浙江廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育本科

1、密密封線內(nèi)不要答題密密封線內(nèi)不要答題試題 第 = PAGE 4*2-1 7頁(yè)（共 = NUMPAGES 4*2 8頁(yè)） 試題 第 = PAGE 4*28頁(yè)（共 = NUMPAGES 4*2 8頁(yè)）人力資源管理模擬試題 第 = PAGE 4*2-1 7頁(yè)（共8頁(yè)） 人力資源管理模擬試題 第 = PAGE 4*28頁(yè)（共8頁(yè)）密密封線內(nèi)不要答題學(xué) 號(hào)姓 名電 大人力資源管理模擬試題 第 = PAGE 1*2-1 1頁(yè)（共8頁(yè)） 人力資源管理模擬試題 第 = PAGE 1*22頁(yè)（共8頁(yè)）浙江廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育本科人力資源管理模擬試題得 分評(píng)卷人一、單項(xiàng)選擇題題（每小題2分，共20分）1人力資源需

2、求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)（ ）。A回歸分析法 B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品?D馬爾可夫分析法2下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（ ）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升3 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（ ）。A培訓(xùn) B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn) D在職培訓(xùn)4一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）的特點(diǎn)。A多因性 B多維性C動(dòng)態(tài)性 D不確定性5企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（ ）。A能力工資制 B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制 D職務(wù)工資制6勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（ ）。試用期限 B

3、勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)報(bào)酬7.個(gè)性-職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.L.霍蘭德C美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格D美國(guó)學(xué)者施恩教授8李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（ ）。A“機(jī)器人” B“經(jīng)濟(jì)人”C“生活人” D“社會(huì)人”9當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱(chēng)為（ ）。公平理論 B效用理論因素理論 強(qiáng)化理論10在理論界通常將（ ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉 配第 B

4、亞當(dāng)斯密CA馬歇爾 D舒爾茨得 分評(píng)卷人二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）1人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ ）。A社會(huì)性 B共享性C可測(cè)量性 D能動(dòng)性E可開(kāi)發(fā)性2媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有( )。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時(shí)間較長(zhǎng)E廣告費(fèi)用較高3績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（）。A激勵(lì) B技能C環(huán)境 D機(jī)會(huì)E過(guò)程4同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A員工的績(jī)效 B員工的崗位C員工的能力 D工會(huì)的力量E員工的工齡5評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。A公文

5、處理 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D智力測(cè)驗(yàn)E性向測(cè)驗(yàn)得 分評(píng)卷人三、判斷題（每小題2分，共10分）1人力資源是一種不可再生性資源。（ ）2工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 （ ）3員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ ）4績(jī)效考評(píng)只能有員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ ）5整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。 （ ）得 分評(píng)卷人四、問(wèn)答題（每小題10分，共20分）1試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。2試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。得 分評(píng)卷人五、案例分析題（每小題20分，共

6、40分）1工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周?chē)?，?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車(chē)間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干”，再說(shuō)這種事也不應(yīng)該是我干的。車(chē)間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車(chē)間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿(mǎn)意，因?yàn)樗J(rèn)為他的工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車(chē)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未

7、提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。試分析：（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（2）如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？2通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制

8、度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)