試析如何加強薪酬在供電企業(yè)中的激勵作用

1、試析如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用論文摘要：國家通過加強對國有企業(yè)的引導及各電力公司為了吸引企業(yè)開展所需各方面的人才、留住企業(yè)內部優(yōu)秀人才，逐漸加強了薪酬在企業(yè)中的鼓勵作用，促使企業(yè)員工個人行為與組織行為的交融，最終到達企業(yè)與員工共同開展的目的。論文關鍵詞：薪酬；鼓勵；供電企業(yè)一、薪酬的根本概念薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)作出的奉獻所付給的相應回報。薪酬包含有形的和無形的待遇。有形的待遇包括金錢報酬，如薪金和獎金等；而無形的待遇是指非金錢的報酬，如個人聲譽、休假等。劉昕教師在其?薪酬管理?一書中表述，薪酬就是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形的效勞和福利，從

2、中可以將薪酬劃分為根本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬福利和效勞三大局部。所以，企業(yè)通過有效的薪酬管理培育出獨特的鼓勵體系不僅可以吸引企業(yè)開展所需的各方面人才，留住企業(yè)內部優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目的奉獻力量，而且企業(yè)管理者可以通過薪酬變動來調節(jié)企業(yè)各消費環(huán)節(jié)的人力資本，實現(xiàn)企業(yè)內部各種資源的有效配置，并通過薪酬管理可將組織目的和管理者意圖傳遞給企業(yè)雇員，促使個人行為與組織行為交融，調節(jié)雇員與組織之間、雇員與雇員之間的關系，最終到達企業(yè)與員工共同開展的目的。二、供電企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析在80年代末90年代初期，網省公司通過與國家工效掛鉤方法來確定工資總額，即工資總額同實現(xiàn)利稅和售電量復合掛鉤，與實現(xiàn)利稅

3、掛鉤的比例占70%，與售電量持鉤的比例占30%。同時加上掛鉤外單列工資合計和其他，從而確定出省網公司的工資總額。但是到90年代中后期，工效掛鉤方法流于形式，國家對電力企業(yè)工資增長根本處于失控狀態(tài)，改為采用工資增長指導線控制。目前各網省公司實行以崗位技能工資為主的構造工資。工資支付工程主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、根底補貼、國家及地方政府各種津貼和補貼、獎金及加班加點等。由于各網省公司根據(jù)企業(yè)規(guī)模不同，崗級或技術等級有最高封頂線。一般設置崗位和技能兩個工資單元，其中崗位工資設崗21到24級，最高720元，最低120元，級差20元；技能工資設級33到37級，最高650元，最低70元，級差5

4、元。由于國家經濟的快速開展，各網省公司結合國家經濟現(xiàn)狀屢次對崗位技能工資標準進展調整，并對超額勞動進展補償，設立了一些合適網省公司的獎項，如調峰獎、發(fā)電機組檢修獎、超發(fā)電量獎、降低網損、線損獎等。獎金分配制度也由各網省公司自行決定和施行，并對特殊勞動進展了補償。如設立了野外勘測津貼、帶電作業(yè)津貼、夜餐津貼、遙遠地區(qū)津貼等。這樣各網省公司根本上形成了工資性收入和工資外收入。工資性收入包括技能工資、崗位工資、獎金等。工資外收入主要包括各種津貼與補貼、加班加點工資及其他等。電力企業(yè)這種薪酬制度的建立在遵守了國家各項法律法規(guī)的條件下具有著明顯的競爭優(yōu)勢，首先由于電力公司的薪酬比擬高，吸引和穩(wěn)定了大量的

5、優(yōu)秀人才，不僅可以保證電力消費經營的人力資源需要，而且鼓勵出電力員工比擬高的工作效率。其次，這種工資制度功能設計考慮比擬全面。崗位工資主要是勞動者完成崗位標準勞動應得的補償，表達出薪酬的保障和補償功能。獎金是根據(jù)各網省公司管理需要，對員工提供超額勞動及為企業(yè)作出特殊奉獻而給予的回報。津貼、補貼是企業(yè)根據(jù)自身、上級和國家政策，補償勞動者由于勞動條件或調節(jié)其他不可計量勞動。第三，員工為了獲得更大的開展，需要進步技能程度，所以這種薪酬管理有利于促進引導員工積極進步工作技能程度。但是這種薪酬制度也有著明顯的問題。首先，技能工資本身存在問題，即技能等級過多，等級之間的技能差異難以準確衡量；勞動技能鑒定不

6、定期，技能工資無法隨著技能的進步而相應進步；技能工資主要隨工齡的增加而增長，即可能進展論資排輩，難以表達其實際技術等級。其次，缺乏科學的崗位設置，不能完全表達崗位任職者的勞動奉獻，等級之間崗位工資差距較小，崗變薪難變，分配平均主義現(xiàn)象嚴重、薪酬彈性小，工資的鼓勵力度缺乏。第三，這種薪酬管理，企業(yè)不僅人工本錢較高，而且薪酬分配未能反映企業(yè)經濟效益的變化，員工感受不到市場的壓力，薪酬的價值導向不明確。第四，電力企業(yè)應該屬于技術層次比擬復雜的行業(yè)，工種也比擬多，崗位設置相對也更廣泛，而崗位技能工資這種相對簡單的薪酬制度難以滿足電力行業(yè)的薪酬需求。三、如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用薪酬管理作為公司

7、內部管理的關鍵，不僅需要表達企業(yè)文化和價值觀的本質內涵，而且應該表達出分配鼓勵機制，所以薪酬管理需要滿足以下原那么：首先，公平性原那么，即實現(xiàn)同一行業(yè)、規(guī)模差不多的企業(yè)類似職務的薪酬程度根本一樣的外部公平、同一企業(yè)不同職務所獲薪酬與奉獻成正比的內部公平和同個人所獲薪酬可比的個人公平。其次，鼓勵性原那么。強調多勞者、優(yōu)秀者多得，適當拉大差距，防止平均主義，真正表達按奉獻分配。最后，實際原那么。即薪酬的制訂要從實際出發(fā)，如企業(yè)支付才能、工作本身的差異、員工自身的差異、企業(yè)文化及薪酬分配形式等，且要具有企業(yè)特色，適應企業(yè)開展的需要。那么如何加強薪酬在供電企業(yè)中的鼓勵作用。首先，薪酬分配作為公司價值分

8、配的一種表現(xiàn)形式，必須進展正確的價值評價，以作為價值分配的合理根據(jù)，即職位價值和奉獻大校職位價值就是進展崗位評價，將職位價值以點值的形式予以評價和排序，從而建立薪點序列表。職位評價的點數(shù)范圍與薪點序列表的數(shù)值范圍大致呈映射的關系，一一對應，形成崗位價值體系。奉獻大小就是建立績效考核制度，通過績效考核手段評價員工工作完成的質和量。其次，績效工資是由員工個別勞動和部門結合勞動共同決定的，因此，應該將員工個別勞動與企業(yè)結合勞動通過分配方式有機結合起來，設立績效工資，以表達對員工的鼓勵。再次，可以建立開展工資。由于電力企業(yè)員工隊伍相對穩(wěn)定，崗位的建立、工資等級線過短可能影響員工的開展空間，因為有些員工

9、即使表現(xiàn)很優(yōu)秀也可能失去了上升崗位的空間，工資的鼓勵作用大大減弱。所以可以根據(jù)年度績效考核結果繼續(xù)跨崗升檔，從而保持員工的良好工作動力。第四，獎金發(fā)放需要表達出差異，表現(xiàn)出力度，建立起明確的導向，有獎有罰。對于在完成公司方案外的重點工作、重要指標以及在平安消費、技術革新等進展特別獎勵，以激發(fā)員工更加積極向上的奮斗激情。第五，完善年工工資。因為近年來，電力企業(yè)招聘的員工素質越來越高，根本都是重點大學的本科生，并且有的單位招聘有一半以上是研究生，所以，為了保障知識和身體處于越來越弱勢的老職工利益。應該按照工齡或者企齡的長短決定年工工資的差異單價，讓老職工得到更多的“年功補償，以補償老員工對今天電力

10、企業(yè)經濟成就的歷史性奉獻。最后，電力行業(yè)也屬于消費性企業(yè)，并且在基層班組中存在著大量的操作工或者值班工。這些消費一線的崗位由于“臟、累、苦、險，且大局部是技能相對單一的簡單勞動崗位，崗位等級也比擬低，造成沒人愿意去干、干的也沒有激情的現(xiàn)象，而這些崗位卻是電力企業(yè)消費的關鍵工作環(huán)節(jié)，且是平安消費的重中之重，所以，為了鼓勵這些崗位上的員工更加努力平安地工作，應該進展人心流向的鼓勵，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度對其有所傾斜。四、結論電力公司隨著國家經濟的開展在不斷前進，為了滿足公司開展的需要，電力公司首先應建立以崗位為核心、制度多元化為特征的企業(yè)內局部配機制，充分發(fā)揮薪酬的管理職能，從而實現(xiàn)薪酬分配的鼓勵作用。其次，為了更好地鼓勵員工，應該強調彈性薪酬理