創(chuàng)新精神與氛圍強、都市競爭力強等。講明深圳對人才的吸引要緊在于具有大的創(chuàng)新環(huán)境與氛圍，這一結(jié)果與美國能夠吸引人才的結(jié)果相同。調(diào)查結(jié)果也表明，對創(chuàng)新人才的激勵需要更多地設(shè)置一些具有長效性、能夠體現(xiàn)深圳綜合優(yōu)勢的機制，制定與出臺相應(yīng)的具有較高穩(wěn)定性和預(yù)期的政策。同時，要對人才政策進行廣泛宣傳，因為在本次調(diào)研中，一些人才對相關(guān)政策并不了解，48.5%的人員并不太關(guān)注或沒有合適的渠道關(guān)注到相關(guān)人才政策，且近6成的人通過媒體和本單位人事部門了解，因此，

8、政策制定與執(zhí)行部門需要開發(fā)更多宣傳渠道。另外，6成以上受訪者認為“自己沒有享受到其能夠享受的人才政策”，對深圳人才政策的總體認可度不高，認為政策相比外地差不多沒有太多優(yōu)勢、在政策執(zhí)行過程中難以界定（創(chuàng)新）人才、標準單一、難以操作等。并因此提出了一些有效的建議，例如，認為深圳的創(chuàng)新人才政策應(yīng)該重視基礎(chǔ)研究、個人與團隊并重、重技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)打算等。針對上述情況，深圳市創(chuàng)新人才的激勵機制設(shè)置、政策制定應(yīng)該注重創(chuàng)新人才的激勵需求，體現(xiàn)其成長時期、年齡特征、職業(yè)進展等特點。符合馬斯洛需求層次論、赫茨伯格雙因素理論的激勵機制與政策將能夠有效激勵創(chuàng)新人才。其中的內(nèi)涵如下圖所示?；谛枨髮哟握摰膭?chuàng)新人才激

9、勵動態(tài)機制及模型創(chuàng)新人才激勵機制模型表明，創(chuàng)新人才激勵機制的建立，能夠考慮兩個重要因素：一是人才激勵政策與措施能否滿足人才在現(xiàn)時期的需求，假如能夠滿足需求，則將其執(zhí)行與落實，相應(yīng)的激勵目標與效果也會實現(xiàn)。二是區(qū)分出臺的激勵政策與措施是激勵因素依舊保健因素，假如是保健因素，將只能滿足人才的基礎(chǔ)性需求，難以起到長久的激勵作用；假如是激勵因素，同時能夠?qū)ｉT好的執(zhí)行與落實，將對創(chuàng)新人才起到有效的長期激勵作用。保健因素與激勵因素之間也會產(chǎn)生相互作用，需要依照激勵機制及政策的執(zhí)行效果進行適當調(diào)整。綜上，在創(chuàng)新人才激勵機制設(shè)置、政策制定時，相關(guān)的建議包括（但不限于）以下幾條：第一，創(chuàng)新人才激勵機制設(shè)置時要注

10、意保障因素與激勵因素的協(xié)同，建立滿足人才時期性需求的動態(tài)激勵機制。創(chuàng)新人才在不同的事業(yè)進展時期、家庭與生活的不同時期有著不同的激勵需求。保健性因素將滿足其差不多需求，解決后顧之憂。激勵性因素將對創(chuàng)新人才產(chǎn)生長期的阻礙，激勵其長遠進展，激勵政策的作用也將具有長效性。第二，重視政策執(zhí)行與落實、注重公平公正公開。從調(diào)研結(jié)果來看，反映較多的是深圳人才政策許多，但得到真正有效執(zhí)行的不多、效果不佳。且在現(xiàn)時期，政策的調(diào)整與修改頻率較高，政策的連續(xù)性和可預(yù)期性有待完善。較典型的反映是“深圳的人才政策差不多夠多了，希望把現(xiàn)有的政策落實好，而不是出臺新的政策”、“希望深圳的政策有一定的穩(wěn)定性，不能人才來之前是一

11、種講法，來了之后政策卻變了”。第三，創(chuàng)新人才激勵機制與政策需要構(gòu)成激勵體系。一些可能的方向與重點包括：重視精神激勵、制造適宜的環(huán)境、扶持創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、并重視激勵團隊。在激勵過程中，注重人才鏈對創(chuàng)新人才的支撐與激勵作用，同時需要以創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的進展對創(chuàng)新人才提供支撐。形成產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈后，將使高端的創(chuàng)新人才能夠得到人才上、下游的支撐，同時人才鏈的形成有利于相關(guān)政策體系、激勵體系的完善。第四，創(chuàng)新人才激勵的方式與方法：分層次、分時期、分行業(yè)。目前，往往出現(xiàn)一個人才政策擬對不同行業(yè)、不同層次、不同進展時期的人才進行激勵。在政策資源有限、執(zhí)行過程中不確定因素多、人才需求千差萬不的情況下，包羅萬象的政策

12、的有效性會有較大的折扣。因此，在制定相關(guān)人才激勵政策時，需要有選擇地對重點行業(yè)、相應(yīng)層次和進展時期的人才進行激勵。一些可行的方法有：在激勵時，對高端創(chuàng)新人才要緊運用榮譽稱號、團隊激勵、事業(yè)平臺等進行激勵，對其他創(chuàng)新人才運用住房、補貼、生活配套等措施進行激勵。例如，在創(chuàng)新人才類不上，能夠重點對技術(shù)、產(chǎn)品、治理、制度性創(chuàng)新人才進行激勵；在行業(yè)分類上，激勵重點則在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、配套激勵其他行業(yè)的人才。第五，激勵政策需要科學(xué)執(zhí)行與定期評估政策效果。人才激勵政策過于頻繁調(diào)整或長時刻不進行調(diào)整，都將阻礙其激勵作用的發(fā)揮。因此，需要建設(shè)人才激勵機制及政策的科學(xué)評價與調(diào)整體系，同時設(shè)立常設(shè)機構(gòu)使政策得到切實有

13、效地執(zhí)行。在執(zhí)行過程中適時獵取反饋、科學(xué)評價、及時調(diào)整。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc335071443 緒論：研究目標、內(nèi)容、方法 表 28 李和中.新加坡、印度政府建立人才開發(fā)投入機制的經(jīng)驗及其對我國的啟發(fā)J.湘潭大學(xué)學(xué)報，2009.1 譚云.澳大利亞的國際人才戰(zhàn)略J.中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2009年Z2期而印度的人才激勵政策也具備了自己的特色，如：實行精英戰(zhàn)略，對入選精英的“海歸”給予高薪，部分年薪增長達30%。另外，承認雙重國籍，這在進展中國家不多見。同時，建立“在美印裔專業(yè)人士網(wǎng)絡(luò)”組織、每年舉辦一次規(guī)模盛大的“海外印度人日”等具有印度特色的活動都使

14、得印度的人才激勵具有極強的特點 王輝耀 王輝耀.國家戰(zhàn)略-人才改變世界M.人民出版社，2010.6表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 8 澳大利亞印度的人才激勵政策簡況國家激勵對象要緊措施激勵方法特色與借鑒之處澳大利亞科技人才晉升機制：同意職員通過直接與老總談判來提升地位和待遇；人才接著教育機制；地位和待遇接著教育建立更為人性化的福利機制；福利更傾向于精神獎勵，如舒適的工作環(huán)境、高效的生活咨詢服務(wù)、低息貸款等；研發(fā)人員建立具有競爭性的工資機制：如采取集體談判設(shè)置工資標準；工資高層次人才建立形式多樣的獎勵機制，澳大利亞各企業(yè)和高校對高層次人才均設(shè)有各種各樣的獎

15、勵政策；多樣化獎勵印度精英人才實施精英戰(zhàn)略，將印度的人才培養(yǎng)定位于高端的精英教育層面；吸引“海歸”派，給予技術(shù)人員豐厚酬勞。年薪年增長率達30。精英教育豐厚酬勞面向搞技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新人才，重視特色產(chǎn)業(yè)進展。同意擁有雙重國籍國際化人才人才國際化，鼓舞科技人才赴發(fā)達國家工作學(xué)習(xí)。承認美、加、英、法、澳大利亞等發(fā)達國家的印裔擁有雙重國籍。國際化學(xué)習(xí)發(fā)達國家印度裔雙重國籍海外人才成立“在美印裔專業(yè)人士網(wǎng)絡(luò)”，廣泛吸引在美印裔專業(yè)人士。每年舉辦一次規(guī)模盛大的“海外印度人日”。以節(jié)日形式將國家政策品牌化，以民族群體來凝聚人才。海外專業(yè)人士網(wǎng)絡(luò)海外印度人日值得深圳借鑒的澳大利亞及印度的重要經(jīng)驗是：為曾經(jīng)在深圳工

16、作過的創(chuàng)新人才設(shè)置激勵機制。關(guān)注那些在深圳工作過或與深圳有過合作的創(chuàng)新人才的激勵，對他們的合適激勵，將會促進這些創(chuàng)新人才接著為深圳服務(wù)，包括創(chuàng)新合作、介紹創(chuàng)新人才來深圳、對深圳的關(guān)注等。典型國家激勵機制與政策分析匯總：注重保障與激勵，綜合國力對吸引人才的作用更大激勵機制與政策的得與失：各國有特色，但難衡量激勵效果上述幾個國家的激勵機制的一個共同特點是培養(yǎng)人才與吸引人才并重，然而綜合來看，有以下得與失：得：提出了一些富有特色的人才激勵機制與政策，例如新加坡聚焦于科技人才、美國以留學(xué)生/移民和工作簽證三大法寶取勝、韓國注重研究型人才且重在“所用”、澳大利亞對居留在澳洲之外的人才予以激勵等。失：仍然

17、缺乏人才激勵機制與政策的可操作性評價標準，激勵的效果難以衡量。較多的國家與地區(qū)吸引人才，要緊靠國家的綜合實力與境況，而不是靠人才激勵機制與政策。激勵政策類不：差不多分為“雙因素理論”的保障與激勵兩類從上述分析來看，各國人才激勵機制與政策大致能夠分為以下幾類：第一，人才保障政策。包括生活條件、配偶工作、醫(yī)療等。通過這些措施，滿足了赫茨伯格“雙因素”理論中的第一類因素（保障因素），即通過這些措施使人才“沒有不中意”，但對人才的激勵效果是有限的。第二，提供優(yōu)厚待遇與精神激勵。向回國人員、高級研究人員等提供優(yōu)厚待遇和榮譽，包括工資、研究平臺與條件、培訓(xùn)交流、“院士“稱號、良好的工作環(huán)境與平臺等。這部分

18、措施對應(yīng)于赫茨伯格“雙因素”理論中的第二類因素（激勵因素），通過這些措施，使人才得到激勵。第三，其它政策。針對一些專門的群體和本國國情，相應(yīng)國家制定了對應(yīng)的人才政策，如澳大利亞對居留國外的澳人進行激勵、美國利用留學(xué)生居留權(quán)激勵人才、新加坡聚焦于科技精英等。激勵的內(nèi)容與重點：低層保障激勵多，高層精神激勵少考察國外典型的人才激勵政策，能夠用馬斯洛的需求層次論進行簡單而清晰地圖示，部分國家的人才激勵政策及其與需求層次論的對應(yīng)性如下圖所示。圖 STYLEREF 1 s 2 SEQ 圖 * ARABIC s 1 1 需求層次論與部分國家人才激勵政策的對應(yīng)性圖2-1顯示，國外的人才激勵政策，激勵的重點，較

19、多的仍然位于馬斯洛需求層次論的較低端，但也有少部分關(guān)注到了精神獎勵等，這是一個重要的變化，也符合赫茨伯格的雙因素激勵理論，按該理論，處于較高層次的激勵方式方法才能對人才的較好的激勵作用，能夠突破“沒有不中意”激勵的限制，達到更好的激勵效果。參考與借鑒重點：長效機制，聚焦科技產(chǎn)業(yè)、增加高層次精神激勵各國的人才激勵政策都注重差不多的保障性激勵，其中的高福利、生活條件是各國都在實施的，深圳在這方面也予以了體現(xiàn)，向不同的人才提供了生活保障類的措施。另外，相關(guān)國家對人才提供了相應(yīng)的法律愛護，使人才政策更加規(guī)范與嚴肅。這是深圳值得學(xué)習(xí)與借鑒的，目前來看，深圳的政策連續(xù)性、可執(zhí)行性還有待完善，例如本次調(diào)研時

20、有人就反映“深圳的人才政策宣傳不力、政策的穩(wěn)定性差，專門多人才被深圳的所謂優(yōu)惠政策吸引了過來，但來了后人才政策卻差不多取消或變化”。多個國家都出臺了人才政策，韓國等國家也有總統(tǒng)獎之類的榮譽稱號、給予了精神上的激勵，屬于高層次的激勵方式。可借鑒的激勵機制：長效機制，以產(chǎn)業(yè)吸引人才1. 人才政策的長效機制。較多的國家制定人才政策時注重其長效性，例如用技術(shù)移民政策、長期居留權(quán)、留學(xué)生制度、綠卡制度等對政策予以固化，使人才對是否能夠享受到該政策有比較穩(wěn)定的預(yù)期，據(jù)此，人才能夠綜合各類因素采取相應(yīng)的決策。假如政策朝令夕改，將會使人才無所適從，從而使相關(guān)的人才政策產(chǎn)生嚴峻的負面效應(yīng)，極不利于創(chuàng)新人才的激勵

21、。深圳人才政策的不穩(wěn)定也是這次調(diào)研中的一個普遍反映：“政策要有連續(xù)性，比如高層次人才，今天是如此，改日又是那樣”、如此“極不利于吸引人才”。2. 以產(chǎn)業(yè)吸引人才機制。通過進展相關(guān)產(chǎn)業(yè)、配套制定人才政策是國外另一個較突出的人才機制。通過制定本國（地區(qū)）擬進展的重點產(chǎn)業(yè)目錄、建立相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)進展平臺、提供產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境等措施，配套制定人才政策，使得人才政策形成“產(chǎn)業(yè)進展環(huán)境為主、政策措施為輔”的人才機制。本次調(diào)研中，一些人才也反應(yīng)“既然是人才，就可不能只看重政府的一些個人激勵政策，人才所看重的是產(chǎn)業(yè)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)鏈及創(chuàng)新環(huán)境政府假如要對人才激勵，建立人才的事業(yè)平臺比直接獎勵人才會更有效”?？山梃b的激勵

22、政策：聚焦科技創(chuàng)新人才，高層次精神激勵政策1. 聚焦自身進展最需要的人才，制定激勵政策。創(chuàng)新領(lǐng)域眾多，包括科技、文化、治理制度等。一些國家選擇和制定人才激勵政策時，被實踐證明行之有效的方法是聚焦于一部分領(lǐng)域或行業(yè)，使政策更有效。例如，新加坡聚焦于科技實業(yè)人才、韓國專門設(shè)立科技院等。盡管如此的措施對其他人才激勵作用少、或者講有些許不公平，但做到了有限的資源發(fā)揮更大的作用。鑒于此，深圳能夠在設(shè)置創(chuàng)新人才激勵機制、制定相關(guān)政策時，注重聚焦于科技創(chuàng)新人才的激勵，制定專門的科技創(chuàng)新人才激勵政策。2. 制定高層次的人才激勵政策。創(chuàng)新人才本身一般屬于較高層次的人才，因此，對他們的激勵更需要針對其高要求、高需

23、求特點進行。在調(diào)研中，便有許多人提出如此的觀點：“高層次人才不應(yīng)該以住房、生活補助等物質(zhì)進行激勵，因為，假如高層次人才連那個最差不多的生活條件也需要關(guān)心、這點能力都沒有的話，那他還算什么人才？”韓國設(shè)立的總統(tǒng)獎、澳大利亞給予海外人才的“院士級研究員”稱號等，關(guān)于創(chuàng)新人才的激勵有較多的作用，它對應(yīng)了馬斯洛需求層次理論的高級形態(tài)尊重和自我實現(xiàn)層次的需求。此外，其它一些人才政策也對我們及深圳具有較好的啟發(fā)。如下頁的表2-9所示。只是，因其簡潔、清晰、明確，本文將不對此進行解讀。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 9 發(fā)達國家人才政策的借鑒與啟發(fā)發(fā)達國家吸引高科技人

24、才對我國科技創(chuàng)業(yè)人才治理的啟發(fā)以進展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為重點，構(gòu)建科技創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)利用的環(huán)境優(yōu)勢進一步創(chuàng)新孵化模式，用創(chuàng)新平臺吸引科技創(chuàng)業(yè)人才打造產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新集群，匯聚科技創(chuàng)業(yè)人才構(gòu)建知識信息的交流平臺，營造知識積聚環(huán)境科學(xué)合理的企業(yè)治理制度有利于科技創(chuàng)業(yè)人才的有效治理深圳現(xiàn)有人才激勵機制與政策分析：人才政策多，成效雖大，執(zhí)行與落實卻難，亟待改善深圳創(chuàng)新人才總體戰(zhàn)略：深圳市中長期人才進展規(guī)劃綱要(20112020年）國家中長期人才進展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中指出人才隊伍建設(shè)的要緊任務(wù)首先確實是要突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才，要求圍繞提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家，以高層次創(chuàng)新型科技人才為重點，努

25、力造就一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師和高水平創(chuàng)新團隊，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才，建設(shè)宏大的創(chuàng)新型科技人才隊伍 國家中長期人才進展規(guī)劃綱要（2010-2020年） 國家中長期人才進展規(guī)劃綱要（2010-2020年）EB，/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm 2010.6深圳首個中長期人才進展規(guī)劃深圳市中長期人才進展規(guī)劃綱要(20112020年）提出了以后十年全市人才進展的“五大戰(zhàn)略”，設(shè)計了九項重點人才工程，提出力爭通過10年努力，逐步形成人才國際競爭比較優(yōu)勢，把深圳打造成為亞太地區(qū)最具創(chuàng)新活力、最優(yōu)創(chuàng)新環(huán)境、最具國際氛圍的人才“宜聚”都

26、市之一 深圳市中長期人才進展規(guī)劃綱要(20112020年）EB，/ 2011.8。該規(guī)劃提出了人才建設(shè)的量化目標：到2020年，深圳人才資源總量占全市人口總量比重逐年遞增，達到500萬人，比2010年增長40%；人才結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化，要緊勞動年齡人口受過高等教育的比例達到40%，每萬勞動力中研發(fā)人員達到376人/年，高技能人才占技能勞動者的比例達到33%；人才進展環(huán)境更加優(yōu)良，人力資本投資占GDP比例達到15%，形成系統(tǒng)高效、扶持有力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，舒適宜居、配套齊全的生活環(huán)境和開放包容、競爭擇優(yōu)的人文環(huán)境，打造創(chuàng)新人才 深圳市中長期人才進展規(guī)劃綱要(20112020年）EB，/ 2011.8深圳

27、市高度重視建設(shè)高素養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍，提出了建設(shè)“人才特區(qū)”五大戰(zhàn)略、制定了針對高層次專業(yè)人才隊伍的“1+6”政策體系、出臺了面向海外高層次人才的“孔雀打算”等，打造人才政策新優(yōu)勢、搭建人才培育新載體、構(gòu)建人才引進新機制、完善人才服務(wù)新模式，不斷加大對各類創(chuàng)新型人才的引進、培養(yǎng)和服務(wù)力度。同時，參與國際創(chuàng)新人才競爭，大力引進國際一流高端科技人才，積極借鑒國際頂尖科研機構(gòu)運作模式，構(gòu)建從科學(xué)發(fā)明、基礎(chǔ)研發(fā)到應(yīng)用研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化的整體運營模式，形成“科研產(chǎn)業(yè)資本”的集成創(chuàng)新組織模式，推動科技單元進展成為科研產(chǎn)業(yè)混合體，提高科技成果的轉(zhuǎn)化率。深圳人才激勵機制與政策的進展：數(shù)量可觀，修訂頻繁，效果欠佳，未成

28、體系2001年來的人才政策概覽：數(shù)量許多，效果存疑自2001年來，深圳出臺（或修改）人才政策較頻繁，據(jù)本課題組的不完全統(tǒng)計，差不多有多達近40項 深圳市人力資源和社會保障局，/。從數(shù)量來講，深圳的人才政策確實夠多，然而，人才政策的實施效果卻差強人意。在調(diào)研中，當被問到對深圳出臺新的人才政策有什么建議時，有人立即答到：“多落實政策，比多制定政策更重要！”、“制定政策最容易，執(zhí)行政策最困難?！薄ⅰ安灰俪雠_什么新的認定政策了，把已有的完善，長期堅持執(zhí)行就好了 深圳市人力資源和社會保障局，/為更好地理解2001年以來出臺的人才政策的相關(guān)內(nèi)容，課題組對其進行了總結(jié)，各人才政策的側(cè)重點、激勵對象、目的及

29、存在的不足如表3-1所示。表 STYLEREF 1 s 3 SEQ 表 * ARABIC s 1 1 2001年以來深圳要緊的人才政策概覽政策/文件名稱要緊激勵措施激勵對象目的不足2001關(guān)于鼓舞出國留學(xué)人員來深創(chuàng)業(yè)的若干規(guī)定1、經(jīng)認定屬于高新技術(shù)項目的，可獲一次性科研啟動經(jīng)費10-15萬元人民幣；2、積極支持興辦評估、咨詢、顧問等中介服務(wù)機構(gòu)或第三產(chǎn)業(yè)。3、留學(xué)人員投資領(lǐng)域，除國家禁止行業(yè)外，其它行業(yè)適當放寬。4、以專利、非專利技術(shù)成果入股的形式投資的，其技術(shù)成果作價可占注冊資本的25%，經(jīng)市科技局認定的高新技術(shù)成果的作價金額可達35%。出國留學(xué)人員指在國外學(xué)習(xí)并獲得學(xué)士以上學(xué)位的公派、自費

30、出國留學(xué)生以及在國內(nèi)具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱并到國外高等院校、科研機構(gòu)工作或?qū)W習(xí)一年以上，取得一定成果的訪問學(xué)者和進修人員。有利于吸引境外人才歸國創(chuàng)業(yè)2002深圳市出國留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)資金治理方法1、留學(xué)人員來深創(chuàng)業(yè)資助；2、留學(xué)人員企業(yè)創(chuàng)新進展環(huán)境建設(shè)資者助，要緊包括完善留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園項目、創(chuàng)業(yè)（就業(yè)）培訓(xùn)項目以及參加市政府批準的相關(guān)展會項目。1、出國留學(xué)人員，具有本市戶籍或人才居住證；2、為企業(yè)的要緊發(fā)起人或要緊治理人員（副總經(jīng)理及以上職務(wù)）或技術(shù)負責(zé)人。3、所在企業(yè)屬我市重點扶持和進展的產(chǎn)業(yè)；有利于吸引境外人才歸國創(chuàng)業(yè)。促進重點產(chǎn)業(yè)進展2004關(guān)于引進國內(nèi)人才來深工作若干規(guī)定提供深圳市人才居住

31、證，具有持深圳經(jīng)濟特區(qū)暫住證人員的同等待遇外，并可享受下列待遇：1、其未成年子女入幼兒園、中小學(xué)就讀免繳借讀費，并可報考重點高中；2、可辦理綜合醫(yī)療保險；3、可申請租用市、區(qū)住宅部門開發(fā)的全成本價安居房或社會微利價安居房。國內(nèi)非深圳戶籍人口被本市用人單位聘用到專業(yè)技術(shù)崗位或治理崗位上工作，并具備下列條件之一的人員：具有高級專業(yè)技術(shù)資格；具有高級技師技術(shù)等級；具有碩士研究生畢業(yè)以上學(xué)歷。通過戶籍政策吸引國內(nèi)人才配套措施少，吸引力有限2005關(guān)于改革和完善深圳市人民政府專門津貼制度的意見享受市政府專門津貼人員每人一次性發(fā)給政府專門津貼10000元。享受市二級醫(yī)療保健待遇，所需經(jīng)費按原渠道解決。市政

32、府授權(quán)市人事局頒發(fā)市政府專門津貼證書。1. 在生產(chǎn)第一線做出重大貢獻和取得突出業(yè)績的優(yōu)秀人才；2. 在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、物流、金融、財會、外貿(mào)、法律、現(xiàn)代治理及理論研究、新聞出版、文化藝術(shù)等領(lǐng)域做出重大貢獻的專門人才。增加專門人才的歸屬感2005博士后科研工作站資助資金治理方法提供專項資金用于補貼設(shè)站單位。從下達專項資金使用打算之日起一年內(nèi)，由設(shè)站單位憑發(fā)票向市財政部門一次性申報20萬元人民幣的補貼。1. 博士后科研工作站； 2. 依托高等院校博士后科研流淌站在深招收博士后開展科研工作的高等院校。促進博士后流淌站建設(shè)2005關(guān)于加強和完善人口治理工作的若干意見及五個配套文件提供深圳戶籍等依照年齡、

33、工作年限、技術(shù)技能水平等條件選招、選調(diào)入戶和從市外引進應(yīng)屆畢業(yè)生或其他符合入戶條件的技術(shù)技能型人才通過戶籍政策吸引國內(nèi)人才2006產(chǎn)業(yè)進展與創(chuàng)新人才獎暫行方法每年在市本級財政預(yù)算中安排產(chǎn)業(yè)進展與創(chuàng)新人才獎勵專項資金2億元。在科技、研發(fā)、金融、文化、治理創(chuàng)新等方面有突出貢獻的創(chuàng)新型人才。利于重點產(chǎn)業(yè)的進展2006關(guān)于深圳市專家體檢工作有關(guān)問題的通知每年由市保健辦安排一次專家體檢。在深圳工作、居住兩院院士、“百千萬人才工程”國家級人選、國務(wù)院特貼專家、國家/廣東省優(yōu)秀中青年專家、深圳市政府特貼專家、深圳市優(yōu)秀專家。增加對專門人才的人文關(guān)懷2007出國留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)前期費用補貼資金治理方法1、留學(xué)人員

34、來深創(chuàng)業(yè)資助；2、留學(xué)人員企業(yè)創(chuàng)新進展環(huán)境建設(shè)資助，要緊包括完善留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園項目、創(chuàng)業(yè)（就業(yè)）培訓(xùn)項目以及參加市政府批準的相關(guān)展會項目；留學(xué)生來深創(chuàng)業(yè)和留學(xué)人員企業(yè)創(chuàng)新進展環(huán)境建設(shè)吸引境外人才歸國創(chuàng)業(yè)。重點產(chǎn)業(yè)與往常版本僅是資助時期不同2007深圳市人才引進個人申辦實施方法提供深圳戶籍在職人才、國內(nèi)高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生和海外留學(xué)人員，以個人身份辦理人才引進入戶的。在職人才包括高層次人才、投資創(chuàng)業(yè)人才和在職專業(yè)技術(shù)人才。通過戶籍政策吸引人才2007深圳市創(chuàng)新型人才專業(yè)技術(shù)資格評定試行方法發(fā)放創(chuàng)新型人才證書（精神激勵）1、深圳市特貼人員；2、近三年內(nèi)獲得?。ê笔〖墸┮陨献匀豢茖W(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技

35、進步獎等獎項之一的要緊完成人；3、近三年內(nèi)獲得1項以上國家發(fā)明專利者；4、深圳市科技創(chuàng)新獎中市長獎獲得者、創(chuàng)新獎項目的要緊完成人前三名或發(fā)明專利獎的要緊獲獎?wù)?。激勵?chuàng)新型人才2007深圳市產(chǎn)業(yè)進展與創(chuàng)新人才獎暫行方法實施細則獎勵金等個人上年度計稅收入30萬元以上，并具備之一：1、企業(yè)中副總經(jīng)理以上或相當職務(wù)的高級治理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員。2、高等院校，科研機構(gòu)中擔(dān)任學(xué)科帶頭人或市級以上重大課題負責(zé)人的人員。激勵創(chuàng)新型人才2007深圳市博士后治理工作規(guī)定、2009深圳市博士后資助資金治理方法1、每人每年5萬元的生活補助，總額不超過10萬元。2、出站后與本市企事業(yè)單位簽訂3年以上工作合同的出站博

36、士后人員，給予10萬元的科研資助。3、給予博士流淌站、工作站或創(chuàng)新基地給予一次性資助，：50、50、20萬元。4、全市博士后工作日常治理、推介招聘、聯(lián)誼活動等經(jīng)費列入市級預(yù)算。在流淌站、工作站、創(chuàng)新基地及其它單位從事博士后研究工作的人員。激勵博士后人員以及博士后流淌站2008深圳市引進人才實施方法提供深圳戶籍市外調(diào)入符合干部調(diào)配規(guī)定的國內(nèi)在職人員（以下簡稱“調(diào)干”）和接收留學(xué)人員。通過戶籍政策吸引人才2008中共深圳市委、深圳市人民政府關(guān)于加強高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)的意見1、完善高層次專業(yè)人才工作協(xié)調(diào)機制。2、設(shè)立“鵬城杰出人才獎”。每兩年評選10名左右優(yōu)秀高層次專業(yè)人才，授予“鵬城杰出人才獎

37、”，每人獎勵50萬元。 3、完善高層次專業(yè)人才住房政策，統(tǒng)籌解決其配偶就業(yè)和子女入學(xué)問題。4、加強高端服務(wù)，為高層次專業(yè)人才提供切實保障。符合認定標準的深圳市高層次專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。制訂了高層次人才認定以及相關(guān)政策2008關(guān)于加強自主創(chuàng)新促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)進展的若干政策措施1、鼓舞企業(yè)、高等院校和科研機構(gòu)承擔(dān)國家級技術(shù)基地建設(shè)任務(wù)，凡在深圳建設(shè)實施的，予以配套支持。2、市級重點實驗室建設(shè)予以最高500萬元資助；市級工程(技術(shù))研究中心建設(shè)予以300萬元資助。3、中央直屬企業(yè)、國內(nèi)聞名企業(yè)、跨國公司、國家研究機構(gòu)、重點大學(xué)在深設(shè)立研發(fā)機構(gòu)，予以最高500萬元建設(shè)資助。4、企業(yè)技術(shù)中心、工程

38、(技術(shù))研究中心、研發(fā)機構(gòu)等，進口科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)用品，可享受稅收優(yōu)惠政策和便捷通關(guān)。整個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中企業(yè)以及研發(fā)實驗室的進展2008深圳市高層次專業(yè)人才認定方法（試行）及1+6文件住房政策、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、學(xué)術(shù)研修津貼符合深圳市高層次人才認定標準的人才制訂了全面的高層次人才認定以及相關(guān)配套政策錦上添花多， 雪中送炭少2009鵬城杰出人才獎評選方法（試行）杰出人才獎項與獎金以下領(lǐng)域取得突出貢獻的人1、省級以上發(fā)明專利獎2、獲得國家或國際科技獎3、在文化、藝術(shù)、新聞、出版、廣播、電影、電視、文物、體育等社會科學(xué)領(lǐng)域為本市取得優(yōu)異成績。4、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)理論、方法和治理有獨

39、特制造，。5、優(yōu)秀醫(yī)學(xué)拔尖人才。6、在金融、物流、信息服務(wù)、裝備制造等行業(yè)中為深圳做出突出貢獻。7、具有高技藝技能。8、其他為深圳經(jīng)濟、社會進展做出重大貢獻者。評選“鵬城杰出人才”2010深圳市引進人才實施方法提供深圳戶籍從市外調(diào)入符合干部調(diào)配規(guī)定的國內(nèi)在職人員和接收留學(xué)人員。擴大了人才范圍2010高層次專業(yè)人才認定標準（2010年修訂版）榮譽與物質(zhì)（如住房補貼）并重符合深圳市高層次人才認定標準的人才提高了可操作性2010深圳市人才認定標準（2011年）人才證（精神激勵），外加相關(guān)物質(zhì)補貼（例如住房）符合深圳市人才認定標準的人才范圍擴大，含其它三類人才標準2010設(shè)立海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進中心治

40、理方法(試行)建立海外人才引進中心吸引優(yōu)秀人才，1、提供日常工作經(jīng)費資助；2、提供獎勵資金，成功引進海外創(chuàng)業(yè)人才（團隊）的在其創(chuàng)業(yè)項目實施6個月后支付。海外優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是指年齡一般不超過50周歲，在海外獲得碩士學(xué)位，在海外工作三年以上或在海外獲得博士學(xué)位，來我市投資創(chuàng)（領(lǐng)）辦科技型企業(yè)。有利于規(guī)范化引進海外優(yōu)秀人才指導(dǎo)性文件2011修訂產(chǎn)業(yè)進展與創(chuàng)新人才獎暫行方法設(shè)立深圳市產(chǎn)業(yè)進展與創(chuàng)新人才獎，獎勵在產(chǎn)業(yè)進展與自主創(chuàng)新方面做出突出貢獻的創(chuàng)新型人才。1、企業(yè)高管；2、總部型企業(yè)中高管；3、專門高端專業(yè)人才。促進重點產(chǎn)業(yè)進展2011深圳市人才安居暫行方法提供公共租賃住房，享受租房補貼、購房優(yōu)惠

41、政策。人才安居采取實物配置和貨幣補貼兩種方式實施。符合深圳市認定標準的人才與杰出人才住房激勵2011中共深圳市委深圳市人民政府關(guān)于實施引進海外高層次人才“孔雀打算”的意見1、建立引才目錄定期公布機制。2、建立專項引才機制。3、建立確認機制。4、健全配套服務(wù)機制。給予80150萬元的獎勵補貼。建立公共服務(wù)平臺，為海外高層次人才提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)。5、建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專項資助機制。給予最高8000萬元的專項資助。6、建立專項投入機制。以后5年每年投入3-5億配套服務(wù)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專項資助。以推動高新技術(shù)、金融、物流、文化等支柱產(chǎn)業(yè)進展，培育新能源、互聯(lián)網(wǎng)、生物、新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為重點，聚攏一大批海外高

42、層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，引進一批對我市產(chǎn)業(yè)進展有重大阻礙、能帶來重大經(jīng)濟效益和社會效益的核心團隊。吸引海外高層次人才指導(dǎo)性政策人才政策的演變：探究起步、深化改革、深入進展三個時期縱觀深圳三十年人才制度改革的軌跡，總體上可分為三個時期。第一時期從1980年至1992年，為探究起步時期。第二時期從1992年至2002年，為深化改革時期。第三時期從2002年至今，為深入進展時期 王福謙 王福謙.深圳市人才人事制度探究三十年J.南方論叢，2010年8月（第三期）（一）探究起步時期 人事制度突破（1980年至1992年）黨的十一屆三中全會之后，作為首批四個經(jīng)濟特區(qū)之一及改革開放的試驗區(qū)，深圳面臨著改革與進展的

43、雙重使命。一方面，中央希望深圳大膽創(chuàng)新，出經(jīng)驗，證明新體制的生命力和活力，以點帶面，對全國起典型示范作用。另一方面，深圳作為一個縣級建制的小都市，迫切需要促進本地區(qū)的繁榮和進展。在這種背景下，要求引進大批人才，因此，人事制度改革首當其沖，被擺在了重要的位置。其要緊做法與經(jīng)驗如下：1. 突破人才流淌。特區(qū)創(chuàng)立伊始，大量外資企業(yè)的涌入，各行各業(yè)飛速進展，急需大量有用型人才，單靠逐步培養(yǎng)，顯然無法滿足需求。長期以來，以各種方式從內(nèi)地向深圳大量引進人才，也確實是拿來主義，成為了深圳解決人才問題的要緊方法。據(jù)統(tǒng)計，從1980年到1992年，深圳從內(nèi)地引入技術(shù)干部約25萬人，接收應(yīng)屆院校畢業(yè)生8萬多人。在

44、二十世紀八十年代，人們的觀念尚未沖破“單位所有制”的束縛，“停薪留職”、“到三資企業(yè)去”、“到深圳去”，成為向往新體制、新環(huán)境、具有開拓創(chuàng)新意識的一批人的選擇。與之相應(yīng)，建立“人才交流服務(wù)中心”，把干部身份“寄放”在那個地點，與用人單位訂立“勞動合同”，就成為了適應(yīng)改革開放，探究新的用人機制的必定產(chǎn)物。2. 改革人才分配制度。深圳進展的初始時期條件比較困難。什么緣故能吸引大批人才投身建設(shè)？究其緣故，確實是機制靈活，體制寬松，使人才的作用得以充分發(fā)揮，人才的價值能夠合理體現(xiàn)。靈活多樣的，體現(xiàn)價值規(guī)律的分配制度是這些機制、體制的集中表現(xiàn)。當時蛇口炸山填海造碼頭，用車輛運石，之因此勞動生產(chǎn)率相比內(nèi)地

45、有大幅度提高，確實是因為治理部門大膽規(guī)定多拉一車有幾分鈔票的獎金。這件事還被作為“違規(guī)”的典型材料報到北京。在“合資”企業(yè)深圳竹園賓館，職員的收入由固定工資和浮動工資兩個部分組成，效益好時，賓館服務(wù)人員的工資總額超過了機關(guān)干部，引發(fā)全社會的熱烈討論。3. 培養(yǎng)人才的舉措。1984年，深圳就差不多感到，今后的人才問題是限制經(jīng)濟社會進展的阻力，在當年財政收入僅有3億元的情況下，拿出財政收入的三分之一建設(shè)深圳第一所大學(xué)。投入8000萬建深圳大學(xué)，并明確提出該校當年創(chuàng)辦，當年招生，畢業(yè)生自主擇業(yè)不包分配。這些決定，不管從當時或現(xiàn)在的眼光來看，都特不有魄力，有遠見?，F(xiàn)在深圳大學(xué)已是年招生近一萬名、可授予

46、博士學(xué)位的院校?？梢姰斈陮θ瞬诺呐囵B(yǎng)，深圳舍得花本鈔票，舍得下氣力。深圳人才人事制度改革30年的第一時期，是思想解放、觀念創(chuàng)新的啟動時期，起步時期，探究時期。那個時期改革的任務(wù)繁重且艱巨，是從干部人事治理制度向市場配置人力資源的轉(zhuǎn)變。當時漸進式的改革符合國情。因此，現(xiàn)在來看當時的改革是緩慢的，是初步的。然而，人才人事制度改革不能脫離當時體制轉(zhuǎn)換時期的背景；不能脫離當時人們思想觀念認識局限性的背景；不能脫離改革目標不明確，摸著石頭過河的背景。（二）深化改革時期人才政策創(chuàng)新（1992年至2002年）這一時期人才人事制度改革的要緊任務(wù)是建立新體制的基礎(chǔ)，在深化改革過程中適應(yīng)市場經(jīng)濟進展的要求，逐步走

47、上軌道。1. 推行公務(wù)員制度。從1992年開始，國家公務(wù)員制度的試點選擇在深圳。政府機關(guān)干部轉(zhuǎn)變?yōu)閲夜珓?wù)員，這不僅僅是名稱的變化。伴隨著公務(wù)員制出臺了一系列的配套政策和法規(guī)，如公務(wù)員的考試錄用，培訓(xùn)考核，獎懲任免，工資福利等。也確實是政府機關(guān)干部成為公務(wù)員之后從入口到出口全部要實行新的制度。與此同時，干部身份并存，使得機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位的人才治理發(fā)生變化。2. 實行企業(yè)全員勞動合同制。從1992年起，深圳的企業(yè)試行全員勞動合同制，這意味著在企業(yè)工作的人員不管原來是干部或者工人身份，不論原來干部是什么級不，都以職員身份與企業(yè)訂立勞動合同，也確實是打破了干部身份的界限。深圳市領(lǐng)先實行企業(yè)全員勞

48、動合同，淡化干部身份和級不（不叫取消干部身份），有效保障了企業(yè)的用人自主權(quán)，是人才制度改革邁出的一大步。實行全員勞動合同制是打破干部與工人、不同所有制企業(yè)職工的身份界限，促進企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵一步。而要保證合同制的實行，社會保障制度的建立也需要同時起步。3. 向非公有制企業(yè)大量輸送人才。那個時期企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，國有企業(yè)隨著股份制改造，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，破產(chǎn)等形式分化重組，民營企業(yè)異軍突起，顯示出巨大生命力和活力。對非公有制和混合所有制企業(yè)，人才政策要不要調(diào)整是一個急需解決的問題。民營企業(yè)華為提出接收高校畢業(yè)生，第一年給60個指標，第二年300個指標，第三年800個，第四年2000個。

49、由于實行“社會保障制度”，人才流向有活力的企業(yè)時，并不注重其所有制形式。因此，深圳的人才引進方式也發(fā)生變化，接收高校畢業(yè)生超過了調(diào)入干部數(shù)量并呈大幅增長趨勢?，F(xiàn)在深圳接收市外院校應(yīng)屆大學(xué)生絕對數(shù)超過了廣州。高素養(yǎng)人才大量引進，并涌進企業(yè)，對粗放型，勞動密集型企業(yè)的低素養(yǎng)人才“替換”，促進了企業(yè)進展和產(chǎn)業(yè)升級。4. 從引進人才為主，到引進與培養(yǎng)并重。進一步增加培養(yǎng)人才渠道。在這一時期，深圳成立高級技校、高職院、虛擬大學(xué)園。為培養(yǎng)有用型人才建立平臺，為人才深造打造平臺，也為企業(yè)進展提供培訓(xùn)人才的途徑。人才人事制度改革第二時期的十年，適逢上海浦東開發(fā)，香港回歸，全國各地改革開放的梯度效應(yīng)凸顯。深圳的

50、經(jīng)驗得到推廣和應(yīng)用。在人才交流方面，獵頭公司業(yè)務(wù)興起、珠江三角洲人才互通打算啟動、“金領(lǐng)世界”吸引全國高素養(yǎng)人才來深、“中國人才熱線”成為輻射全國的網(wǎng)上人才市場、深圳人才交流規(guī)模不斷擴大，市場配置人力資源起到重大作用，成為輻射珠江三角洲的中心。（三）深入進展時期人才體制創(chuàng)新(2002年至今) 那個時期人才制度差不多從實踐創(chuàng)新、政策創(chuàng)新進展到制度創(chuàng)新時期。2003年全國人才工作會議召開，中共中央、國務(wù)院發(fā)出“關(guān)于人才工作的決定”，提出“人才強國”的號召，全國的人才工作被推向一個新的歷史進展時期。深圳市委成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強關(guān)于人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。人才工作得到社會各界越來越多的關(guān)注和支持。1.

51、從經(jīng)濟強市到人才強市。深圳有1000萬以上治理人口，是人口大市，但不是人才大市；深圳經(jīng)濟綜合指標為全國大中都市第四位，是經(jīng)濟強市，但不是人才強市。如何改變這種狀況？深圳認真研究了上海的建立“人才高地”構(gòu)想、北京的“人才綠色通道”政策、廣州的“人才直通車”作法，以及全國各地的人才工作經(jīng)驗。提出人才引進政策的“六大取消”，這是破除自身政策限制的重大舉措，在全國引起反響，新華社為此發(fā)了通稿。深圳新一輪人才政策創(chuàng)新的步伐啟動。2. 建立人才研究工作平臺。2002年深圳正式組建人才研究機構(gòu)。在全國精簡機構(gòu)的大前提下，深圳克服編制緊張的困難，填補長期以來人才研究機構(gòu)缺位的空白，爭取與北京、上海等都市的人才

52、研究機構(gòu)交流和對話，進一步深入研究亟需解決的理論和實踐問題。、深圳人才研究機構(gòu)與香港人力資源學(xué)會及臺灣人力資源學(xué)會建立了緊密聯(lián)系，雙方互訪、考察、交流、出席研討會，以開展港臺人才研究交流為基礎(chǔ)，逐步深化拓展境外人才研究交流。3. 推出對高素養(yǎng)人才的扶持政策。從2005年開始，深圳市開始對高素養(yǎng)人才群體情況進行調(diào)研，對人才的引進、培養(yǎng)、使用、激勵環(huán)節(jié)以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境進行分析。發(fā)覺近年來深圳吸引人才的能力正在減弱，之后，針對性地推出了一系列人才扶持政策，例如，建立八個海外留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園，作為留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)的孵化器；關(guān)于來深圳創(chuàng)業(yè)的留學(xué)人員發(fā)10至30萬元的前期補貼；近來連年引進海外人員每年達1000名以

53、上，總量已達近萬名?，F(xiàn)有200多名在站博士后，對在站博士后每人每年補助5萬元（2011年差不多升至8萬元），為出站后留在深圳工作，再給一次性科研補貼10萬元，企業(yè)出站博士后有近50%以上選擇留在深圳。關(guān)于來深工作的院士給與工作條件的保證和生活上的特惠。財政每年拿出2億元設(shè)立創(chuàng)新人才獎項，對深圳經(jīng)濟貢獻較大的人士給予獎勵。深圳人才進展三個時期的變化講明，需要針對創(chuàng)新人才的特點、不同時期的激勵需求、創(chuàng)新環(huán)境的變化、經(jīng)濟進展等情況適時出臺與調(diào)整相關(guān)的人才政策，使政策能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。深圳人才激勵機制與政策分析：雖政策效應(yīng)明顯，但仍存政策與需求不匹配、執(zhí)行與落實困難等不足激勵機制與政策的目標：滿足

54、激勵對象的時期性需求激勵理論基礎(chǔ)之一：馬斯洛的需求層次論馬斯洛在1943年發(fā)表的人類動機的理論一書中提出了人的需求層次論。認為人要緊包括以下五個需要：（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最差不多要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的需要。（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、幸免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)懷和照顧。（4）尊重的需要。人人都

55、希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切情況的需要。自我實現(xiàn)是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。圖 STYLEREF 1 s 3 SEQ 圖 * ARABIC s 1 1 馬斯洛的需求層次論人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激勵人行動的要緊緣故和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。了解人的需要是應(yīng)用需要層次

56、論對人進行激勵的一個重要前提。因此，設(shè)置創(chuàng)新人才激勵機制、制定相應(yīng)的政策時，需要了解創(chuàng)新人才的激勵需求，只有滿足了激勵需求的政策與措施才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。那些沒有針對創(chuàng)新人才當時需求的激勵，不管在政策制定者看來激勵力度有多大（例如上百萬的獎勵、住房配給等），都將不能有效地激勵創(chuàng)新人才。深圳的創(chuàng)新人才激勵機制設(shè)置與政策制定應(yīng)該考慮到人才的激勵需求，這是一個重要方向。激勵理論基礎(chǔ)之二：赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出

57、來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素理論的要緊內(nèi)含如圖3-2所示。圖 STYLEREF 1 s 3 SEQ 圖 * ARABIC s 1 2 雙因素理論的要緊內(nèi)容赫茨伯格認為，那些能帶來積極態(tài)度、中意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和進展的機會。假如這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，屬于“保健因素”（有時也稱保障因素），它們都可不能產(chǎn)生更大的激勵，只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。因此，創(chuàng)新人才激勵機制及政策要取得

58、實效，需要更加重視其中內(nèi)含的“激勵因素”的作用。從上述雙因素理論的內(nèi)容、結(jié)合深圳市現(xiàn)有人才政策來看，目前，深圳現(xiàn)有人才政策關(guān)注保健因素較多，關(guān)注激勵因素較少。涉及保健性因素的人才政策內(nèi)容包括提供住房或住房補貼、獎勵、給予生活補貼、關(guān)心解決配偶就業(yè)與子女入學(xué)等。涉及激勵因素的政策雖有，但不多，例如：團隊引進（孔雀打算）、項目配套等。從需求層次論來看，保健性因素對剛來深圳的創(chuàng)新人才更有用，關(guān)于差不多在深圳較長時刻的人才來講，需要更多屬于雙因素中的“激勵因素”方面的激勵。從本次調(diào)研結(jié)果分析，關(guān)于剛來深圳、或者差不多來到深圳較長時刻的人才講，人才政策都存在一些問題，例如，剛來深圳的博士后需要入站一年、

59、通過中期考核后才能申請生活補貼，而博士后一般是剛從學(xué)校畢業(yè)走入社會，極需要生活補貼這類保健性激勵，但深圳在這方面沒有做到政策執(zhí)行的即時性。另一方面，對獲得高級不榮譽、或取得顯著研究成果、對社會經(jīng)濟貢獻大的人才卻也用住房補貼進行激勵，而住房補貼屬于保健性因素，其激勵的有效性就會受到懷疑。2011年，騰訊總裁馬化騰獲評為地點級后備人才并享受每月約4000元住房補貼，引起廣泛的爭議，受到質(zhì)疑。正是人才政策沒有正確區(qū)分創(chuàng)新人才的激勵需求的結(jié)果。激勵政策與創(chuàng)新人才的激勵需求分析：創(chuàng)新型人才需求有專門性（1）物質(zhì)方面的需求。物質(zhì)方面的需求是創(chuàng)新型人才不可幸免的最低層次需要，也是推動他們創(chuàng)新行為的強大動力。

60、薪酬等物質(zhì)方面不僅僅是滿足差不多的生存需要，而且也象征著職員在組織中的地位、身份、權(quán)力，是一個人自我價值的體現(xiàn)。（2）個人成長的需求。創(chuàng)新型人才有更新知識和不斷提高自身水平的需要。現(xiàn)代科技知識更新速度快，科技人才只有不斷學(xué)習(xí)新知識，跟蹤所在領(lǐng)域的前沿科研，才能積極的進行創(chuàng)新活動。組織應(yīng)充分了解創(chuàng)新型人才的個人學(xué)習(xí)需求和職業(yè)進展意愿，為其提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和事業(yè)進展機會。（3）尊重與參與的需求。創(chuàng)新人才在追求自我實現(xiàn)過程中，也希望與組織相融合，希望得到他人的賞識、注意或觀賞，希望得到他人的尊重和信任。他們追求比較寬松、自由的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我治理。在制定各項規(guī)章制度和政策的過程