“”績效量化技術(shù)

1、D20“8+11”績效量量化技術(shù)術(shù)胡八一66第1講 績效效考核簡簡論【本講重重點(diǎn)】1.傳統(tǒng)統(tǒng)考核與與定量考考核的區(qū)區(qū)別2.考評(píng)評(píng)中各級(jí)級(jí)主管理理的職責(zé)責(zé)區(qū)別3.考核核評(píng)估的的主要內(nèi)內(nèi)容人力資源源管理的的最大缺缺陷1人力力資源管管理整體體比較落落后在人、財(cái)財(cái)、物和和產(chǎn)、供供、銷等等企業(yè)管管理的各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)中，人人力資源源管理是是最不標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的管管理。除除了在比比較優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)里面，人人力資源源管理已已經(jīng)成為為企業(yè)的的合作伙伙伴外，在在很多的的企業(yè)都都比較落落后。2非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化是是人力資資源管理理的最大大缺陷在多數(shù)企企業(yè)中，物物料的管管理、財(cái)財(cái)務(wù)的管管理、生生產(chǎn)的管管理以及及研發(fā)技技術(shù)的管管理都基基

2、本上圍圍繞著一一種模式式、一種種技術(shù)、一種公公式、一一種量化化的方式式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了規(guī)范范化，可可以無窮窮地復(fù)制制。但是是人力資資源管理理卻仍然然更多地地停留在在隨意的的、非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的狀態(tài)，這這也是它它不被公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)重視的的一個(gè)重重要的原原因。因因此，實(shí)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化是當(dāng)當(dāng)前人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展方向向。3通過過管理工工具和方方式的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化來來實(shí)現(xiàn)人人力資源源管理的的標(biāo)準(zhǔn)化化人力資源源管理目目前在國國內(nèi)幾乎乎沒有一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的東東西。我我們經(jīng)常常說：人人的管理理是無法法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的。但但是管理理工具是是可以標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的?，F(xiàn)在在的人力力資源管管理工具具尚沒有有實(shí)現(xiàn)基基本的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，比比如，一一個(gè)

3、績效效考核表表，200家公司司的都不不一樣，設(shè)設(shè)計(jì)的原原理或者者方式規(guī)規(guī)則也不不一樣，人人力資源源管理很很模糊。因此，應(yīng)應(yīng)該通過過管理工工具或者者方式的的標(biāo)準(zhǔn)化化，逐漸漸實(shí)現(xiàn)人人力資源源管理的的標(biāo)準(zhǔn)化化。傳統(tǒng)考核核和量化化考核1績效效考核失失效的原原因績效考核核是人力力資源管管理的重重要環(huán)節(jié)節(jié)。在實(shí)實(shí)踐中，也也是企業(yè)業(yè)管理最最重視的的環(huán)節(jié)，但但是結(jié)果果并不理理想?？兛冃Э己撕颂幱跓o無效或低低效狀態(tài)態(tài)，原因因主要有有以下幾幾點(diǎn)：第一，定定性多于于定量，打打分隨意意性很大大，不能能正確地地體現(xiàn)公公平性和和客觀性性。第二，績績效考核核之后見見不到改改善的結(jié)結(jié)果，最最終導(dǎo)致致考核者者和被考考核者將將考

4、核作作為游戲戲?qū)Υ?。第三，績績效考核核與其他他人力資資源管理理環(huán)節(jié)脫脫節(jié)或聯(lián)聯(lián)系不當(dāng)當(dāng)，導(dǎo)致致負(fù)面作作用過大大。比如如，考核核不與工工資掛鉤鉤，考核核就失去去了動(dòng)力力，但是是如果與與工資掛掛鉤，由由于量化化的缺乏乏，導(dǎo)致致的負(fù)面面作用會(huì)會(huì)更大。2認(rèn)識(shí)識(shí)傳統(tǒng)考考核定性化是是傳統(tǒng)考考核的最最大特點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)的考考核包括括四個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：工工作的質(zhì)質(zhì)、工作作的量、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力，與國國有企業(yè)業(yè)中對(duì)德德、能、行、績績的考核核很類似似。打分分的方式式也多定定性化。比如，將將各個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目的成成績簡單單地分為為優(yōu)、良良、中、差、劣劣，然后后上級(jí)根根據(jù)自己己平時(shí)的的感覺在在各個(gè)成成績下面面劃鉤，最最后

5、將每每個(gè)成績績賦上分分，就得得出了最最后的考考核成績績。這種種考核多多憑上級(jí)級(jí)的感覺覺，不能能實(shí)現(xiàn)量量化。定性化的的優(yōu)點(diǎn)及及適用情情景定性化考考核有其其自身的的好處，它它考核的的范圍更更廣、更更全面，更更能反映映被考核核者自身身存在的的問題和和潛質(zhì)。正是因因?yàn)檫@種種考核更更能全面面反映問問題和潛潛質(zhì)，因因此當(dāng)考考核的目目的是為為了引導(dǎo)導(dǎo)、教育育和培訓(xùn)訓(xùn)員工時(shí)時(shí)，可以以較多地地使用定定性化考考核方式式。注意意，定性性化考核核最好不不要和物物質(zhì)利益益掛鉤。【案例】定性化考考核的作作用廣州一家家微波通通訊公司司采用了了定性化化的考核核方式?？己顺沙煽兂鰜韥砗螅杏幸粋€(gè)研研究生找找到老總總，詢問問老總

6、為為什么他他的考核核分那么么低。老老總要求求看他的的考核表表。在他他的考核核表中，專專業(yè)能力力和專業(yè)業(yè)技術(shù)方方面得分分非常高高，說明明他的能能力和技技術(shù)得到到了大家家的認(rèn)可可；但是是，在工工作態(tài)度度、工作作作風(fēng)和和工作責(zé)責(zé)任心方方面得分分非常低低。最后后，老板板給出了了這樣的的解釋：“你的的能力是是比較強(qiáng)強(qiáng)的，但但是你在在工作積積極性、工作作作風(fēng)方面面需要進(jìn)進(jìn)一步改改善?！笨煽梢?，定定性考核核并不是是一點(diǎn)作作用沒有有，定性性考核能能較全面面地反映映一個(gè)人人的能力力、狀態(tài)態(tài)和潛質(zhì)質(zhì)，能夠夠在引導(dǎo)導(dǎo)、教育育、培訓(xùn)訓(xùn)員工方方面發(fā)揮揮很大的的作用。定性化不不是我國國績效考考核的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)追求求績效考核核是

7、“舶來品品”，最早早是從國國外引進(jìn)進(jìn)的，而而國外現(xiàn)現(xiàn)在的考考核更多多地是定定性化的的，而非非定量化化的。因因?yàn)樵诮?jīng)經(jīng)歷了2200多多年的工工業(yè)化之之后，西西方管理理已經(jīng)非非常標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化，而而歷史發(fā)發(fā)展的必必然規(guī)律律就是清清晰混沌、混沌清晰的的過程，所所以西方方的考核核注重定定性化。比如，韋韋爾奇提提倡的無無邊界組組織管理理模式就就是一種種定性化化的管理理。但是是由于我我國的工工業(yè)文明明剛剛開開始，管管理水平平比較低低，被管管理對(duì)象象的素質(zhì)質(zhì)也比較較低，尚尚沒有經(jīng)經(jīng)歷清晰晰的過程程，所以以定性化化不是中中國績效效考核的的現(xiàn)實(shí)追追求，定定量化應(yīng)應(yīng)該成為為我們現(xiàn)現(xiàn)在努力力的方向向?！景咐恐腥諉T工工的

8、差別別在日本的的松下公公司是沒沒有崗位位說明書書的，因因?yàn)闆]有有它員工工干得也也很好，但但是在中中國必須須要有崗崗位說明明書，其其中很大大的原因因是員工工之間的的差別。以發(fā)生生退貨為為例，在在日本，發(fā)發(fā)生退貨貨情況后后總經(jīng)理理會(huì)很生生氣地把把研發(fā)部部、品管管部、工工程部、生產(chǎn)部部的負(fù)責(zé)責(zé)人叫過過來，要要求他們們在三天天之內(nèi)找找出自己己的原因因。在三三天之后后，四個(gè)個(gè)經(jīng)理都都會(huì)向老老總匯報(bào)報(bào)情況，每每個(gè)經(jīng)理理都會(huì)從從自身的的角度尋尋找問題題并給出出改善措措施。這這樣，問問題就得得到解決決了。但但是，在在中國卻卻不一樣樣，同樣樣要求四四位經(jīng)理理三天內(nèi)內(nèi)給出答答復(fù)，但但結(jié)果卻卻相差甚甚遠(yuǎn)。三三天的時(shí)

9、時(shí)間內(nèi)，品品管部經(jīng)經(jīng)理等著著生產(chǎn)部部經(jīng)理召召集開會(huì)會(huì)，生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理理等著品品管部經(jīng)經(jīng)理召集集開會(huì)，其其他兩位位經(jīng)理也也等著其其他人召召集開會(huì)會(huì)，而不不是自己己尋找自自己的問問題。這這樣，在在三天后后的匯報(bào)報(bào)會(huì)上，每每個(gè)經(jīng)理理都推卸卸責(zé)任，尋尋找各種種理由否否認(rèn)是自自己的問問題。最最終，問問題也沒沒有得到到解決?？梢?，中中日員工工間的差差別，一一定程度度上決定定了在中中國應(yīng)該該注意崗崗位說明明書的制制定和執(zhí)執(zhí)行。3.傳統(tǒng)統(tǒng)考核與與量化考考核的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)考核核與量化化考核主主要的區(qū)區(qū)別在于于量化考考核針對(duì)對(duì)性更強(qiáng)強(qiáng)，哪些些方面比比較差或或者急需需改善，就就可以考考核哪些些方面。相反，傳傳統(tǒng)考核核追

10、求面面面俱到到，具體體而言，有有以下三三個(gè)方面面的區(qū)別別：傳統(tǒng)考核核 簡單單填寫定定性的表表格更多時(shí)時(shí)候是自自己與別別人比較較 強(qiáng)調(diào)調(diào)形成結(jié)結(jié)果的因因素，如如：德、能、勤勤表1-11 傳傳統(tǒng)考核核表績效工作完成成的質(zhì)記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作完成成的量記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作態(tài)度度作風(fēng)紀(jì)律律記事：出色 滿意 尚可 較差 差積極性記事：出色 滿意 尚可 較差 差責(zé)任感記事：出色 滿意 尚可 較差 差協(xié)調(diào)性記事：出色 滿意 尚可 較差 差周全性記事：出色 滿意 尚可 較差 差能力考核核基本能力力基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差 差專業(yè)知識(shí)識(shí)記事：出色 滿意 尚可 較差

11、差專業(yè)技能能記事：出色 滿意 尚可 較差 差體力記事：出色 滿意 尚可 較差 差工作能力力理解能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差交際能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差計(jì)劃能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差統(tǒng)籌能力力記事：出色 滿意 尚可 較差 差量化考核核目標(biāo)下下數(shù)據(jù)化化的定量量考評(píng)責(zé)任者者主要是是與工作作目標(biāo)比比較強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果本身身圖1-11 量量化考核核示意圖圖表1-22 量量化考核核明細(xì)表表考評(píng)項(xiàng)目目核算方式式目標(biāo)%配分資料定量部分分銷售計(jì)劃劃完成率率實(shí)際銷售售額/計(jì)計(jì)劃銷售售額100050財(cái)務(wù)部新客戶銷銷售額比比例本期新客客戶銷售售額/上上期新客客戶銷售售額120020工程款

12、項(xiàng)項(xiàng)回收率率實(shí)際回收收款/應(yīng)應(yīng)收款99.820市場銷售售費(fèi)用率率市場銷售售費(fèi)用/銷售額額810定性部分分市場研究究、規(guī)劃劃、實(shí)施施的有效效性評(píng)審市場場調(diào)研、市場分分析等報(bào)報(bào)告8總經(jīng)辦經(jīng)營手段段與方法法不斷改改善的有有效性評(píng)審制度度和文件件，考核核實(shí)施效效果4客戶管理理與溝通通的有效效性評(píng)估效果果44.考核核的內(nèi)容容考核的內(nèi)內(nèi)容包括括三方面面：績效效、能力力和態(tài)度度。很多多公司通通常以績績效為中中心?？兛冃Э己撕俗⒅乜伎?，而能能力和態(tài)態(tài)度注重重評(píng)估。通常情情況下，績績效考核核頻率較較高，每每個(gè)月都都會(huì)進(jìn)行行，至少少應(yīng)該做做到一季季度考核核一次，這這種考核核是小考考核，可可以不與與工資掛掛鉤，目目

13、的是收收集數(shù)據(jù)據(jù)。通常常還有半半年考核核和年終終考核，這這是大考考核。而而能力和和態(tài)度評(píng)評(píng)估的頻頻率較低低，因?yàn)闉樗鼈冏冏兓^小小，通常常一年進(jìn)進(jìn)行一次次就行了了，最多多半年一一次。圖1-22 考考核評(píng)估估的主要要內(nèi)容【案例】杜邦公司司的考核核杜邦公司司的考核核包括兩兩層。一一層是績績效，就就是看結(jié)結(jié)果；第第二是價(jià)價(jià)值，就就是個(gè)人人的價(jià)值值。也就就是說杜杜邦公司司除了考考核員工工今天給給公司帶帶來的成成績之外外，還要要考核他他未來可可能給公公司帶來來的價(jià)值值。這就就需要通通過評(píng)估估個(gè)人的的能力和和態(tài)度，也也就是評(píng)評(píng)估員工工未來的的發(fā)展空空間，以以便發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工是是否有潛潛在的價(jià)價(jià)值?！咀詸z】請您

14、回答答下面的的問題。您認(rèn)為諸諸如出勤勤率之類類的行為為指標(biāo)是是否應(yīng)該該作為績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)？5.考核核的工具具很多情況況下，考考核會(huì)運(yùn)運(yùn)用到多多種考核核方法。不管使使用什么么方法，目目的都是是能夠解解決公司司的問題題，通過過考核能能夠提高高效率、降低成成本。圖1-33 平平衡記分分卡考核核圖解：平衡記分分卡是一一種考核核工具，它它的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是它考考核的內(nèi)內(nèi)容形成成了一個(gè)個(gè)因果鏈鏈的關(guān)系系。一個(gè)個(gè)崗位、一個(gè)企企業(yè)，記記錄的是是財(cái)務(wù)指指標(biāo)，想想要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)財(cái)務(wù)指指標(biāo)，一一定要使使顧客滿滿意，包包括內(nèi)部部顧客和和外部顧顧客，如如果顧客客不滿意意，財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)就就不能實(shí)實(shí)現(xiàn)。要要想讓顧顧客滿意意，購買買企

15、業(yè)的的服務(wù)或或者產(chǎn)品品，企業(yè)業(yè)必須要要有完善善的服務(wù)務(wù)流程、快速的的反應(yīng)，而而要想提提高企業(yè)業(yè)的管理理水平，企企業(yè)的員員工必須須要不斷斷地學(xué)習(xí)習(xí)，提升升能力。平衡記記分卡通通過對(duì)這這四項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容的考考核，實(shí)實(shí)現(xiàn)了企企業(yè)發(fā)展展的平衡衡和持久久。6.考核核的收益益績效考核核的收益益主要有有三項(xiàng)：成本的的降低、效率的的提高和和積極因因素的加加強(qiáng)。如如果考核核了兩三三個(gè)月，對(duì)對(duì)比數(shù)據(jù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)沒有進(jìn)進(jìn)步或者者進(jìn)步不不大，甚甚至帶來來了負(fù)面面效應(yīng)，那那么績效效考核就就失去了了意義，就就需要反反省。考核中直直線主管管與人力力資源主主管的責(zé)責(zé)任考核中存存在這樣樣一個(gè)誤誤區(qū)：如如果考核核由人力力資源部部進(jìn)行，其

16、其他部門門的信息息就不能能夠充分分地獲得得，而其其他部門門也不愿愿配合。同樣，如如果由其其他部門門來進(jìn)行行考核，人人力資源源部又不不愿配合合。這個(gè)個(gè)誤區(qū)的的癥結(jié)在在于直線線主管和和人力資資源主管管在考核核職責(zé)上上劃分得得不清晰晰。在考考核中，直直線主管管和人力力資源主主管擔(dān)負(fù)負(fù)著不同同的責(zé)任任，具體體如下。1.人力力資源主主管的責(zé)責(zé)任建立考考評(píng)體系系,如考考評(píng)政策策、規(guī)范范表格、考評(píng)方方法對(duì)其他他部門主主管培訓(xùn)訓(xùn)考評(píng)的的技能監(jiān)督考考評(píng)體系系的運(yùn)行行，更新新考評(píng)系系統(tǒng) 2.直線線主管的的責(zé)任提供考考評(píng)要素素、定義義、權(quán)重重配分與下屬屬共同制制定考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公正地地對(duì)下屬屬進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)【自檢】請您回答

17、答下面的的問題。您認(rèn)為在在績效考考核中或或人力資資源管理理中，總總經(jīng)理應(yīng)應(yīng)起什么么樣的作作用，擔(dān)擔(dān)任什么么角色？各級(jí)管管理者如如何分工工？第2講 如何何確定考考核項(xiàng)目目歸納法法【本講重重點(diǎn)】1績效效量化的的八個(gè)因因素2如何何從崗崗位說明明書中中歸納考考核項(xiàng)目目3考核核項(xiàng)目的的四大導(dǎo)導(dǎo)向績效考核核量化的的“8+11”技術(shù)“8+11”指的是是量化績績效考核核所需要要的8個(gè)個(gè)要素和和1張表表格。這這8個(gè)要要素是緊緊密相連連、不可可分割的的，如果果少了一一個(gè)，量量化的績績效考核核就很難難維持下下去。此此外，量量化績效效考核還還需要一一張計(jì)劃劃表。因因?yàn)榭冃Э己耸鞘呛湍繕?biāo)標(biāo)相掛鉤鉤的，如如果目標(biāo)標(biāo)不能

18、清清晰地表表述，那那么考核核就無從從談起。圖1-44績效效量化的的八因素素歸納考核核項(xiàng)目是是考核的的第一步步，也是是有效考考核的基基礎(chǔ)，如如果考核核的項(xiàng)目目不正確確，那么么考核的的效果也也就無從從談起。作為量量化考核核的第一一步，歸歸納考核核項(xiàng)目有有以下三三種方法法：從職職責(zé)描述述中歸納納、從工工作計(jì)劃劃中歸納納、從組組織要求求中歸納納。從職責(zé)描描述中歸歸納1.職責(zé)責(zé)應(yīng)有相相應(yīng)的文文檔、表表格和行行為崗位說明明書是對(duì)對(duì)崗位職職責(zé)的具具體描述述，因此此，崗位位說明書書是否正正確、有有效，決決定了從從職責(zé)描描述中歸歸納考核核項(xiàng)目的的效果。在實(shí)踐踐中，很很多崗位位說明書書中有對(duì)對(duì)職責(zé)的的虛假描描述，

19、所所以為了了保證崗崗位職責(zé)責(zé)的正確確描述，便便于從中中提取考考核項(xiàng)目目，應(yīng)該該在職責(zé)責(zé)描述后后加上所所需考核核的相應(yīng)應(yīng)的文檔檔、表格格或行為為。因?yàn)闉橄嚓P(guān)的的文檔、表格或或可見的的行為通通?？梢砸岳斫獬沙陕男新毬氊?zé)的成成果，即即職責(zé)的的結(jié)果。以工業(yè)工工程師的的崗位說說明書為為例，圖圖2-11反映了了正確的的崗位說說明書與與考核項(xiàng)項(xiàng)目提取取的關(guān)系系。圖2-11 的的崗位說說明書與與考核項(xiàng)項(xiàng)目的提提取【案例】有效的文文檔有利利于考核核項(xiàng)目的的提取根據(jù)企業(yè)業(yè)的近期期、中期期、遠(yuǎn)期期的戰(zhàn)略略規(guī)劃，制制定相應(yīng)應(yīng)的近期期、中期期、遠(yuǎn)期期的能力力和人力力資源規(guī)規(guī)劃，這這是很多多企業(yè)人人力資源源總監(jiān)崗崗位說明

20、明書描述述的一個(gè)個(gè)重要職職責(zé)。但但是在考考核中，往往往沒有有相應(yīng)的的結(jié)果可可以考核核。如果果在這一一職責(zé)描描述中加加上需要要制定相相應(yīng)的人人力資源源規(guī)劃書書，這樣樣考核項(xiàng)項(xiàng)目就有有了，考考核也好好操作、且有效效多了。在考核核中，人人力資源源總監(jiān)如如果沒有有提供相相應(yīng)的人人力資源源規(guī)劃書書，那么么這一職職責(zé)就沒沒有履行行。再比如，有有的企業(yè)業(yè)給市場場部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)定下了了很大的的職責(zé)引領(lǐng)領(lǐng)企業(yè)的的發(fā)展方方向，但但是在這這一職責(zé)責(zé)之后卻卻沒有規(guī)規(guī)定相應(yīng)應(yīng)的考核核內(nèi)容，考考核時(shí)就就沒有了了依據(jù)。如果在在描述之之后，注注明每年年應(yīng)該提提交一篇篇有關(guān)企企業(yè)發(fā)展展方向的的報(bào)告，或或者舉辦辦一次會(huì)會(huì)議，這這樣考核

21、核項(xiàng)目就就有了。 崗位說明明書中類類似的問問題很多多，比如如規(guī)定某某個(gè)崗位位的職責(zé)責(zé)是提高高資源的的利用率率或提高高生產(chǎn)效效率，但但是沒有有相應(yīng)的的考核內(nèi)內(nèi)容。有有效的崗崗位說明明書應(yīng)該該在每個(gè)個(gè)職責(zé)描描述之后后，注上上需要提提交的文文檔或者者發(fā)生的的行為，這這樣有利利于考核核項(xiàng)目的的提出和和考核的的進(jìn)行。2.選擇擇關(guān)鍵項(xiàng)項(xiàng)目的三三大原則則和工具具圖2-22 選選擇關(guān)鍵鍵項(xiàng)目的的原則和和工具圖解：從職責(zé)中中歸納考考核項(xiàng)目目需要依依據(jù)崗位位說明書書中的職職責(zé)描述述和相應(yīng)應(yīng)的見證證事例，比比如文檔檔、表格格和行為為事例。但是，一一個(gè)崗位位往往有有多項(xiàng)職職責(zé)，多多的將達(dá)達(dá)到200多項(xiàng)，有有30多多個(gè)

22、事例例，每一一個(gè)職責(zé)責(zé)都進(jìn)行行考核既既沒有必必要也不不可能，這這樣就需需要從中中選擇關(guān)關(guān)鍵項(xiàng)目目進(jìn)行考考核。在在多項(xiàng)職職責(zé)中，關(guān)關(guān)鍵項(xiàng)目目的選擇擇要遵循循三個(gè)原原則，常常用的選選擇關(guān)鍵鍵項(xiàng)目的的方法有有兩個(gè)，職職責(zé)描述述時(shí)運(yùn)用用的動(dòng)詞詞也要注注意。在在實(shí)踐中中，往往往選擇那那些做得得不好的的項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行考核核，這也也是十分分有效的的?？己撕藘?nèi)容可可以根據(jù)據(jù)執(zhí)行情情況的好好壞進(jìn)行行調(diào)整，不不需要有有固定的的內(nèi)容。關(guān)于考考核項(xiàng)目目的數(shù)量量，并不不是越多多越好，俗俗話說三三點(diǎn)一個(gè)個(gè)界面，有有時(shí)三個(gè)個(gè)就夠了了。3.考核核項(xiàng)目的的四大導(dǎo)導(dǎo)向考核的一一個(gè)重要要作用是是導(dǎo)向作作用，即即通過考考核引導(dǎo)導(dǎo)員工或或

23、者組織織關(guān)注某某個(gè)或某某些問題題，向某某些方面面發(fā)展。而考核核的導(dǎo)向向作用往往往通過過考核項(xiàng)項(xiàng)目來完完成。通通常情況況下考核核項(xiàng)目具具有四大大導(dǎo)向?！景咐亢侠砝糜贸砷L導(dǎo)導(dǎo)向成長導(dǎo)向向很重要要，即今今天做的的要比明明天做的的好一點(diǎn)點(diǎn)。某制制造業(yè)公公司經(jīng)常常遇到出出貨問題題。這是是很多國國內(nèi)制造造業(yè)企業(yè)業(yè)的通病病，原因因是供應(yīng)應(yīng)商的信信譽(yù)度比比較差。公司接接受了咨咨詢公司司的建議議，采取取了成長長導(dǎo)向的的考核。他們每每個(gè)月都都進(jìn)行考考核，有有個(gè)別項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行行每周一一次考核核制度。只不過過這些考考核較簡簡單，不不與工資資掛鉤。對(duì)于每每周內(nèi)不不能按時(shí)時(shí)交貨的的批次，要要認(rèn)真尋尋找原因因，對(duì)于于找出

24、來來的原因因并不采采用批評(píng)評(píng)當(dāng)事人人的方法法處理，而而是坐下下來好好好面談，分分析原因因，并制制定下周周的計(jì)劃劃。此外外，還采采取了獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度。對(duì)于于考核結(jié)結(jié)果，及及時(shí)進(jìn)行行獎(jiǎng)勵(lì)和和處罰，且且獎(jiǎng)勵(lì)的的多于懲懲罰的，因因?yàn)楣舅鞠Ｍ母纳片F(xiàn)狀狀。為此此，公司司還專門門設(shè)立了了十萬元元的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基金。結(jié)果出出貨問題題明顯減減少了。圖2-33 考考核項(xiàng)目目的四大大導(dǎo)向4.描述述考核項(xiàng)項(xiàng)目的三三個(gè)維度度圖2-44 描描述考核核項(xiàng)目的的三個(gè)維維度圖解：考核項(xiàng)目目做的好好壞都有有一個(gè)衡衡量的通通用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，具體體而言，通通常從三三個(gè)維度度進(jìn)行說說明：質(zhì)質(zhì)量、成成本和實(shí)實(shí)效，即即。表22-1具具體描述述了 考

25、考核項(xiàng)目目的考核核標(biāo)準(zhǔn)。表2-11 考考核項(xiàng)目目的衡量量工程師考考核項(xiàng)目目名稱考核項(xiàng)目目名稱項(xiàng)目名稱稱1標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)業(yè)指導(dǎo)書書編寫及時(shí)時(shí)完成率率（時(shí)間間）編寫內(nèi)容容準(zhǔn)確率率（質(zhì)量量）2產(chǎn)能提高高的程度度產(chǎn)能提高高率（時(shí)時(shí)間/效效率）人工成本本降低率率（成本本）3第3講 如何何選擇計(jì)計(jì)算公式式數(shù)理法法【本講重重點(diǎn)】1如何何從工作作計(jì)劃中中歸納考考核項(xiàng)目目2如何何從組織織要求中中歸納考考核項(xiàng)目目3如何何列具考考核項(xiàng)目目的計(jì)算算方式從工作計(jì)計(jì)劃中歸歸納1.為什什么需要要從工工作計(jì)劃劃中歸歸納考核核項(xiàng)目考核項(xiàng)目目不能僅僅僅來自自崗位職職責(zé)，因因?yàn)閸徫晃宦氊?zé)相相對(duì)來說說是靜態(tài)態(tài)的，它它不可能能天天變變化，而

26、而工作計(jì)計(jì)劃相對(duì)對(duì)來說變變化比較較大，有有時(shí)可能能會(huì)有很很多臨時(shí)時(shí)性的工工作，而而這些往往往是十十分重要要的，不不能不考考核。此此外，因因?yàn)槁氊?zé)責(zé)是一個(gè)個(gè)長期的的過程，有有些工作作不能用用職責(zé)來來考核，這這樣就需需要把職職責(zé)分開開，按工工作計(jì)劃劃逐段時(shí)時(shí)間地考考核。2.如何何從工工作計(jì)劃劃中歸歸納考核核項(xiàng)目通常情況況下，工工作計(jì)劃劃中會(huì)有有很多具具體的工工作，有有時(shí)臨時(shí)時(shí)性工作作會(huì)很多多，應(yīng)該該選擇影影響較大大、比較較重要、必須完完成且很很難完成成的工作作作為考考核項(xiàng)目目。表2-22 從從工作作計(jì)劃中中歸納考考核項(xiàng)目目表析：通常情況況下，工工作有輕輕重緩急急、重要要非重要要和影響響大小之之分。

27、有有些工作作如果不不能夠及及時(shí)完成成，將會(huì)會(huì)影響到到其他部部門的工工作，或或者將會(huì)會(huì)影響到到這個(gè)部部門的下下一步工工作，這這樣的工工作應(yīng)該該作為考考核項(xiàng)目目。但是是，如果果工作很很重要、影響大大但較容容易完成成的話，這這些工作作不一定定作為考考核項(xiàng)目目，相反反，那些些較難完完成、較較重要的的工作應(yīng)應(yīng)該作為為考核的的項(xiàng)目。從組織要要求中歸歸納1.為什什么要從從組織目目標(biāo)中歸歸納考核核項(xiàng)目有一些任任務(wù)和職職責(zé)在崗崗位說明明書和工工作計(jì)劃劃中都沒沒有，但但是從組組織發(fā)展展的現(xiàn)狀狀來看，需需要考核核。以降低成成本為例例，人力力資源部部經(jīng)理的的職責(zé)和和工作計(jì)計(jì)劃中通通常沒有有降低成成本這一一項(xiàng)，但但是，

28、事事實(shí)上這這是一個(gè)個(gè)企業(yè)的的持續(xù)工工作。假假如某個(gè)個(gè)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營到六六月份的的時(shí)候，發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的產(chǎn)品品競爭力力不足，原原因是成成本較高高，這時(shí)時(shí)公司要要求所有有部門共共同努力力降低成成本，這這時(shí)人力力資源部部也要降降低成本本。這一一職責(zé)就就是組織織的需要要。 總之，職職責(zé)描述述是整體體性的，不不夠細(xì)致致；工作作計(jì)劃是是局部性性的，不不夠宏觀觀；而組組織目標(biāo)標(biāo)是對(duì)以以上兩者者的補(bǔ)充充。2.如何何從組織織目標(biāo)中中歸納考考核項(xiàng)目目行業(yè)不同同，組織織要求的的考核項(xiàng)項(xiàng)目不同同表2-33 七七大行業(yè)業(yè)經(jīng)營側(cè)側(cè)重點(diǎn)與與考核的的關(guān)鍵項(xiàng)項(xiàng)目行業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)鍵績效效項(xiàng)目七大行業(yè)業(yè)的經(jīng)營營側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)與說明：左左表僅以

29、以柏明頓頓咨詢客客戶為例例男性休閑閑服裝品牌運(yùn)作作，以專專賣店的的方式銷銷售專賣店增增長率風(fēng)格定位位準(zhǔn)確，以以多樣式式、時(shí)尚尚取勝款式開發(fā)發(fā)完成率率快速反應(yīng)應(yīng)，即時(shí)時(shí)上市生產(chǎn)進(jìn)度度達(dá)成率率出口小型型家電為客戶爭爭取世界界著名品品牌客戶質(zhì)量量規(guī)?；a(chǎn)，力力求降低低成本和和費(fèi)用成本降低低率準(zhǔn)時(shí)出貨貨，縮短短生產(chǎn)周周期出貨準(zhǔn)時(shí)時(shí)率裝修涂料料環(huán)保，讓讓顧客放放心使用用環(huán)保指數(shù)數(shù)達(dá)標(biāo)率率品類齊全全，適應(yīng)應(yīng)個(gè)性化化裝修產(chǎn)品開發(fā)發(fā)完成率率運(yùn)用新型型原料，降降低配方方性成本本配方成本本降低率率通信軟件件先有一流流的人才才，才有有一流的的技術(shù)招聘合格格率產(chǎn)品的功功能領(lǐng)先先，性能能穩(wěn)定新產(chǎn)品銷銷售額日用化工工

30、密布銷售售網(wǎng)點(diǎn)，遵遵循就近近消費(fèi)原原則銷售網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)增長率率產(chǎn)品多樣樣化，功功能新穎穎產(chǎn)品開發(fā)發(fā)完成率率價(jià)格合理理，走大大眾化道道路配方成本本降低率率空調(diào)塑料料配件穩(wěn)定現(xiàn)有有客戶，增增加同一一客戶購購買數(shù)量量客戶用量量占有率率進(jìn)一步降降低成本本，以價(jià)價(jià)格爭取取新客戶戶制造費(fèi)用用降低率率準(zhǔn)時(shí)交貨貨，配合合客戶“零庫存存”運(yùn)作交貨準(zhǔn)時(shí)時(shí)率家養(yǎng)飼料料增加加工工網(wǎng)點(diǎn)，降降低運(yùn)輸輸成本收購加工工廠個(gè)數(shù)數(shù)以質(zhì)量為為基礎(chǔ)，打打贏價(jià)格格戰(zhàn)材料成本本降低率率增加對(duì)大大用戶的的直銷，減減少流通通環(huán)節(jié)大用戶銷銷售增長長率表析：俗話說隔隔行如隔隔山，考考核也有有相似之之處，處處在不同同行業(yè)的的企業(yè)，組組織要求求的考核核項(xiàng)

31、目是是不同的的。因?yàn)闉槊恳粋€(gè)個(gè)行業(yè)本本身有自自己的特特點(diǎn)。但但同一行行業(yè)的企企業(yè)，可可能考核核的關(guān)鍵鍵項(xiàng)目具具有很大大的相似似性?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。請結(jié)合本本行業(yè)的的銷售特特點(diǎn)，談?wù)勔徽勝F貴企業(yè)在在銷售考考核中的的重要的的考核項(xiàng)項(xiàng)目。發(fā)展階段段不同，組組織要求求的考核核項(xiàng)目不不同表2-44 同同一企業(yè)業(yè)四個(gè)階階段的經(jīng)經(jīng)營側(cè)重重點(diǎn)和關(guān)關(guān)鍵考核核項(xiàng)目創(chuàng)建期發(fā)展期成熟期衰退期戰(zhàn)略重點(diǎn)點(diǎn)力求產(chǎn)品品差異化化個(gè)性；令顧客客接受你你的產(chǎn)品品擴(kuò)大生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模；提高銷銷售數(shù)量量降低成本本和提高高效率；強(qiáng)化品品牌和產(chǎn)產(chǎn)品特色色減少投入入和回收收投資；解決內(nèi)內(nèi)外部矛矛盾各職能部部門關(guān)鍵鍵績效項(xiàng)項(xiàng)目市場營

32、銷廣告宣傳傳的有效效性；經(jīng)經(jīng)銷商開開發(fā)完成成率銷售計(jì)劃劃完成率率；貨款款回收率率銷售利潤潤達(dá)成率率；新產(chǎn)產(chǎn)品銷售售額完成成率呆賬發(fā)生生控制率率；銷售售費(fèi)用控控制率產(chǎn)品研發(fā)產(chǎn)品功能能/性能能優(yōu)越性性；產(chǎn)品品技術(shù)指指標(biāo)達(dá)成成率產(chǎn)品開發(fā)發(fā)達(dá)成率率；中試試一次性性合格率率產(chǎn)品改良良項(xiàng)目達(dá)達(dá)成率；替代部部件成本本降低率率產(chǎn)品替換換進(jìn)度達(dá)達(dá)成率；庫存材材料利用用率產(chǎn)品制造作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化完成成率；產(chǎn)產(chǎn)成品最最終合格格率生產(chǎn)計(jì)劃劃完成率率；準(zhǔn)時(shí)時(shí)出貨率率制造費(fèi)用用降低率率；產(chǎn)品品一次性性合格率率生產(chǎn)周期期縮短率率；產(chǎn)品品庫存降降低率財(cái)務(wù)管理融資計(jì)劃劃完成率率；財(cái)務(wù)務(wù)制度建建設(shè)完成成率流動(dòng)資金金周轉(zhuǎn)天天數(shù)；財(cái)財(cái)務(wù)

33、支持持滿意度度運(yùn)營成本本降低率率；應(yīng)收收賬款控控制率不良資產(chǎn)產(chǎn)控制率率；呆賬賬回收率率人力資源人力資源源規(guī)劃有有效性；培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃完成成率招聘計(jì)劃劃完成率率；人均均生產(chǎn)增增長率人力成本本降低率率；人員員流失率率勞動(dòng)糾紛紛次數(shù)控控制率；人員淘淘汰/替替換達(dá)成成率表析：對(duì)于同一一個(gè)企業(yè)業(yè)而言，因因?yàn)樵诓徊煌陌l(fā)發(fā)展階段段遇到的的問題不不同，所所以從組組織的要要求角度度來看，考考核項(xiàng)目目也有所所不同。同樣，同同一個(gè)企企業(yè)在行行業(yè)發(fā)展展的不同同階段，其其經(jīng)營的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)也有所所不同，所所以組織織所要求求的考核核項(xiàng)目也也不同。對(duì)于一個(gè)個(gè)剛剛建建立的制制造業(yè)企企業(yè)而言言，它的的工作重重點(diǎn)是盡盡快形成成標(biāo)準(zhǔn)化

34、化的生產(chǎn)產(chǎn)，所以以開始的的時(shí)候它它聘請的的不是工工人，而而是工業(yè)業(yè)工程師師，以建建成流水水線。對(duì)于一個(gè)個(gè)處于高高速發(fā)展展期的企企業(yè)而言言，它的的成本預(yù)預(yù)算是很很難估算算的，部部門的費(fèi)費(fèi)用控制制率和人人員控制制率也很很難計(jì)算算，所以以，考核核這些意意義不大大。對(duì)于處于于行業(yè)發(fā)發(fā)展旺季季的企業(yè)業(yè)而言，產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量控制就就不是第第一位的的了，而而出貨及及時(shí)率成成為最重重要的事事情。反反過來，如如果行業(yè)業(yè)發(fā)展進(jìn)進(jìn)入了一一個(gè)競爭爭激烈的的成熟階階段，那那么質(zhì)量量就成了了第一位位的事情情了。到到了企業(yè)業(yè)快關(guān)門門，或者者是不想想再生產(chǎn)產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品時(shí)，清清倉就成成了第一一位的事事情。這這時(shí)降低低材料庫庫存就成

35、成了考核核的重點(diǎn)點(diǎn)。所以企業(yè)業(yè)在不同同的發(fā)展展階段側(cè)側(cè)重點(diǎn)是是不太一一樣的，抓抓住它的的特點(diǎn)，歸歸納考核核項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行考核核，對(duì)于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營意義義重大。而要抓抓重點(diǎn)，就就需要從從組織規(guī)規(guī)劃入手手?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。在制定考考核項(xiàng)目目的時(shí)候候，因?yàn)闉槊總€(gè)人人的職責(zé)責(zé)都包括括很多的的內(nèi)容，但但是不可可能也沒沒有必要要對(duì)每一一項(xiàng)職責(zé)責(zé)都進(jìn)行行考核，那那么具體體而言，考考核項(xiàng)目目有沒有有一個(gè)最最優(yōu)的量量化選擇擇呢？列舉計(jì)算算公式在歸納出出考核項(xiàng)項(xiàng)目之后后，就需需要一個(gè)個(gè)量化的的結(jié)果數(shù)數(shù)據(jù)。這這個(gè)量化化的結(jié)果果數(shù)據(jù)不不是來源源于任意意的設(shè)定定，而是是通過一一套相應(yīng)應(yīng)的測量量或者計(jì)計(jì)算的方方

36、法得出出的。歸歸納起來來有三種種。1.倒扣扣型計(jì)算算方式及及應(yīng)用要點(diǎn)描述述倒扣型計(jì)計(jì)算方式式是指不不統(tǒng)計(jì)實(shí)實(shí)際發(fā)生生的總量量，直接接將典型型事例或或數(shù)據(jù)從從得分中中按規(guī)定定扣除。比如說說遲到一一次罰款款20元元，在計(jì)計(jì)算時(shí)就就不管你你遲到多多少次，發(fā)發(fā)現(xiàn)一次次就扣220元，直直到本項(xiàng)項(xiàng)扣為零零分為止止。優(yōu)點(diǎn)倒扣型計(jì)計(jì)算方式式的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是操作作簡便，數(shù)數(shù)據(jù)來源源直觀。運(yùn)用此此種方法法不需要要考慮太太多的其其他因素素，按照照規(guī)定發(fā)發(fā)現(xiàn)一次次扣一次次就行了了。不足倒扣型計(jì)計(jì)算方式式也有很很大缺陷陷，偶然然性大，增增分的可可能性小小，易挫挫傷責(zé)任任者的積積極性，有有時(shí)不能能客觀地地反映績績效的結(jié)結(jié)果?！?/p>

37、案例】倒扣型計(jì)計(jì)算方式式的缺陷陷易挫傷責(zé)責(zé)任者的的積極性性比如，考考核規(guī)定定某崗位位有保證證資料制制作及時(shí)時(shí)的責(zé)任任，并規(guī)規(guī)定資料料制作及及時(shí)配分分為5分分，第一一次不及及時(shí)扣22分，第第二次不不及時(shí)扣扣3分。如果出出現(xiàn)兩次次不及時(shí)時(shí)，被考考核者的的得分就就是零分分。這時(shí)時(shí)，被考考核者就就再也不不怕扣分分了。這這樣以來來，就會(huì)會(huì)出現(xiàn)在在以后的的時(shí)間里里及時(shí)與與否都是是一樣的的情況，這這樣被考考核者就就不會(huì)再再努力地地做到及及時(shí)了，這這時(shí)不及及時(shí)的情情況就會(huì)會(huì)普遍發(fā)發(fā)生，考考核就失失去了原原有的目目的。 不能客觀觀地反映映績效的的結(jié)果比如考核核規(guī)定該該崗位有有保證資資料制作作及時(shí)的的職責(zé)，如如果

38、有兩兩次不及及時(shí)該項(xiàng)項(xiàng)得分為為零。假假如這個(gè)個(gè)崗位在在正常情情況下一一個(gè)月內(nèi)內(nèi)只需要要做5次次資料制制作，實(shí)實(shí)踐證明明這一規(guī)規(guī)定是合合情合理理的。但但是假如如在生產(chǎn)產(chǎn)的旺季季，該崗崗位需要要做500個(gè)資料料制作準(zhǔn)準(zhǔn)備，此此時(shí)如果果還使用用同樣的的規(guī)定，那那么這項(xiàng)項(xiàng)考核就就不能反反映該崗崗位取得得的實(shí)際際績效了了。再比如，以以生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品為例例。假如如公司規(guī)規(guī)定該崗崗位每生生產(chǎn)一個(gè)個(gè)次品將將扣罰110元錢錢。在正正常的情情況下，每每人每天天生產(chǎn)1100個(gè)個(gè)產(chǎn)品。到了旺旺季，每每人每天天需要生生產(chǎn)10000個(gè)個(gè)產(chǎn)品，這這時(shí)如果果再采用用這種方方式進(jìn)行行考核，就就可能會(huì)會(huì)出現(xiàn)工工資為零零的情況況。本來

39、來越忙的的時(shí)候，崗崗位為公公司創(chuàng)造造的價(jià)值值越大，如如果采用用這樣的的規(guī)定，就就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)員工不不想多干干的情況況，考核核就具有有了很大大的負(fù)面面效果。適用情景景考核是以以目標(biāo)為為導(dǎo)向的的管理手手段，針針對(duì)倒扣扣型計(jì)算算方式的的特點(diǎn)，它它較適合合于以下下兩種情情況：較重大大禁止發(fā)發(fā)生的事事例或數(shù)數(shù)據(jù)的項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)據(jù)發(fā)發(fā)生比例例較小或或統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)的成成本太高高的項(xiàng)目目比如出納納崗位稅稅務(wù)報(bào)表表遞交及及時(shí)性職職責(zé)的考考核。因因?yàn)檫t交交稅務(wù)報(bào)報(bào)表就要要被罰款款，而遞遞交稅務(wù)務(wù)報(bào)表不不是頻率率很高的的事情，所所以可以以采用這這種方式式。2.統(tǒng)計(jì)計(jì)型計(jì)算算方式及及應(yīng)用要點(diǎn)描述述統(tǒng)計(jì)型計(jì)計(jì)算方式式的做法法是將結(jié)

40、結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)形成一一個(gè)數(shù)值值。最后后，績效效目標(biāo)與與計(jì)算結(jié)結(jié)果往往往是一個(gè)個(gè)數(shù)值。以遲到到為例，有有些公司司規(guī)定遲遲到5分分鐘不算算遲到，早早退100分鐘不不算早退退，這樣樣就需要要統(tǒng)計(jì)一一下，員員工總共共遲到了了多少次次，然后后再界定定一個(gè)分分?jǐn)?shù)。優(yōu)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)型計(jì)計(jì)算方式式只需列列出數(shù)據(jù)據(jù)收集范范圍與統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方式式即可，易易操作。以統(tǒng)計(jì)計(jì)遲到為為例，只只需告訴訴遲到的的計(jì)算方方式，比比如正常常上班時(shí)時(shí)間5分分鐘之后后報(bào)到的的為遲到到，時(shí)間間計(jì)算以以打卡時(shí)時(shí)顯示的的時(shí)間為為準(zhǔn)就可可以了。不足統(tǒng)計(jì)型計(jì)計(jì)算方式式的缺點(diǎn)點(diǎn)是不易易體現(xiàn)實(shí)實(shí)際達(dá)成成與目標(biāo)標(biāo)之間的的比例關(guān)關(guān)系。以以遲到為為例，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)型的的計(jì)算方

41、方法得到到的數(shù)據(jù)據(jù)只是總總數(shù)，不不能反映映正常工工作所需需要的時(shí)時(shí)間。適用情景景統(tǒng)計(jì)型計(jì)計(jì)算方式式較適合合于以下下兩種情情況：絕對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)比相相對(duì)值更更具有考考評(píng)價(jià)值值的項(xiàng)目目運(yùn)用比比例型計(jì)計(jì)算方式式時(shí)，數(shù)數(shù)據(jù)收集集難的項(xiàng)項(xiàng)目3.比例例型計(jì)算算方式及及應(yīng)用要點(diǎn)描述述比例型計(jì)計(jì)算方式式是指實(shí)實(shí)際達(dá)成成值與預(yù)預(yù)期值之之比。最最后績效效目標(biāo)與與計(jì)算結(jié)結(jié)果往往往是一個(gè)個(gè)百分比比值。比比如公司司規(guī)定員員工正常常出勤為為28天天，那么么遲到兩兩天就是是正常，這這樣遲到到的比例例就是十十四分之之一，如如果超過過十四分分之一就就要扣錢錢，如果果低于十十四分之之一就不不扣錢。優(yōu)點(diǎn)比例型計(jì)計(jì)算方式式的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是通過過

42、公式計(jì)計(jì)算，結(jié)結(jié)果比較較精確，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是實(shí)績與與目標(biāo)的的比例，更更能體現(xiàn)現(xiàn)責(zé)任者者的達(dá)成成程度。以產(chǎn)品品質(zhì)量的的控制為為例，規(guī)規(guī)定產(chǎn)品品的次品品率為110，那那么生產(chǎn)產(chǎn)1000個(gè)產(chǎn)品品，可出出10個(gè)個(gè)次品，生生產(chǎn)10000個(gè)個(gè)，允許許出1000個(gè)次次品，這這樣就不不會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)倒扣型型計(jì)算方方式所具具有的抑抑制生產(chǎn)產(chǎn)的負(fù)面面效應(yīng)了了，也可可以客觀觀地反映映員工的的績效了了。不足比例型計(jì)計(jì)算方式式涉及到到計(jì)算公公式的列列舉，所所以如果果公式列列舉錯(cuò)誤誤，計(jì)算算結(jié)果就就不能反反映所追追求的目目標(biāo)，因因此公式式列舉是是該方法法的難點(diǎn)點(diǎn)。此外外，列舉舉公式之之后，數(shù)數(shù)據(jù)的收收集可能能需要很很多的時(shí)時(shí)間和

43、精精力，難難度較大大。 適用情景景比例型計(jì)計(jì)算方式式較適合合于以下下四種情情況：數(shù)據(jù)性性較強(qiáng)的的項(xiàng)目數(shù)據(jù)來來源穩(wěn)定定的項(xiàng)目目強(qiáng)調(diào)達(dá)達(dá)成率的的項(xiàng)目數(shù)值絕絕對(duì)值較較大的項(xiàng)項(xiàng)目【案例】不要盲目目使用比比例型計(jì)計(jì)算方法法珠海有一一家生產(chǎn)產(chǎn)空調(diào)的的公司，因因?yàn)槊つ磕坎捎帽缺壤陀?jì)計(jì)算方法法，鬧出出了笑話話。該公公司對(duì)前前臺(tái)小姐姐接電話話的職責(zé)責(zé)采用了了比例型型計(jì)算方方法，規(guī)規(guī)定了電電話接錯(cuò)錯(cuò)率。公公式為：電話接接錯(cuò)率接錯(cuò)的的電話接電話話的總次次數(shù)，考考核接錯(cuò)錯(cuò)的（以以部門投投訴為準(zhǔn)準(zhǔn)）比例例，數(shù)據(jù)據(jù)來源于于電腦打打印結(jié)果果。事實(shí)實(shí)證明，這這種考核核方式成成本太大大，也沒沒有必要要。他們們對(duì)銷售售部的市市

44、場占有有率進(jìn)行行了考核核。市場場占有率率本公公司的產(chǎn)產(chǎn)品銷售售總臺(tái)數(shù)數(shù)市場場總臺(tái)數(shù)數(shù)。在統(tǒng)統(tǒng)計(jì)本公公司的產(chǎn)產(chǎn)品銷售售總臺(tái)數(shù)數(shù)時(shí)又將將不同批批號(hào)的產(chǎn)產(chǎn)品分類類匯總。事實(shí)證證明，這這一數(shù)據(jù)據(jù)是沒有有必要的的，只需需要采用用增長率率就可以以了。所所以不要要陷入事事事考核核都用比比例型計(jì)計(jì)算方式式的極端端。表3-11列舉舉計(jì)算公公式的三三種方法法比較要點(diǎn)描述述優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)不足足常用之處處比例型實(shí)際達(dá)達(dá)成值與與預(yù)期值值之比績效目目標(biāo)與計(jì)計(jì)算結(jié)果果往往是是一個(gè)百百分比值值通過公公式計(jì)算算，結(jié)果果比較精精確強(qiáng)調(diào)的的是實(shí)績績與目標(biāo)標(biāo)的比例例，更能能體現(xiàn)責(zé)責(zé)任者的的達(dá)成程程度公式不不易列準(zhǔn)準(zhǔn)確分子、分母數(shù)數(shù)據(jù)收集集難

45、度大大數(shù)據(jù)性性較強(qiáng)的的項(xiàng)目數(shù)據(jù)來來源穩(wěn)定定的項(xiàng)目目強(qiáng)調(diào)達(dá)達(dá)成率的的項(xiàng)目數(shù)值絕絕對(duì)值較較大的項(xiàng)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)型將結(jié)果果統(tǒng)計(jì)形形成一個(gè)個(gè)數(shù)值績效目目標(biāo)與計(jì)計(jì)算結(jié)果果往往是是一個(gè)數(shù)數(shù)值列出數(shù)數(shù)據(jù)收集集范圍與與統(tǒng)計(jì)方方式即可可，易操操作不易體體現(xiàn)實(shí)際際達(dá)成與與目標(biāo)之之間的比比例關(guān)系系絕對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)比相相對(duì)值更更具有考考評(píng)價(jià)值值的項(xiàng)目目運(yùn)用比比例型時(shí)時(shí)數(shù)據(jù)收收集難的的項(xiàng)目倒扣型不統(tǒng)計(jì)計(jì)實(shí)際發(fā)發(fā)生的總總量，直直接將典典型事例例或數(shù)據(jù)據(jù)從得分分中按規(guī)規(guī)定扣除除操作簡簡便數(shù)據(jù)來來源直觀觀偶然性性大增分的的可能性性小，易易挫傷責(zé)責(zé)任者的的積極性性常用于于較重大大禁止發(fā)發(fā)生的事事例或數(shù)數(shù)據(jù)的項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)據(jù)發(fā)發(fā)生比例例較小或或統(tǒng)

46、計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)的成成本太高高的項(xiàng)目目【自檢】請您回答答下面的的問題。請給出評(píng)評(píng)價(jià)人力力資源部部提供培培訓(xùn)項(xiàng)目目的考核核指標(biāo)，并并指出應(yīng)應(yīng)采用的的計(jì)算方方法和公公式?！景咐空_選擇擇計(jì)算方方式某企業(yè)在在對(duì)部門門經(jīng)理的的考核中中，有一一項(xiàng)是資資料制作作及時(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)備，及及時(shí)準(zhǔn)備備就是在在產(chǎn)品上上線前兩兩個(gè)小時(shí)時(shí)準(zhǔn)備好好?？己撕藰?biāo)準(zhǔn)規(guī)規(guī)定，如如果一次次不及時(shí)時(shí)，扣兩兩分，類類推下去去，扣完完為止，此此方法就就是倒扣扣型計(jì)算算方法。在對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)部門的的考核中中，有一一項(xiàng)是關(guān)關(guān)鍵設(shè)備備故障臺(tái)臺(tái)時(shí)數(shù)。公司共共有關(guān)鍵鍵設(shè)備550臺(tái)，停停機(jī)一臺(tái)臺(tái)一小時(shí)時(shí)就是一一臺(tái)時(shí)，一一臺(tái)兩小小時(shí)就是是兩臺(tái)時(shí)時(shí)?？己撕藰?biāo)準(zhǔn)允允許一個(gè)個(gè)

47、月停機(jī)機(jī)7000臺(tái)時(shí)。此時(shí)考考核就需需要采用用統(tǒng)計(jì)型型計(jì)算方方式。有些部門門需要考考核生產(chǎn)產(chǎn)效率提提升力，這這時(shí)就需需要采用用比例型型了，比比如用（當(dāng)當(dāng)期單位位時(shí)間產(chǎn)產(chǎn)能上上期單位位時(shí)間產(chǎn)產(chǎn)能）上期單單位時(shí)間間產(chǎn)能就就可以得得到生產(chǎn)產(chǎn)效率的的提升率率了。【自檢】請您回答答下面的的問題。您認(rèn)為如如何保障障所列公公式是科科學(xué)的。第4講 如何何界定項(xiàng)項(xiàng)目內(nèi)涵涵邏輯法法【本講重重點(diǎn)】1界定定項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)涵的必必要性2界定定項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)涵的六六個(gè)步驟驟界定項(xiàng)目目內(nèi)涵【自檢】請您回答答下面的的問題。請問樹上上十只鳥鳥，一槍槍打過去去，掉下下一只，還還有幾只只鳥？1.界定定項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)涵的原原因和界界定的內(nèi)內(nèi)容界定的原

48、原因績效考核核是對(duì)照照績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)驗(yàn)工作結(jié)結(jié)果的過過程。因因此，績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)于績績效考核核具有重重要意義義。但是是績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定往往往是考核核者和被被考核者者進(jìn)行協(xié)協(xié)商的過過程。只只有雙方方達(dá)成了了共識(shí)，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)才有有意義。而達(dá)成成共識(shí)的的前提是是雙方對(duì)對(duì)考核項(xiàng)項(xiàng)目的內(nèi)內(nèi)涵具有有統(tǒng)一的的認(rèn)識(shí)，此此外項(xiàng)目目內(nèi)涵的的界定還還會(huì)影響響考核所所需數(shù)據(jù)據(jù)的來源源。所以以界定項(xiàng)項(xiàng)目的內(nèi)內(nèi)涵對(duì)于于績效的的考核意意義重大大。界定的內(nèi)內(nèi)容界定的內(nèi)內(nèi)容具體體包括考考核項(xiàng)目目、計(jì)算算公式中中的分子子、分母母等?！景咐拷缍?xiàng)目目是考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)很多公司司對(duì)采購購部的考考核都有有及時(shí)供供應(yīng)比例例這一項(xiàng)項(xiàng)目，但但

49、是不同同的部門門這一比比例的數(shù)數(shù)據(jù)卻有有很大不不同。采采購部認(rèn)認(rèn)為他們們的及時(shí)時(shí)供應(yīng)率率為1000%或或99.9% ，但是是如果問問生產(chǎn)部部采購部部的及時(shí)時(shí)供應(yīng)比比例是多多少，他他們可能能會(huì)說220%或或者800%，他他們很少少認(rèn)同采采購部的的結(jié)果。為什么會(huì)會(huì)相差這這么大呢呢？主要要源于他他們對(duì)及及時(shí)供應(yīng)應(yīng)率的認(rèn)認(rèn)識(shí)不同同。生產(chǎn)產(chǎn)部認(rèn)為為，及時(shí)時(shí)是按照照計(jì)劃規(guī)規(guī)定的某某一個(gè)時(shí)時(shí)間，到到達(dá)指定定的檢查查的地方方。而采采購部認(rèn)認(rèn)為，只只要不影影響生產(chǎn)產(chǎn)部生產(chǎn)產(chǎn)，就是是及時(shí)供供應(yīng)。而而品管部部則認(rèn)為為，只有有等待品品管部的的質(zhì)量檢檢驗(yàn)合格格，然后后按要求求供應(yīng)生生產(chǎn)部，才才算及時(shí)時(shí)供應(yīng)。一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目，

50、三三個(gè)部門門有三種種理解，這這樣肯定定會(huì)影響響項(xiàng)目的的考核。2.界定定項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)涵的方方法項(xiàng)目內(nèi)涵涵的界定定應(yīng)該遵遵循以下下六個(gè)步步驟。圖3-11項(xiàng)目目內(nèi)涵界界定的六六步驟圖解：提出問題題是解決決問題的的前提。當(dāng)然有有些常識(shí)識(shí)性問題題是不需需要提出出來的，比比如員工工離職率率，或者者員工外外部流失失率，這這些常識(shí)識(shí)性的東東西如果果要界定定是比較較困難的的。比如如錄職的的人數(shù)，錄錄職的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么呢？因此就就不用界界定了。再比如如，招聘聘合格率率與招聘聘及時(shí)完完成率是是兩個(gè)概概念，及及時(shí)完成成很簡單單，不需需界定。合格就就要界定定了，是是通過試試用期，還還是自然然三個(gè)月月之后。有很多多概念，并并

51、沒有惟惟一的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，很很多情況況下是大大家的一一個(gè)共識(shí)識(shí)和必須須遵守的的游戲規(guī)規(guī)則。游游戲規(guī)則則往往不不是哪個(gè)個(gè)人所規(guī)規(guī)定的，而而是一些些人協(xié)商商的結(jié)果果。所以以，將不不同的理理解方式式列出來來，以便便達(dá)成共共識(shí)是重重要的一一步。經(jīng)經(jīng)過大家家的協(xié)商商，根據(jù)據(jù)公司的的具體情情況和崗崗位職責(zé)責(zé)，從所所列的理理解方式式中選擇擇一種合合適的理理解方式式或答案案作為這這個(gè)疑問問點(diǎn)的內(nèi)內(nèi)涵。這這樣的內(nèi)內(nèi)涵有廣廣泛的基基礎(chǔ)，且且符合實(shí)實(shí)際情況況。有些些時(shí)候，協(xié)協(xié)商的內(nèi)內(nèi)涵可能能與現(xiàn)行行的做法法和規(guī)定定發(fā)生了了沖突，這這時(shí)需要要將擬訂訂的內(nèi)涵涵與常規(guī)規(guī)和現(xiàn)行行的做法法或規(guī)定定進(jìn)行比比較，得得出一致致性結(jié)論論，

52、避免免沖突。將界定定的內(nèi)涵涵以書面面方式明明確下來來，并讓讓考核者者和被考考核者等等相關(guān)人人員都知知道。若若考核項(xiàng)項(xiàng)目的內(nèi)內(nèi)涵牽涉涉到太多多的文字字、數(shù)據(jù)據(jù)、圖表表甚至實(shí)實(shí)物樣品品時(shí)，應(yīng)應(yīng)將它們們附在其其后。項(xiàng)目界界定中關(guān)關(guān)鍵的一一點(diǎn)，是是把一個(gè)個(gè)項(xiàng)目的的內(nèi)涵進(jìn)進(jìn)行清晰晰描述，來來確保數(shù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)準(zhǔn)確。如如果公司司剛剛開開始導(dǎo)入入考核，無無法界定定那么清清楚，那那么就可可以界定定大一點(diǎn)點(diǎn)。第二，如如果界定定的不是是那么清清楚，但但并沒有有形成內(nèi)內(nèi)部的很很多沖突突和矛盾盾，大家家的認(rèn)識(shí)識(shí)比較一一致，這這樣就可可以不必必界定那那么清楚楚。第三，如如果在考考核一段段時(shí)間后后發(fā)現(xiàn)有有很多漏漏洞，導(dǎo)導(dǎo)致考

53、核核數(shù)據(jù)來來源有問問題，內(nèi)內(nèi)部爭議議和沖突突比較大大，那么么就一定定要界定定得很清清楚。最最好的做做法是，績績效結(jié)果果應(yīng)該在在一開始始就界定定得盡可可能清楚楚，如果果以后大大家都比比較熟悉悉認(rèn)可績績效結(jié)果果，就可可以開始始淡化，這這就是清清晰混沌、混沌清晰的的一個(gè)過過程。【自檢】請您回答答下面的的問題。請界定一一下培訓(xùn)訓(xùn)滿意率率。第五講 如何何建立考考核指標(biāo)標(biāo)標(biāo)桿法法【本講重重點(diǎn)】1如何何確定考考核項(xiàng)目目的數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)2確定定考核項(xiàng)項(xiàng)目的三三個(gè)指標(biāo)標(biāo)3確定定考核項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)的的方法項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)的分類類在通常情情況下，項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)都有三三個(gè)：最最高目標(biāo)標(biāo)、最低低目標(biāo)和和考核指指標(biāo)。確確立三個(gè)個(gè)指

54、標(biāo)絕絕不是多多此一舉舉，它們們各有自自己的作作用，在在一起又又發(fā)揮了了重大作作用。比比如，讓讓員工了了解組織織可以接接受的最最低限度度；讓最最后得分分可以突突破1000分，將將優(yōu)補(bǔ)劣劣，綜合合考核；為設(shè)立立超出最最高指標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)；便于于運(yùn)用數(shù)數(shù)學(xué)公式式計(jì)算績績效得分分等。1.最低低目標(biāo)的的設(shè)立圖4-11 最最低目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立圖解：設(shè)立此項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)的的目的是是告訴員員工，在在公司履履行的職職責(zé)最低低限度應(yīng)應(yīng)該做到到什么樣樣的程度度，以防防止員工工無限制制地滑下下去，如如果超過過這個(gè)限限度公司司就不允允許了?；蛘哒f說是為了了很明確確地告訴訴員工：在這個(gè)個(gè)崗位上上他是不不合格的的人員，以以便

55、員工工及時(shí)認(rèn)認(rèn)識(shí)到自自己的問問題。2.最高高目標(biāo)的的設(shè)立圖4-22 最最高目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立圖解：設(shè)立最高高目標(biāo)是是為了讓讓員工有有可以挑挑戰(zhàn)的目目標(biāo)。根根據(jù)需求求層次理理論，人人都有追追求成就就的需要要，通過過設(shè)立這這樣一個(gè)個(gè)目標(biāo)，使使員工能能夠在達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)時(shí)，有有一種成成就感，從從而產(chǎn)生生一種激激勵(lì)，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。同時(shí)，設(shè)設(shè)立最高高目標(biāo)也也是派發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金的的基礎(chǔ)。以銷售售額為例例，考核核目標(biāo)規(guī)規(guī)定如果果完成銷銷售目標(biāo)標(biāo)的900%，就就可以得得到1000分，而而完成1110%，可得得到1220分。超過1110%之后，就就可以引引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)了。因因?yàn)檫@個(gè)個(gè)目標(biāo)已已經(jīng)大大大超過公公司的期期望

56、了，而而獎(jiǎng)金就就是發(fā)給給那些為為公司做做出了特特殊的非非一般貢貢獻(xiàn)的人人。3.考核核指標(biāo)的的設(shè)立圖4-33 考考核目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立圖解：考核指標(biāo)標(biāo)是指組組織的正正常期望望，并且且70%的人通通過正常常努力可可以達(dá)到到的指標(biāo)標(biāo)。當(dāng)績績效結(jié)果果等于這這個(gè)數(shù)據(jù)據(jù)時(shí)，可可以得到到該項(xiàng)目目配分的的1000%。企業(yè)設(shè)立立的考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)該讓很很多人通通過一定定的努力力，可以以拿到及及格分。如果設(shè)設(shè)立的考考核目標(biāo)標(biāo)很多人人經(jīng)過努努力不能能實(shí)現(xiàn)，那那么這個(gè)個(gè)目標(biāo)就就是有問問題的。確立項(xiàng)目目目標(biāo)的的方法項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)的確立立概括起起來有三三種方法法：內(nèi)部部歷史數(shù)數(shù)據(jù)法、外部競競爭數(shù)據(jù)據(jù)法、假假設(shè)求證證法。在在使用這這

57、三種方方法的同同時(shí)，還還需考慮慮其他幾幾個(gè)因素素?！咀詸z】請您回答答下面的的問題。為下面指指標(biāo)制定定目標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該主主要采取取哪種方方法？產(chǎn)品直通通率、生生產(chǎn)周期期、及時(shí)時(shí)檢驗(yàn)率率、市場場占有率率、貨款款回收天天數(shù)、品品牌知名名度。1.內(nèi)部部歷史數(shù)數(shù)據(jù)法內(nèi)部歷史史數(shù)據(jù)法法就是根根據(jù)歷史史的數(shù)據(jù)據(jù)來判斷斷今年或或者是這這一次的的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)該是多多少，即即根據(jù)以以前的數(shù)數(shù)據(jù)來判判斷現(xiàn)在在應(yīng)該具具有的數(shù)數(shù)據(jù)。這種方法法常用于于強(qiáng)調(diào)比比例值且且內(nèi)部可可控程度度較高的的項(xiàng)目，如如：產(chǎn)品品直通率率、及時(shí)時(shí)檢驗(yàn)率率。需要要特別注注意的是是使用這這種方法法制定項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一定要要保證數(shù)數(shù)據(jù)是公公司內(nèi)可可控制的的，

58、如果果是公司司不可控控的數(shù)據(jù)據(jù)，那么么就不能能作為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 2.外部部競爭數(shù)數(shù)據(jù)法外部競爭爭數(shù)據(jù)法法常用于于強(qiáng)調(diào)因因市場競競爭的需需要而本本公司相相對(duì)薄弱弱的項(xiàng)目目，如：生產(chǎn)周周期、貨貨款回收收天數(shù)。對(duì)于受受外部競競爭影響響較大且且公司又又相對(duì)薄薄弱的項(xiàng)項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)而言，可可能歷史史數(shù)據(jù)具具有一定定的參考考作用，但但是，實(shí)實(shí)際上往往往由于于競爭的的需要，歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)所起的的作用微微乎其微微，有時(shí)時(shí)甚至起起到反作作用。比比如，成成本節(jié)約約率去年年是2%，但是是由于競競爭的需需要，今今年可能能要上升升為100%?！景咐績?nèi)部歷史史數(shù)據(jù)法法和外部部競爭數(shù)數(shù)據(jù)法以產(chǎn)品直直通率為為例，從從第一塊塊材料到到

59、最后成成品是否否合格，所所有的流流程和結(jié)結(jié)果都可可以通過過工程部部、品管管部、制制造部這這些公司司內(nèi)可控控制的部部門完成成，因此此這種數(shù)數(shù)據(jù)是具具有代表表性的，可可以用內(nèi)內(nèi)部歷史史數(shù)據(jù)法法制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。相相反，比比如貨款款回收及及時(shí)率，這這類指標(biāo)標(biāo)是不能能用此方方法的。因?yàn)檫@這一指標(biāo)標(biāo)受外界界環(huán)境的的影響很很大，很很大程度度上不是是公司內(nèi)內(nèi)部可以以控制的的，因此此這個(gè)指指標(biāo)往往往根據(jù)公公司財(cái)務(wù)務(wù)狀況來來確定。比如以以前規(guī)定定是 330天回回收貨款款，歷史史上都是是這樣，但但現(xiàn)在由由于公司司出現(xiàn)資資金緊張張，可能能要求一一五天就就要回收收貨款，至至于如何何做到，那那就由相相應(yīng)的部部門決定定了，這這

60、時(shí)候歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)作用就就不大了了。再比比如，放放賬問題題，以前前公司的的放賬期期限是330天，而而現(xiàn)在市市場上都都是600天。很很明顯，如如果公司司還采用用30天天，就可可能會(huì)影影響到公公司的銷銷售?？煽梢娫绞鞘枪緝?nèi)內(nèi)部可控控的指標(biāo)標(biāo)，參考考?xì)v史數(shù)數(shù)據(jù)的價(jià)價(jià)值就越越大；越越是公司司不可控控的指標(biāo)標(biāo)，歷史史數(shù)據(jù)的的價(jià)值就就越小，特特別是那那些受外外部競爭爭影響較較大的指指標(biāo)，這這時(shí)候應(yīng)應(yīng)該采用用外部競競爭數(shù)據(jù)據(jù)法。3.假設(shè)設(shè)求證法法假設(shè)求證證法，是是指歷史史上沒有有這類數(shù)數(shù)據(jù)，或或者以前前沒有做做過考核核，組織織很難立立刻得出出這個(gè)數(shù)數(shù)據(jù)來，這這時(shí)就可可以采用用這種方方法。通通過試行行階段求求