高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)《人力資源管理》模擬真題一

1、高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源管理模擬真題一1 簡(jiǎn)答題（江南博哥）某公司為使公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)更快更好地發(fā)展，提拔了一批技術(shù)水平較高的人員擔(dān)任了公司中層管理職務(wù)。經(jīng)過實(shí)踐，公司發(fā)現(xiàn)這些人員中有很大一部分在處理人際關(guān)系方面的能力不足，特別在影響和改變下屬員工的態(tài)度和行為上方法簡(jiǎn)單，缺少有效的措施。為此，公司聘請(qǐng)了心理學(xué)專家對(duì)中層管理人員進(jìn)行了相關(guān)的理論實(shí)踐方面的指導(dǎo)。問題：1.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含哪些成分？2.通過態(tài)度預(yù)測(cè)行為時(shí)要注意哪些問題?3.改變他人態(tài)度最有效的方法是什么？哪些因素會(huì)對(duì)其效果產(chǎn)生重要影響？ 參考解析：1.弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的心理傾向，包括以下幾方

2、面內(nèi)容：認(rèn)知；情感；行為傾向。2.通過態(tài)度預(yù)測(cè)行為時(shí)，需要注意以下幾個(gè)方面：(1）態(tài)度的特殊性水平。在通過態(tài)度預(yù)測(cè)行為的時(shí)候，首先應(yīng)該看看態(tài)度是指向一般群體還是特殊個(gè)體。許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。(2）時(shí)間因素。時(shí)間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。一般來說，在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大。(3）自我意識(shí)。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度;而公眾自我意識(shí)高的人比較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，所以難以用他們的態(tài)度對(duì)其行為加以預(yù)測(cè)。(4）態(tài)度強(qiáng)度。與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的

3、決定作用更大。但是怎樣才能使態(tài)度變強(qiáng)呢?戴維森發(fā)現(xiàn)，增加態(tài)度對(duì)象的個(gè)體信息可以增加態(tài)度的強(qiáng)度。增強(qiáng)態(tài)度的另一個(gè)途徑是讓某個(gè)人參與到態(tài)度對(duì)象中來，讓人們參與某些事情是增強(qiáng)其態(tài)度的有效手段，反過來我們也用人們的參與來預(yù)測(cè)態(tài)度與行為的一致性。(5）態(tài)度的可接近性。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識(shí)到的程度，越容易被意識(shí)到的態(tài)度，對(duì)我們來說它的可接近性就越大。來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對(duì)行為的影響大，就是因?yàn)檫@類態(tài)度的可接近性大。3.說服是改變他人態(tài)度的最有效的方法。影響說服效果的主要因素：說服者的因素，其可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠；說服信息的因素，主要包括差距因素、恐懼因素和信息的呈現(xiàn)方式；被說服者的

4、因素，主要包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個(gè)體差異等。2 簡(jiǎn)答題某機(jī)械制造廠因訂單減少、開工次數(shù)不足，近6年來第一次發(fā)生虧損。于是王廠長(zhǎng)考慮精簡(jiǎn)人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素來以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增

5、加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺確實(shí)不能草率地實(shí)施裁員，決定先開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。問題：1.實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境有何意義？2.狹義人力資源規(guī)劃包括哪幾個(gè)基本步驟？需要回答哪些問題?3.在實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃過程中要注意些什么問題? 參考解析：1.對(duì)于該企業(yè)，實(shí)施人力資源規(guī)劃有以下幾點(diǎn)意義：人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。2.狹義人力資源規(guī)劃的基本流程包括：人力資源需求預(yù)測(cè)；人力資源

6、供給預(yù)測(cè)；人力資源供求平衡分析；實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃的過程中，主要需回答三個(gè)重要問題：組織在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么？人員數(shù)量、人員構(gòu)成及相關(guān)要求是什么？組織在同一時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的，與組織的需求在數(shù)量和類型上適應(yīng)嗎？對(duì)組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后，得到的結(jié)果是什么？組織應(yīng)當(dāng)通過哪些方式來達(dá)到自己在未來的人力資源供需平衡？3.在實(shí)施的過程中不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo)，同時(shí)也要注意不同的對(duì)策或方案對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響，尤其是在需要精簡(jiǎn)人員時(shí)，要注意操作過程中的程序公平性以及對(duì)員工的人際公平性。在需要增加人員時(shí)，則應(yīng)當(dāng)按

7、照招募甄選的科學(xué)要求來實(shí)施，而不應(yīng)因急于滿足組織的人力資源需要而放松標(biāo)準(zhǔn)。3 簡(jiǎn)答題某國(guó)有企業(yè)在年度績(jī)效考核中規(guī)定，必須有20%的員工被評(píng)為績(jī)效優(yōu)秀的等級(jí)，同時(shí)必須有70%的員工和10%的員工分別被評(píng)為績(jī)效合格和不合格的等級(jí)。年度績(jī)效考核活動(dòng)應(yīng)先由部門內(nèi)部召開年度總結(jié)會(huì)議，由員工個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，并填寫年度考核表。之后由部門主任商分管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理決定員工評(píng)價(jià)等次。評(píng)價(jià)等次寫入員工的年度考核表中，部門主任和員工在考核表上簽字確認(rèn)后方可結(jié)束考核。問題：1.該企業(yè)采取的是哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方法？分析其優(yōu)缺點(diǎn)。2.該企業(yè)在將績(jī)效信息反饋給員工時(shí)存在哪些問題？如何改善相關(guān)問題？ 參考解析：1.（1）該國(guó)有企業(yè)使

8、用的是比較法中的強(qiáng)制分布法。（2）使用比較法有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，容易操作；結(jié)果一目了然，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和偏差，包括過寬傾向、過嚴(yán)傾向和居中趨勢(shì)。（3）比較法也存在一些明顯的缺點(diǎn)：總體績(jī)效維度單一，無法提供有價(jià)值的反饋信息；評(píng)價(jià)結(jié)果是排序，而不是建立在實(shí)際數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的定量或定性的評(píng)估，無法了解員工之間的相對(duì)績(jī)效差別；與組織目標(biāo)之間的關(guān)系不是很清晰；主觀性較強(qiáng)，信度和效度都很一般。2.（1）主要問題是考核之后缺少績(jī)效面談。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束，并且對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，接下來需要做的就是將績(jī)效信息反饋給員工，這個(gè)過程就是所謂的績(jī)效面談，也

9、稱績(jī)效反饋面談?？?jī)效面談的重要目標(biāo)包括：對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成共識(shí)。認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)。討論績(jī)效問題，以幫助員工改善和提高。建立良好的人際關(guān)系。（2）績(jī)效面談會(huì)通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：解釋績(jī)效面談的目的。員工自評(píng)。告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并說明理由。討論開發(fā)問題。員工總結(jié)。討論績(jī)效薪酬。確定跟進(jìn)會(huì)議。確認(rèn)談話內(nèi)容。4 簡(jiǎn)答題績(jī)效管理雖然是人力資源管理的子系統(tǒng)，但并不僅屬于人力資源部的職能，它涵蓋管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間通過達(dá)成的協(xié)議來保證完成。績(jī)效管理也是一個(gè)循環(huán)體系，在這個(gè)體系中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)

10、果，也注重通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋達(dá)成結(jié)果的過程。問題：試論述績(jī)效管理的基本原理，分析績(jī)效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)，說明績(jī)效管理對(duì)組織的影響。 參考解析：（1）績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程，也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過程。（2）績(jī)效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)：1）績(jī)效計(jì)劃?；顒?dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：績(jī)效周期開始時(shí)。2）績(jī)效輔導(dǎo)?；顒?dòng)：觀察、記錄、總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)。3）績(jī)效評(píng)價(jià)?；顒?dòng)：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)

11、效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)。4）績(jī)效反饋?；顒?dòng)：上級(jí)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制訂績(jī)效改善計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效周期開始前。（3）績(jī)效管理對(duì)組織的影響。1）良好的績(jī)效管理體系對(duì)組織的影響：能夠給組織帶來很多利益，如更有可能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、可以成為推動(dòng)組織變革的有效工具、能及時(shí)了解并處理各種績(jī)效問題、使管理活動(dòng)變得公平和合理。對(duì)員工也有很多好處，如能使員工在工作中更有激情、工作滿意度提升、有助于設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于各級(jí)管理者也非常有利，如有助于管理者與下屬建立良好關(guān)系、提升自己在組織中的價(jià)值、實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的支撐。2）不良的績(jī)效管理體系對(duì)組織的影響：削弱員工完成工

12、作的動(dòng)力；傷害員工的自尊心，損害人際關(guān)系；浪費(fèi)時(shí)間和金錢，浪費(fèi)管理層的資源；損害組織績(jī)效，同時(shí)使組織增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源管理模擬卷1 簡(jiǎn)答題R公司是一家具有較高知名度的軟件開發(fā)公司。公司有研發(fā)部、行政與人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門，形成了強(qiáng)調(diào)革新與發(fā)展的組織文化，不斷有新產(chǎn)品問世。R公司一直重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，同時(shí)不拘一格選拔人才，只要是具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗(yàn)。公司的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并給予較大的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。R公司強(qiáng)調(diào)以項(xiàng)目組為主要形式進(jìn)行技術(shù)研

13、發(fā)，把不少?zèng)Q策權(quán)下放給員工，并打破嚴(yán)格的部門界限，提倡部門協(xié)作，聯(lián)合攻關(guān)。最近，公司獲得了一筆很大的風(fēng)險(xiǎn)投資，為此，公司制訂了明確的擴(kuò)張性戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)進(jìn)行必要的組織變革。公司將針對(duì)不同行業(yè)組建專門的技術(shù)咨詢小組，還計(jì)劃成立獨(dú)立的市場(chǎng)部和客戶關(guān)系部，以加快市場(chǎng)開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。問題：1.按照桑南菲爾德的標(biāo)簽理論，R公司的組織文化應(yīng)當(dāng)屬于哪種組織文化類型？具有哪些特點(diǎn)？適合哪些領(lǐng)域的公司采用？2.分析說明R公司目前的主要組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型的形式和特點(diǎn)。3.主要的組織變革的方法有哪幾種？各種組織變革內(nèi)容是什么？判斷R公司即將進(jìn)行的組織變革類型并說明理由。 參考解析：1.R公司的組織文化

14、屬于桑南菲爾德標(biāo)簽理論中的棒球隊(duì)型組織。棒球隊(duì)型組織的特點(diǎn)：鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新；尋求有才能的人；薪酬以績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)；給予優(yōu)秀員工巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度；員工工作積極性高。棒球隊(duì)型組織適合投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)和生物研究領(lǐng)域的企業(yè)推行。2.R公司目前主要組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)是采用團(tuán)隊(duì)作為組織活動(dòng)的主要方式，打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。3.組織變革方法包括：以人員為中心的變革。提高人的知識(shí)和技能，改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等。以結(jié)構(gòu)為中心的變革。重新劃分和合并部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。以技術(shù)為中心的變

15、革。組織工作流程的再設(shè)計(jì)，完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立。以系統(tǒng)的觀點(diǎn)考慮整個(gè)組織的變革，在變革某一因素時(shí)，注意它對(duì)其他因素的影響，還要考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。R公司的組織變革將針對(duì)不同行業(yè)組建專門的技術(shù)咨詢小組，還計(jì)劃成立獨(dú)立的市場(chǎng)部和客戶關(guān)系部，涉及部門的組建、合并，管理層次和管理幅度的調(diào)整，以及負(fù)責(zé)人的任免和責(zé)任、權(quán)力的明確，因此屬于以結(jié)構(gòu)為中心的變革。2 簡(jiǎn)答題李某和某公司簽訂兩年勞動(dòng)合同，約定了3個(gè)月的試用期。公司負(fù)責(zé)人王某以擔(dān)心李某提前離職為由扣押了李某身份證。上班一周后，李某發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與合同約定的工種、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等都有很大出入，于

16、是提出辭職。但王某不同意其離職，并且拒絕歸還身份證。問題：1.請(qǐng)分析李某能否單方面解除勞動(dòng)合同。為什么？2.案例中該公司哪些行為違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)？并進(jìn)行具體分析。 參考解析：1.李某可以單方面解除勞動(dòng)合同。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人

17、身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。2.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。李某和某公司簽訂2年勞動(dòng)合同，不得約定超過2個(gè)月的試用期。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第八十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定予以處罰。該公司扣押李某身份證屬于違法行為。3 簡(jiǎn)答題某主營(yíng)海外業(yè)務(wù)的旅游公司，擁有員工100人。2020年以來，受到新冠疫情影響，海外業(yè)務(wù)幾乎處于停滯狀態(tài)，業(yè)務(wù)

18、量不足原來的5%，虧損嚴(yán)重。鑒于目前海外新冠疫情危機(jī)仍無解除的跡象，該公司計(jì)劃集中裁員50人。根據(jù)總經(jīng)理要求，人力資源部制定了以下裁員方案：1.裁員工作時(shí)間安排。2021年3月1日前提出裁員名單。2021年3月5日前報(bào)總經(jīng)理決定裁員名單。2021年4月1日前完成裁員，遣散相關(guān)員工。2.裁員名單（50人）。（1）李莉，女性，1964年出生，2000年7月在本公司工作。（2）張?chǎng)?，女性?985年出生，2020年12月懷孕。（3）王亮，男性，與本公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（4）馮青，男性，妻子殘疾，家中只有一人工作，并有一個(gè)2歲的孩子需要撫養(yǎng)。3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償安排。（1）按照員工在本公司工作的年限，

19、每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向遣散員工支付。進(jìn)入公司不滿一年的，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^10年。（3）月工資按照員工遣散前一個(gè)月的工資計(jì)算。問題：1.該公司是否可以通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序進(jìn)行裁員？請(qǐng)說明根據(jù)和理由。2.該公司的裁員方案是否符合相關(guān)政策規(guī)定？請(qǐng)具體說明。 參考解析：1.（1）可以通過經(jīng)濟(jì)性裁員程序進(jìn)行裁員。（2）有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）規(guī)定：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后；裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)

20、告，可以裁減人員。（3）但要符合下列條件之一：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。2.（1）裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（2）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動(dòng)合同法

21、第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有關(guān)規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三

22、倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。以上所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。4 簡(jiǎn)答題甲公司曾通過對(duì)人力資源供求作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)而大大受益。由于甲公司的很多收入都來自產(chǎn)品出口，因此，能夠?qū)θ肆Y源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一個(gè)先導(dǎo)性指標(biāo)就是貨幣價(jià)值的高低。10年前，甲公司的人力資源規(guī)劃者預(yù)測(cè)到了該國(guó)貨幣價(jià)格會(huì)升值，于是決定不再在該國(guó)國(guó)內(nèi)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，而是在世界各地建立“出口中心”。事實(shí)表明，甲公司的預(yù)測(cè)十分準(zhǔn)確，它的出口中心也因此迅速發(fā)展。問題：試從人力資源規(guī)劃的角度，論述企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)，

23、分析人力資源供求匹配情況，說明應(yīng)采取何種措施來解決潛在的問題。 參考解析：（1）人力資源需求預(yù)測(cè)。1）人力資源需求預(yù)測(cè)是指預(yù)測(cè)一個(gè)組織在未來一段時(shí)間內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。在進(jìn)行需求預(yù)測(cè)時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)考慮：組織戰(zhàn)略；產(chǎn)品和服務(wù)；技術(shù)；組織變革。2）人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法；德爾菲法；比率分析法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；回歸分析法。（2）人力資源供給預(yù)測(cè)。1）人力資源供給預(yù)測(cè)是指一個(gè)組織對(duì)自己在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進(jìn)行的估計(jì)。在進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮外部資源和內(nèi)部資源。其中，外部資源包括：當(dāng)?shù)氐貐^(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)；全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部

24、資源包括：人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)；技能水平；不久的將來會(huì)出現(xiàn)的變動(dòng)情況。2）人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法：人員替換分析法；馬爾科夫分析法。（3）人力資源供求平衡匹配及其平衡規(guī)劃。1）人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策：延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間；做好人力資源的招募工作；采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率；提高員工工作效率；非核心業(yè)務(wù)外包。2）人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策：凍結(jié)雇用；鼓勵(lì)員工提前退休；縮短現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，采用工作分享的方式同時(shí)降低工資，從而避免解雇員工；臨時(shí)性解雇或永久性裁員；對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。3）人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí)的組織對(duì)策：加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)與開發(fā)；在現(xiàn)有人員勝任工

25、作有困難的情況下，通過終止勞動(dòng)合同、自然退休等方式，讓一些員工離開組織，同時(shí)從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工；將一些技能不足的老員工逐漸替換到輔助性的工作崗位上。高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源管理模擬卷二1 簡(jiǎn)答題弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績(jī)效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說

26、，“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個(gè)月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登載過，但很快就淹沒在其他通知里了。試分析，公司的規(guī)章制度是否合理。 參考解析：該公司的規(guī)章制度不合理。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的內(nèi)部規(guī)則，是企業(yè)指揮、監(jiān)督和管理員工履行職責(zé)的主要依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度合法有效，必須做到三點(diǎn)：內(nèi)容合法。不違背相關(guān)法律法規(guī)及政策規(guī)定。民主程序。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論，提出方案與意見與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。公示程序。用人單位可以采取告知確認(rèn)書、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手冊(cè)簽收、公告欄張貼等方式履行告知

27、義務(wù)。根據(jù)題干材料可知，該公司的規(guī)章制度雖然內(nèi)容合法，但是未經(jīng)民主程序確定，而是“兩個(gè)月前人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的”，同時(shí)也只是在內(nèi)網(wǎng)首頁上登載過，但很快就淹沒在其他通知里了。故該公司的規(guī)章制度不合理。2 簡(jiǎn)答題小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮到工資水平，還要考慮到職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場(chǎng)工資水平的高工資而不像教科書說的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的形勢(shì)，開始用機(jī)器人代替一些人工操作。（1）小呂在找工作時(shí)考慮多種因素的情況反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在哪方面的特征？（2）針對(duì)企業(yè)用機(jī)器人替代人工操

28、作現(xiàn)象，分析資本價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力需求的影響。 參考解析：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征主要有：勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的延續(xù)性勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性勞動(dòng)力出售者地位的不利性根據(jù)案例材料可知小呂在找工作時(shí)考慮多種因素的情況反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性。勞動(dòng)力的購(gòu)買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達(dá)成就宣告結(jié)束，勞動(dòng)力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，如溫

29、度、濕度、灰塵、噪聲等，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊?，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易往往受一整套條件的約束。勞動(dòng)者在市場(chǎng)上找工作時(shí)，會(huì)全面考慮、所有的工資與非工資就業(yè)條件，并且總是傾向于選擇凈收益最大的那種工作。（2）在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升；而資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升，但其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降。因此，資本價(jià)格變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應(yīng)的力量更大。如果資本價(jià)格上

30、升的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則最終的勞動(dòng)力需求數(shù)量將下降;反之則上升。如果資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則最終的勞動(dòng)力需求數(shù)量將上升;反之則下降。3 簡(jiǎn)答題某企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績(jī)效考核結(jié)果的截止時(shí)間前，才倉(cāng)促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個(gè)檔次給下屬打分。首先給小趙打分。雖說小趙的各項(xiàng)工作干得不錯(cuò)。但小趙年初剛來時(shí)，有一次上班時(shí)間玩游戲，被巡視的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子。想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評(píng)為基本合格。至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實(shí)在一般，工作中還出過幾次大的差錯(cuò)。按道理應(yīng)該給個(gè)不合格。但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突

31、，苗經(jīng)理把他確定在合格的檔次上。年終績(jī)效考核結(jié)束后，公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績(jī)效的管理人員還不少，為了提高績(jī)效考核質(zhì)量，決定對(duì)全體管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（1）苗經(jīng)理對(duì)小趙的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是什么誤差？（2）苗經(jīng)理對(duì)小錢的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是什么誤差？（3）該公司對(duì)苗經(jīng)理等人進(jìn)行哪些績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)？ 參考解析：（1）首因誤差是指一旦評(píng)價(jià)者剛開始對(duì)被評(píng)價(jià)者作出了好或不好的判斷，即使隨后得到的信息并不支持評(píng)價(jià)者早期作出的這種判斷，評(píng)價(jià)者也會(huì)忽略這些與自己當(dāng)初的判斷不一致的信息。這種類型的誤差可能會(huì)與相似性誤差并存,這是因?yàn)榈谝挥∠笸墙⒃谀撤N程度的相似性基礎(chǔ)之上的，被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者越相似，評(píng)價(jià)

32、者對(duì)被評(píng)價(jià)者的第一印象就越有可能比較好。小趙年初剛來時(shí)，有一次上班時(shí)間玩游戲，被巡視的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子。說明苗經(jīng)理對(duì)小趙的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要是首因誤差。（2）過寬誤差發(fā)生在一位評(píng)價(jià)者對(duì)大部分或者所有員工都給予較高評(píng)價(jià)的時(shí)候，它表現(xiàn)為評(píng)價(jià)者人為地抬高部分或所有員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。由于考慮到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在合格的檔次上。這屬于過寬誤差。（3）該公司應(yīng)對(duì)苗經(jīng)理等人通過實(shí)施評(píng)價(jià)者培訓(xùn)避免評(píng)價(jià)誤差的產(chǎn)生：評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)。這是一種介紹常見的評(píng)價(jià)誤差類型及其預(yù)防方法的基本層面的績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)。不過,這種培訓(xùn)所提供的評(píng)價(jià)知識(shí)對(duì)于預(yù)防評(píng)價(jià)誤差來說僅僅是一個(gè)必要條件

33、，而不是充分條件。參照框架培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓評(píng)價(jià)者徹底厘清每一個(gè)績(jī)效維度的含義及其所對(duì)應(yīng)的行為。讓學(xué)員們了解每一個(gè)績(jī)效維度的含義，什么是優(yōu)秀績(jī)效、一般績(jī)效和不良績(jī)效，以幫助評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)績(jī)效維度都能做出相對(duì)一致和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。行為觀察培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是幫助評(píng)價(jià)者在平時(shí)的工作過程中保持績(jī)效記錄，為期末的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。其重點(diǎn)是，讓評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何觀察、存儲(chǔ)、回憶以及運(yùn)用績(jī)效信息，同時(shí)引導(dǎo)評(píng)價(jià)者在整個(gè)績(jī)效期間都能對(duì)員工的績(jī)效保持持續(xù)的觀察和記錄。自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是從整體上提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。它的基本理論假設(shè)是，如果評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)工作能夠形成積極的自我意象和自信心，進(jìn)行自我激勵(lì)，

34、那么評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)確性就能得到提升。4 簡(jiǎn)答題論述在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響。 參考解析：在在職培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)是通過向員工支付比他們對(duì)企業(yè)的總收益所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)要低的工資率，來獲取自己在培訓(xùn)方面的投資。因此，只有在受過專門訓(xùn)練的員工仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業(yè)必然會(huì)有一種強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，即通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間，這是因?yàn)閱T工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分， 因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌?/p>

35、企業(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。這樣一來,如果他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后就離開企業(yè)，實(shí)際上就是喪失了一部分收入。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此，特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的某些雇傭關(guān)系確實(shí)可以證明，企業(yè)對(duì)繼續(xù)雇用受過特殊訓(xùn)練的員工比繼續(xù)雇用沒有受到過特殊訓(xùn)練的員工更感興趣。例如，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的員工，這些員工的失業(yè)率在整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓(xùn)往往同一個(gè)員工在一個(gè)企 業(yè)中連續(xù)服務(wù)年限的長(zhǎng)短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的員工失業(yè)的可能性越小，

36、在企業(yè)迫不得已裁減員工時(shí)，通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和進(jìn)企業(yè)時(shí)間最晚的那些人員。高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)人力資源管理模擬卷一1 簡(jiǎn)答題A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項(xiàng)政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時(shí)常常成立專門的委員會(huì)讓全員參與解決某些特殊的問題等。A公司可以采用的決策方法有哪些？A公司形成的這種決策的優(yōu)點(diǎn)有哪些？A公司形成的這種決策的缺點(diǎn)有哪些？ 參考解析：1.A公司可以采用的決策方法為：團(tuán)體決策法。團(tuán)體決策是指由多人共同完成的決策過程。在組織中經(jīng)常要進(jìn)行團(tuán)體決策，因?yàn)閳F(tuán)體決策往往比一個(gè)人決策更為可靠，正確性更高。團(tuán)體決策的常用方法包括：頭腦風(fēng)暴法；

37、德爾菲技術(shù)；具名團(tuán)體技術(shù)；階梯技術(shù)。2.團(tuán)體決策有許多優(yōu)勢(shì)：（1）信息全面、完整。團(tuán)體決策時(shí)可以收集多個(gè)人的意見，利用每位團(tuán)體成員所擁有的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，統(tǒng)合更多、更全面的信息。（2）選擇余地大。來自不同背景的人可以從各自擅長(zhǎng)的角度、領(lǐng)域提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。（3）可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率。某些團(tuán)體成員的決策錯(cuò)誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。（4）提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感。讓更多的人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥，合理性強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行。而且如果決策的執(zhí)行人同時(shí)也是決策的參與者，可以增加他們的滿足感。（5）增加決策的合法性。團(tuán)體決

38、策符合民主社會(huì)的理念，使組織上下級(jí)感覺決策是建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上，不帶有個(gè)人偏見，不是獨(dú)裁的產(chǎn)物。3.團(tuán)體決策有以下劣勢(shì)：（1）耗費(fèi)時(shí)間。集合決策的團(tuán)體需要時(shí)間，進(jìn)行信息交流需要時(shí)間，表決決策方案也需要時(shí)間。（2）團(tuán)體壓力難以克服。團(tuán)體中存在著社會(huì)壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。因?yàn)橥ǔＨ藗儾幌Ｍ约罕粓F(tuán)體拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見，這會(huì)導(dǎo)致團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)無法發(fā)揮。（3）由少數(shù)人把持決策權(quán)。團(tuán)體決策通常由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。（4）責(zé)任模糊。由于每個(gè)成員都參與了決策，因而所有的成員對(duì)決策結(jié)果共同承擔(dān)

39、責(zé)任，而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。這實(shí)際上會(huì)造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任。2 簡(jiǎn)答題上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對(duì)小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。小趙擔(dān)心，因?yàn)樗麤]有及時(shí)提出申請(qǐng)，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇了。小趙于是向醫(yī)生請(qǐng)假，趕緊跑到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問個(gè)究竟。（1）小趙如果領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，應(yīng)滿足哪些條件？（2）成為失業(yè)人員前，小趙已經(jīng)繳納了3年的失業(yè)保險(xiǎn)，他能

40、領(lǐng)取多長(zhǎng)時(shí)間的失業(yè)保險(xiǎn)金？（3）小趙能否享受醫(yī)療保險(xiǎn)？ 參考解析：（1）社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險(xiǎn)基金領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記并有求職要求。（2）失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月;累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為18個(gè)月;累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)算，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，最長(zhǎng)不超過24個(gè)月。

41、成為失業(yè)人員前，小趙已經(jīng)繳納了3年的失業(yè)保險(xiǎn)，故領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為12個(gè)月。（3）失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。當(dāng)小趙辦理相關(guān)手續(xù)符合領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的情況下是可以享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)的。3 簡(jiǎn)答題A企業(yè)成立已經(jīng)有幾年了，成立初期，企業(yè)的員工工作熱情高漲，積極性高，可是，最近員工們普遍意氣消沉，工作滿意度低，直接導(dǎo)致業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯下滑，公司高層決定做全體員工的滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出解決方案。根據(jù)以上資料，回答下列問題：（1）決定A企業(yè)員工工作滿意度的因素有哪些？（2）A企業(yè)員工工作滿意度普遍降低，這將影響到員工的哪些方面？（3）A企業(yè)的員工可能

42、會(huì)通過哪些方式來表達(dá)自己的不滿？ 參考解析：1.決定員工工作滿意度的主要因素包括：適度的工作挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，但挑戰(zhàn)性也不能過高。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂和滿足。工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度之間呈倒U形關(guān)系。公平的待遇。良好的工作環(huán)境。和諧的同事關(guān)系和上級(jí)關(guān)系。周邊的群體氛圍。如果員工周圍的同事們對(duì)工作不滿，那么，該員工也會(huì)受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。員工個(gè)人與工作的匹配程度。匹配度高的員工通常有高的工作滿意度。員工的人格特征。2.工作滿意度會(huì)影響員工的工作行為，這些工作行為包括以下幾個(gè)方面的行為表現(xiàn)：（1）工作績(jī)效高的工作滿意度會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的提高，同樣，高的績(jī)效也會(huì)提高

43、員工的工作滿意度，兩者是相互影響的。盡管如此，工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響程度要大于工作績(jī)效對(duì)工作滿意度的影響程度。（2）組織公民行為組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。員工可以通過以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為:在履行一般性工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心;在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造;自愿承擔(dān)額外的工作;與其他員工分享自己的資源等。（3） 反生產(chǎn)行為工作滿意度低的員工常常會(huì)表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是指組織成員作出的有損組織及相關(guān)成員合理利益的消極行為，包括拖延、偷懶、造謠、偷竊公司財(cái)物等。這些反生產(chǎn)行為具有消極性、故意性、隱蔽性等特征，給組織帶來有形的和無形的消極影響。工作場(chǎng)所的暴力行為屬于最