公司薪酬管理制度大全

1、Word - 11 -公司薪酬管理制度大全 沒有完美的管理制度，任何先進的辦法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障信息管理系統(tǒng)的有效運轉，必需建立一整套信息管理制度，下面給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫却笕?，希翼大家喜? 公司薪酬管理制度大全1 一、總則 1、本制度需經酒店董事會審議才可利用，自20_年_月_日開頭落實。 2、本制度采取的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公正的原則。 3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。 二、工資結構 員工工資的詳細結構如下： 1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資; 2、職務崗位等級工資含：基本工

2、資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術津貼(僅限特別工種) 3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能凹凸，經考核后確定; 4、工齡津貼：依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調節(jié)1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店其它補貼)。 5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的凹凸，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，詳細計劃另擬。 6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年

3、度考核結果舉行調節(jié)。 7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。 三、崗位工資等級 1、酒店為公平評價每位員工的資格本事和貢獻，將全店職能部門全部崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。 2、全店等級工資狀況見附表酒店崗位工資等級表。 四、職務崗位變動后的工資級別確定 1、職務提高：凡被提高為領班以上的各級管理工作人員，自提高之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。 2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位

4、者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級落實，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別落實。 五、新進店員工等級確實定 1、新招工作人員：有相同工作經受，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作本事，納入相應崗位等級。 2、各專業(yè)小學畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習，按照實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(普通為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，按照所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。 3、社會聘請錄取有嫻熟工作技能和工作閱歷的工作人員，按照所在崗

5、位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。 4、社會聘請錄取無工作閱歷的服務工作人員，按實習生待遇落實。 六、調薪 (一)酒店原則上按照經營業(yè)績的成長，每年6月份舉行員工調薪。 1、以本年度該員工考核結果為依據; 2、以各崗位級別工資標準為依據。 (二)下列狀況不在調薪范圍： 1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者; 2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者; 3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者; 4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計) 5、本年度內受書面通報懲戒以上處分

6、者。 七、工資的計算與支付 (一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時光為次月的某日(若遇節(jié)假日順延)。 (二)每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。 職務崗位等級工資總額 出勤工資=(出勤天數+應享有有薪假天數)30 (三)下列各項須直接從工資中扣除： 1、個人所得調整稅; 2、社保有關費用; 3、超標水電費用等; 4、違紀罰款及賠償費用; 5、該月應償還酒店代墊款項; 6、其他應從工資中扣除的費用等。 (四)每月缺勤工資扣罰按考勤管理制度落實。 (五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。 2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到

7、時轉正的，則從轉正期滿之日算起。 八、工資審批權限 1、主管及以下的各級員工等級工資確實定及調節(jié)，絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。 二、目前人員配置： 部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服絡推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有些津貼。 (二)浮動工資絡推廣員： a.推廣考核：每月必需自立完成站電子商務平臺在完美中，網站順當運營之前，應按照該員工的工作表現與付出賦予全額績效工資。 (三)電商部門提成分配計劃 提成說明：以當月銷售總金額計算提成 以部門同事平均提成為參照，提成分配按照完成任務程度，職位不同享受不同分配比率。 銷售與招商

8、加盟額以全部店鋪下單金額減去退貨金額為準。 1、客服提成： 每月30日前設定下月指標，按照完成任務賦予客服組不同比例提成獎金。 任務完成率30%以下，無提成; 任務完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5% 任務完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%; 任務完成率81%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %; 任務完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。 2、推廣員提成 每月30日前設定下月指標，按照完成任務賦予推廣組不同比例提成獎金 任務完成率30%以下，無提成; 任務完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1% 任務完成率51%-80%，客服組提成比例為總

9、銷售額1.5%; 任務完成率81%-100%，提成比例為總銷售額2 %; 任務完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。 3.部門主管提成： 每月30日前設定下月指標，按照部門完成任務賦予部門主管不同比例提成獎金 任務完成率30%以下，無提成; 任務完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2% 任務完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%; 任務完成率81%-100%，提成比例為總銷售額4%; 任務完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。 備注：按照該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%

10、-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1% (四)說明 1、部門銷售以訂購合同、銷售數據、發(fā)貨單、收款證實為主。 2、部門員工有傷害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。 3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。 4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必需沒有從事傷害公司利益活動。員工在離職之日仍可得到的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。 公司薪酬管理制度大全5 第一條考核目的、原則和對象 一、考核目的 為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完美績效管

11、理工作，促使公司持續(xù)、迅速、穩(wěn)定進展，特制訂本管理制度 (一)為公司員工薪酬調節(jié)提供依據 (二)為公司員工晉升提供資料 (二)為公司員工培訓工作提供方向 (三)增進公司與員工之間的交流、溝通 二、考核原則 (一)藏匿性原則 應最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的奧秘感，業(yè)績標準和水平利用商議制定，考核結果藏匿，考核工作制度化。 (二)客觀性原則 用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標準舉行考核，引領員工不斷改進工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。 (三)與任務管理相結合的原則 任務考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分通過任務考核的結果。 三、考核范圍 本計劃適用于公司全

12、部員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的普通管理人員和普通工作人員。 其次條考核方式 對普通管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于普通工作人員，以崗位評分為主。 一、部門、下屬子(分)公司評分 根據粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核計劃中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績舉行考核評分。 二、崗位評分 (一)崗位任務考核 1、確定崗位任務 按照集團公司確定的部門、下屬子(分)公司任務，由個人直接主管舉行任務分解，利用和

13、個人的商議，制定個人的崗位任務。普通管理人員和工作人員的崗位任務在上年度12月20日之前確定。 2、擬定工作方案 按照確定的崗位任務，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前擬定，月度工作方案在上月25日前擬定。一個詳細的工作方案要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要協作的事項。 3、任務落實狀況檢查 個人直接主管按月檢查個人崗位任務的落實狀況，檢查結果填入工作方案檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。 4、困難處理 任務落實進度落后或落實發(fā)生困難時，應按照該項問題的嚴峻程度與影響大小，舉行處理。 (1)該問題僅屬個別問題，由

14、任務落實人與直接主管上級討論改善計劃解決，并將處理看法及處理狀況填入工作方案檢查表。 (2)的確因為外部因素或內部臨時不行解決的因素公司做出的任務落實進度落后或落實發(fā)生困難時，允許調節(jié)年度任務值。但應由直接主管批準，且每年只允許調節(jié)一次。調節(jié)時光為每年其次季度末。 (二)崗位業(yè)績評價 按照個人工作方案的完成狀況，由考核小組及個人直接主管根據考核表對個人崗位業(yè)績舉行評分。 三、評分方式 (一)普通管理人員評分方式 1.由考核小組按照被考核人的工作方案完成狀況對其舉行評分，占個人考核總分的30%。 2.由個人直接主管組織被考核人舉行考核面談，按照被考核人的匯報總結舉行評分，占個人考核總分的30%。

15、 3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。 4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。 (二)普通工作人員評分方式 1.由考核小組按照被考核人的工作方案完成狀況對其舉行評分，占個人考核總分的30%。 2.由個人直接主管組織被考核人舉行考核面談，按照被考核人的匯報總結舉行評分，占個人考核總分的50%。 3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。 第三條考核支配 一、考核小組 在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。 二、考核時光 對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案落實狀況舉行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各舉行一次。 三、考核注重事項 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本根據A級的占8%(95100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例舉行，允許有適當調節(jié)。假如