培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃

1、培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃 -曾慶學(xué)課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講真正的培訓(xùn)需求（上） 1為什么要改變觀念 2大家都知道的原因 3需要培訓(xùn)的真正原因（一）第二講真正的培訓(xùn)需求（下） 1需要培訓(xùn)的真正原因（二） 2企業(yè)的本質(zhì) 3小結(jié)第三講如何滿足需求（一） 1大家都知道的誤區(qū) 2哪些問題需要自己培訓(xùn)第四講如何滿足需求（二） 1內(nèi)部師資的建設(shè)與管理 2請外部講師要注意的問題 3培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評估第五講如何滿足需求（三） 1引言 2人才的五層次開發(fā)第六講如何滿足需求（四） 1價值文化體系 2兩個故事 3案例解析第七講培訓(xùn)需求分析（上） 1年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個中心兩個基本點” 2培訓(xùn)需求分析

2、的雙軌模型 3有效培訓(xùn)需求的三個層面 4培訓(xùn)需求的成果第八講培訓(xùn)需求分析（下） 1引言 2有效的培訓(xùn)需求分析方法 3小結(jié)第九講年度培訓(xùn)規(guī)劃（一） 1企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段 2制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟 3案例解析 4年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)第十講年度培訓(xùn)規(guī)劃（二） 1公司內(nèi)部/外部培訓(xùn)課程計劃表 2年度培訓(xùn)預(yù)算 3課程設(shè)計計劃與開發(fā)模型 4培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計第十一講年度培訓(xùn)規(guī)劃（三） 1企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析 2培訓(xùn)計劃的執(zhí)行保證第十二講年度培訓(xùn)規(guī)劃（四） 1培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難 2培訓(xùn)效果評估 3培訓(xùn)結(jié)果運用課程對象誰需要學(xué)習(xí)本課程1. CEO與總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人等課程目標(biāo)通過學(xué)習(xí)

3、本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變了解企業(yè)真正的培訓(xùn)需求掌握給企業(yè)做年度培訓(xùn)計劃的技巧課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）很多企業(yè)困惑：員工需不需要培訓(xùn)？給員工培訓(xùn)什么？為什么培訓(xùn)沒有效果？為什么不培訓(xùn)還可以穩(wěn)定，培訓(xùn)后反而更加糟糕？等等。 企業(yè)在年度培訓(xùn)規(guī)劃制定與實施時，往往面臨許多難題：公司經(jīng)營管理中需要培訓(xùn)來提高績效的領(lǐng)域主要是哪些方面?年度培訓(xùn)到底該達(dá)到什么目標(biāo)?在眾多企業(yè)各部門培訓(xùn)需求中，到底該優(yōu)先培訓(xùn)哪些部門?哪些員工最需要培訓(xùn)?在需要培訓(xùn)的員工中他們哪些需求要優(yōu)先滿足?在員工短期績效提升與生涯發(fā)展方面培訓(xùn)需求方面矛盾如何處理?如何解決企業(yè)短期效益提高與中期發(fā)展的需要中的培訓(xùn)矛

4、盾?如何設(shè)計一個系統(tǒng)有效合乎企業(yè)實際需要的培訓(xùn)課程體系?如何對年度培訓(xùn)計劃實施過程進(jìn)行有效的監(jiān)控與及時修正?如何客觀評估企業(yè)年度培訓(xùn)績效?而大多數(shù)企業(yè)因為缺少一個可行的年度培訓(xùn)規(guī)劃，而使企業(yè)培訓(xùn)效果大打折扣! 本課程通過大量翔實的案例，告訴你該如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并制定年度培訓(xùn)規(guī)劃第一講 真正的培訓(xùn)需求（上）為什么要改變觀念1觀念營運重于業(yè)務(wù)營運企業(yè)要想做好培訓(xùn)工作，首先必須要了解培訓(xùn)目的。培訓(xùn)到底是為企業(yè)解決什么問題？通常來講，企業(yè)的目的是通過培訓(xùn)最終使得員工的能力得到提高，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，并更好的為客戶服務(wù)這個宗旨。2觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決

5、定命運3Thank big,Do big,Be big對培訓(xùn)只有認(rèn)識他的價值，才能找出正確的方法，才能有效的指導(dǎo)實踐，最終才能把培訓(xùn)工作做好。大家都知道的原因眾所周知的原因一員工工作不積極、不努力；員工工作能力低；員工工作效率不高；業(yè)績開始下滑；缺乏優(yōu)秀的員工。很多企業(yè)經(jīng)常會提出這些問題：業(yè)績?yōu)槭裁绰谙禄?？員工能力為什么不高？員工工作為什么不積極、不主動？為什么消極怠工、工作效率不高？其他企業(yè)做培訓(xùn)，所以我們的企業(yè)是不是也要做培訓(xùn)？等等。 實際上，如果遇到員工工作不積極、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況，企業(yè)就開始培訓(xùn)，那么這個培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的?！景咐緼企業(yè)

6、是一個高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品暢銷大江南北。老總很重視培訓(xùn)，他深知在變化莫測的市場中，培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢不可或缺的法寶。該企業(yè)的培訓(xùn)也開展地轟轟烈烈。但良好的期望并沒有帶來良好的結(jié)果，在盤點時發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)雖然花了很多錢，但人員抱怨培訓(xùn)沒有用，沒有太大價值，聽時激動，過后不動；老總也為培訓(xùn)沒解決企業(yè)問題大發(fā)雷霆。所有這些讓人力資源部經(jīng)理懊惱不已。最終調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)培訓(xùn)各環(huán)節(jié)存在很多問題，特別是培訓(xùn)缺乏針對性。眾所周知的原因二圖1-1圖1-1告訴我們，通過培訓(xùn)可以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力，才能打造企業(yè)的競爭力。學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)力的區(qū)別：學(xué)習(xí)力是一個人有效地學(xué)習(xí)知識，整合信息，并能夠創(chuàng)造性運用的能力。學(xué)習(xí)分為單環(huán)

7、學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。單環(huán)學(xué)習(xí)，是基于過去對事物本質(zhì)規(guī)律的認(rèn)識，為問題找方法，它不進(jìn)行深入的探討和分析。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識，在假設(shè)情況之下，多問幾個“為什么”，最終要找出事物最關(guān)鍵、最本質(zhì)的原因，并掌握事物發(fā)展的最根本的規(guī)律。在哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)一句話：“任何學(xué)科最高的境界都是到達(dá)哲學(xué)的高度” 。所以培訓(xùn)最終也應(yīng)該達(dá)到哲學(xué)的高度。哲學(xué)是關(guān)于價值觀和方法論的學(xué)科。價值觀是對培訓(xùn)的一種正確認(rèn)識，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓(xùn)、做好培訓(xùn)。要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個員工的學(xué)習(xí)力。職業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育是有本質(zhì)差別的。實踐中最關(guān)鍵的是要提高員工自己整

8、合信息、整合資源、自我學(xué)習(xí)的能力，學(xué)習(xí)的動力和毅力。需要培訓(xùn)的真正原因（一）（一）從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模式看企業(yè)必須要樹立培訓(xùn)的正確觀念。圖1-2說明企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織，第二種是學(xué)習(xí)型組織。【案例】有兩個農(nóng)民張三和李四，他們祖祖輩輩以耕田種地為生。有一天，張三和李四出去游玩，到隔壁村莊發(fā)現(xiàn)有條河流，村民不以種田耕地為生，而是養(yǎng)了一些鸕鶿以捕魚為生。鸕鶿把魚捕回來，村民把魚拿到市場去賣，賣了之后再買糧食回來生活。張三和李四覺得這樣很好，而且他們住的村子也正好有一條小河，于是他們回來之后，各自買了三十只鸕鶿，讓那些鸕鶿捕魚。張三的鸕鶿剛開始捕魚業(yè)績非常好，魚的價錢也越來

9、越高。村民看到都說，張三養(yǎng)鸕鶿的技術(shù)真不錯。而李四的鸕鶿剛開始的幾個月捕不到一條魚，大家也不知道是什么原因。后來鸕鶿時而捕魚回來，李四還把那些魚喂給那些鸕鶿吃，而不是拿到市場賣。大家都不知道李四的葫蘆里賣的什么藥。大約過了三到四個月，張三養(yǎng)的那些鸕鶿的捕魚的業(yè)績開始慢慢下滑了，而李四的鸕鶿卻相反，捕魚的數(shù)量變得越來越多。張三也搞不清楚，到底什么地方出了問題。這一天，他殺了只雞，提了瓶酒，跑到李四家登門拜訪，就問他到底什么地方出了什么問題。李四說，張三老弟啊，其實這個道理很簡單，我跟你管理鸕鶿的方法不一樣。你是采取高壓式的政策，在這種情況之下，你的鸕鶿如果捕不到魚，你就不給它們飯吃。它們?yōu)榱松?/p>

10、，必須天天進(jìn)行捕魚，它們捕魚技巧慢慢還是有點改善和提高的，所以它們的業(yè)績也提高了。但是你忘記了自然界講求適者生存，河里面那些魚它也要學(xué)會適者生存。在高壓政策之下，你的這些鸕鶿不快樂，比較壓抑，所以它們的捕魚技巧沒有持續(xù)改進(jìn)和提高。在這種情況下，河里的魚也學(xué)會了怎么逃跑。所以你的鸕鶿就捕不到魚了。而我跟你養(yǎng)鸕鶿的方法就不一樣，首先我讓它們熟悉這里的水性，然后讓它們了解魚的生活狀態(tài)、游泳技術(shù)和本領(lǐng)，然后讓它們提高捕魚的技巧和本領(lǐng)。所以當(dāng)我的鸕鶿達(dá)到一定的階段，它們的捕魚能力提高之后，就慢慢的把捕魚當(dāng)做一種興趣，那么它們的業(yè)績自然而然也就提高了。案例分析：上述案例說明了兩種不同類型的企業(yè)。正如圖1-

11、2中以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織那樣，張三養(yǎng)的那些鸕鶿剛開始業(yè)績扶搖直上，然后慢慢的業(yè)績開始下滑了；而李四的鸕鶿卻是相反，這和學(xué)習(xí)型組織相同。那么這個故事后面還有一個小結(jié)尾：最后李四成了一個鸕鶿專業(yè)戶，過了兩個月之后，他又從市場上買了三百只鸕鶿回來，擴(kuò)大了養(yǎng)殖規(guī)模。然后他將原來的三十只老鸕鶿叫來開會，兄弟們，你們辛苦了，為了感謝你們過去為我捕魚事業(yè)做出的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在我對你們的分工進(jìn)行一些調(diào)整和改變。你們以后就不用那么辛苦的捕魚了，你們以后的任務(wù)就是當(dāng)教練，每人帶十只新的鸕鶿，告訴它們怎么去捕魚，把技巧教給他們，培訓(xùn)他們就可以了。這就是你們的任務(wù)，同你們還享受比他們更好的待遇，吃的會更好，睡的也會更好。圖1

12、-2很多的企業(yè)成功了，卻不知道為什么成功；很多的企業(yè)失敗了，也不知道為什么失敗。其實失敗的原因就是因為企業(yè)為了經(jīng)營而經(jīng)營，為了發(fā)展而發(fā)展，為了生存而生存。企業(yè)成功最關(guān)鍵的是一種模式的成功，即人才的不斷復(fù)制，成功經(jīng)驗不斷的積累和沉淀，比如如何去開拓市場，如何去維護(hù)客戶關(guān)系，如何去控制生產(chǎn)成本等等。做培訓(xùn)的第一個原因，就是要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織，做學(xué)習(xí)型企業(yè)，把已經(jīng)成功的經(jīng)驗延續(xù)下去，這是需要培訓(xùn)的真正原因。（二）企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人1企業(yè)組織的分類任何一個企業(yè)的體系都可以分為四大體系。企業(yè)的戰(zhàn)略體系。戰(zhàn)略體系說明了企業(yè)存在的原因、企業(yè)發(fā)展的原因等等。企業(yè)的組織體系。組織體系就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略

13、，必須要有一個組織框架、流程體系，包括人力資源體系、財務(wù)體系、營銷體系、研發(fā)體系等等。組織體系還包括每個企業(yè)的治理模式和職權(quán)的體系，它確定了一個企業(yè)的治理模式、經(jīng)營模式、管理模式和盈利模式。企業(yè)的人才體系。任何一個企業(yè)的發(fā)展離不開人才體系。人才體系的發(fā)展，就是要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。一個企業(yè)發(fā)展的根本在于兩個因素，一個是戰(zhàn)略，一個是人。解決戰(zhàn)略的問題，就是解決企業(yè)為什么存在下去的問題；解決人才存在發(fā)展的問題，就是戰(zhàn)略確定之后，要培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。企業(yè)的價值文化體系。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價值文化體系。2人才體系與企業(yè)的關(guān)系當(dāng)員工工作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工

14、作業(yè)績下滑時都需要培訓(xùn)。在這種情況之下，很多企業(yè)管理者就把培訓(xùn)當(dāng)做一種工具，其實這種觀念是錯誤的。這種觀念不改變，最終培養(yǎng)的人才也不會留在企業(yè)里面。一個企業(yè)如果離開資本，不可能創(chuàng)建人才成長發(fā)展的平臺和空間，但是一個企業(yè)如果離開人才，資本也不能再增值。所以在轉(zhuǎn)變觀念的同時，企業(yè)最關(guān)鍵的是要打造一個培養(yǎng)人才的平臺。3個人、組織和社會的關(guān)系組織就代表企業(yè)，組織的使命就是要不斷的為社會培養(yǎng)人才，讓每個人在企業(yè)得到生存、發(fā)展，通過組織這個平臺為社會做貢獻(xiàn)，推動人類社會的發(fā)展。4了解組織使命組織的使命就是為社會培養(yǎng)人才，打造人才成長的平臺，通過這個平臺為社會做貢獻(xiàn)，同時給予社會一定的回報。企業(yè)只有首先轉(zhuǎn)變

15、對人才的觀念、轉(zhuǎn)變對企業(yè)認(rèn)識的觀念，才能把培訓(xùn)工作做好?！咀詸z1-1】談?wù)勀銓ε嘤?xùn)重要性的理解。_ HYPERLINK x61.一五2.221.166/kcjy/D37/html/ckda1-1.htm見參考答案1-1【自檢1-2】簡述企業(yè)組織的分類？_ HYPERLINK x61.一五2.221.166/kcjy/D37/html/ckda1-2.htm見參考答案1-2第二講 真正的培訓(xùn)需求（下）需要培訓(xùn)的真正原因（二）（四）企業(yè)如何賺錢：價值服務(wù)鏈圖2-1企業(yè)無論是做培訓(xùn)、進(jìn)行體制改革還是進(jìn)行管理創(chuàng)新，本質(zhì)就是為了實現(xiàn)收入的增長。1服務(wù)（利潤）價值鏈的提出如上圖1-4所示，收入的增長和盈利

16、能力的提高，最終的目的都是為了賺取更多的利潤。而要實現(xiàn)收入的增長、盈利能力的提高，關(guān)鍵的是顧客的滿意和忠誠。戰(zhàn)略人力資源管理提倡平衡積分卡的績效管理概念，平衡積分卡告訴我們凡事要抓驅(qū)動性、根本性的原因。所以，做培訓(xùn)也要抓關(guān)鍵性、根本性的和驅(qū)動性的原因。企業(yè)外部服務(wù)的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度，因而企業(yè)必須要有滿意的員工和忠誠的員工。只有滿意的員工和忠誠的員工才能提高勞動生產(chǎn)率，才能夠為客戶創(chuàng)造價值，才能實現(xiàn)企業(yè)收入的增長和盈利的增加。那么要想提高員工的忠誠、員工的滿意，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。這就是企業(yè)的服務(wù)（利潤）價值鏈的價值所在。2滿意的、忠誠的員

17、工對企業(yè)的重要性據(jù)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計顯示，員工的滿意度或者員工的忠誠度每增加2%，那么客戶的滿意度和客戶的忠誠度就會提高5%，企業(yè)的利潤就會增長20%30%。所以要有滿意的客戶、忠誠的客戶，就必須要有滿意的員工和忠誠的員工?！景咐繌埨习宓钠髽I(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越做越大，企業(yè)員工數(shù)量增加了，由原先的一百多個人增加到現(xiàn)在的四五百人，營業(yè)額也越來越大，可是企業(yè)的利潤卻在降低。剛開始的前兩年能賺到500萬元、700萬元，去年賺了300萬元，今年只能賺250萬元，問題出在哪里？張老板百思不得其解并咨詢了相關(guān)專家。專家指出關(guān)鍵問題是企業(yè)員工滿意度降低了，并讓張老板對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)員工

18、滿意度達(dá)到80%90%，而現(xiàn)在的員工滿意度只達(dá)到20%30%，所以利潤也自然降低了。到底是企業(yè)的客戶重要，還是企業(yè)的員工重要？其實員工比客戶更加重要。企業(yè)要重視人才，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，更要關(guān)注員工的滿意度。3顧客關(guān)系管理（CRM）和員工關(guān)系管理(ERM)圖2-2顧客關(guān)系管理CRM（Customer Relationship Management）是通過提供高的顧客價值和滿意來建立并維持有利可圖的顧客關(guān)系的整個過程。員工關(guān)系管理ERM（Employee Relations Management）是通過提供高的員工價值和滿意來建立并維持有利可圖的員工關(guān)系的整個過程?？蛻絷P(guān)系的管理要應(yīng)用到企業(yè)員工關(guān)系管

19、理里。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)員工滿意度，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為社會的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的本質(zhì)【案例】松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾給他的員工做入職培訓(xùn)，在培訓(xùn)要結(jié)束的時候問了大家一個問題：松下是生產(chǎn)什么的？員工異口同聲的回答，生產(chǎn)電器的。然后松下幸之助就說，你們回答的正確，但是只回答對了50%，因為松下除了生產(chǎn)電器以外，還是人才工廠?！景咐客ㄓ霉镜慕芸隧f爾奇創(chuàng)建了活力曲線。他在所有新進(jìn)入通用公司員工的就職會中講了這樣一句話：歡迎大家進(jìn)入通用公司的大家庭。進(jìn)入通用絕對不能保證大家能夠終身就業(yè)，因為活力曲線表明最后5%10%的員工是要被淘汰的。但是大家進(jìn)入通用公司絕對能夠獲

20、得終身就業(yè)的本領(lǐng)。圖2-3企業(yè)有兩個本質(zhì)：一是人才工廠，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠。【案例】有一個企業(yè)接了一個很大的項目，這個項目對這個企業(yè)發(fā)展影響很大，因此企業(yè)老總對這個項目非常的重視，把它交給了一個項目總監(jiān)全權(quán)負(fù)責(zé)。項目總監(jiān)也非常重視這個項目，組建了一支非常有實戰(zhàn)能力、有工作經(jīng)驗的團(tuán)隊進(jìn)行管理和運作。但是沒想到，在項目運作過程中出了一個小小的差錯，導(dǎo)致這個項目遭到失敗，并讓這個企業(yè)損失了3000萬元。接下來的一個月，項目總監(jiān)沒有來上班，企業(yè)老總也沒有找他。一個月之后，項目總監(jiān)提交了一份辭職報告并對老總說：“老板，實在對不起，這個項目我沒有足夠的重視，沒有把這個項目搞好，給公司造成這么大損失，所以

21、我今天提交這份辭職報告?！崩习逯噶酥缸雷诱f：“好，你把辭職報告放在桌子上，沒什么事先出去吧?！表椖靠偙O(jiān)剛離開，老板就把辭職報告扔到了垃圾筒里。大概過了一個星期，老板沒有批準(zhǔn)他辭職。項目總監(jiān)主動打x“老板，我的辭職報告您怎么還沒給我批?！崩习逭f：“你的辭職報告我丟進(jìn)垃圾筒了，你把那個垃圾筒搬走算了?！庇诌^了一個星期，老板主動打電話給這個項目總監(jiān):“明天我們?nèi)ゴ蛞粓龈郀柗蚯虬?，不知你有沒有興趣，我邀請你，就我們兩個人?！表椖靠偙O(jiān)應(yīng)約前往。在打高爾夫球的過程中，兩個人都一言不發(fā)。打完球后，老板請他去吃夜宵，在吃飯的時候，項目總監(jiān)發(fā)話了：“老板，我不想辭職了，我明天決定把那個辭職報告拿回來?！崩习寰蛦?/p>

22、他：“為什么你不辭職了？”項目總監(jiān)回答說：“如果我辭職的話，我讓公司遭受的3000萬元的損失永遠(yuǎn)都沒辦法彌補回來。這對于公司的發(fā)展，對于我個人來說，都是最大的不負(fù)責(zé)。如果老板你給我一個機(jī)會，讓我留在公司，我也許還有可能為公司去贏回這3000萬元的損失。這就是我?guī)捉?jīng)思考，在給您提交了辭職報告之后，最終又決定還是不辭職的最關(guān)鍵的原因?！崩习迮牧伺捻椖靠偙O(jiān)的肩膀，對他說：“你明天就官復(fù)原職，還是當(dāng)你的項目總監(jiān)。”項目總監(jiān)在接下來的幾年里，為這個企業(yè)創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止那損失了的3000萬元。后來很多企業(yè)的老板問這個老總為什么這樣操作？老總說我寧愿損失3000萬元，但是我不能損失和丟掉花3000萬元去培

23、養(yǎng)一個人才的機(jī)會。所以我雖然損失了3000萬元，但是我花的3000萬元是投資到人才培養(yǎng)上面去了。通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務(wù)工廠。第三講 如何滿足需求（一）大家都知道的誤區(qū)1.流行什么就培訓(xùn)什么由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就安排人力資源部對自己的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。一年下來，6、學(xué)習(xí)型組織、知識管理、項目管理等課程安排了不少，結(jié)果員工只是對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。2.培訓(xùn)是一種成本很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)需要付出成本，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時，盡可能要對培訓(xùn)成本進(jìn)行控制。這種觀點是錯誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了

24、培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對人才的一種投資。3.企業(yè)效益好時，無需培訓(xùn)很多企業(yè)在業(yè)績好效益高的時候不需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是錯誤的觀點。4.企業(yè)效益差時，無錢培訓(xùn)這種觀點與上個觀點剛好相反，但也是錯誤的。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。效益好的時候要培訓(xùn)，效益差的時候更要培訓(xùn)。5.高層管理人員不需要培訓(xùn)這同樣也是錯誤的觀點。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅持一個中心兩個基本點。即以人才培養(yǎng)為中心，以目標(biāo)績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點。6.培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)

25、：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進(jìn)行質(zhì)量意識培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)。事實上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷。7.培訓(xùn)后員工流失不合算這是觀念的錯誤。人是一切問題的根本。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進(jìn)行解決。所以企業(yè)的第一要務(wù)和使命就是人才工程，打造人才，培養(yǎng)人才。哪些問題需要自己培訓(xùn)（一）維持性的問題維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的成功經(jīng)驗等，占了企業(yè)問題的60%?！景咐?003年，某電器制造企業(yè)找專家做咨詢。專家給這個企業(yè)做了組織的、

26、管理的、人力資源管理的相關(guān)的咨詢后，專家對老板講：“基本的平臺、規(guī)范的體系我們已經(jīng)給你建立起來了，但是目前還有另外一個最關(guān)鍵的問題，就是在你的企業(yè)中，老板自己接的業(yè)務(wù)占到企業(yè)業(yè)務(wù)量的百分之八九十以上。也就是說，這個企業(yè)不叫企業(yè)，而應(yīng)該叫個體戶。你的企業(yè)還沒達(dá)到一定的階段?！睂＜依^續(xù)講：“一個企業(yè)的發(fā)展大概分為四個階段：第一個階段，是賺老板自己錢的企業(yè)；第二個階段，是賺員工血汗錢的企業(yè)；第三個階段，是賺客戶錢的企業(yè)；第四個階段，也是最高境界，是賺整個行業(yè)游戲規(guī)則錢的企業(yè)。而你現(xiàn)在的企業(yè)還是賺老板自己錢的企業(yè)。目前是你自己養(yǎng)活了員工，而不是員工去推動企業(yè)的發(fā)展。”老板聽后很著急：“問這個問題該怎么

27、解決？”專家回答：“很簡單，就是成功經(jīng)驗的復(fù)制。將你如何去開發(fā)市場、如何去引領(lǐng)市場的潮流、如何去處理客戶的關(guān)系、如何去處理異議、如何去獲得第二次交易、如何去進(jìn)行公關(guān)、如何去維護(hù)客戶關(guān)系、如何進(jìn)行有效的回款等總結(jié)出來，通過培訓(xùn)教給員工，這樣業(yè)務(wù)精英就慢慢培養(yǎng)出來了?！崩习逡勒諏＜业囊庖姡瑤啄旰髥T工的業(yè)務(wù)量就占到企業(yè)總業(yè)務(wù)量的80%以上了。案例總結(jié)：每個企業(yè)都有自己成功的經(jīng)驗，將這些成功的寶貴經(jīng)驗總結(jié)出來，沉淀下來，傳授給員工，就是最好的一種培訓(xùn)。（二）改善性的問題改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。在維持的過程中，同時要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。（三）發(fā)展和提高的

28、問題，即創(chuàng)新性的問題創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占了企業(yè)的10%。圖3-1【自檢3-1】談?wù)剬ε嘤?xùn)理解的誤區(qū)。_見參考答案3-1第四講 如何滿足需求（二）內(nèi)部師資的建設(shè)與管理在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。一個企業(yè)的員工可以影響企業(yè)的短期業(yè)績，影響企業(yè)某個階段的發(fā)展，但是一定不能影響企業(yè)的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行解決?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來抓。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的培養(yǎng)作為企

29、業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進(jìn)行課酬管理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前。1.經(jīng)理講師隊伍建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因為這些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗，更能因材施教。比如制訂一項工作任務(wù)：主管級的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個小時，經(jīng)理層的員工一個月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個小時，總監(jiān)層的管理者一個月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時間不能少于8個小時。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個管理者成為真正的培訓(xùn)講師。建立激勵制度建立激勵制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。內(nèi)

30、部講師團(tuán)的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。給予備課時間講師首先要了解員工應(yīng)該知道什么，把員工需要了解知道的技能等列出來，這主要是崗位的共性知識需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對每個人的個性化知識差距；通過甄別匯集人員之間的差距，進(jìn)行分析排序，就形成了個性化的培訓(xùn)需求。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要

31、求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。遞次開發(fā)講師隊伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內(nèi)部講師少些。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長和導(dǎo)購員授課；財務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財務(wù)人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的經(jīng)驗，再經(jīng)過一些綜合的培訓(xùn)就可以走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位。2.專職講師隊伍專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊伍需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。

32、社會人才招聘由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成員需要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團(tuán)，這樣才能使培訓(xùn)更有力度。熟悉業(yè)務(wù)專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。兼通開發(fā)課程專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。參加社會課程此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會課程，進(jìn)一步充實自己。請外部講師要注意的問題在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來完成。1.合作機(jī)

33、構(gòu)與講師體系建設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，機(jī)構(gòu)的知名度、影響力是很關(guān)鍵的。通常的篩選步驟包括：搜索機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評機(jī)構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫培訓(xùn)師選擇與課程采購除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫2.建議直接請培訓(xùn)講師和直接請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費用是不一樣的。企業(yè)如果能夠請到培訓(xùn)講師，費用至少能夠下降30%50%。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費用。培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評估（一）需求分析階段1.確定員工需求的兩大來源公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是未來發(fā)展

34、對培訓(xùn)的需求。根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）。對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事，臨時抱佛腳的窘?jīng)r。 崗位職責(zé)崗位職責(zé)是每個人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是崗位說明書。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對每一個職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識技能需求。2.對知識能力進(jìn)行分類從職責(zé)分析員工需求。根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)特點，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識和

35、能力兩大類，大類下面還分小類，如知識可以分專業(yè)知識和相關(guān)知識等。3.把知識能力按照掌握程度進(jìn)行分類并不是所有的知識能力都必須培訓(xùn)，有的要求必須精通，而有的只要了解大概就可以了。為此，我們還需要把知識、能力進(jìn)行劃分，如可以把知識分為精通、掌握等幾個等級，當(dāng)然，對精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義。 一般來說，本崗位需要直接操作和運用的關(guān)鍵性知識，要求精通，比如技術(shù)人員必須精通技術(shù)研發(fā)知識，銷售人員必須精通銷售知識。而對相關(guān)知識可以要求做到掌握，如培訓(xùn)專員，如果掌握招聘專員和績效專員的知識，這樣工作開展會更順暢。對于部門主管來說，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識，這樣才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)

36、督部屬工作，如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識，但需要他對營銷工作如何開展，主要流程、關(guān)鍵節(jié)點要清楚。4.填寫每個崗位應(yīng)知應(yīng)會表確定了知識類別和等級劃分后，然后就是具體分析每個崗位的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容。為了讓人員充分了解這些劃分方法，事先就需要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。鑒于個人很難把具體崗位的所有知識、技能都能充分完整的說出來，因此這就需要群策群力。對一個崗位，要求其上級、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個團(tuán)隊，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要掌握的知識和能力列舉出來并進(jìn)行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，經(jīng)過檢查核對，最后形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會表。5.通過應(yīng)知應(yīng)會

37、表分析員工不足通過應(yīng)知應(yīng)會表，找到人員崗位知識技能差距，這主要通過上級和任職者本人面談來獲得。有了上級的參與，不僅使任職者對本人實際情況的認(rèn)識會更客觀些，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報行為。上級和任職者本人逐條對照崗位應(yīng)知應(yīng)會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識，最后經(jīng)過對照分析、討論確認(rèn)，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。對有些側(cè)重應(yīng)用性知識和操作性技能的部門，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場操作，考試等來評定；對有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對象來判斷其差距；而對通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位評估來評判其差距。6.對員工需求培訓(xùn)進(jìn)行匯總排序根

38、據(jù)崗位技能和績效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會很多，有些還可能是交叉重疊的，這時需要進(jìn)行整理分析，合并同類項，確定人員真正的差距是什么，是知識、技能、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。把所有這些知識、技能列舉出來后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個人的培訓(xùn)需求框架。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對這些知識技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無所知等；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識，這樣就會形成了比較系統(tǒng)、針對性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。7.形成員工最終需求培訓(xùn)培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)計劃的主

39、要根據(jù)。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計劃并不完全劃等號，在做培訓(xùn)計劃時，還需要考慮彌補這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。如對于人員必須精通的知識，根據(jù)人員需求共性點，由公司統(tǒng)一組織專項培訓(xùn)；對于需要掌握的知識，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；對于需要了解的知識，由人員自行掌握了解即可。而人員的個性培訓(xùn)需求可以由個人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語、考研等。而對計算機(jī)軟件知識，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。這樣由點及面，匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到

40、整個企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點。在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。（二）設(shè)計與實施階段1.培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。2.培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。3.培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。4.培訓(xùn)課程實施企業(yè)制定課程計劃后，

41、要安排好課程的實施。（三）評估階段1.制訂標(biāo)準(zhǔn)2.對參訓(xùn)者預(yù)先測驗3.培訓(xùn)監(jiān)控4.培訓(xùn)評價5.后果評價6.反饋【自檢4-1】簡述如何構(gòu)建講師隊伍。_ HYPERLINK file:/K:時代光華配置文件配置文件d37htmlckda4-1.htm見參考答案4-1第五講 如何滿足需求（三）人才的五層次開發(fā)圖5-11.知識的開發(fā)知識和智慧有什么區(qū)別呢？【案例】古時候，有一個學(xué)者不遠(yuǎn)千里來到中國求學(xué)。他很好學(xué)，拜了很多大師，學(xué)了很多東西。但是，有一段時間他感到非常的困惑，他沒辦法理解，他學(xué)的知識越多，反而遇到的問題越多。這個問題總是困擾著他，他經(jīng)常茶飯不思，寢食難安。有一天，他遇到了一個高僧，將心中

42、的疑惑說給高僧聽，希望他能給自己一個答案。高僧聽后就問他，你求學(xué)的目的是為了求得知識，還是為了求得智慧呢？學(xué)者被問的丈二和尚摸不到頭腦，就反問這個高僧，您的意思是說知識和智慧還有差別？您能不能幫我解釋一下。高僧就給他解釋，知識就是大腦對外在世界的一種探索，你掌握的知識越多，那么你接觸的知識信息面就會越大，所以你遇到的問題就會越多、越難、越?jīng)]辦法解決。智慧是求知于大腦內(nèi)在世界，對大腦內(nèi)在世界規(guī)律的探索。如果你越能夠掌握自己大腦內(nèi)在規(guī)律，就會從內(nèi)心的深處產(chǎn)生一種慧根，當(dāng)你遇到問題時就會迎刃而解，這就是智慧。學(xué)者聽了半天，還是云里霧里，搞不清楚，他說您能不能給我舉個簡單的例子來說明這個問題呢？高僧說

43、，好吧，我給你舉個例子。兄弟倆以砍柴為生。有一天，哥哥起來吃完早飯，就直接到山上去砍柴，可是到山上才發(fā)現(xiàn)是把鈍刀，可離家已太遠(yuǎn)，所以那天就只能用鈍刀砍柴。而弟弟起來之后就檢查了刀，吃完早飯之后，把刀磨的非常鋒利，帶著把快刀上山砍柴。高僧接著就問學(xué)者，你認(rèn)為這一天到晚，兄弟倆誰砍的柴多呢？學(xué)者沒有正面回答，他只是說，高僧，我突然明白了，您的意思是說我就是那個只顧砍柴而忘了磨刀的人。知識是屬于別人的，它是別人在實踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。只有智慧才真正的屬于自己。2.技能的開發(fā)在實踐工作中，直接將知識加以運用的能力，就是技能。技能的開發(fā)建立在知識開發(fā)的基礎(chǔ)之上。3.思維和觀念的開發(fā)思維的

44、開發(fā)就是提升一個人的智慧，讓他自己去探索世界，自動自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。這里的觀念是對事物的一種觀念，包括對培訓(xùn)的觀念，對人力資源管理的觀念，對質(zhì)量管理的觀念，對目標(biāo)績效管理的觀念，對組織運行的觀念等等。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)員工的觀念。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。4.潛能的開發(fā)潛能開發(fā)，就是讓每個人都充分相信自己的潛力，這樣才會肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷，一個人的成功不受年齡、學(xué)歷、

45、性別等各個方面的影響。所以每個人的潛能是充分的，要調(diào)動每個員工的自信，開發(fā)每個人的潛能。5.心靈的開發(fā)心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價值的人。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個人的人生觀和價值觀?！咀詸z5-1】談?wù)勂髽I(yè)的五層次開發(fā)是什么。_ HYPERLINK x61.一五2.221.166/kcjy/D37/html/ckda5-1.htm見參考答案5-1第六講 如何滿足需求（四）價值文化體系（一）人才開發(fā)的前提：價值文化體系企業(yè)建立統(tǒng)一的價值文化體系是非常關(guān)鍵的。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”包括崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資

46、源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。一個企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價值文化系統(tǒng)。圖6-1很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因為價值文化體系沒有建立起來。一個企業(yè)應(yīng)該首先將價值文化體系建立起來，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，這樣才有基礎(chǔ)。價值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。不要為了去提高一個員工的知識技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個系統(tǒng)的工程。（二）人

47、才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進(jìn)。1.人與事的關(guān)系包含三個層次人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。2.特點以人為本。把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。兩個故事（一）期望激勵故事遠(yuǎn)古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟活了。1968年，兩位 HYPERLINK xb

48、aike.baidux/view/2398.htm美國 HYPERLINK xbaike.baidux/view/499380.htm心理學(xué)家來到一所 HYPERLINK xbaike.baidux/view/107939.htm小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且 HYPERLINK xbaike.baidux/view/6251.htm情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。實際上，這

49、是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學(xué)生的心田，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動上就不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。于是，“皮格馬利翁效應(yīng)”也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！薄景咐亢愒谝患?/p>

50、外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時常潑些冷水。一次，海倫主動搜集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，后來海倫再也不敢關(guān)注自己業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地沉默寡言了。直到后來，公司新調(diào)來一位主管進(jìn)出口工作的Sam，新上司新作風(fēng)，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經(jīng)常贊

51、賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責(zé)限制。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學(xué)會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得面紅耳赤。案例點評：其實，海倫的變化，就是我們說的“皮格馬利翁效應(yīng)”起了作用。在不被重視和激勵甚至充滿負(fù)面評價的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。其實

52、，這只是心理暗示在起作用。暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念?？梢?，暗示在本質(zhì)上，是人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。人為什么會不自覺地接受別人的影響呢？其實，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來，“自我”并不是任何時候都是對的，也并不總是“有主見”的?！白晕摇钡牟煌昝?、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、

53、給別人的暗示提供了機(jī)會。我們發(fā)現(xiàn)，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補充。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實，積極暗示對于被暗示者的作用，就像是“畫龍點睛”。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟(jì)于事。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。暗示也有消極的方

54、面，那就是容易受人操縱、控制。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)重的依賴傾向。所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會對你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要面對的問題，如果總是因為別人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠(yuǎn)也不會成熟。（二）只有你能欣賞我媽媽第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！被丶业穆飞?，兒子問媽媽老師都說了些什么，她

55、鼻子一酸，差點流下淚來。因為全班30位小朋友，惟有他表現(xiàn)最差；惟有對他，老師表現(xiàn)出不屑。然而她還是告訴了她的兒子。 “老師表揚你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現(xiàn)在能坐三分鐘了。其他的媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進(jìn)步了。”那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。 兒子上小學(xué)了。家長會上，老師說：“全班50名同學(xué)，這次數(shù)學(xué)考試，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！被丶业穆飞希飨铝藴I。然而，當(dāng)她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細(xì)心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名?！闭f這話時

56、，她發(fā)現(xiàn)兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)現(xiàn)，兒子溫順得讓她吃驚，好像長大了許多。第二天上學(xué)時，去得比平時都要早。孩子上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點她兒子的名字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。然而，這次卻出乎她的預(yù)料，直到結(jié)束，都沒聽到。她有些不習(xí)慣。臨別，去問老師，老師告訴她：“按你兒子現(xiàn)在的成績，考重點高中有點危險?！彼龖阎@喜的心情走出校門，此時她發(fā)現(xiàn)兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中?！备咧挟厴I(yè)了。第一批大學(xué)錄取

57、通知書下達(dá)時，學(xué)校打電話讓她兒子到學(xué)校去一趟。她有一種預(yù)感，她兒子被清華錄取了，因為在報考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學(xué)。 他兒子從學(xué)?；貋?，把一封印有清華大學(xué)招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉(zhuǎn)身跑到自己的房間里大哭起來。邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我”這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上。欣賞本身就是一種鼓勵，適當(dāng)?shù)慕o予別人贊許和支持，會給別人帶來動力，很有可能會收到意想不到的結(jié)果。這個道理在企業(yè)中同樣適用。 案例解析企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。在

58、企業(yè)中，永遠(yuǎn)都沒有不合格、不優(yōu)秀的員工，只有不合格、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。所以開發(fā)人才首先要開發(fā)管理者。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，要把培訓(xùn)建立起來，首先第一項系統(tǒng)工程，就是要培養(yǎng)優(yōu)秀的導(dǎo)師。因而第一個階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個工作任務(wù)，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。如果沒有這樣一個環(huán)境，沒有這樣一些導(dǎo)師，企業(yè)所做的培訓(xùn)往往是事倍功半的，如果建立了這樣的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，就會起到事半功倍的效果。圖6-2圖6-3【自檢6-1】簡述人才開發(fā)的前提。_ HYPERLINK x61.一五2.221.166/kcjy/D37/html/ckda6-1.htm見參考答案6-1第七講 培訓(xùn)需求分析（上）年度

59、培訓(xùn)規(guī)劃的“一個中心兩個基本點”圖7-1年度培訓(xùn)規(guī)劃要以績效目標(biāo)的實現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心，這是做培訓(xùn)規(guī)劃和需求分析的核心出發(fā)點。作為支撐中心的兩個基本點是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)；第二要有效的評估企業(yè)的培訓(xùn)效果，并加以有效的運用。（一）一個中心在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項人力資源管理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評價的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)、培訓(xùn)的基礎(chǔ)、績效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時工作分析還是組織變革的基礎(chǔ)。在企業(yè)中的所有的工作都是以績效為核心的。開展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績和績效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)；對員工進(jìn)行培訓(xùn)

60、，也是為了實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。一切工作的核心宗旨就是必須突出績效。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，是為了使企業(yè)業(yè)績目標(biāo)得以實現(xiàn)。企業(yè)目前員工的層次與要實現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要員工達(dá)到的水平之間會有差距，這個差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長發(fā)展的要求。只有把員工的層次和能力提高，才能實現(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)。所以企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個中心，就是以績效和員工的成長發(fā)展為中心，把績效的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對員工成長發(fā)展的要求或需求。（二）兩個基本點企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評估，并對結(jié)果加以利用。1.培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自員工內(nèi)心的培訓(xùn)需求，