人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

1、論人力資資源管理理中的薪薪酬機(jī)制制分析 -咨詢行行業(yè)薪酬酬分析及及探討摘要要：我國國的咨詢?cè)冃袠I(yè)發(fā)發(fā)展迅猛猛，19999年年我國工工商注冊(cè)冊(cè)的有咨咨詢業(yè)務(wù)務(wù)的公司司大已多多達(dá)133萬家，他他們?yōu)槠笃髽I(yè)提供供各種各各樣的咨咨詢服務(wù)務(wù)。但從從總體上上看，我我國咨詢?cè)儤I(yè)尚處處于初級(jí)級(jí)階段，在在薪酬上上面還存存在著不不少的問問題。本本文在深深入分析析咨詢業(yè)業(yè)內(nèi)涵的的基礎(chǔ)之之上，進(jìn)進(jìn)而分析析我國咨咨詢業(yè)存存在的薪薪酬問題題，并提提出相應(yīng)應(yīng)的解決決措施，為為我國咨咨詢業(yè)的的進(jìn)一步步良好發(fā)發(fā)展提供供參考。關(guān)鍵鍵字：咨咨詢現(xiàn)狀狀 薪酬酬 合理理的薪酬酬 只要要人力是是資源， 只要資資源的價(jià)價(jià)值需要要用貨幣幣來

2、表示示， 企企業(yè)(及及任何組組織的)薪酬制制度的設(shè)設(shè)計(jì)和完完善就注注定是人人力資源源管理提提升的一一個(gè)重要要方面。隨著市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)、商品品社會(huì)的的不斷發(fā)發(fā)展，咨咨詢企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)地位日日漸提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬體系就就成為了了咨詢企企業(yè)的重重要問題題，下面面筆者通通過自身身了解并并結(jié)合所所學(xué)，從從以下五五個(gè)方面面進(jìn)行說說明：一、當(dāng)今咨咨詢行業(yè)業(yè)現(xiàn)狀咨詢?cè)儤I(yè)是市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的產(chǎn)物物，市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的完善與與發(fā)展必必然帶來來咨詢行行業(yè)的發(fā)發(fā)展，隨隨著知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代的到到來，人人們認(rèn)識(shí)識(shí)到了信信息和知知識(shí)的重重要性，產(chǎn)產(chǎn)生了更更多的咨咨詢需求求，咨詢?cè)儤I(yè)的社社會(huì)地位位有了相相應(yīng)的提提高。管管理

3、咨詢?cè)冊(cè)谥袊鴩d起，并并呈現(xiàn)出出廣闊的的發(fā)展前前景。 經(jīng)過過10余余年的培培育和發(fā)發(fā)展，我我國管理理咨詢市市場(chǎng)不斷斷擴(kuò)大。而近幾幾年來管管理咨詢?cè)儤I(yè)更經(jīng)經(jīng)歷了高高速成長長和擴(kuò)張張的黃金金時(shí)期。2000220003年，管管理咨詢?cè)児拘滦略隹蛻魬魯?shù)量以以每年超超過100的速速度遞增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受過管理理咨詢服服務(wù)。隨隨著市場(chǎng)場(chǎng)的擴(kuò)大大，我國國管理咨咨詢公司司的數(shù)量量也呈急急劇增長長之勢(shì)。因?yàn)闉樽稍冃行袠I(yè)的高高速發(fā)展展，所以以建立一一套“對(duì)內(nèi)具具有公平平性，對(duì)對(duì)外具有有競(jìng)爭力力”的薪酬酬體系，是是目前我我國很多多咨詢公公司的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急。 薪薪酬機(jī)制制分析與與

4、設(shè)計(jì)是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要環(huán)節(jié)，它它關(guān)系到到員工的的切身利利益和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景。薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)在咨咨詢行業(yè)業(yè)還是一一個(gè)新的的課題。二 薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)的原原則和思思路 中中國咨詢?cè)冃袠I(yè)發(fā)發(fā)展歷史史不長，但但競(jìng)爭已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)激烈。人才的的競(jìng)爭已已經(jīng)成為為企業(yè)一一種重要要的競(jìng)爭爭手段。如何培培養(yǎng)人才才并留住住人才是是企業(yè)的的重要課課題。有有些企業(yè)業(yè)一味地地增加工工資，或或不斷增增加業(yè)務(wù)務(wù)收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但這些方方式能否否作為公公司的長長期管理理手段呢呢？實(shí)際際上，薪薪酬機(jī)制制分析與與設(shè)計(jì)不不能單純純考慮一一個(gè)方面面的問題題，需要要全面長長遠(yuǎn)的眼眼

5、光。一一般來說說，薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)需要要遵循以以下幾個(gè)個(gè)原則：1、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略導(dǎo)向原原則。強(qiáng)強(qiáng)調(diào)薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)要從從企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略高度進(jìn)進(jìn)行分析析，制定定薪酬政政策和制制度必須須體現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略要要求。要要激發(fā)有有助于企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略因因素的成成長和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的不不利因素素。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素?zé)o足輕輕重，并并根據(jù)科科學(xué)的參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，給予予這些因因素一定定的權(quán)重重，以此此作為薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的依據(jù)據(jù)。2、激勵(lì)作作用原則則。強(qiáng)調(diào)調(diào)薪酬機(jī)機(jī)制分析析與設(shè)計(jì)計(jì)要充分分考慮薪

6、薪酬所帶帶來的激激勵(lì)作用用，包括括實(shí)質(zhì)性性激勵(lì)和和精神性性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性性激勵(lì)主主要是指指能產(chǎn)生生明顯效效果的激激勵(lì)方式式，比如如增加提提成比例例或者增增加獎(jiǎng)金金等；精精神性激激勵(lì)主要要是指根根據(jù)員工工工作性性質(zhì)，以以一定方方式體現(xiàn)現(xiàn)的帶有有象征性性的激勵(lì)勵(lì)，比如如對(duì)擁有有某些資資格的人人給予一一定補(bǔ)貼貼。設(shè)計(jì)計(jì)薪酬還還必須分分析企業(yè)業(yè)薪酬與與激勵(lì)效效果之間間投入產(chǎn)產(chǎn)出比例例關(guān)系，使使薪酬設(shè)設(shè)計(jì)獲得得最大的的激勵(lì)效效果。要要短期激激勵(lì)和長長期激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合，不斷斷滿足員員工生存存和發(fā)展展的需要要，吸引引更多高高級(jí)人才才。3、建立以以市場(chǎng)和和業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向的的薪酬管管理機(jī)制制。企業(yè)業(yè)設(shè)計(jì)薪薪酬時(shí)，要

7、要參照人人力資源源市場(chǎng)價(jià)價(jià)位，引引入人力力資源市市場(chǎng)價(jià)格格機(jī)制，重重點(diǎn)向關(guān)關(guān)鍵崗位位和關(guān)鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場(chǎng)價(jià)位位接近且且操作簡簡單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當(dāng)拉大大崗位間間工資差差別。同同時(shí)既要要體現(xiàn)員員工勞動(dòng)動(dòng)價(jià)值又又要考慮慮企業(yè)成成本支出出。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，需要要處理好好人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)發(fā)展展與員工工發(fā)展以以及員工工創(chuàng)造與與員工待待遇之間間的三個(gè)個(gè)矛盾。4、平衡外外部競(jìng)爭爭性和內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)性的原原則。外外部競(jìng)爭爭性強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)在在設(shè)計(jì)薪薪酬時(shí)必必須考慮慮到同行行業(yè)薪酬酬市場(chǎng)的的薪酬水水平和競(jìng)競(jìng)爭對(duì)手手的薪酬酬水平，企企業(yè)薪酬酬設(shè)計(jì)與與同行業(yè)業(yè)

8、的同類類人才相相比具有有一致性性。保證證企業(yè)的的薪酬水水平在市市場(chǎng)上具具有一定定的競(jìng)爭爭力，能能充分地地吸引和和留住企企業(yè)發(fā)展展所需的的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性性人才。內(nèi)部協(xié)協(xié)調(diào)性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)要協(xié)調(diào)調(diào)好幾個(gè)個(gè)關(guān)系：一是橫橫向協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系，即即企業(yè)所所有員工工之間的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、尺尺度應(yīng)該該是一致致的；二二是縱向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬時(shí)必須須考慮到到歷史的的延續(xù)性性，一般般情況下下，一個(gè)個(gè)員工過過去、現(xiàn)現(xiàn)在乃至至將來收收入標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系應(yīng)應(yīng)該基本本上是一一致并有有所增長長的，過過去現(xiàn)在在將來能能協(xié)調(diào)一一致。工工資有一一個(gè)剛性性問題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否

9、否則會(huì)引引起員工工很大的的不滿。三、薪酬定定位的基基本過程程：1、內(nèi)部環(huán)環(huán)境審視視：對(duì)企企業(yè)的薪薪酬理念念、薪酬酬戰(zhàn)略、人力資資源規(guī)劃劃、戰(zhàn)略略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支支付能力力等內(nèi)部部制約因因素進(jìn)行行分析；2、外部環(huán)環(huán)境審視視：對(duì)目目標(biāo)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的競(jìng)爭爭程度、產(chǎn)品市市場(chǎng)的差差異化程程度、相相關(guān)的法法律環(huán)境境等外部部制約因因素進(jìn)行行分析；3、對(duì)薪酬酬定位進(jìn)進(jìn)行靈敏敏性分析析：充分分考慮薪薪酬定位位對(duì)現(xiàn)有有的人力力資源管管理體系系、企業(yè)業(yè)文化、核心競(jìng)競(jìng)爭力以以及企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程程等相關(guān)關(guān)領(lǐng)域的的影響程程度；4、確定薪薪酬定位位：通過過對(duì)以上上因素的的通盤考考慮，最最后確定定企業(yè)的的薪酬定定位。需要要

10、指出的的一點(diǎn)是是，薪酬酬定位作作為薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)過程程中的一一個(gè)關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)，在在決策的的過程中中需要遵遵循一定定的方法法和規(guī)律律，有其其科學(xué)性性的一面面，同時(shí)時(shí)我們還還需要看看到，在在這個(gè)決決策過程程中，同同樣也存存在著許許多需要要靠豐富富的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行主主觀判斷斷的地方方，所以以我們說說，薪酬酬定位和和企業(yè)管管理實(shí)踐踐過中的的其他工工作一樣樣，是科科學(xué)和藝藝術(shù)的結(jié)結(jié)合。它它要求薪薪酬體系系設(shè)計(jì)人人員不但但要了解解薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的過程程和原理理，同時(shí)時(shí)也需要要對(duì)企業(yè)業(yè)運(yùn)營管管理的細(xì)細(xì)微之處處有著切切身的體體會(huì)和深深刻的理理解，能能夠在關(guān)關(guān)鍵之處處對(duì)分寸寸拿捏得得當(dāng)。這這也是為為什么有有些薪酬

11、酬體系看看起來很很科學(xué)很很合理，但但使用的的時(shí)候存存在很多多問題的的主要原原因之一一。四、如何設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬制度 設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬分配制制度主要要抓住三三個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)：1、合理界界定企業(yè)業(yè)所需崗崗位及崗崗位職責(zé)責(zé)。根據(jù)據(jù)行業(yè)特特點(diǎn)，咨咨詢行業(yè)業(yè)崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會(huì)和和總經(jīng)理理管理班班子；二二是業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門，包包括市場(chǎng)場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操操作、技技術(shù)審核核等環(huán)節(jié)節(jié)；三是是后勤部部門，包包括人事事、財(cái)務(wù)務(wù)、后勤勤、檔案案管理等等等。根根據(jù)公司司業(yè)務(wù)需需要，對(duì)對(duì)三類崗崗位及其其中相關(guān)關(guān)工種，特特別是對(duì)對(duì)于管理理層和后后勤部門門，需要要進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格的職職責(zé)界定定，規(guī)定定必須

12、承承擔(dān)的工工作，有有所為，有有所不為為。2、根據(jù)崗崗位差別別設(shè)計(jì)管管理層和和后勤部部門的薪薪酬制度度。根據(jù)據(jù)薪酬設(shè)設(shè)計(jì)原則則，考慮慮到不同同類型崗崗位的特特點(diǎn)，為為不同類類型的崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)不同的的薪酬激激勵(lì)模式式，建立立企業(yè)的的分層分分類薪酬酬體系。主要包包括年薪薪制薪酬酬體系、績效薪薪酬體系系、等級(jí)級(jí)薪酬體體系等。 設(shè)設(shè)計(jì)管理理層薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主要從從全公司司總體效效益角度度來核定定業(yè)績，并并參照分分管部門門的業(yè)務(wù)務(wù)收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益?？傮w收收益水平平可以參參考公司司全年總總收入和和總利潤潤，按照照一定的的比例確確定總的的薪酬，再再根據(jù)貢貢獻(xiàn)

13、大小小分配。當(dāng)然年年薪的確確定是基基于一定定任務(wù)和和工作量量為前提提的。 對(duì)對(duì)于后勤勤部門的的考核主主要集中中在工作作職責(zé)的的到位情情況，以以及與業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的服務(wù)和和配合情情況。按按照職能能到位情情況，可可以分為為幾個(gè)檔檔次，確確定薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以以崗位工工資為主主的工資資體系，明明確崗位位職責(zé)和和技能要要求，實(shí)實(shí)行以崗崗定薪，崗崗變薪變變，其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級(jí)級(jí)薪酬體體系等。后勤部部門各類類人員貢貢獻(xiàn)形式式不一樣樣，需要要設(shè)置不不同的分分配權(quán)重重。 33、重點(diǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的薪酬制制度。設(shè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的薪薪酬制度度，是薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的

14、核心心，它關(guān)關(guān)系到企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益和和發(fā)展后后勁。咨咨詢行業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門及人員員一般基基于直接接工作業(yè)業(yè)績的薪薪酬模式式，采用用直接業(yè)業(yè)績薪酬酬體系。業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門的薪酬酬設(shè)計(jì)主主要可以以采用底底薪+提提成的模模式。底底薪的確確定按照照崗位不不同而不不同。底底薪的確確定按照照職位或或所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任來承擔(dān)擔(dān)。按照照部門經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理等一一定系列列差別來來設(shè)置底底薪，職職責(zé)多的的底薪高高，職責(zé)責(zé)少的底底薪低。具體可可以參照照后勤部部門及人人員的基基本工資資、崗位位津貼、特殊津津貼的構(gòu)構(gòu)成方式式確定底底薪。底薪薪+提成成制，按按照具體體情況又又分為三三種類型型：一是是高底薪薪

15、，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業(yè)之間間的提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該該制度容容易留住住具有忠忠誠度的的業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員，也容容易穩(wěn)定定一些能能力相當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬挪?。但容容易帶來來員工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以高高于同行行業(yè)的平平均提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。這這種薪酬酬制度對(duì)對(duì)于一些些能力很很棒、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造成兩種種極端，能能力強(qiáng)的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問問題；三三是中底底薪，中中提成。鑒于以以上兩種種薪酬制制度的利利弊，更更多企業(yè)業(yè)采取了了“折中辦辦法”。 以以

16、同行的的平均底底薪為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以同行的的平均提提成發(fā)放放提成。員工會(huì)會(huì)考慮在在這樣的的企業(yè)長長期發(fā)展展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企業(yè)業(yè)更傾向向于這種種薪酬發(fā)發(fā)放方式式。 除除了傳統(tǒng)統(tǒng)底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度還還有其他他新的模模式，主主要是分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制、達(dá)達(dá)標(biāo)高薪薪制和階階段考評(píng)評(píng)薪酬制制三類。 分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制，是是按照員員工完成成的工作作量，對(duì)對(duì)比平均均工作量量，確定定員工應(yīng)應(yīng)得薪酬酬。達(dá)標(biāo)標(biāo)高薪制制是一個(gè)個(gè)達(dá)到一一定業(yè)務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的高工工資制度度。階段段考評(píng)薪薪酬制借借鑒底薪薪+提成成制度，常常規(guī)按月月發(fā)薪酬酬，但采采取季度度總結(jié)考考核的

17、方方式。每每月發(fā)放放薪酬的的時(shí)候，提提成不完完全發(fā)放放，譬如如提成只只發(fā)放33%，剩剩下的55%要到到三個(gè)月月后，按按照總業(yè)業(yè)績是否否達(dá)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行綜合合考評(píng)，然然后再發(fā)發(fā)放三個(gè)個(gè)月的累累計(jì)提成成薪酬。 無無論哪種種薪水制制度，留留住人才才并且讓讓企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展才是是最終目目的，對(duì)對(duì)于一個(gè)個(gè)企業(yè)來來說，絕絕對(duì)沒有有給業(yè)務(wù)務(wù)人員發(fā)發(fā)高了薪薪水或者者發(fā)低薪薪水了一一說，只只有發(fā)對(duì)對(duì)了薪水水或沒有有發(fā)對(duì)薪薪水之分分。五、需要要特別關(guān)關(guān)注幾個(gè)個(gè)問題薪酬酬設(shè)計(jì)是是關(guān)乎公公司前途途的綜合合性系統(tǒng)統(tǒng)工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡問題，因因此需要要特別關(guān)關(guān)注幾個(gè)個(gè)問題：1、業(yè)績的的考核要要與回款款率掛鉤鉤

18、。要求求業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員不僅能能夠做項(xiàng)項(xiàng)目，還還要能夠夠談項(xiàng)目目，并保保證項(xiàng)目目的回款款。要充充分顧及及風(fēng)險(xiǎn)控控制因素素,將部部分獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)額延后后發(fā)放。2、要提倡倡全面薪薪酬的概概念。除除了現(xiàn)金金收入之之外，要要強(qiáng)調(diào)企企業(yè)的非非現(xiàn)金收收入，特特別要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)，良良好寬松松的工作作環(huán)境、和諧的的企業(yè)文文化、較較多的培培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具體表表現(xiàn)形式式，不宜宜僅僅局局限于現(xiàn)現(xiàn)金薪酬酬。3、薪酬制制度的設(shè)設(shè)計(jì)要客客觀明了了，便于于操作。過于復(fù)復(fù)雜和過過于簡單單的薪酬酬制度都都會(huì)降低低薪酬的的激勵(lì)作作用。4、要充分分考慮整整個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的協(xié)作作,充分分發(fā)揮員員工參與與管理的的積極

19、性性。在加加強(qiáng)激勵(lì)勵(lì)效果的的同時(shí),注意穩(wěn)穩(wěn)定核心心員工隊(duì)隊(duì)伍。5、要適當(dāng)當(dāng)給部門門負(fù)責(zé)人人一定的的權(quán)限,可在項(xiàng)項(xiàng)目正常常提成中中預(yù)留少少部分作作為部門門獎(jiǎng)勵(lì),由部門門決定分分配方案案。項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人人可以在在基本符符合規(guī)定定比例的的前提下下,制定定該項(xiàng)目目的分配配方案。6、在薪酬酬設(shè)計(jì)中中應(yīng)當(dāng)力力求避免免有些不不恰當(dāng)?shù)牡淖龇ǎ髦饕ɡǎ海?1）薪資資拖延發(fā)發(fā)放，計(jì)計(jì)算經(jīng)常常出錯(cuò)誤誤等。這這都會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工對(duì)公司司的信用用產(chǎn)生疑疑問，此此外公司司利潤還還要適當(dāng)當(dāng)與員工工分享；（22）薪酬酬水準(zhǔn)低低于市場(chǎng)場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪薪酬水準(zhǔn)準(zhǔn)低于市市場(chǎng)水準(zhǔn)準(zhǔn)，又沒沒有相配配合的較較高福利利、便利利工作條條件等，就就很難留留住高素素質(zhì)的員員工，從從而影響響企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)效效益和發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)；（33）薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)不不公平，同同工不能能同酬，勞勞逸不均均。如果果企業(yè)中中出現(xiàn)同同工不同同酬的現(xiàn)現(xiàn)象，比比如有的的員工每每天勤勤勤懇懇、辛辛苦苦苦，而而有的員員工卻無無所事事事，但工工資相同同，長此此下去必必然會(huì)造造成員工工積極性性的下降降，造成成內(nèi)部不不團(tuán)結(jié)，影影響士氣氣，影響響公司形形象和聲聲譽(yù)，慢慢慢