人力資源管理模式的變化與發(fā)展

1、人力資源源管理模模式：從從3P到到4P把“一個(gè)個(gè)中心、兩個(gè)基基本點(diǎn)、四大匹匹配”歸結(jié)為為人力資資源管理理的理論論內(nèi)核，并并以此為為理論依依托，在在操作導(dǎo)導(dǎo)向的33P管理理模式的的基礎(chǔ)上上，提出出了戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的4P管管理模式式，然后后就4PP管理模模式的基基本內(nèi)容容進(jìn)行了了初步分分析和界界定，以以期拋磚磚引玉，達(dá)達(dá)到豐富富和發(fā)展展人力資資源3PP 一、人人力資源源3P管管理模式式的述評(píng)評(píng) 1人人力資源源3P管管理模式式的主要要內(nèi)容 20001年中中國勞動(dòng)動(dòng)保障科科學(xué)研究究院的林林澤炎博博士在其其專著33p模式式：中國國企業(yè)人人力資源源管理操操作方案案中首首次從人人力資源源核心技技術(shù)的角角度出發(fā)

2、發(fā)，提出出了人力力資源33P管理理模式，即即崗位分分析(pposiitioon aanallysiis)、績(jī)效考考核(pperfformmancce aapprraissal)和工資資分配(payymennt ddisttribbutiion)。頓時(shí)時(shí)洛陽紙紙貴，33P管理理模式迅迅速走向向大江南南北，在在全國中中小型企企業(yè)得到到了較大大地推廣廣，表現(xiàn)現(xiàn)出相當(dāng)當(dāng)?shù)纳?。根根?jù)林澤澤炎博士士的研究究，他認(rèn)認(rèn)為就我我國現(xiàn)狀狀來看，或或許并不不缺乏人人力資源源管理和和企業(yè)管管理方面面的理念念與思想想，但十十分缺乏乏將這些些理念、思想體體現(xiàn)出來來的規(guī)范范化技術(shù)術(shù)，并且且由于我我國企業(yè)業(yè)目前的的人員

3、素素質(zhì)和物物質(zhì)條件件等方面面的限制制，出于于降低管管理成本本的目的的，不可可能進(jìn)行行全面、規(guī)范的的人力資資源管理理，因而而只要抓抓住人力力資源管管理的關(guān)關(guān)鍵，在在崗位職職責(zé)、工工作考核核、工資資分配等等方面，充充分體現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)代人人力資源源管理“認(rèn)識(shí)人人性、尊尊重人性性、以人人為本”的核心心和本質(zhì)質(zhì)，就可可以走出出國內(nèi)企企業(yè)人力力資源管管理困境境，邁上上較為規(guī)規(guī)范化的的軌道。因而33P管理理模式核核心鏈的的前后三三個(gè)步驟驟是：以崗位位分析為為基礎(chǔ)工工具，明明確員工工的崗位位職責(zé)；根據(jù)員員工的崗崗位職責(zé)責(zé)，設(shè)計(jì)計(jì)出績(jī)效效考核的的指標(biāo)、方案和和工具；根據(jù)績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果，設(shè)設(shè)計(jì)工資資福利乃乃至獎(jiǎng)金金發(fā)

4、放工工具。即即人力資資源3PP管理模模式其實(shí)實(shí)質(zhì)是以以崗位分分析為起起點(diǎn)，績(jī)績(jī)效考核核為中心心，工資資分配為為結(jié)果，并并以此為為主線來來展開和和落實(shí)企企業(yè)的人人力資源源管理活活動(dòng)。 2對(duì)對(duì)人力資資源3PP管理模模式的幾幾點(diǎn)評(píng)論論 剖析33P管理理模式，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)該模式式抓住了了人力資資源管理理的核心心技術(shù)，易易于操作作和實(shí)踐踐，降低低了人力力資源管管理成本本，對(duì)于于我國中中小企業(yè)業(yè)從無到到有建立立人力資資源管理理系統(tǒng)和和在大中中型企業(yè)業(yè)迅速實(shí)實(shí)現(xiàn)從傳傳統(tǒng)的人人事行政政管理向向現(xiàn)代的的人力資資源管理理轉(zhuǎn)軌無無疑具有有開拓性性的作用用。但是是，隨著著企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的激烈烈變化，人人力資源源愈來

5、愈愈成為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源而不是是人工成成本，人人力資源源管理角角色開始始從人事事管家、操作者者向員工工支持者者、戰(zhàn)略略合作伙伙伴以及及企業(yè)變變革推進(jìn)進(jìn)者的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，在在這種新新的情況況下，33P管理理模式的的優(yōu)點(diǎn)也也就潛伏伏著它的的缺點(diǎn)。 (1)人力資資源3PP管理模模式在理理念上依依然是把把人力資資源歸結(jié)結(jié)為人工工成本，過過于重視視人力資資源管理理在技術(shù)術(shù)上、操操作上的的細(xì)節(jié)和和短期人人工成本本的降低低，而忽忽略人力力資源管管理在企企業(yè)戰(zhàn)略略、員工工發(fā)展、組織創(chuàng)創(chuàng)新等方方面的作作用。因因此，對(duì)對(duì)3P管管理模式式如不進(jìn)進(jìn)行理論論上的挖挖掘和模模式上的的創(chuàng)新，將將會(huì)無法法發(fā)揮人人力資源源管理的

6、的價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造功能能，無法法實(shí)現(xiàn)人人力資源源管理者者角色的的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變和地地位的戰(zhàn)戰(zhàn)略提升升，從而而傷及人人力資源源管理本本身，不不利于人人力資源源管理在在中國的的傳播和和發(fā)展。 (2)人力資資源3PP管理模模式以企企業(yè)里崗崗位為其其基點(diǎn)，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上開展展績(jī)效考考核和工工資分配配，卻忽忽視了在在企業(yè)里里與崗位位相對(duì)的的另一個(gè)個(gè)重要基基點(diǎn)即人人本身。事實(shí)上上，人和和崗位是是企業(yè)里里不可或或缺的兩兩個(gè)基點(diǎn)點(diǎn)，如果果人力資資源管理理模式只只是建立立在崗位位的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，那那么其結(jié)結(jié)果必然然是按崗崗找人，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)把人人改造得得適應(yīng)崗崗位，那那么據(jù)此此進(jìn)行的的人力資資源管理理將會(huì)得得不到員員工的參參與和認(rèn)

7、認(rèn)同。我我們認(rèn)為為，人既既是人力力資源政政策和措措施的實(shí)實(shí)施者、參與者者也是其其承受者者，它需需要高層層領(lǐng)導(dǎo)在在管理理理念上進(jìn)進(jìn)行根本本的革新新和轉(zhuǎn)變變，視員員工為企企業(yè)最重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略資產(chǎn)產(chǎn)，視培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)和薪酬酬福利為為人力投投資而非非人工成成本；它它需要全全公司中中層管理理者和直直線經(jīng)理理的組織織實(shí)施，進(jìn)進(jìn)行全員員人力資資源管理理，而非非僅僅把把人力資資源管理理視為人人力資源源部的職職責(zé)；它它需要員員工的積積極參與與和合作作，把人人力資源源管理視視為自己己職業(yè)發(fā)發(fā)展和價(jià)價(jià)值增值值的過程程，而非非僅是控控制、監(jiān)監(jiān)督和管管理自己己的被動(dòng)動(dòng)過程。因此人人力資源源管理模模式的選選擇既要要建立在在

8、企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、工作作流程、職位責(zé)責(zé)任等的的基礎(chǔ)上上，與此此同時(shí)也也必須建建立在企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)、能力力、行為為和態(tài)度度之上。 (3)3P管管理模式式較少考考慮人力力資源管管理與企企業(yè)戰(zhàn)略略之間的的相互關(guān)關(guān)系，該該模式把把人力資資源管理理三個(gè)主主要模塊塊按照先先后順序序進(jìn)行排排列，沒沒有用企企業(yè)戰(zhàn)略略把人力力資源管管理各模模塊統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)起來，與與此同時(shí)時(shí)把人力力資源管管理模塊塊之間的的橫向關(guān)關(guān)系過于于簡(jiǎn)單化化，甚至至漏掉了了在新的的企業(yè)環(huán)環(huán)境下人人力資源源管理的的一些關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，如員員工培訓(xùn)訓(xùn)和職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃等。根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理的觀觀點(diǎn)，人人力資源源管理必必須在縱縱向上與與企業(yè)

9、戰(zhàn)戰(zhàn)略相匹匹配，在在橫向上上實(shí)現(xiàn)各各人力資資源管理理模塊的的匹配。這意味味著人力力資源必必須圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略這個(gè)個(gè)中心，人人力資源源管理模模塊之間間不是時(shí)時(shí)序關(guān)系系，而是是匹配關(guān)關(guān)系，必必須在企企業(yè)戰(zhàn)略略的統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)下，基基于企業(yè)業(yè)崗位和和人的這這兩個(gè)基基點(diǎn)，進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理各模模塊的協(xié)協(xié)調(diào)整合合管理。 二、人人力資源源4P管管理模式式的提出出 隨著我我國經(jīng)濟(jì)濟(jì)的全球球化以及及現(xiàn)代信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)技術(shù)和和知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的飛飛速發(fā)展展，企業(yè)業(yè)目前所所面臨的的內(nèi)外環(huán)環(huán)境發(fā)生生了重大大變動(dòng)，一一是企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈愈加激烈烈化，組組織不得得不在全全球化競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中配配置資源源和創(chuàng)造造顧客需需求；二二是企業(yè)業(yè)核心資資

10、源日益益知識(shí)化化，組織織必須在在無邊界界的人才才流動(dòng)中中確保核核心員工工的忠誠誠和承諾諾。這兩兩種發(fā)展展趨勢(shì)都都使得人人力資源源的價(jià)值值性、獨(dú)獨(dú)特性、難以模模仿性以以及組織織化程度度得到了了進(jìn)一步步挖掘和和拓展，人人力資源源愈來愈愈成為企企業(yè)的“主動(dòng)性性”戰(zhàn)略資資產(chǎn)，從從而客觀觀上要求求人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略融融合起來來，不僅僅要關(guān)注注企業(yè)里里的崗位位和工作作，而且且還要關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)里員工工的能力力和行為為，用有有形的勞勞動(dòng)契約約和無形形的心理理契約雙雙重紐帶帶把員工工與企業(yè)業(yè)緊密地地聯(lián)系起起來，在在企業(yè)里里實(shí)現(xiàn)人人與人、人與崗崗位、崗崗位與崗崗位以及及人與企企業(yè)的匹匹配，以以不斷提提高

11、員工工的工作作滿意度度和組織織承諾感感，并進(jìn)進(jìn)一步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化高的的顧客忠忠誠度和和組織價(jià)價(jià)值，把把企業(yè)的的戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程統(tǒng)一為為員工價(jià)價(jià)值、顧顧客價(jià)值值和股東東價(jià)值的的實(shí)現(xiàn)過過程。這這就是我我們稱之之為人力力資源管管理理論論內(nèi)核的的“一個(gè)中中心、兩兩個(gè)基本本點(diǎn)、四四大匹配配”。具體體言之，所所謂一個(gè)個(gè)中心就就是人力力資源管管理必須須圍繞企企業(yè)戰(zhàn)略略這個(gè)中中心，立立足于企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)能力的的提高和和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的獲獲??；所所謂兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)是指在在企業(yè)里里存在著著兩大子子系統(tǒng)，一一是以“人”為基本本單元的的子系統(tǒng)統(tǒng)，一是是以“崗位”為基本本單元的的子系統(tǒng)統(tǒng)，兩大大子系統(tǒng)統(tǒng)相互適適應(yīng)相互互作用，以以雙螺

12、旋旋的形式式存在，從從而形成成企業(yè)的的兩個(gè)基基本點(diǎn)；所謂四四大匹配配是指在在企業(yè)里里進(jìn)行人人力資源源管理必必須圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略這個(gè)個(gè)中心，立立足于“人”和“崗位”這兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人與人人、人與與崗位、崗位與與崗位、人與企企業(yè)的相相互匹配配。 (1)以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略為為中心要要求人力力資源管管理必須須從操作作層面走走向戰(zhàn)略略層面，用用資產(chǎn)的的觀點(diǎn)看看待人力力資源，用用投資的的觀點(diǎn)看看待培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)和和薪酬福福利，從從本組織織的內(nèi)外外環(huán)境出出發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)有有利于戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)。例如如，假設(shè)設(shè)一個(gè)組組織的主主要戰(zhàn)略略目標(biāo)是是創(chuàng)新，它它就必須須留住核核心員工工，同時(shí)時(shí)要在員員工

13、中傳傳遞組織織內(nèi)部積積累的新新知識(shí)，它它承受不不了各層層級(jí)人員員的頻繁繁流動(dòng)，開開發(fā)了創(chuàng)創(chuàng)新產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)以及流流程卻拿拿這種知知識(shí)到競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手那里去去使用。這就意意味著在在具體的的人力資資源管理理操作過過程中，不不能孤立立片面地地進(jìn)行崗崗位分析析、績(jī)效效考核和和工資分分配，而而應(yīng)把人人力資源源管理看看作一個(gè)個(gè)系統(tǒng)，讓讓企業(yè)的的創(chuàng)新戰(zhàn)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)領(lǐng)崗位分分析、員員工招聘聘、員工工培訓(xùn)、績(jī)效考考核和薪薪酬管理理等模塊塊，使它它們相互互匹配并并協(xié)調(diào)一一致地促促進(jìn)企業(yè)業(yè)留住員員工和員員工的知知識(shí)庫，直直到這種種“新知識(shí)識(shí)”為組織織自身所所擁有而而不是員員工個(gè)人人所擁有有。 (2)立足于于“人”和“崗位

14、”為兩個(gè)個(gè)基本點(diǎn)點(diǎn)則要求求我們?cè)谠谌肆Y資源管理理中，要要根據(jù)企企業(yè)的具具體情況況來決定定崗位和和人之間間的辯證證關(guān)系，到到底是因因人設(shè)崗崗還是按按崗找人人，到底底是把人人改造得得適應(yīng)崗崗位還是是把崗位位改造得得適應(yīng)人人，必須須因時(shí)、因人和和因地而而異。目目前我們們?cè)S多企企業(yè)凸現(xiàn)現(xiàn)崗位的的地位，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)按崗崗找人，竭竭力把人人改造得得適應(yīng)崗崗位。但但這并不不能排斥斥和否定定在某些些情況下下因人設(shè)設(shè)崗的客客觀需要要。事實(shí)實(shí)上，隨隨著大部部分崗位位的體力力要求減減少，腦腦力要求求提高，使使得工作作場(chǎng)所中中的體力力勞動(dòng)者者正在被被知識(shí)工工人所替替代，企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)變變得扁平平化，團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作開始出出

15、現(xiàn)甚至至成為主主要的工工作方式式，在這這種情況況下因人人設(shè)崗成成為一種種必然現(xiàn)現(xiàn)象，正正是由于于某些特特質(zhì)員工工的存在在，從而而可以組組成一個(gè)個(gè)任務(wù)團(tuán)團(tuán)隊(duì)，在在新崗位位上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的某個(gè)目目標(biāo)。另另外，由由于知識(shí)識(shí)員工表表現(xiàn)出更更強(qiáng)的自自主性、創(chuàng)造性性、流動(dòng)動(dòng)性，勞勞動(dòng)過程程隱蔽性性及勞動(dòng)動(dòng)成果的的復(fù)雜性性，決定定其對(duì)企企業(yè)來說說一種“主動(dòng)性性”極強(qiáng)的的資產(chǎn)，因因而在確確定他們們與崗位位的關(guān)系系時(shí)，更更應(yīng)該強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“以人為為本”。 (3)人與人人的匹配配要求在在人力資資源管理理過程中中做到員員工與員員工之間間在知識(shí)識(shí)上互補(bǔ)補(bǔ)、能力力上互補(bǔ)補(bǔ)、性格格上互補(bǔ)補(bǔ)和氣質(zhì)質(zhì)上互補(bǔ)補(bǔ)，從而而協(xié)調(diào)合合作，共

16、共赴事功功。因此此必須通通過素質(zhì)質(zhì)管理，在在識(shí)人和和承認(rèn)員員工差異異的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，圍圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，把把差異性性的員工工組合起起來，形形成高績(jī)績(jī)效的工工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)，一方方面能較較好地分分工與合合作，提提高組織織的效率率和效能能，另一一方面能能增加員員工的組組織歸屬屬感和工工作投入入。需要要強(qiáng)調(diào)指指出的是是，人與與人的匹匹配不是是靜態(tài)的的和一次次性的，必必須動(dòng)態(tài)態(tài)地看待待，因而而要通過過培訓(xùn)開開發(fā)和職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，不不斷提高高員工的的就業(yè)能能力和崗崗位勝任任力，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工之間的的動(dòng)態(tài)匹匹配。 (4)人與崗崗位的匹匹配包括括人的素素質(zhì)要與與崗位對(duì)對(duì)人的要要求相匹匹配以及及崗位給給人的

17、報(bào)報(bào)償要與與人的需需求相匹匹配這兩兩個(gè)方面面。人的的素質(zhì)與與崗位對(duì)對(duì)人的要要求相匹匹配就是是要在人人力資源源管理中中要做到到事得其其才，人人盡其用用。因而而必須進(jìn)進(jìn)行素質(zhì)質(zhì)管理和和崗位管管理，或或通過崗崗位再設(shè)設(shè)計(jì)把崗崗位改造造得適應(yīng)應(yīng)人的素素質(zhì)；或或通過培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)以提高高人的素素質(zhì)從而而適應(yīng)工工作崗位位的要求求；或根根據(jù)企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)的具具體情況況，組合合形成新新的工作作形式和和工作崗崗位。崗崗位給人人的報(bào)償償與人的的需求相相匹配就就是要在在人力資資源管理理過程中中要做到到酬適其其需，人人盡其力力，最大大奉獻(xiàn)。這要求求必須進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效管理和和薪酬管管理，讓讓員工的的努力能能最大程程度地取

18、取得好的的績(jī)效水水平，使使員工的的績(jī)效能能最大程程度地得得到報(bào)償償，并且且這種報(bào)報(bào)償正是是員工所所追求的的，從而而員工與與企業(yè)能能一同成成長(zhǎng)。 (5)崗位與與崗位的的匹配則則要求在在人力資資源管理理中必須須使崗位位之間權(quán)權(quán)責(zé)有序序，靈活活高效，確確保工作作流程發(fā)發(fā)揮整體體優(yōu)勢(shì)，有有利于員員工最大大效能地地發(fā)揮。因而必必須在崗崗位分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進(jìn)行行崗位管管理，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略要求和和企業(yè)員員工素質(zhì)質(zhì)的具體體情況，對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)和再設(shè)設(shè)計(jì)，對(duì)對(duì)崗位的的價(jià)值進(jìn)進(jìn)行正確確的評(píng)估估和界定定，確定定合理的的工作流流程、工工作形式式和崗位位設(shè)置，并并通過競(jìng)競(jìng)聘上崗崗、崗位位輪換、工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)等多

19、多種形式式不斷提提高員工工的工作作參與感感和工作作滿意度度。 (6)人與企企業(yè)的匹匹配則要要求在人人力資源源管理中中必須使使員工的的價(jià)值觀觀與組織織的價(jià)值值觀相匹匹配，員員工的期期望與組組織的期期望相匹匹配，員員工的責(zé)責(zé)任與組組織的責(zé)責(zé)任相匹匹配。社社會(huì)心理理學(xué)者BBlauu認(rèn)為，員員工與企企業(yè)之間間的關(guān)系系可區(qū)分分經(jīng)濟(jì)性性交換與與社會(huì)性性交換兩兩種形態(tài)態(tài)，并且且他指出出雖然這這兩種交交換關(guān)系系存在著著差異，但但同樣都都必須建建立在互互惠(rreciiproocitty)的的基礎(chǔ)上上。因此此要做到到人與企企業(yè)的匹匹配，就就是要通通過素質(zhì)質(zhì)管理、崗位管管理、績(jī)績(jī)效管理理和薪酬酬管理對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行

20、招聘聘前、招招聘中和和招聘后后的管理理，從而而用有形形勞動(dòng)契契約和無無形心理理契約雙雙重紐帶帶把員工工與企業(yè)業(yè)聯(lián)系起起來，一一方面使使員工擁擁有其工工作所要要求的知知識(shí)、技技能和能能力，并并培養(yǎng)員員工對(duì)組組織的認(rèn)認(rèn)同感、歸屬感感和獻(xiàn)身身精神，另另一方面面不斷滿滿足員工工在內(nèi)在在報(bào)酬和和外在報(bào)報(bào)酬上的的期望和和需要。 綜上所所述，隨隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)全球化化、技術(shù)術(shù)的信息息化和企企業(yè)資源源知識(shí)化化的發(fā)展展，人力力資源愈愈來愈成成為企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略資源，人人力資源源管理“一個(gè)中中心、兩兩個(gè)基本本點(diǎn)、四四大匹配配”的基本本理論要要求我們們必須超超越操作作層面上上人力資資源3PP管理模模式，進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)略略層面上上

21、的4PP人力資資源管理理，圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略這個(gè)個(gè)中心，以以企業(yè)里里“人”和“崗位”為兩個(gè)個(gè)立足點(diǎn)點(diǎn)，進(jìn)行行素質(zhì)管管理(pperssonaalitty mmanaagemmentt)、崗崗位管理理(poosittionn maanaggemeent)、績(jī)效效 管管 理理(peerfoormaancee maanaggemeent)和薪酬酬管理(payymennt mmanaagemmentt)，以以實(shí)現(xiàn)人人與人、人與崗崗位、崗崗位與崗崗位、人人與企業(yè)業(yè)的匹配配。 三、人人力資源源4P管管理模式式的基本本內(nèi)容 1素素質(zhì)管理理(peersoonallityy maanaggemeent) 素質(zhì)管管理

22、是指指在素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的的基礎(chǔ)上上，通過過構(gòu)建基基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)結(jié)構(gòu)和工工作崗位位的素質(zhì)質(zhì)模型，對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行素質(zhì)質(zhì)增進(jìn)的的過程。我們認(rèn)認(rèn)為，員員工素質(zhì)質(zhì)必須在在測(cè)評(píng)的的基礎(chǔ)上上進(jìn)行管管理，素素質(zhì)管理理對(duì)企業(yè)業(yè)的實(shí)際際管理具具有非常常重要的的意義，對(duì)對(duì)于員工工來說，就就是要通通過素質(zhì)質(zhì)管理從從而不斷斷提高員員工的工工作勝任任力和終終身就業(yè)業(yè)能力，實(shí)實(shí)現(xiàn)從“終身雇雇用”(1iifettimee emmplooymeent)向“終身可可以雇用用”(liifellongg emmplooyabbiliity)的轉(zhuǎn)變變；對(duì)于于企業(yè)來來說，就就是要形形成適宜宜的員工工素質(zhì)組組合，從從而保證證一方面面建

23、立起起具有多多項(xiàng)技能能的員工工隊(duì)伍，滿滿足企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)，另另一方面面能有效效地控制制人工成成本，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。 素質(zhì)管管理包括括以下幾幾個(gè)方面面的內(nèi)容容：素質(zhì)獲獲取管理理，即通通過素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)和和招聘甄甄選，在在素質(zhì)模模型的指指導(dǎo)下，使使組織獲獲得某種種優(yōu)勢(shì)資資源；素質(zhì)保保持管理理，即通通過激勵(lì)勵(lì)體系的的構(gòu)建把把某種優(yōu)優(yōu)勢(shì)資源源保留在在組織內(nèi)內(nèi)；素質(zhì)增增進(jìn)管理理，即通通過員工工培訓(xùn)和和職業(yè)生生涯規(guī)則則，不斷斷提高員員工的崗崗位勝任任力和終終身就業(yè)業(yè)能力；素質(zhì)使使用管理理，即通通過為員員工創(chuàng)造造發(fā)揮聰聰明才智智的工作作崗位、工作環(huán)環(huán)境和工工作舞臺(tái)臺(tái)，使員員工素質(zhì)質(zhì)得到充充分利用用并

24、促使使其潛能能得到充充分激發(fā)發(fā)。由此此可知，戰(zhàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)下的員員工素質(zhì)質(zhì)管理既既提高了了員工自自身素質(zhì)質(zhì)和就業(yè)業(yè)能力，又又提高了了其企業(yè)業(yè)服務(wù)能能力和工工作勝任任能力，實(shí)實(shí)現(xiàn)了企企業(yè)與員員工的共共同發(fā)展展。 2崗崗位管理理(poosittionn maanaggemeent) 崗位管管理是以以組織中中的崗位位為對(duì)象象，科學(xué)學(xué)地進(jìn)行行崗位設(shè)設(shè)置、崗崗位分析析、崗位位描述、崗位監(jiān)監(jiān)控和崗崗位評(píng)估估等一系系列活動(dòng)動(dòng)的管理理過程。我們認(rèn)認(rèn)為，崗崗位必須須在分析析和評(píng)價(jià)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進(jìn)行行管理，崗崗位管理理較之于于崗位分分析具有有更豐富富的內(nèi)涵涵和意義義。4PP模式的的崗位管管理與以以往一勞勞永逸的的崗位

25、設(shè)設(shè)置和崗崗位分析析不同，它它的著眼眼點(diǎn)通過過對(duì)崗位位的管理理，既開開發(fā)出與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略相匹匹配的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、工作作流程和和工作崗崗位，又又通過工工作再設(shè)設(shè)計(jì)以適適應(yīng)勞動(dòng)動(dòng)力多元元化和知知識(shí)工作作者的興興趣，提提高員工工的工作作滿意度度和工作作內(nèi)在激激勵(lì)。 4P模模式中的的崗位管管理是動(dòng)動(dòng)態(tài)變化化的，必必須綜合合考慮多多種因素素，從而而確定到到底是把把人改造造得適應(yīng)應(yīng)崗位還還是把崗崗位改造造得適應(yīng)應(yīng)人，到到底是因因人設(shè)崗崗還是按按崗找人人，以及及如何實(shí)實(shí)現(xiàn)之。具體來來講包括括以下幾幾個(gè)方面面的內(nèi)容容：崗位設(shè)設(shè)置管理理，即從從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，根據(jù)據(jù)組織變變革和員員工素質(zhì)質(zhì)的具體體情況，通通過

26、工作作分析，確確定工作作內(nèi)容和和職責(zé)，進(jìn)進(jìn)行定崗崗定編，或或者是對(duì)對(duì)原有崗崗位再設(shè)設(shè)計(jì)，或或者是設(shè)設(shè)定新的的工作崗崗位，或或者精簡(jiǎn)簡(jiǎn)一些在在新企業(yè)業(yè)環(huán)境下下戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值小的的崗位；崗位輪輪換管理理，即從從增加員員工就業(yè)業(yè)彈性和和適應(yīng)性性出發(fā)，把把員工的的職業(yè)生生涯與企企業(yè)戰(zhàn)略略結(jié)合起起來，對(duì)對(duì)一些員員工進(jìn)行行崗位輪輪換，以以增加員員工技能能的多樣樣性和提提高人力力資源的的配置效效率；崗位價(jià)價(jià)值管理理，即通通過戰(zhàn)略略導(dǎo)向的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)，確確定每個(gè)個(gè)崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值并并動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整，從從而為企企業(yè)的薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)提供客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)；員工上上崗和下下崗的管管理，即即動(dòng)態(tài)地地確定什什么樣的的員工是

27、是與崗位位是匹配配的，如如何進(jìn)行行員工上上崗的引引導(dǎo)和下下崗的面面談，如如何進(jìn)行行下崗幸幸存員工工的管理理以及如如何對(duì)待待離崗員員工的再再上崗，等等等。 3績(jī)績(jī)效管理理(peerfoormaancee maanaggemeent) 4P模模式的績(jī)績(jī)效管理理是指通通過建立立由績(jī)效效計(jì)劃與與期望績(jī)效效實(shí)施與與支持績(jī)效效考核與與評(píng)估績(jī)效效反饋與與發(fā)展的的管理閉閉環(huán)，將將以往偏偏重考評(píng)評(píng)的單一一模式發(fā)發(fā)展為考考評(píng)、反反饋和發(fā)發(fā)展員工工工作績(jī)績(jī)效的系系統(tǒng)模式式，它是是一種提提高組織織、員工工的績(jī)效效和開發(fā)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的的潛能的的一種具具有戰(zhàn)略略意義的的管理方方法。通通過績(jī)效效管理不不僅在于于增加員員工的

28、工工作投入入，促進(jìn)進(jìn)員工潛潛能的發(fā)發(fā)揮，提提高員工工個(gè)體績(jī)績(jī)效和團(tuán)團(tuán)隊(duì)績(jī)效效以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)目目標(biāo)，而而且在于于通過工工作溝通通和交流流，發(fā)展展員工與與管理者者之間建建設(shè)性的的、開放放性的互互動(dòng)關(guān)系系，給員員工提供供表達(dá)工工作愿望望和期望望的機(jī)會(huì)會(huì)，從而而不斷提提高員工工成就感感以及對(duì)對(duì)企業(yè)的的歸屬感感和獻(xiàn)身身精神。因此，可可以認(rèn)為為4P模模式的績(jī)績(jī)效管理理是依據(jù)據(jù)員工和和他們的的直接主主管之間間達(dá)成的的績(jī)效協(xié)協(xié)議，來來實(shí)施一一種雙向向互動(dòng)的的溝通過過程，它它是由績(jī)績(jī)效的事事前計(jì)劃劃、事中中管理和和事后控控制所形形成的三三位一體體的閉環(huán)環(huán)系統(tǒng)。 4P模模式的績(jī)績(jī)效管理理包括以以下幾個(gè)個(gè)方面

29、的的內(nèi)容：績(jī)效的的計(jì)劃管管理，即即根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)和和外部市市場(chǎng)的具具體情況況，通用用KPII和平衡衡計(jì)分卡卡等戰(zhàn)略略工具，正正確確定定企業(yè)的的總體績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃和各部部門及主主要員工工的績(jī)效效計(jì)劃；績(jī)效的的實(shí)施管管理，即即通過目目標(biāo)管理理、標(biāo)桿桿管理等等管理工工具將績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)落到實(shí)實(shí)處，并并為各部部門、團(tuán)團(tuán)隊(duì)和員員工完成成績(jī)效目目標(biāo)提供供必須的的資源和和條件；績(jī)效的的考評(píng)管管理，即即通過一一定的考考評(píng)程序序，采用用科學(xué)的的考評(píng)方方法，對(duì)對(duì)各層次次的績(jī)效效進(jìn)行公公正和客客觀地考考核和評(píng)評(píng)定；績(jī)效的的增進(jìn)管管理，即即通過績(jī)績(jī)效面談?wù)労头答侌?，?shí)現(xiàn)現(xiàn)員工與與組織的的互動(dòng)，一一方面幫幫助員工工總

30、結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)，提高高下一考考核期的的績(jī)效水水平，另另一方面面促進(jìn)企企業(yè)不斷斷改善管管理，更更好地為為員工改改進(jìn)績(jī)效效提供支支撐條件件；績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果的運(yùn)用用管理，即即把考評(píng)評(píng)結(jié)果與與員工發(fā)發(fā)展、員員工調(diào)配配、薪酬酬福利等等聯(lián)系起起來，以以不斷地地優(yōu)化人人力資源源管理系系統(tǒng)。 4薪薪酬管理理(paaymeent mannageemennt) 4P模模式的薪薪酬管理理的最大大特點(diǎn)是是強(qiáng)調(diào)分分享成功功和戰(zhàn)略略導(dǎo)向，它它將薪酬酬上升到到企業(yè)的的戰(zhàn)略層層面，主主要思考考是企業(yè)業(yè)通過什什么樣的的薪酬策策略和薪薪酬管理理系統(tǒng)來來支撐企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略略，來幫幫助員工工獲得喜喜悅。因因而，在在理念上上要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)把薪酬酬福利從從視為人人力成本本向視為為人力投投資的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，在在具體操操作上要要實(shí)現(xiàn)從從交易式式的工資資分配到到共贏式式的薪酬