員工離職與退出管理課件

1、 第十章員工離職與退出管理1 本章內容第二節(jié) 離職的計量管理一、離職費用的測定 二、離職費用的管理三、自動離職的管理對策 四、非自動離職的管理對策 五、裁員管理的策略六、離職后的綜合管理第一節(jié) 離職問題的形成一、離職的意義二、離職的原因 三、離職的形態(tài) 四、離職的效果 2 第一節(jié) 離職問題的形成 3一、離職的意義從廣義上講，離職即勞動移動（labor turnover），是指勞動者從一個地方移動至另一個地方（地域間移動），或從某一職業(yè)轉移至另一個職業(yè)（職業(yè)間移動），或從某一產業(yè)移轉至另一種產業(yè)（產業(yè)間移動）。同時，也指某一特定組織如工廠、公司等員工的流入和流出。 人力資源管理者特別關心員工在企

2、業(yè)間的移動：組織內部的移動從組織內部往外部（離職）從組織外部往內部的移動（入職）狹義的勞動移動一般僅指離職。本章我們探討的是狹義的離職問題。 4二、離職的原因HEWITT調查結果：（1）領導層：員工與領導層之間的相互信用程度；（2）工作/任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；（3）人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；（4）文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；（5）生活質量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；（6）成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；（7）全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。5（二）個人與組織的關系最基本因

3、素是員工個人因素，例如待遇水平不合理或不能滿足個人、家庭生活需求；個人工作量或工作時間超負荷；工作環(huán)境不良，如噪音、危險等；管理制度和人事機制不佳，升遷機會渺茫等。其次是組織因素，包括組織的領導風格、待遇水平、管理制度和人才機制以及所在行業(yè)等，都是影響員工離職的主要因素。社會環(huán)境與組織因素作用于個人因素，對離職行為起主導作用。7三、離職的形態(tài)依員工是否自動移動為標準：自動離職。通常稱為辭職，主要是員工為了追求新鮮感，或追求高收入高福利，或謀求更大發(fā)展等，大多可歸結為對現(xiàn)有工作的不滿或不得已而為之。非自動離職。非自動離職是指非員工意愿，而是雇主或組織從自身利益出發(fā)強制執(zhí)行的離職，通常稱為免職、解

4、雇和暫時解雇。其原因主要是員工工作能力減退、殘廢疾病、工作表現(xiàn)不符合公司規(guī)定、公司業(yè)務緊縮，歇業(yè)或經濟不景氣時等。8四、離職的效果離職的肯定效果：離職可以更新組織氣氛，刺激新的管理方法與技術的引進；有機會裁減不勝任工作的人，有助于建立企業(yè)形象；當組織的冗員離職時，高離職率反而能促進組織活力；離職在某些人看來，是一種自由移動，可由此獲得較好的待遇和工作條件。離職的否定效果：如果企業(yè)真正需要的、有價值的員工離職，將使組織的關鍵員工、優(yōu)秀人力的確保遭受威脅；企業(yè)支付的招募、選拔和訓練費用，會因員工離職而遭受損失；新替代的員工相對經驗少，易出差錯，使得替代費用難以估計；員工離職還可能會影響其他員工士氣

5、，可能間接影響組織目標的完成。10 第二節(jié) 離職的計量管理11一、離職費用的測定（一）定義離職率通常，界定離職率的方式有如下四種：離職人數(shù)平均員工數(shù)100%任用人數(shù)平均員工數(shù)100%（離職人數(shù)+任用人數(shù)）2 平均員工數(shù)100%（離職人數(shù)臨時員工離職人數(shù)）平均員工數(shù)100%另外，為了反映可避免的離職，可以單獨計算可避免的離職員工人數(shù)比率，其公式如下：離職率= 該月離職人數(shù)不可避免的離職人數(shù) 100% 月中員工總數(shù)12（三）決定可測與不可測費用可測費用，如廣告費、心理及身體檢查費等，不可測費用，如經營者按照慣例接見求職者所花費的時間，很難換算為離職費用。 （四）決定可控與不可控的費用離職的可控與否

6、，決定著管理者的努力方向。一般如退休、疾病及死亡等屬于不可控因素引起的離職，但某些離職則較易控制，如因工作性質、工作條件、監(jiān)督及報酬等引發(fā)的離職。（五）實際計算全體費用14二、離職費用的管理企業(yè)在測定了標準離職費用之后，應將對費用的管理應用于離職管理中，協(xié)助訂立各職位及各部門的正常離職費用，同時每月應扼要說明控制離職的情形，并將其資料予以歸檔，以備以后之需。離職費用管理的主要功能：明確責任歸屬細化預算監(jiān)督管理15四、非自動離職的管理對策甄選員工時應要慎重。解雇主要根據員工的績效考核記錄、矯正員工過失的指示記錄、書面警告、法律法規(guī)規(guī)定以及企業(yè)的規(guī)章制度。遇有員工有怨情的時候，要讓員工有辯解的傾訴

7、的機會，引導員工化解心中的不悅。依法快速作出決定，以避免員工的不安及疑慮、或處理上的困難。一般而言，管理者應盡量避免使用解雇手段，而采用其他替代方案，如常用的方法是調換部門、減薪及降級。17五、裁員的管理策略 （一）裁員的含義與種類 裁員時企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關系的行為。有三類： 1.經濟性裁員用人成本 2.結構性裁員組織機構調整 3.優(yōu)化性裁員(二) 裁員方法1.自愿離職2.員工培訓法：通過培訓，告知員工裁員背景和方案，引導員工去留。3.提前退休法4.績效淘汰法5.彈性裁員法：全員自愿減薪代替裁員；

8、向下派遣式裁員（總公司分流去分公司，管理層向生產一線分流）；短期雇傭合同代替長期雇傭合同。18（三）裁員管理方案的設計 1、計劃階段明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標計劃制定過程為確保平穩(wěn)裁員建立裁員管理小組制定裁員時間表 2、裁員篩選階段制定篩選標準，確定裁員對象。確定管理層中可能被裁名單，評估候選人。確定最優(yōu)裁員名單和最應保留員工名單，并對名單進行評估。 3、實施階段人員的遣散過程：（1）確定遣散費用的整套方案，包括遣散費用的計算依據、計算方式以及審定福利授予方案；（2）確定新職介紹方案，目的是為解雇員工提供建議和咨詢服務，提高他們對市場的了解，在面試時提供盡可能的幫助，從而實現(xiàn)員工價值。保留或重新雇傭過程：（1）確立重新雇傭戰(zhàn)略；（2）建立保留戰(zhàn)略。 4、溝通階段19六、離職后的綜合管理在完善離職管理對策之后，還必須注意離職人員的輔導問題。雖然人員離職后將不再對公司有明顯的直接貢獻，但如果能繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，則對公司的宣傳以及員工向心力的培育具有很大幫助。具體措施如下：組織座談會懇談會演講會反饋利用座談會、懇談會，或私下提一些具體建議等方