5課件人力資源管理師二級-培訓與開發(fā)

1、第三章 培訓與開發(fā)別具一格的杜邦培訓作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。雖然公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內(nèi)容、培訓教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。根據(jù)員工的工作范圍，結(jié)合員工的需求，參照培訓大綱為每個員

2、工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據(jù)員工不同的教育背景、工作經(jīng)驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術(shù)專家等，而

3、更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務或技術(shù)專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)務知識。第一節(jié) 內(nèi)容提要第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定第二單元 教學計劃的制定 第三單元 培訓課程的設(shè)計第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)第五單元 企業(yè)管理人員培訓 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計員工培訓規(guī)劃的概念第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計 在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指

4、派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃的制定要求制定培訓規(guī)劃的要求系統(tǒng)性-統(tǒng)一性和一致性標準化-規(guī)則和規(guī)范有效性-可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性普遍性- 滿足不同的培訓需求第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容1、培訓的目的2、培訓的目標-培訓目的的具體化3、培訓的對象4、培訓的范圍5、培訓的規(guī)模6、培訓的時間第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計7、培訓的地點8、培訓的費用-直接的培訓成本和間接的培訓 成本9、培訓的方法10、培訓的教師11、培訓計劃的實施第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計1、培訓需求分析2、工作崗位說明3、工作任務分析4、培訓內(nèi)容排序5、描述

5、培訓目標6、設(shè)計培訓內(nèi)容7、設(shè)計培訓方法8、設(shè)計評估標準9、試驗驗證制定培訓規(guī)劃制度的基本步驟第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計制定培訓規(guī)劃應注意的問題1、制定培訓的總體目標2、確定具體項目的子目標3、分配培訓資源4、進行綜合平衡第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計案例A 張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作

6、績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓需求的申請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 張工工作績效下降的關(guān)鍵是什么？張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。案例B 小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色

7、。每次總經(jīng)理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓班”的學習。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。導致小張工作績效下降的原因是什么？ 導致小張工作績效下降的原因是：沒能適應崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。教學計劃的內(nèi)容課程設(shè)置教學環(huán)節(jié)時間安排教學形式教學目標教學內(nèi)容第二單

8、元 教學計劃的制定第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計教學計劃的設(shè)計原則1、適應性的原則2、針對性的原則3、最優(yōu)化的原則 優(yōu)化程度=4、創(chuàng)新性的原則 培訓效果 時間第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求：國內(nèi)外的教學計劃設(shè)計肯普的教學設(shè)計程序三個基本問題學習什么教學程序、教材和人員如何結(jié)合評價學習結(jié)果的手段步驟列出課題。確定教學目的分析學員特點學習目標教學內(nèi)容和大綱設(shè)計預測題選擇教與學的活動和教學資源協(xié)調(diào)輔助服務實施教學評價、反饋和修正第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求：國內(nèi)外的教學計劃設(shè)計加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序系統(tǒng)A級教學需求、目的以及需求優(yōu)先加以考慮的部分分析教學資源的約束

9、條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)課程級確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序分析一門課的目標課堂級系統(tǒng)B級確定行為目標制定課堂教學計劃選擇教學媒體與手段評價學員行為教師方面的準備 現(xiàn)場試驗及修改形成性評價 系統(tǒng)的建立和推廣 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求：國內(nèi)外的教學計劃設(shè)計迪克和凱里的教學設(shè)計程序 制定具體的行為目標確定教學目標 分析教學對象 教學內(nèi)容分析設(shè)計和開展形成性評估開發(fā)教學策略開發(fā)教學課件設(shè)計標準參照測試修改完善教學計劃第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求：國內(nèi)外的教學計劃設(shè)計我國常用的教學設(shè)計程序 選擇教學策略確定教學目的 闡明教學目標 分析教學對象的

10、特征評價學員的學習情況實施具體的教學計劃選擇教學方法及媒體第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計課程要素課程目標課程空間課程內(nèi)容課程時間教學組織課程評價教學策略教學模式課程教材培訓課程的要素培訓教師學員第三單元、培訓課程的設(shè)計第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計培訓課程設(shè)計的基本原則1、培訓課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的要求2、培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律3、培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計培訓課程設(shè)計文件的格式1、封面2、導言3、內(nèi)容大綱4、開發(fā)要求5、交付要求6、產(chǎn)出要求第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計培訓項目計劃（一）企業(yè)培訓

11、計劃（二）課程系列計劃（三）培訓課程計劃能力要求第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計一、課程目標分析 學員分析（教材p156)知識和技能、心理品質(zhì)與能力素質(zhì)、特殊因素 任務分析（教材p156)工作對于就職人員的要求 課程目標分析三個要素 操作目標、條件、標準二、培訓環(huán)境分析 實際環(huán)境分析 限制條件分析 引進與整合 器材與媒體可用性 先決條件 報名條件 課程報名與結(jié)業(yè)程序 課程與證明培訓課程分析第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計三、信息和資料的收集咨詢客戶、學員和有關(guān)專家借鑒其他培訓課程四、課程模塊的設(shè)計課程內(nèi)容設(shè)計課程教材設(shè)計教學模式設(shè)計教學活動設(shè)計課程實施設(shè)計課程評估設(shè)計信息和資料的收集與課程

12、模塊設(shè)計第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計原則：缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么（一）課程內(nèi)容的選擇（二）課程內(nèi)容的制作（三）課程內(nèi)容的安排 由熟悉到不熟悉，由簡單到復雜，又容易到難五、課程內(nèi)容的確定（核心問題）第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計六、課程演練與試驗 1、頭腦風暴法 2、問卷調(diào)查法七、信息反饋與課程修訂 1、檢查課程目標并修改課程內(nèi)容 2、修改活動 3、核查資料 4、調(diào)整培訓風格 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計課程內(nèi)容選擇的基本要求 1、相關(guān)性 2、有效性 3、價值性 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計課程內(nèi)容制作的注意事項 1、培訓教材內(nèi)容不能雜亂 2、教材不要重復 3、

13、教材以提示重點為主 4、課外閱讀資料與課堂教材分開 5、教材要簡潔直觀，注意格式統(tǒng)一 6、注意核對清單 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容 1、創(chuàng)業(yè)初期 2、發(fā)展期 3、成熟期 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計 案例： 李娜是上海一家公司的經(jīng)理，公司最近找了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出一個月后離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走

14、，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里了，我覺得這里不適合我。李娜：你說說這是怎么回事？李勇：讓我看看能夠解釋清楚。在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌獻給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我

15、們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。其實你的境況比我好多了，你看看我前幾個月都做了些什么。問題： 1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題? 2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案： 1、這家公司的培訓工作沒有做好。具體表現(xiàn)在：新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。培訓方式不科學，培訓內(nèi)容不完善，應包括企業(yè)文化、公司管理制度和政策、員工行為規(guī)范，崗位職責等內(nèi)容。沒有對新員工進行相關(guān)內(nèi)容的培訓和告知，可容易造成新員工無所事從，不利于歸屬感的培養(yǎng)。 新員工培訓的好處：讓新員工快速熟悉新的工作環(huán)境和工作崗位，能節(jié)約用人成本；讓新員工加強對

16、公司的認識，增加新員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率；有利于塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸新的企業(yè)文化，使得新員工較快地融入企業(yè)文化。2、設(shè)立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。制定科學的新員工上崗培訓方案，內(nèi)容全面：包括公司介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為規(guī)范；公司產(chǎn)品的特性，銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學習與在職實踐相結(jié)合。可以采用角色扮演、研討、講授、在崗實習等方式對員工進行上崗培訓。 針對本案的情況，特別是針對新的銷售人員，應該提供公司的產(chǎn)品和服務、銷

17、售技巧的培訓，特別是銷售技巧的培訓還需要注意對行為的反復練習；培訓結(jié)束后，由受訓員工的上司督促受訓新員工，以鞏固他們在培訓中學到的技巧。培訓結(jié)束，需對培訓效果進行跟蹤和評估這樣才能使得培訓的效果最好化，也能發(fā)現(xiàn)培訓需要調(diào)整的方面。培訓中的印刷材料1、工作任務表2、崗位指南3、學員手冊4、培訓者指南5、測驗試卷 第四單元、企業(yè)培訓資源的開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計培訓教師的來源來源類型優(yōu)點缺點企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風險；對

18、企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致“紙上談兵”，成本高；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低不易于樹立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求一、設(shè)計合適的培訓手段 課程內(nèi)容和培訓方法 學員的差異性 學員的興趣與動力 評估手段的可行性 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求二、開發(fā)教材的方法1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而

19、且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料2、資料包的使用。如案例、同行的經(jīng)驗和教訓等3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材4、盡可能的開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系5、設(shè)計視聽教材。第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求三、培訓教師的選配（幾種類型的培訓教師）1、有專業(yè)理論知識2、有實際工作經(jīng)驗3、有授課經(jīng)驗和技巧4、熟練運用培訓教材與工具5、具有良好的交流與溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8、積累案例與材料9、掌握相關(guān)前沿問題10、擁有培訓熱情和教學愿望。第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計2008年5月案例分析題YJ集團是一家以房

20、地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如

21、筆試無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（14分）（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）1.評分標準：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準：（每項2分，最高14分） 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（2分）對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；（2分）具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；（2分）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；（2分）具有良好的交流與溝通能力；（2分）具有引導學員自我學習的能力；（2分）善

22、于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（2分）積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（2分）掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（2分）擁有培訓熱情和教學愿望。（2分）(2) 面試中應該注意避免的常見問題：（每項2分，最高10分）面試目的不明確；（2分）面試標準不具體；（2分）面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）面試問題設(shè)計不合理；（2分） 面試考官的偏見。 （2分） （3）無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分）應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)；（2分）能觀察到被試之間的相互影響； （2分）能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價；（2分）能依據(jù)被試的多種能力要素和

23、個性特質(zhì)； （2分）能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率； （2分）能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（2分）能節(jié)省時間，測評的效率很高； （2分）能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向比較）。 （2分）一、管理人員的層次等級高層管理人員具有廣闊的視野，系統(tǒng)的把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制第五單元、企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計管理人員的層次等級中層管理人員是指企業(yè)各級職

24、能部門的管理人員。他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計管理人員的層次等級基層管理人員是指企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線的執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計二、管理人員的技能組合專業(yè)技能-是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握人文技能-是指對組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體中一員有效工作的能力理念技能-是指從整體把握組織目標、洞察組織和

25、環(huán)境的相互關(guān)系的能力第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計不同層次管理人員在能力上的側(cè)重要求專業(yè)技能%人文技能%理念技能%高層管理人員17.939.442.7中層管理人員22.842.434.8基層管理人員50.337.712.0第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計不同層次管理人員所應具備的能力組合管理層次能力組合高層管理人員洞察力、決策力、創(chuàng)造力、統(tǒng)籌力、判斷力、個人品德、自我控制力、自我學習力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團隊領(lǐng)導、發(fā)展他人的能力等中層管理人員判斷力、領(lǐng)導力、協(xié)調(diào)力、溝通能力、專業(yè)能力、目標設(shè)定能力、業(yè)績考核能力、教練與咨詢能力、解決團隊問題的能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等基層管理人

26、員經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力等第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容知識的補充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求企業(yè)高層管理人員的培訓高層管理人員的培訓方式 高層管理人員培訓的主要方式有參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)見的交流、熱點案例研究的形式；到相關(guān)院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務進修等，第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求企業(yè)高層管理人員的培訓接班人的教育培訓方式在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓；公司外部的各種研討班到國內(nèi)外高等學校

27、的工商管理學院進修；到子公司實習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗；將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的三明治式培養(yǎng)課程第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求中層管理人員培訓目標 側(cè)重業(yè)務培訓 提高其勝任未來工作的經(jīng)驗、知識和技能 適應不斷變化的環(huán)境 宣傳和深化企業(yè)的文化 培養(yǎng)高層接班人中層管理人員培訓的內(nèi)容 任職能力、業(yè)務決策能力、計劃能力、人際能力 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求基層管理人員培訓目標 見P174頁表3-9 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計能力要求管理技能開發(fā)的基本模式 敏感性訓練角色扮演決策競賽決策模擬輪流任職短期學習替補訓練在職開發(fā)模式跨文化管理訓練第一節(jié) 企業(yè)員工培

28、訓規(guī)劃與課程設(shè)計案例： 李兵是某食品企業(yè)最優(yōu)秀的業(yè)務員，不僅業(yè)務量公司第一，遙遙領(lǐng)先于其他業(yè)務員。在公司公開競聘會上，李兵明確表示，除非自己去分公司當經(jīng)理，否則就辭職。 對于李兵想當分公司經(jīng)理的要求，公司領(lǐng)導層一致認為，李兵雖然是非常出色的業(yè)務員，但他不具備做分公司經(jīng)理的素質(zhì)：首先，他畢竟年輕，經(jīng)驗和閱歷都尚淺。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者應有的氣派和肚量。既然做了經(jīng)理，就應有經(jīng)理的思維，經(jīng)理的胸懷。經(jīng)理要自己未賺錢就得先拿錢出來讓業(yè)務員做事。而李兵既沒有這樣的膽識去冒此風險，而且在錢的問題上又比較小氣：處處克扣，想方設(shè)法哄著業(yè)務員干事，承諾又不兌現(xiàn)。 公司領(lǐng)導層反復勸說沒有起作用

29、，看來李兵是此意已決。現(xiàn)在成了這么一個局面：不滿足李兵的要求，李兵一定會走人，公司非常舍不得這個最優(yōu)秀的業(yè)務員。而滿足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定會使該地區(qū)丟失較大市場份額，畢竟，分公司的市場遠比李兵以往所做的市場大很多。 問題：1、如果你是這家公司的人力資源部經(jīng)理，你打算怎樣處理這一問題？2、為保證公司業(yè)務的良好開展，今后在員工培訓與開發(fā)方面人力資源部門需要做些什么工作？分析：先做判斷？“用”還是“不用”？原因是什么？在平時的工作中應該注意哪些才能避免類似問題的產(chǎn)生？參考答案：1、 不讓李兵當銷售部經(jīng)理，因為這樣做可能帶給公司更大的損失。原因在于李兵根本不具備管理者應該具備的素質(zhì)，而且

30、這些素質(zhì)不是很容易就可以進行改變的。2、采用一些以下的措施來避免此類現(xiàn)象的再次發(fā)生：設(shè)立培訓部門；來負責員工的培訓事宜和管理員工的職業(yè)規(guī)劃；針對員工的實際和公司對員工的要求，制定公司的各部門 培訓計劃和實施方案，加強對員工各個方面能力的培養(yǎng)；從新員工一進公司開始，可以通過各種手段（如素質(zhì)測評、日常的員工評價、年度的績效考核結(jié)果等）幫助員工認識自我，認清自我發(fā)展的方向；找出有潛力的員工，幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計劃，這樣也能避免出現(xiàn)人員的斷層。 第二節(jié) 內(nèi)容提要第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計第二單元 培訓評估標準的確立第三單元 培訓效果評估的方法第四單元 撰寫培訓評估報告第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培

31、訓效果和培訓評估含義培訓評估：企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評價培訓效果的活動過程。培訓效果：企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。對受訓者的好處是，他們可以學習各種新的技能和行為方式；而企業(yè)則可獲得銷售額的上升及顧客滿意人數(shù)增加的益處。更高的社會和經(jīng)濟效益第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計培訓效果評估的作用和內(nèi)容培訓前評估的作用 (1)保證培訓需求確認的科學性； (2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接； (3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置； ， (4)保證培訓效果測定的科學性培訓前評估的內(nèi)容 (1)培訓需求整體評估； (2

32、)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估； (3)培訓對象工作成效及行為評估； (4)培訓計劃評估。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓效果評估的作用和內(nèi)容培訓中評估的作用 (1)保證培訓活動按照計劃進行； (2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整； （3）找出不足，歸納教訓，為下一輪培訓提供重要依據(jù) (4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際培訓中評估的內(nèi)容 (1)培訓活動參與狀況監(jiān)測：。 (2)培訓內(nèi)容監(jiān)測： (3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估：。 （4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估。 (5)培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估： 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓效果評估的作用和內(nèi)容培訓效果評估的作用 (1)對培訓效果

33、進行正確合理的判斷； (2)受訓人知識技能行為的提高是否來自于培訓； (3)檢查培訓的費用效益，評估培訓的收益； (4)客觀地評價培訓者的工作； (5)為管理者提供決策信息。培訓效果評估的內(nèi)容 (1)培訓目標達成情況評估； (2)培訓效果效益綜合評估； (3)培訓工作者的工作績效評估。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓效果評估的形式非正式評估和正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。其優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效

34、性；它的另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。另外，不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化，因此這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如紀錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。缺點是對評估者自身的素質(zhì)要求高 培訓效果評估的形式建設(shè)性評估和總結(jié)性評估建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目 目的的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，

35、對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求：培訓評估的步驟一、作出培訓評估的決定評估的可行性分析確定評估的目的；二、制定培訓評估的計劃 1、選擇培訓的評估的人員 2、選定培訓評估的對象 3、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 4、選擇培訓評估的形式 5、選擇培訓評估的方法 6、確定方案及測試工具第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求：培訓評估的步驟三、收集整理和分析數(shù)據(jù)一般可用趨種趨勢分析法、離中趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法。四、培訓項目的成本收益分析投資匯報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入100% 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求：培訓評估的步驟五、撰寫培訓評

36、估報告六、及時反饋評估結(jié)果 1、培訓管理人員 2、高層的領(lǐng)導者 3、受訓員工 4、受訓的直接主管 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估評估培訓成果的標準標準 標準是對某一事物進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓成果的標準 企業(yè)和培訓管理人員涌來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估第二單元 培訓評估標準的確立培訓成果的層級體系第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為變化；第四層次是受訓者的實際成果。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓成果的層級體系美國培訓專家柯克帕特里克四個層級的評估評估層級評估內(nèi)容1反應評估受訓者對培訓的滿意程度2學習評估受訓

37、者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲3行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進4結(jié)果評估受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓效果的四級評估（一）反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。優(yōu)點是易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估(二)學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量

38、，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論角色扮演等多種方式。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。 培訓效果的四級評估第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估（三）行為評估行為評估即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領(lǐng)導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占

39、用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾。重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓監(jiān)視或地方經(jīng)理；評估的目標涉及培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。難點：實施時間往往是在培訓結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。培訓效果的四級評估第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估（四）結(jié)果評估 這是第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況，其目標可以包括對每個項目的度量方法。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上

40、司最關(guān)注的并且可量度的指標來考查、判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化來說明培訓效果。所涉及的責任人包括學員本人、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或外部的評估人員。優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓。缺點：時間長；相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；不好分辨結(jié)果與培訓的因果關(guān)系。培訓效果的四級評估第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估制定培訓評估標準的要求相關(guān)度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。標準干擾。指在評估培訓效果是受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。標準缺陷。指評估培訓效果時，無法衡量培訓目標中強調(diào)的培訓成果。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估制定培訓評估標

41、準的要求信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。可行性是指在培訓結(jié)果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投 資回報率。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求五種培訓成果的評估（一）認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求五種培訓成果的評估（二）技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技

42、術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。員工培訓的技能成果可用來采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。技能成果與上述四個層級體系中的第二層次學習評估和第三層次行為評估密切相關(guān)。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求五種培訓成果的評估（三）情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設(shè)備、培訓教師和培訓內(nèi)容的感覺。反應成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷采集的。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求五種培訓成果的評估（四）績效成果

43、績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求五種培訓成果的評估（五）投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。 投資回報率=培訓項目收益培訓項目成本100%或者投資凈回報率=（培訓項目收益培訓項目成本）培訓項目成本100%第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估第三單元 培訓效果評估的方法培訓效果的定性評估方法定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果做出評價的方法。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性

44、評估法的范疇。優(yōu)點：簡單易行、綜合性強、需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多的因素，評估過程中評估者可以充分利用到自己的經(jīng)驗缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐應驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異，以及對問題的主管看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能做出不同的判斷 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估培訓效果的定量評估方法 企業(yè)在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估一、問卷調(diào)查法調(diào)查問卷的步驟：明確你要通過問卷調(diào)查了解什

45、么信息；設(shè)計問卷：問卷的順序問卷的設(shè)計原則：從一般問題到具體問題；從不熟悉的問題到不太熟悉的問題；將同類問題放在一起；按事件發(fā)生順序安排問題的順序。問卷的表達方式問卷的實際內(nèi)容問題的形式。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估二、訪談法訪談法的具體步驟：明確你要采集的信息設(shè)計訪談方案測試訪談方案全面實施進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估三、觀察法四、座談法五、內(nèi)省法第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估六、筆試法筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學習成果等，具體步驟如下：確定培訓目標起草測試題目選擇、排序測試題目為學員準備考試說明準備記

46、分卡進行測驗分析測驗結(jié)果。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估七、操作性測驗八、行為觀察法第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估第四單元 撰寫培訓效果評估報告評估報告的撰寫要求受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表而作出不充分的歸納通過評估說明培訓的價值評估者必須縱觀培訓的整體效果，以免以偏概全。評估者以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要做中期評估要注意報告的文字表述與修飾第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估撰定評估報告的步驟(一)導言。首先明確評估實施的背景，即被評估項目的情況。其次，撰寫這要

47、介紹評估目的和評估性質(zhì)。評估的目的是評定培訓參與者的績效，還是提高培訓參與者的參與程度等等再次，撰寫者必須說明此評估方案的實施以前是否有過類似的評估。如果有，評估這能從之前的評估中發(fā)現(xiàn)那些缺陷和失誤(二)概述評估實施的過程。交待清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣和統(tǒng)計的方法、資料的收集方法和評估所依據(jù)的量度指標第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估能力要求(三)闡明評估結(jié)果。(四)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。(五)附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等(六)報告摘要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果評估2011年11月簡答題簡述撰寫培訓評估報

48、告的步驟。（12分）一.評分標準 1、撰寫導言，介紹評估實施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實施情況（2分）2、概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。 （2分）3、闡明評估結(jié)果，應與方法論密切相關(guān)。（2分）4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。（2分）5、撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）6、撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。（2分）案例一南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題

49、。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃？答：1、調(diào)查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓的要求。2、課程

50、設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。3、了解培訓環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓機構(gòu)、培訓課程、培訓師資、培訓費用。4、確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓項目工作人員。5、設(shè)計培訓評估工具。案例二國內(nèi)某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調(diào)離。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管

51、理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質(zhì)量高，還能幫助學生申請到數(shù)額可觀的助學貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到

52、一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。未選擇適宜的培訓方式，應當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏

53、合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。采取的措施：建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。 2010年5月案例分析題K（中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已

54、經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各

55、種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從一個絲毫不了

56、解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）評分標準：（1）特點：該公司高度重視人力資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。 （2分）該公司構(gòu)建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設(shè)計具有很強針對性的培訓課程。 （2

57、分）提高核心競爭力，強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應的階梯型職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分） 該公司設(shè)計的培訓體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。 （2分）2）啟示：（每項2分，最高8分）企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

58、的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。 （2分）“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好的滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。 （2分）應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分

59、）應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，組建培訓師隊伍，還要改善培訓場地合設(shè)施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。 （2分）分）應當對各類員工培訓課程進行精心設(shè)計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關(guān)。（2分）成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓

60、投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。（2分）補充：如何規(guī)避有關(guān)培訓的風險 1不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著培訓，可能會引起不必要的麻煩。2一次培訓費用不要太大。3用人單位外派員工培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓。若條件不成熟，用人單位與培訓機構(gòu)簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件