醫(yī)院人事科面試問題精彩回答

1、醫(yī)院人事科面試問題精彩回答（140問）專業(yè)題一，如果你應聘成功，就如何改進人事科工作及未來發(fā)展方向，談?wù)勛约旱囊庖娙耸驴频墓ぷ髑ь^萬緒，但萬變不離其宗-事情都是人做出來的，抓住了人就抓住了事情的關(guān)鍵。因此，人事工作的切入點還是從人開始，只要做到事得其人，人盡其能，醫(yī)院各方面工作就能規(guī)范有序地開展，事業(yè)自然蒸蒸日上。可以說，“人是工具，事是目的?！焙唵蔚卣f，“人事”就是讓人做事，這是最基本的;進一步的要求就是讓合適的人去做合適的事，并且不偷懶地把事情做好。我們可以把人事管理分為2大部分工作，一部分“人”的工作，一部分是環(huán)境的工作。也就是讓人在一個環(huán)境中做出事情，做好事情。所以，一是要選人，用人，

2、激勵人;二是要讓人有一個有序、規(guī)范的環(huán)境。這樣才能把人的能力有機組織和發(fā)揮，達到組織目標。按現(xiàn)在的崗位設(shè)置原理來分，人分三類:專業(yè)技術(shù)、管理、工勤。我們可以通過崗位設(shè)置來完成或推進很多人的工作。比如招聘（選人）、培訓、考核等，有的還需要聯(lián)合其他部門來一起做?！叭恕钡墓ぷ鞯闹刂兄?，就是讓“人”做事的“人”，管理干部是關(guān)鍵。對此，我們可以聯(lián)合醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部對中層干部進行管理技能培訓;并進一步完善中層干部目標管理考核工作，與臨床進行溝通，反饋存在問題，完善相關(guān)考核指標。對職能科室主任、有職稱的資深科員和衛(wèi)生管理專業(yè)人員（儲備干部），都應該在日常工作的同時，以調(diào)研項目的形式布置一部分課題，促

3、使他們深入思考、實踐，提高職能工作水平，以免浮于簡單而繁雜的事務(wù)性工作。對專業(yè)技術(shù)人員，要明確各專業(yè)各層次人才的發(fā)展方向和目標。我們應該對高級職稱的，聯(lián)合科教科選拔一批院管拔尖人才或?qū)W科帶頭人;對中級職稱以上的醫(yī)療、教學、科研各類人才，確定重點培養(yǎng)對象，給予支持，明確目標，進行考核和動態(tài)管理;對于初級的尤其是新畢業(yè)的人員，要督促、聯(lián)合科教部門進行三基培訓?，F(xiàn)在質(zhì)控部門也認識到應從根本上通過培訓來提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)，進而持續(xù)改進醫(yī)療質(zhì)量。人事部門可以專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘為切入點，與科教、質(zhì)控部門聯(lián)合推動人才工作。而人都是在一定的環(huán)境中工作，醫(yī)院的人事政策、制度乃至人際氛圍對人的行為有著導向，對工作

4、積極性有深遠影響。境與事之間也有著辯證的關(guān)系:做事以改變環(huán)境，環(huán)境促使做某些事。簡單地概括起來，這些都是事物運行的規(guī)律。好比水沿著渠道流行，車順著道路行駛;境的工作就是挖渠、筑道，再就是對已經(jīng)做好的渠道進行定點管理、動態(tài)巡查、日常疏通、后期規(guī)劃改建等。道理說起來簡單，做起來還得結(jié)合實際情況，要了解人心就好像了解水性一樣，修渠筑道才能做得流暢。二，該崗位現(xiàn)在運行中存在哪些問題？怎么解決？一）、醫(yī)院人事管理中存在的問題不能制定科學的管理體制。因為醫(yī)院沒有科學的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和深入的開展。人事制度、勞動、管理體制三者具有密切的關(guān)系,受計劃經(jīng)濟模式的影響,我國醫(yī)院通常會

5、由相應政府的幾個部門進行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴重,所以醫(yī)院的各項改革相對落后,造成了各個管理職能科室權(quán)責不分、人浮于事和機構(gòu)重疊。人才流動及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進行人事制度改革的一大難點。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動管理上沒有比較完善的機制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,另外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設(shè)計等比較先進的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動機制,特別缺少競爭和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設(shè)施以及優(yōu)越的環(huán)境,對于高層次人才的吸引力低,難以招聘學科帶頭

6、人,并且調(diào)動以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處于比較被動的狀況。考核的方法相對落后?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績通過月或者季度進行考核,而且進行年度考核的時候,也多是發(fā)一張相應的考核表,通過自評和領(lǐng)導評定由人事部門進行存檔,不僅沒有相應的指標量化進行全面評估,還缺少考核之后的針對性面談、反饋及培訓,而且也很少同人員流動、工資獎金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術(shù)人員的時候,不考核相應人員的專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的主要條件,缺

7、少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績的聘任不公現(xiàn)象。分配上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標準一直以來都是國家統(tǒng)一下達的,工資中各個部分都在相應的文件中有規(guī)定。即使進行工資改革對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進行適當細分,以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別,實行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績效工資制度改革推進緩慢,使得職工工作積極性不足,醫(yī)院發(fā)展緩慢。二）、醫(yī)院解決人事管理問題的措施建立科學有序的人才培養(yǎng)機制。在信息社會當中,人才是競爭的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競爭力的

8、必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個平等的競爭機制,重點掌握學習、聘任及晉升這三個機會,采用統(tǒng)一的量化標準,建立起適合本醫(yī)院特點的考核和使用機制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實現(xiàn)平等競爭,使職工能夠各盡其才。第二,科學地引進人才,形成結(jié)構(gòu)比較合理的人才梯隊。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學科的帶頭人。建立比較完善的考核機制和人才評價機制。因為醫(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機制和人才評價機制,這樣才能激發(fā)員工的上進心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊伍的結(jié)構(gòu)。加強對職工的動態(tài)考核,建立起科學而規(guī)范的考核體系,然后從日常工

9、作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多方面進行考核,利用晉升、獎懲的方式激勵員工不斷進取,促進醫(yī)院的發(fā)展。建立新型的用人機制。醫(yī)院要逐漸實現(xiàn)全員的聘用制,引入市場上的競爭機制,進行優(yōu)勝劣汰,建立起一個人員可進可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機制,從而促進人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。適應醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。實行分級分類管理,加強宏觀調(diào)控,規(guī)范分配秩序,理順分配關(guān)系。雖然我國醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一

10、定的問題,所以相關(guān)的管理人員必須充分掌握人事管理的知識,結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點和狀況,應用比較先進的管理手段,才能夠解決問題,促進醫(yī)院的發(fā)展三、如果你來管理你競聘的這個部門，你將會有哪些提高部門整體工作績效的舉措？一）、樹立正確的人力資源觀念。人力資源是醫(yī)院的最寶貴的資源，醫(yī)院的其他資源的價值都依賴人力資源來調(diào)動和實現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)的時代，特別是醫(yī)院，這個知識密集型組織更應該尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，從人才內(nèi)在需求的角度來看，為醫(yī)院人才提供滿意的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。二）、建立職責明確、有效放權(quán)的崗位責任制，嚴格貫徹充分授權(quán)的理念。醫(yī)院應該讓各級管理干部能夠在

11、自己的領(lǐng)域做決定，而不是大小事情讓高層領(lǐng)導來做決定。在做決定的時候，領(lǐng)導才能比技術(shù)才能起到的作用更大。三）、考核、薪酬體系要做到透明、公正、公平，為員工搭建成才和發(fā)揮才能的舞臺，考核結(jié)果是支付薪酬的重要依據(jù)。在制定考核指標時，考核辦或人力資源部應該制定能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準，把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納人考核要素；同時資源要有傾向性，有潛力的、進取的、鉆研的，醫(yī)院就要給予支持！并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力

12、。使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者是醫(yī)院創(chuàng)造價值的主導要素，在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中要考慮20：80的原則。即醫(yī)院20%的員工（知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者）創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價值，他們是醫(yī)院的未來，80%的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價值，但是他們使醫(yī)院保持穩(wěn)定。四）、建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。馬斯洛在他的需要層次理論中認為人類從低到高有五個方面的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。只有不斷滿足人的不同層次的需要時，才能起到激勵的作用，所以說通過不同需求層次，可以采用兩種激勵方式：物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主

13、要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎，比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓資金、獎勵住房等。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。五）、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展空間醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要幫助員工成長，要給員工提供各種發(fā)揮個人才能、提高個人專業(yè)技能的機會，要給有潛力的員工提供良好的發(fā)展空間，建立合理的人才梯隊，讓不同層次的人感覺到滿足和事業(yè)的成功，這樣，員工才能體會

14、到醫(yī)院對他們是尊重的。六）、培育良好的醫(yī)院文化“人性管理”就是基于科學的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。注重“德”和“才”兼?zhèn)?，給員工提供各種培訓機會，培訓不但注重技術(shù)專業(yè)，而且時刻灌輸管理理念；重塑醫(yī)院的文化，用文化去感染人、培養(yǎng)人、吸引人、挽留人。注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益的共同體。這樣的組織才能無堅不摧、無往而不勝四談?wù)勧t(yī)院人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1）、傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)的三個方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)的兩個目標：提高人的才能、激發(fā)人的活力。2）、由于人才資源

15、在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰(zhàn)，將進入“瘋狂”狀態(tài)。美國思科（CISCO）公司總裁說：“與其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。3）、人才流動更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,人力資源管理更加強調(diào)依法管理。4）、員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院員工已由過去的標準化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識化員工。5）、醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇用與被雇用的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。6）、人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為

16、醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。7）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標準。五、你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思路、新方法嗎？一、建立科學全面的人事管理制度社會發(fā)展由人治到法治，對一個經(jīng)營實體的管理也由經(jīng)驗管理走向制度管理。醫(yī)院制度是為了維護醫(yī)院正常的工作的秩序，保證醫(yī)院各項工作的正常開展而依照法律、政策等制定的具有內(nèi)部約束力的文件2，人事管理制度更是如此，并且要做到四個方面，即設(shè)計合理、執(zhí)行嚴格、結(jié)果有效、及時補漏。我院不但進行了醫(yī)院制度匯編，而且裝訂成冊，特別是人事管理制度，下放到每一個科室，使每一個職工都熟悉人事管

17、理制度精神。我院的人事管理制度涉及方方面面如干部管理聘任制度、專業(yè)技術(shù)人員年度考核聘任制度、薪酬管理制度、考勤制度、請假休假管理制度、離休退休管理制度、勞動合同管理制度、人事檔案管理制度等等。二、做好醫(yī)院人事檔案管理工作人事檔案主要反映了職工個人經(jīng)歷與德能勤績等各方面表現(xiàn)，具有保存價值和使用價值，是人事部門全面考察和正確使用人才的依據(jù)。高效率的人事檔案管理工作有利于發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，也能促進提高醫(yī)院人事管理水平和整體水平的提高。因此，做好醫(yī)院人事檔案管理工作至關(guān)重要。首先，提高檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)是做好檔案工作的前提。其次要完善人事檔案管理制度，要實施規(guī)范、科學、完善檔案管理制度，讓檔

18、案管理工作有章可循，促進檔案管理水平的提高。再次要加強人事檔案的動態(tài)管理，要建立動態(tài)的人事管理制度，檔案管理人員要對人事檔案進行及時地更新和維護，包括對醫(yī)生的學術(shù)研究成果和業(yè)務(wù)能力信息的錄入等等，這樣才能為醫(yī)院選用人才提供真實、準確的依據(jù)。還有要建好檔案信息網(wǎng)絡(luò)。三、建立現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)人才選拔機制醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現(xiàn)聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現(xiàn)科學性原則。對專業(yè)技術(shù)的崗位，要體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、道德修養(yǎng)的多方面保證。我院具體做法是基于公平、公正、公開、的基礎(chǔ)，貫徹崗責明確、科學合理設(shè)崗、公平

19、競聘、擇優(yōu)聘用的原則，按照“德、勤、績、效、廉”五條標準，嚴格進行選拔考核，對優(yōu)秀人才委以重任，大膽提拔使用。并實施“兩級聘任、末位淘汰競爭上崗”，這使醫(yī)院形成了人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的用人體制。四、加強編外人員和后勤人員管理編外人員，在現(xiàn)在的公立醫(yī)療機構(gòu)中的作用越來越重要，如何在編內(nèi)與編外形成的二元人力資源結(jié)構(gòu)下，規(guī)范、高效地管理編外人員，使其與醫(yī)院共謀發(fā)展，是目前醫(yī)院人力資源部門研究的重要課題3。在我院人才規(guī)劃及人員的配置補充計劃中，把有限的編制名額都留給了高級人才的引進和關(guān)鍵崗位人才的留用，一般性專業(yè)技術(shù)崗位大量聘用編外人員。但是編外專業(yè)技術(shù)人員大多工作在臨床一線，他們

20、的工作好壞與醫(yī)療質(zhì)量息息相關(guān)。因此我院在錄用時嚴把入職關(guān)，通過公開發(fā)布招聘信息，然后進行理論考試，面試等，堅持公開、公正、擇優(yōu)錄用。并建立合理的薪酬福利，我院本著激勵年輕人、留住人才的原則，適時調(diào)整薪酬政策，規(guī)定績效獎金及福利與同崗位人員相同外，基本工資隨著學歷、職稱的晉升提高，工資待遇和編制內(nèi)人員相同，基本做到同崗同酬。建立激勵和淘汰機制，鼓勵繼續(xù)教育，提供晉升空間和同等的外出學習進修的機會，并享有充分的政治權(quán)利。而后勤人員就是為醫(yī)療一線服務(wù)的保障隊伍，由于不能為醫(yī)院直接帶來經(jīng)濟效益，成為醫(yī)院人員管理中的薄弱環(huán)節(jié)，但后勤人員的工作效率的高低與醫(yī)院的整體水平的發(fā)展有密切的聯(lián)系，因此，加強后勤人

21、員的科學管理也是醫(yī)院人事管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。五、促進人事管理人性化在新形勢下，要堅持以人為本的思想，重視醫(yī)院員工人格魅力的塑造，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，增強員工的責任感及執(zhí)行力，日常工作中要尊重員工的意見，努力讓員工自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，利用團隊建設(shè)實現(xiàn)團隊的溝通與互動，提高組織效率。作為醫(yī)院的管理者，平時要注重關(guān)心員工的情感和需要，設(shè)身處地地為員工著想，互相尊重，平等溝通，創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽高效的醫(yī)院文化六、現(xiàn)在許多國有醫(yī)院只顧從外面引進人才，卻不懂得如何去留住自己培養(yǎng)的人才。醫(yī)院要通過人力資源的合理開發(fā)和利用，形成適合本單位實際的獨具特色的人力資源管理體系，

22、形成一整套行之有效、運行良好的人力資源管理體制，充分調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性。另外，醫(yī)院當前要做人才儲備工作。醫(yī)院的學科帶頭人和名醫(yī)都是各單位爭奪的目標。在創(chuàng)造好工作環(huán)境讓人才感到如魚得水愿意留下來外，還要注重開發(fā)培養(yǎng)新的人才。這對單位來說也許比較耗時、費力，屬“長線投資”短期內(nèi)難“立竿見影”，但從醫(yī)院的長遠發(fā)展看，是壯大人才隊伍的一種有效的措施，也是迅速提升人才競爭力的有效途徑。六、你覺得醫(yī)院人力資源部處于一個什么樣的位置（角色定位）醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理工作的重點和核心，是能否促進醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。而醫(yī)院人力資源部是醫(yī)院人事管理的職能部門，負責人才引進、人事調(diào)動、人員配置、檔案管理、

23、職稱晉升、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作，它既是醫(yī)院領(lǐng)導管理臨床科室的渠道，也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。因此，人事管理可被定義為復雜的系統(tǒng)工程1，醫(yī)院人力資源部的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。七，你覺得應屆畢業(yè)生或缺乏經(jīng)驗的人如何勝任人力資源這份工作？人力資源入行門檻相對比較低的，我會先從助理干起，做人員檔案，記考勤，跑社保手續(xù)之類的工作。但我知道人力資源可不就是這些工作，熟悉工作后，我一定要把醫(yī)院的人力資源工作吃透。作為一個人事專員，六個模塊至少在兩個模塊得有拿的出手的東西得精通的，招聘績效，薪酬，培訓，員工關(guān)系，這些都是有專業(yè)知識作為基礎(chǔ)的。學吧，多看書，多請教，多積累經(jīng)

24、驗。人力資源入門難度真心不大。但是想作到一個層次上，要做的努力，一天兩天的積累，做人力資源的專業(yè)知識得好好學，牽涉到勞動法，法律得學；算人力成本了財務(wù)得懂；到績效考核，各個崗位工作流程得知道；要培訓，嘴巴不能太笨。在企業(yè)里和員工關(guān)系部門關(guān)系都不能太差，情商一定得高。人在職場在社會中，就是一個自我打造的過程。你要做一個什么樣的人力資源或者怎么規(guī)劃自己的職場；給自己一個目標，照著這個目標開始打造吧。八跨出校園，進入社會給你最大的感受是什么？我最大的感受是人不全都是善良可信的，但也有遇到不錯的，我去年剛畢業(yè)就來現(xiàn)在的在上海公司，給了我很多溫暖，工資不高但人際關(guān)系很好。這個主要是看大環(huán)境（大小國家或城

25、市）小環(huán)境（公司及周遭環(huán)境）地域環(huán)境（地域性的可能牽扯到文化信仰之類的）以及最重要的你自己的問題。九、請談?wù)勀愕膫€人職業(yè)生涯規(guī)劃？初入HR，我會用心做好基層工作，錄用退工跑社保，簡單的招聘成為一個優(yōu)秀的HR，任何一個模塊要去做好做精就必須要有整體的人力資源思維也必須要契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以我會了解甚至精通醫(yī)院業(yè)務(wù)和運營，工作的思考角度都是站在人才、戰(zhàn)略、企業(yè)的角度。有心做好的話并非很難和很久，真正的做一名有價值的人才管理的領(lǐng)袖才能指導業(yè)務(wù)部門、推動企業(yè)一次次的前進。十你希望從這個崗位得到什么？我希望成為一個真正產(chǎn)生價值的人力資源，是醫(yī)院的戰(zhàn)略職能部門，HR需要做的是醫(yī)院戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的結(jié)

26、合。提出對組織能力的要求從而設(shè)定崗位人員的素質(zhì)和能力（包含崗位說明書、能力素質(zhì)模型、崗位勝任要求），并且定期盤點完善組織與人才結(jié)構(gòu)，制定外部人才引進和關(guān)鍵崗位繼任計劃（區(qū)分簡單的外部招聘需求），設(shè)置獎學金和管培生計劃并管理員工職業(yè)發(fā)展項目和組織知識管理（區(qū)分初級的為了有培訓而授課），根據(jù)勝任力和績效的評估匹配人員的知識、技能、經(jīng)驗性格、素質(zhì)、領(lǐng)導力，綜合行為態(tài)度和價值觀進行人才盤點，出具人才清單（區(qū)分單純的根據(jù)業(yè)績看績效）。十一、人力資源崗位應當具備哪些基本素質(zhì)？首先，要了解人力資源的工作內(nèi)容以及流程，熟悉面試技巧等；其次，要有做好這份工作的熱情與信心；再者，要保持虛心學習的態(tài)度，多向資深的H

27、R學習、請教；最后，要有堅韌的性格，善于與人溝通，懂得如何處理突發(fā)事件。十二、績效考評的效標與方法有哪些?答：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求?？冃Э荚u的效標有三類：（1）第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量

28、化?？冃Э荚u的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導型的考評方法外，還包括三種類型：行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法(含有6種技術(shù)：實務(wù)作業(yè)或套餐式練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告)。十三、合成考評法的含義和特點有哪

29、些?答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。十四、績效考評方法在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些?答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過

30、程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：1、分布誤差寬厚誤差或?qū)捤烧`差苛嚴誤差集中趨勢和中間傾向2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。6、后繼效應(記錄效

31、應)：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。7、評價標準對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。十五、績效考評指標體系的類型、設(shè)計程序和設(shè)計原則有哪些?答：一、類型主要包括(1)適用不同對象范圍的考評體系(2)不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系。(1)適用不同對象范圍的考評體系：1、組織績效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應從人員品質(zhì)特征要

32、求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標。(2)不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：1、品質(zhì)特征型的績效考評指標體系;2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系;3、工作結(jié)果型的績效考評指標體系：用實際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。十六、績效考評指標體系的設(shè)計程序一般可分為四個步驟：1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標。2、理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。3、進行指標調(diào)查，確定指標體

33、系。4、進行必要的修改和調(diào)整。十七、績效考評指標體系的設(shè)計程序的設(shè)計原則有：1、針對性原則;2、科學性原則;3、明確性原則十八，談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法？企業(yè)文化包括核心價值觀、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、人才理念、企業(yè)愿景、企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)使命、企業(yè)道德、行為規(guī)范、制度流程等。通俗的講，企業(yè)文化就是在沒有行政命令、也沒有制度安排時的情況下，企業(yè)默認的做事風格。舉例來說：當領(lǐng)導沒有要求加班的情況下，員工習慣于主動加班是企業(yè)文化；當項目明顯需要加班的情況下，員工習慣于不加班，也是企業(yè)文化；員工天天聚在一起背后罵公司，這是企業(yè)文化；員工經(jīng)常向領(lǐng)導回報整個團隊的配合情況、員工心理狀況，也是企業(yè)文化；開會時相

34、互踢皮球、善于提出問題而不是解決方案是企業(yè)文化；默默的搞定所有的難題，也是企業(yè)文化。企業(yè)文化本身有好有壞，只不過上升到戰(zhàn)略后，每個公司都希望自己有好的企業(yè)文化，沒有壞的企業(yè)文化。但企業(yè)文化其實本質(zhì)上來說，和人是一樣的，企業(yè)的文化就如同人的性格一樣。所以解決之道也可以參考人性本身。江山易改，本性難移。每個經(jīng)歷豐富的人都應該能夠知道改變性格的難度。每個人的性格里面都有優(yōu)點，也有缺點。容易的是，發(fā)揮自己的優(yōu)點；難的是，改變自己的缺點。所以企業(yè)文化的建設(shè)也可以考慮這種方式，你把它當作企業(yè)的性格，然后找出其中的優(yōu)點，將這些優(yōu)點發(fā)揮到極致。這樣，企業(yè)很容易的就可以形成一種強有力的優(yōu)秀企業(yè)文化。比如說，你的

35、企業(yè)中，團隊協(xié)同是優(yōu)點，私下一起罵公司是缺點，這兩者的共性是群體溝通。你應該首先將團隊合作提升為企業(yè)文化的重要部分，如果你將對公司忠誠放到第一位，不少公司犯的錯誤就是通過弱化小群體溝通、鼓勵相互揭發(fā)，最后導致團隊合作的優(yōu)點也喪失。高層人員的價值觀，對企業(yè)文化的影響非常大，公司越小，影響就越大。如果你想打造的企業(yè)文化，和你的價值觀并不同，那么就很難實現(xiàn)。比方說，你只把員工當作剝削工具，那么就不太可能形成以人為本的企業(yè)文化，即使你搭建外企一般的企業(yè)福利薪酬體系，員工也不會認為公司有人性化。十九，人事管理的內(nèi)容有那些以及工作重點？人力資源管理的使命有二，一是提高組織績效、二是提高員工滿意度。這也是人

36、力資源部的使命，但人力資源部不是組織中唯一肩負上述使命的機構(gòu)。雖然人力資源部的工作與組織績效之間的關(guān)系是個黑盒子，但是人力資源部通過機構(gòu)與崗位設(shè)計、人才供給（招聘與培訓）與人才激勵（薪酬與績效管理）等工作，確保組織將資源配置在合適的地方、具備足夠的組織能力以及促使這些能力充分發(fā)揮出來。機構(gòu)與崗位設(shè)計、人才供給與人才激勵等工作都有不同的層面，如戰(zhàn)略決策、組織執(zhí)行、技術(shù)支持等，人力資源部未必在每一個層面都起核心作用。簡言之人力資源管理的職能有不同的層面，可以先全盤了解這些職能，再指出人力資源部具體承載哪些。很多人會說人力資源部門沒法拍板，因而否認其作用。請問哪個部門又可以自行拍板？不過是有的部門專

37、業(yè)性更強（如財務(wù)法務(wù)），說話更硬氣而已?？梢酝ㄟ^與其他部門的比較來理解人力資源部的作用?！白C明人力資源部的價值”這件事，請假設(shè)沒有專業(yè)的人力資源部會發(fā)生什么情況，就能有感性的理解。各部門自行招聘、培訓、定薪調(diào)薪、提拔辭退，財務(wù)部發(fā)工資？不同部門間人員調(diào)整自己商量著辦？組織的考勤與勞動關(guān)系管理各整一套？我想，人力資源部能在整合與規(guī)范上扮演重要的角色，也能分擔很多對業(yè)務(wù)部門來說屬于輔助性的工作。有一系列事情，它做更方便、做得更好，它就有價值?！白C明人力資源部的價值”如果指的是人力資源部的工作與組織績效之間的相關(guān)性，那么這個價值沒有一個通用的證明途徑，所以有黑盒子之說。最后，人力資源部應該起什么作用

38、和實際起什么作用是不同的問題。比較務(wù)實的做法是從自己所在組織的情況談起，也就是從實際談起。就個人效力過的某航來說，人力資源部的作用很大（雖然無法任免總裁副總裁），在貫徹組織發(fā)展方向、提供充足的能力（人才）以及落實激勵機制等方面都無法以其他部門來替代，但在戰(zhàn)略決策層面的作用，仍然不明顯。二十、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰(zhàn)略是什么？現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有:人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。通過有效地人力資源管理可以實現(xiàn)如下目的：1、充分調(diào)動員工的積極性據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%30

39、%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動2、擴展企業(yè)的人力資本企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。3、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹?人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能X適用率X發(fā)揮率X有效率4

40、、管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變面對洶涌而來的經(jīng)濟全球化浪潮，如何有效提升大中型國有企業(yè)的競爭力，是我們加入WTO后在新世紀里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學者科運斯麥吉阿指出，企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標。毫無疑問，科學的人力資源開發(fā)和管理是保持國有企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一。二十一，如果你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎么辦？如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦？首先會與行為不當?shù)膯T工作私底下的交流，了解玩游戲的動機（是工作

41、的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規(guī)范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規(guī)定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規(guī)定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。二十二、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。二

42、十三、處理員工關(guān)系最重要的是什么？理解與溝通。二十四，辦理離職手續(xù)最重要的是什么？兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內(nèi)控，還有一點是讓員工“微笑”著離開（應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作伙伴）二十五、你如何處理員工投訴？企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。二十六，員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。二十七，如何辦理員工社保

43、和離職手續(xù)？已參保員工憑轉(zhuǎn)移單與醫(yī)療藍本辦理續(xù)保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經(jīng)理或人資處，由兩者與離職員工面談,了解離職真實想法，同意離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)責任人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門應該在部門內(nèi)部做離職工作交接的報告會，在規(guī)定日期內(nèi)辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉(zhuǎn)移，檔案轉(zhuǎn)出。離職員工違約或薪酬結(jié)算,開據(jù)離職與解除勞動關(guān)系證明等。二十八、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么辦？參考的答卷如下：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部

44、分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程二十九、國家規(guī)定的職工社會保險有哪些險種？答案：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金三十、競聘上崗的基本程序有哪幾步？答案：（1）發(fā)布競聘崗位公告；（2）接受申請報名，進行資格審查；（3）組織考試考核；（4）任前公示；（5）辦理聘用手續(xù)三十一，某單位出臺一項新的考核管理制度。該制度通過了單位領(lǐng)導的審批，也經(jīng)過了專家研究是切實可行的。但出臺后各業(yè)務(wù)處室長認為,這種政策不適合本單位,不可能在短期內(nèi)執(zhí)行。問:你認為如何才能使得該制度順利實施？評價

45、要素：分析判斷能力、團隊協(xié)作能力、解決問題的能力評分參考：優(yōu)：能夠多方面，多角度，多層次思考問題；思路清晰，綜合分析問題的能力較強。能夠理解此現(xiàn)象存在的普遍性，團隊協(xié)作性好。能夠找到解決問題的辦法，有方法，有步驟，能落實。解決問題的能力強。中：能夠找好角度思考問題，明確這種現(xiàn)象所說明的道理；思路基本清晰；綜合分析問題的能力一般。能夠換位思考，理解各種現(xiàn)象的合理存在，團隊協(xié)作性一般。能夠找到部分解決問題的辦法，解決問題的能力一般。差：不能夠找好角度思考問題，就事論事；思維混亂，綜合分析問題的能力差。不能換位思考，不能找到解決問題的辦法。三十二，請描述你認為最成功的一次處理員工問題的經(jīng)歷。評價要素

46、：團隊管理、溝通協(xié)調(diào)、分析決策，個性特征評分參考：優(yōu)：思考一分鐘，按照STAR法則把事情的來龍去脈說清楚，并且說明自己的心得。中：馬上按照STAR法則把事情的來龍去脈說清楚，感覺像早有準備。差：沒有過這種經(jīng)歷。三十三.人力資源和公司的發(fā)展怎樣結(jié)合？我覺得人力資源是一個公司的重要部分，首先對于企業(yè)來說，人才是企業(yè)的巨大資本，因為企業(yè)是人的企業(yè)，人是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。企業(yè)只有建立起健全的適應各類人才成長特點的新型人才管理體制，以及完善的企業(yè)文化，才能吸引人才，留住人才。而人才管理體制的建立和企業(yè)文化的感染靠的就是企業(yè)的人力資源。其次，對于企業(yè)的員工來說，成功的人力資源不只是自己崗位的安排者，更應該

47、是自己的伯樂，也應該是員工與高層之間意見對接的橋梁。只有平衡好其間的關(guān)系，公司才能得到更好的發(fā)展。三十四行政的基礎(chǔ)工作有哪些？行政助理主要是協(xié)助行政經(jīng)理開展工作，工作內(nèi)容較多元化，但較基礎(chǔ)。1、協(xié)助行政部經(jīng)理完成公司行政事務(wù)工作及部門內(nèi)部日常事務(wù)工作2、協(xié)助審核、修訂公司各項管理規(guī)章制度，進行日常行政工作的組織與管理3、各項規(guī)章制度監(jiān)督與執(zhí)行4、參與公司績效管理、考勤等工作5、獎懲辦法的執(zhí)行6、協(xié)助行政部經(jīng)理進行內(nèi)務(wù)、安全管理，為其他部門提供及時有效的行政服務(wù)7、負責公司快件及傳真的收發(fā)及傳遞8、參與公司行政、采購事務(wù)管理9、負責公司各部門辦公用品的領(lǐng)用和分發(fā)工作10、做好材料收集、檔案管理、

48、文書起草、公文制定、文件收發(fā)等工作11、對外相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)接待，對內(nèi)接待來訪、接聽來電、解答咨詢及傳遞信息工作?12、協(xié)助辦理面試接待、會議、培訓、公司集體活動組織與安排，節(jié)假日慰問等13、協(xié)助行政部經(jīng)理做好公司各部門之間的協(xié)調(diào)工作等。三十五.人力資源日常使用的excel的函數(shù)都有哪些？常用函數(shù)有數(shù)學函數(shù)：SUM,，ROUND,MOD,舍入處理INT、ROUNDUP，SUMPRIDUCT查詢和引用函數(shù)：VLOOKUP、HLOOKUP，數(shù)組形式INDEX，引用形式INDEX，COLUMN，ROW，OFFSET文本函數(shù)：TEXT,MID,LEN,LEFT,RIGHT,FIND,SUBSTTUTE統(tǒng)計

49、函數(shù)：RANK,COUNTIF,FREQUENCY日期和時間：YEAR,MONTH,DAY,NOW,TODAY,NETWORDAYS,EOMONTH,WORKDAY,TIME,DATEDIF邏輯函數(shù)：IF,NOT,OR信息函數(shù)：ISERROR數(shù)據(jù)庫：DSUM等三十六.工資計算的方式方法和計算公式都有哪些？年工作日=365-104（休息日）=251天（含11天的法定節(jié)假日）月工作日=25112二（天）所以，日工資二月工資收入三月工作日小時工資二月工資收入F（月工作日X8小時）法定節(jié)假日加班：月工資-FX3應納稅所得額=應發(fā)工資各類保險基數(shù)實發(fā)工資=應發(fā)工資應納稅所得額三十七.自己對人力資源學習的

50、規(guī)劃？因為自己非人力資源專業(yè)出身，再加上沒有實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，所以接下來近期的計劃是一邊腳踏實地的認真工作，一邊學習人力資源方面的相關(guān)理論知識，通過實際+加理論，努力盡快讓自己成長起來。三十八.人力資源怎樣建設(shè)公司企業(yè)文化？企業(yè)文化是一種無形資源，企業(yè)文化的重要性在于能夠帶動員工自愿的發(fā)揮其智力資源，發(fā)揮其主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，應當倡導以人為中心的人本管理哲學。我覺得企業(yè)文化的建立并非一蹴而就，而是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)與沉淀起來的，企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去，我認為可以通過以下幾個途徑來慢慢讓企業(yè)文化貫

51、穿到每個員工心中去：一，企業(yè)文化融入企業(yè)教育培訓之中二，企業(yè)文化引導員工正確對待績效管理（在這里應該強調(diào)的是：溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)）三，選擇與本單位和員工現(xiàn)狀相適應的激勵方法總之，人力資源管理和開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不僅是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的整體能力，從而形成企業(yè)核心競爭力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。三十九.如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？招聘用的表單有哪

52、些？制定招聘計劃、確定招聘途徑、應聘者填寫求職申請書、核查應聘者個人資料、初次面談、復試測試、審查批準、錄用報到。員工招聘申請表、招聘工作計劃表、應聘人員基本情況登記表、應聘人員面試記錄表等。滿分四十，如何開拓招聘渠道？如何提高招聘效率？（一）1、通過人際關(guān)系來拓展；2、讓部門經(jīng)理一起來幫忙尋人；3、不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，可針對各個崗位的不同來尋找。（二）1、界定清晰的“選人標準”；2、推動用人部門密切參與招聘過程；3、有效地利用應聘登記表；4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源。四十一，怎么進行簡歷甄別及招聘測試？綜合素質(zhì)測評有哪些方法？簡歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級、待遇是否

53、匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責；主要可以分為能力測試和個性測試兩種類型。綜合素質(zhì)測評方法包括筆試、面試、現(xiàn)場操作測試、技能測試、性格測評等。四十二，背景調(diào)查需調(diào)查哪些內(nèi)容？如何進行？內(nèi)容可分為兩類：一是通用項目，如學歷學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。進行方法：時間選擇面試結(jié)束后上崗前；學歷學位資格證書可通過網(wǎng)絡(luò)查詢，也可通過相應管理部門查詢；工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績需通過歷任雇傭公司了解考察，必要的話可實地走訪。四十三，員工招聘進來后人力資源部門需要做哪些工作？入職手續(xù)辦理，

54、更新員工花名冊，告知試用期間的用工相關(guān)制度和考核標準，向新員工介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領(lǐng)導，新員工學習培訓與考核，簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前的考核與轉(zhuǎn)正等。四十四，勞動合同有哪些模塊內(nèi)容？法定條款（合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任）；約定條款（試用期限、培訓、保密事項、福利待遇、其他約定事項）。四十五，你認為做人事工作最需要具備的品質(zhì)是什么？忠誠：對老板忠誠，對團隊負責；識人能力：用運專業(yè)知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位；組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作；溝通能力：與員工

55、和部門經(jīng)理進行溝通的能力；團隊能力：良好的合作意識，充分發(fā)揮不同人的特長。四十六，有一件培訓任務(wù)，本來領(lǐng)導讓你一周完成，突然讓你在五天內(nèi)完成，你該怎么辦？答案：1是首先分析一下提前完成工作的可能性。2如果確定完不成，那么去跟領(lǐng)導詳談，跟他講道理擺事實，說明沒法完成的理由。一定要有充分的理由才能說服他。3如果可以完成，但需要其他條件的配合，那么找領(lǐng)導說明情況，請領(lǐng)導給予支持。4如果可以經(jīng)過自己努力完成的，就努力完成四十七，假如你是某單位的培訓專員，領(lǐng)導交給你一項對你來說比較棘手的任務(wù)（如組織一次大型的員工培訓等），你準備怎樣完成這項工作?優(yōu)：有較為周全的培訓計劃，能合理安排資源，降低培訓成本，組

56、織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。好：有較周全的計劃和可行的培訓方法完成培訓任務(wù)中：有計劃安排，有協(xié)調(diào)意識，但計劃安排不夠周全差：計劃安排漏洞多，缺乏協(xié)調(diào)意識，培訓方法不太切實可行，培訓成本大四十八，你認為良好溝通的關(guān)鍵是什么？參考答案：情感說服專業(yè)化說服藝術(shù)化說服同時注意1語言的婉轉(zhuǎn)表述2語言的習慣性表達向藝術(shù)性轉(zhuǎn)變四十九，假如你的兩個同學的沖突已經(jīng)影響到整個班級，讓你去調(diào)節(jié)，并使雙方能夠自己解決問題，你會怎么做？參考答案：1先了解事情的來龍去脈2穩(wěn)定雙方的情緒，詢問雙方矛盾的焦點3指出雙方存在的錯誤不對之處4個別交談?wù)f服其向?qū)Ψ降狼肝迨?，簡單介紹培訓的流程分析培訓需求制訂培訓課題與培訓方案備課

57、與準備實施培訓對受訓者考核6.對培訓評估五十一，企業(yè)培訓常用的方法有哪些1講授法2演示法3研討法4視聽法5角色扮演法6案例研究法7模擬與游戲法五計劃能力1如果讓你負責一項員工培訓，你將如何制定培訓計劃？參考答案：1分析確定培訓需求2確定培訓目標3規(guī)劃培訓內(nèi)容根據(jù)不同階層員工的尋求設(shè)置培訓課程4制定培訓計劃（包括培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓方式、培訓地點、選擇培訓師和受訓者等方面）5培訓計劃評價6編寫培訓計劃書五十二，舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天測評要素：完整性嚴密性規(guī)律性時間觀念五十三，你是怎樣準備這次面試的測評要素：準備的流程尋找相關(guān)信息的方法建立的制作對面試公司的了解工作等六靈活變通能力

58、1如果你是一個領(lǐng)導，你會怎樣激勵你的手下參考答案：我認為針對不同的人要采用不同的方法?？梢愿鶕?jù)每個人性差異采用不同的激勵措施（這個問題不可能對任何人任何事都是同樣的問題）五十四，你職業(yè)生涯中最失敗的是什么？你采取了什么方法來避免類似的錯誤發(fā)生？參考答案：我什么都想負責，但正試著通過把跟多的工作委派他人來解決問題注意：這個問題并不是要求應聘者像個懺悔者一樣將自己的缺點、失足、罪行坦白。五十五，企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（15分）1、培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。2、盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。3、開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指

59、標體系。4、實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。5、重視培訓的價值體現(xiàn)。五十六，、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（15分）1

60、、培訓項目的確定2、培訓內(nèi)容的開發(fā)3、實施過程的設(shè)計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（15分）1、培訓需求分析2、工作說明：說明培訓與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。3、任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法4、排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。5、陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。6、設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓效果。7、制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。8、設(shè)計培訓內(nèi)容：培訓策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。9、實驗