福師2020年8月作業(yè)試題《人力資源管理》期末試卷A卷試卷教案

1、 姓名:黃艷專業(yè)：工商企業(yè)治理學習中心一名詞解釋：35=151績效2、職位 構造化面試二簡答題：40=4 簡述薪酬的含義及其特點.簡述職位分類治理的優(yōu)缺點3.績效面談對員工有哪些作用?、簡述組織內(nèi)部聘請的優(yōu)缺點。三、論述題:1020你認為影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？請舉一例加以說明。四案例分析題:1= 5【案例】考核因何草草收場?公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來 公司經(jīng)營狀況不太抱負,公司總經(jīng)理 M 先生要求人力資源部對本 公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末公司生產(chǎn)部經(jīng)理L 先生收到一份績效考核表要其填寫 先生對績效考核不甚了解,同時對績效考核的目的有些擔

2、憂以 為公司是不是由于近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是,L 先生人力資源治理人力資源治理 B 試卷 共 2 頁（第 1 頁講,職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務的人,講,職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務的人,隨 著語義的拓展,職位也代表職務。構造化面試是某個單位依據(jù)特定職位的勝任特征要求 ,遵循固定 的程序,承受特地的題庫評價標準和評價方法，通過面對面的言 語溝通等方式,評價應考者是否符合聘請崗位要求的人才測評方 法二、簡答題:.簡述薪酬的含義及其特點答薪酬是指員工從組織所得到金 錢和各種形式的效勞和福利，它作為組織給員工的勞動回報。狹義的薪酬是貨幣和可以轉化為貨幣

3、的酬勞。廣義的薪酬除了包 括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2. 簡述職位分類治理的優(yōu)缺點。優(yōu)點因事設人而避開了因事設人濫竽充數(shù)現(xiàn)象 ;可以是考 試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才； 便于公正合 理的工資待遇和制定工作人員的培訓打算;可以做到職責清楚， 削減不必要的推諉糾紛有利于獲得職位的最正確人選,解決機構重 疊、層次過多、授權不清。人浮于事等問題 ，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。要的小結，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“精彩完成、較好完成、一般完成、根本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題

4、始終上不去,L 先生擔心考核結果會對自己不利,斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“緣由分析”一欄,L 先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊急”。先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生。先生由于日常工作已經(jīng)格外煩瑣,認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作,況且B 先生也不愿得罪人，便在“直屬領導考評”一欄中對全部下屬都千篇一律地寫上 “同意自評意見”然后,先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理女士女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時留意看了看“緣由分析”一欄,其中物料部工作欠佳的主要緣由是“財務部資金供給缺乏，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多,致使資金周轉不

5、靈”,而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應收款難以收回”。最終， G 女士也不知道責任到底出在哪里,況且自己這個人力資源部權力有限便沒去多加過問。最終， G 女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去實行其它的措施，這次考評就這樣草草收場。缺點在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職 缺點在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職 位，而對高級行政職位，機密性職位, 臨時性職位和通用性較強職 位,則不太適用實施職位分類的程序繁瑣簡單 , 需要動用大量 的人力、物力并需要有閱歷的專家參與，否則難于到達科學和準 確地步； 職位分類重事不中人，強調(diào)

6、“職位面前人人公平” , 因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任,嚴格規(guī)定人員 的升遷調(diào)轉途徑,有礙于人的全面進展和人才流淌， 個人樂觀性不 簡潔得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于留意公開化和量 化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。3績效面談對員工有哪些作用?績效面談是通過面談的方式有主管為員工為明確本期考核結果 ,幫助員工總結閱歷,找出缺乏與員工共同確定下期績效目標的過()針對 A 公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?以下為答題內(nèi)容一、名詞解釋答:.績效績效,是指考核主體比照工作目標和績效標準,承受科學的考核方式,評定員工的工作任務完成狀況、員工的工作職責履行程度和員工的進展狀

7、況后給出的肯定嘉獎。是指機關或團體中執(zhí)行肯定任務的位置，即只要是企業(yè)的員工就應有其特定的職位,它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對某些不便公程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對某些不便公答案務必寫在對應的作答區(qū)域內(nèi)否則不得分超出黑色邊框區(qū)域的答案無效開的事情進展溝通,使員工簡潔承受，治理者可以準時對員工提出 問題進展答復和解釋,削減溝通障礙利于員工績效與組織績效有 效結合、簡述組織內(nèi)部聘請的優(yōu)缺點。優(yōu)點聘請本錢和效率。從內(nèi)部培育和選拔人才，直接本錢比較低 , 效率也相對較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培育和選拔體 系 ; 選拔的效率

8、與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的,用人風險 比較小,成功率較高企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度素養(yǎng)力量以及 進展?jié)撃艿确矫嬗斜容^標準的生疏和把握； 員工鼓勵。內(nèi)部選拔能夠給員工供給更多的成長空間，使員工 的成長與組織的成長同步,簡潔鼓勵和鼓舞員工士氣,形成樂觀進 取、追求成功的氣氛，到達奇特的遠景； 價值觀念。長期的磨合,員工與企業(yè)在同一個目標根底上形成趨 同的價值觀,相互比較信任,員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組 織的價值觀念和行為標準，對組織的忠誠度較高 ; 學習本錢。內(nèi)部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員，業(yè)務模式和治理方式 格外生疏,易于溝通和協(xié)調(diào)因而可以更快地進入角色，學習本錢 更低,有利于發(fā)揮組織效

9、能。缺點由于新的崗位總是有限的 ,內(nèi)部員工競爭的結果必定是有人歡 喜有人憂,有可能影響到員工之間地關系 ,甚至導致人才地流失 , 企業(yè)內(nèi)部長期地“近親生殖”“團體思維”“長官意志”等現(xiàn) 象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)地成長，尤其是中小型企業(yè)。三論述題12 =20你認為影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些?請舉一例加以說明。一、個人因素。個人在人的職業(yè)生涯中起著根底作用,打算著人的 進展方向和前景。它包含安康、性別、年齡、訓練、自我價值觀人力資源治理 試卷 共 2 頁（第 2 頁等要素安康身體是任何人職業(yè)生涯開頭的首要條件。幾乎全部的職業(yè)都 需要有安康的身體。但凡樂觀追求安康的人,大多滿足他們過去的 職業(yè)經(jīng)受

10、性別問題對事業(yè)的挑戰(zhàn)別具意義。一般人差不多都認為，卓著的 事業(yè)是男人的幸福。男人覺得他們很難把時間充分安排到工作、 家庭和休閑三個領域而女性則在家務需求的欲望,以便充分進展 自己的性格特色并使自己能夠扮演成功,這就與個人的職業(yè)生涯 親熱相關了職業(yè)進展深受正規(guī)訓練或專業(yè)訓練的影響。訓練上的成功與社會 階層的晉升有明顯的關聯(lián)，但凡社會階層高過父母所屬階層的人 都覺得,訓練是轉變社會階層的主要動力。訓練程度雖然是事業(yè)成 功中不行缺少的因素，但對大多數(shù)的職業(yè)而言，也為不盡然?，F(xiàn) 在企業(yè)對錄用者能做什么較有興趣 ,而不是只留意他們的訓練資 格一般來說，企業(yè)要找的是即受過正規(guī)訓練,又具備某些沒有固 定標準

11、的個人進展?jié)摿Φ娜?。在大局部正式的事業(yè)中,“機運之窗”是在一個人能投入突破時 才存在所以這種“機運之窗”幾乎有效地限制了每個人,是與人 的年齡親熱聯(lián)系在一起的。事實上,有少數(shù)人在一般認定的年齡之 后才開頭事業(yè)的重要階段,被稱為“大器晚成”但是不能拿大多數(shù) 人的事業(yè)與這極少數(shù)的例外者相提并論。歲月好比金錢投資,所以 每個人都應當把握最正確年齡優(yōu)勢期，拓展自己的職業(yè)和事業(yè)。美國的心理動力論者認為職業(yè)選擇是個人歡快原則與現(xiàn)實原則相 結合的結果。個人在人格與沖動的引導下,通過升華作用,選擇可 以滿足其需要與沖動的職業(yè)。四問題（)本案例中A 公司的績效考核方法存在哪些局限性? 答:A 公司考核主要消滅在以下局限性;1. 考核前期宣傳不到位，考核沒有得到應有的重視 ;答案務必寫在對應的作答區(qū)域內(nèi)，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效！2. 考核培訓工作缺乏，考評者與被考核者培訓缺失；3. 沒有建立一套完善的考核體系，缺乏對考核結果的