員工績效激勵(lì)方案

1、第 頁員工績效激勵(lì)方案為促進(jìn)員工職業(yè)進(jìn)展，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，特制定本方案。二、適用范圍：*生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。三、 職責(zé)1、照明品保部和照明制造部：負(fù)責(zé)員工成長培育，組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。2、人力資源部：負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績嘉獎(jiǎng)。3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績激勵(lì)方法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準(zhǔn)每月業(yè)績獎(jiǎng)金。四、員工進(jìn)展晉升促進(jìn)方案一 進(jìn)展晉升通道1、本方案對(duì)*生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類員工設(shè)計(jì)職業(yè)進(jìn)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。2、生產(chǎn)班組長、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下： 其他各類資格后續(xù)開發(fā)二 任職資格評(píng)價(jià)：1、任職資格

2、評(píng)價(jià)分為技能評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。2、技能評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí)、學(xué)歷與專業(yè)閱歷評(píng)價(jià)、技能/技能評(píng)價(jià)三部分。其中：1必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過考試，得分80分為通過。知識(shí)考核詳細(xì)由人力資源部和*相關(guān)部門共同擬訂并組織實(shí)施。2學(xué)歷與專業(yè)閱歷評(píng)價(jià)：員工填寫任職資格申請(qǐng)材料，提供本人學(xué)歷與專業(yè)閱歷方面真實(shí)有效的證據(jù)，由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。3技能/技能評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率80%為達(dá)到。3、行為評(píng)價(jià)包括行為與立場、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：1行為與立場評(píng)價(jià)：由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià)，得分率80%為達(dá)到。2 業(yè)績結(jié)果評(píng)價(jià)：取評(píng)價(jià)期各月考核

3、結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值，按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：4、技能、行為與立場兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中，每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)總分值為4分，對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分，將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù)，得到該項(xiàng)得分。評(píng)審內(nèi)容詳見附件詳細(xì)打分標(biāo)準(zhǔn)如下：5、任職資格技能評(píng)價(jià)采納員工申請(qǐng)，公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織，*總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核，并由*總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。詳細(xì)流程如下：三 任職資格管理1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。 2、任職資格定級(jí)員工通過申請(qǐng)

4、并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。 3、任職資格調(diào)整1公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整，不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整，如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí)；年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整，如一級(jí)班長調(diào)整到二級(jí)班長。 2半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級(jí)要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級(jí)要求的，可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)通過那么任職資格等級(jí)上調(diào)，薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。 3業(yè)績結(jié)果分值符合保級(jí)要求的，不做任職資格評(píng)價(jià)，任職資格等級(jí)和薪酬不變。 4

5、業(yè)績結(jié)果分值符合降級(jí)條件的，半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變，薪酬下調(diào)；年度評(píng)價(jià)中，任職資格等級(jí)降一級(jí)，薪酬相應(yīng)下調(diào)。 詳細(xì)如下：4、在專業(yè)領(lǐng)域取得了非常成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益者，可由所在部門提出申請(qǐng)，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。 5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有徑直責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。6、入司時(shí)間不滿一年不能參與年度評(píng)價(jià)，但轉(zhuǎn)正后可參與半年度評(píng)價(jià)。7、跨職類如品保到計(jì)劃異動(dòng)的人員在從事該類工作滿6個(gè)月后，可按對(duì)應(yīng)新任職資格類別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)；在此之前，資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類

6、職種，獲得新任職資格等級(jí)后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)受的員工，假設(shè)其符合某職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商，可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。五、業(yè)績激勵(lì)方案 1、考核頻度：每月考核。2、考核以業(yè)績目標(biāo)達(dá)成狀況為依據(jù)，詳細(xì)各崗位業(yè)績目標(biāo)詳見附件；考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績嘉獎(jiǎng)掛鉤。月度考核分低于80分取消參加考核資格。3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定詳細(xì)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)；由*出資進(jìn)行考核評(píng)比，不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見附件。4、獎(jiǎng)金及嘉獎(jiǎng)方式：當(dāng)月業(yè)績嘉獎(jiǎng)在當(dāng)月度績效獎(jiǎng)金中表達(dá)。業(yè)績嘉獎(jiǎng)=崗位嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)*考核得

7、分/100。5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復(fù)核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。六、本方案自2022年8月份起實(shí)施，運(yùn)行至2022年12月31日。到期后由人力資源部和*聯(lián)合檢討方案運(yùn)行狀況，并確定是否修訂和續(xù)用。七、附件1、各類任職資格標(biāo)準(zhǔn) 2、各崗位業(yè)績考核表 3、崗位業(yè)績激勵(lì)基數(shù) 4、任職資格申請(qǐng)表編制： 審核： 批準(zhǔn)：測(cè)試人員績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及激勵(lì)方案2022-08-30 10:30 | #2樓1編寫目的本文檔是對(duì)獨(dú)立測(cè)試人員的績效考核從測(cè)試技能方面進(jìn)行考核的依據(jù)，其它考核的標(biāo)準(zhǔn)參照研發(fā)管理中心考核目標(biāo)，該標(biāo)準(zhǔn)僅作為整體考核標(biāo)準(zhǔn)

8、中的綜合考核的一部分,對(duì)于參加PDT團(tuán)隊(duì)的測(cè)試成員，其PDT經(jīng)理考核的績效也是測(cè)試人員績效的一部分。2適用范圍本標(biāo)準(zhǔn)適用于研發(fā)測(cè)試部人員的考核。3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與原那么3.1提交BUG的數(shù)量和執(zhí)行測(cè)試用例的數(shù)量測(cè)試中發(fā)覺的BUG數(shù)量:1)同一個(gè)項(xiàng)目組內(nèi)，提交bug數(shù)2)每人日提交的bug數(shù)3.2測(cè)試人員發(fā)覺的問題的本身價(jià)值1)Bug的嚴(yán)峻程度是衡量bug的質(zhì)量的一個(gè)重要因素，好的bug應(yīng)當(dāng)是極端嚴(yán)峻的，對(duì)系統(tǒng)造成極大危害的。2)Bug的雙方面評(píng)判，對(duì)于bug的價(jià)值開發(fā)人員在另外一個(gè)角度上進(jìn)行評(píng)判。3.3、測(cè)試文檔的質(zhì)量測(cè)試文檔的質(zhì)量往往是測(cè)試人員的測(cè)試水平的反映，只有對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行了充分的、深入測(cè)試的

9、測(cè)試人員才能寫出高質(zhì)量測(cè)試報(bào)告，說明測(cè)試的全面性和測(cè)試過程的質(zhì)量3.4 測(cè)試技能水平1測(cè)試用例設(shè)計(jì)水平2測(cè)試工具掌控運(yùn)用水平 3測(cè)試結(jié)果分析判斷水平3.5測(cè)試技能以外的綜合技能考察一個(gè)測(cè)試人員的責(zé)任心，假如一個(gè)測(cè)試人員工作不符責(zé)任，任意敷衍，即使提交的問題單數(shù)量多，也不能證明他測(cè)試的質(zhì)量高。其次積極的工作立場是提高測(cè)試質(zhì)量，和整體團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣的關(guān)鍵，溝通技能徑直影響測(cè)試的工作效率與不同部門間的合作分工。1工作立場 2溝通技能 3鉆研技能 4團(tuán)隊(duì)合作技能4考核方法一覽表注：缺陷分類算法：A*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+

10、加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加權(quán)系統(tǒng))/(A+B+C+D+E)*205 測(cè)試激勵(lì)與獎(jiǎng)懲制度1、表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)仍舊是激勵(lì)測(cè)試人員最主要的一種形式甚至采納積極的方式去援助測(cè)試人員改正缺點(diǎn)，而不用批判或責(zé)怪方式。表揚(yáng)的形式多種，每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)均可得到通報(bào)表揚(yáng)和一張20元榮譽(yù)獎(jiǎng)券從部門經(jīng)費(fèi)中抽取。對(duì)于連續(xù)三個(gè)季度獲得通報(bào)表揚(yáng)的員工,本年度考核為A,其他季度獎(jiǎng)項(xiàng)為： 發(fā)覺bug最多的人員被授予BUG王。 最具價(jià)值的bug(MVB)。 優(yōu)秀測(cè)試計(jì)劃。 最有價(jià)值測(cè)試用例。 季度優(yōu)秀員工。 季度優(yōu)秀新員工。 2、其他嘉獎(jiǎng)方式 工作時(shí)間

11、。由于測(cè)試的非常性，可能加班的時(shí)間會(huì)多些，這就要求測(cè)試經(jīng)理多為測(cè)試人員爭取額外補(bǔ)償和其他的利益，或指出這樣做的不公正性，設(shè)法制訂一個(gè)更合理的項(xiàng)目日程表，改進(jìn)工作方法，提高工作效率,可以適當(dāng)安排調(diào)休。 培訓(xùn)機(jī)會(huì)。由于測(cè)試任務(wù)重、或者認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)(如覺得測(cè)試技術(shù)性低，沒須要參與培訓(xùn))，測(cè)試人員很少有機(jī)會(huì)參與一些重要的培訓(xùn)。作為測(cè)試經(jīng)理，就應(yīng)當(dāng)做好培訓(xùn)，設(shè)法制造機(jī)會(huì)，至少讓那些優(yōu)秀的測(cè)試人員去參與特別有用、有吸引力的測(cè)試技術(shù)和管理等方面的培訓(xùn)。 晉升機(jī)制。對(duì)于表現(xiàn)突出的測(cè)試人員應(yīng)給予更多的責(zé)任，在提拔時(shí)優(yōu)先考慮。軟件研發(fā)人員績效考核激勵(lì)方案(草稿)2022-08-30 17:29 | #3樓第一條

12、方案設(shè)計(jì)1 公司基本現(xiàn)狀及當(dāng)前面臨的主要問題目前，公司面臨的主要問題包括：1 軟件項(xiàng)目開發(fā)要求不斷增加，項(xiàng)目組不斷增加，項(xiàng)目協(xié)調(diào)工作劇增2 維護(hù)工作和項(xiàng)目開發(fā)工作難以界定，項(xiàng)目計(jì)劃難以精確制訂3 原有的年終績效考核已不再適應(yīng)目前的開發(fā)任務(wù)要求，員工工作熱忱低落4 由于一人可能在多個(gè)項(xiàng)目中承受責(zé)任，項(xiàng)目中沖突劇增由此，公司管理層盼望能通過改善績效考核體系解決或緩解企業(yè)在軟件開發(fā)中涌現(xiàn)的問題。2 基于項(xiàng)目考核的公司研發(fā)人員績效考核方案依據(jù)公司項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)際狀況，以項(xiàng)目考核代替部門考核更適應(yīng)公司現(xiàn)狀，并易以實(shí)施制定項(xiàng)目考核方案。第二條 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體考核方案對(duì)于項(xiàng)目總獎(jiǎng)金及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各層面獎(jiǎng)金總額，采納

13、如下計(jì)算方案：項(xiàng)目總獎(jiǎng)金=P*B*項(xiàng)目合同成本項(xiàng)目管理層獎(jiǎng)金=R*項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額=(1-R)*項(xiàng)目總獎(jiǎng)金項(xiàng)目成員個(gè)人獎(jiǎng)金=S*項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額在本方案中，B=(110)%，R=(150)%公司決策層將依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模，項(xiàng)目難度等因素確定B的詳細(xì)取值。有關(guān)P,S的計(jì)算方案如下，1 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核實(shí)施依據(jù)公司實(shí)際狀況，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核詳細(xì)方案如下所述：考核目標(biāo)：為了更好地強(qiáng)化研發(fā)項(xiàng)目管理，對(duì)已經(jīng)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目根據(jù)預(yù)定的項(xiàng)目 考核節(jié)點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目整體完成狀況進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效綜合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3為了促進(jìn)項(xiàng)目管理水平的提高，尤其是促進(jìn)項(xiàng)目計(jì)劃的精

14、確性，方案對(duì)工時(shí)考核系數(shù)P1和項(xiàng)目總進(jìn)度考系數(shù)P3分員設(shè)置了最高值1.5，1.2;另一方面，從研發(fā)和測(cè)試部門間均衡性出發(fā)，對(duì)項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)設(shè)置最高值2。上表中各系數(shù)權(quán)重值為(01),并保證如下等式：W1+W2+W3=12 考核頻率方案主要采納如下的考核頻次：1 項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)，并實(shí)現(xiàn)用戶項(xiàng)目回款后進(jìn)行2 根據(jù)公司認(rèn)可的預(yù)設(shè)項(xiàng)目周期進(jìn)行考核第三條 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個(gè)人考核實(shí)施項(xiàng)目個(gè)人考核主要由項(xiàng)目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準(zhǔn)。詳細(xì)實(shí)施方案如下所述。考核目標(biāo)：為了更好的完善研發(fā)中心項(xiàng)目管理和部門管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期，高效，高質(zhì)完成，并促進(jìn)公司內(nèi)員工自身的進(jìn)展，特制訂該考核

15、方案。該方案將以項(xiàng)目考核為主要目標(biāo)和主要方法?？己四看_定由核心考核目標(biāo)和幫助考核目標(biāo)兩部分組成。 考核指標(biāo)體系：從考核方式的角度對(duì)該方案的實(shí)施，即指標(biāo)體系進(jìn)行說明。從考核可操作性角度分析，方案將上述考目標(biāo)根據(jù)指標(biāo)的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并盼望通過隨著公司研發(fā)項(xiàng)目管理的漸漸成熟，考核閱歷的漸漸累積，各考核指標(biāo)可逐步采納客觀定量考核獲得，對(duì)于核心考核目標(biāo)尤為如此。受現(xiàn)階段進(jìn)展?fàn)顩r所限，方案中只有“工時(shí)考核”采納客觀定量考核方法，詳細(xì)公式參見下文。而對(duì)于幫助考核目標(biāo)，那么主要由項(xiàng)目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評(píng)價(jià)打分方式獲得。對(duì)于核心考核目標(biāo)中的“完成質(zhì)量”目標(biāo)，目

16、前因無法完全采納客觀定量考核方法獲得，那么以主觀評(píng)價(jià)為主，客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標(biāo)的詳細(xì)計(jì)算方式如下。1 工時(shí)考核說明：i. C1=考核期間完成任務(wù)工時(shí)/考核工時(shí)/有效工時(shí)比例ii. 考核工時(shí)：根據(jù)每天8小時(shí)計(jì)算的考核期間的完成標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)考核工時(shí)=8*考核期間考勤天數(shù)iii. 考核期間完成任務(wù)工時(shí)= 項(xiàng)目工時(shí) +任務(wù)工時(shí)項(xiàng)目工時(shí)：由項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)在項(xiàng)目考核期內(nèi)，項(xiàng)目成員完成的任務(wù)的核定工時(shí)，核定方法將采納閱歷法或類比法即估算值任務(wù)工時(shí)：由部門經(jīng)理依據(jù)項(xiàng)目成員在本月完成的非項(xiàng)目工作，如日常軟件維護(hù)，軟件變更，軟件實(shí)施等部門安排的任務(wù)單工時(shí)，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準(zhǔn)。假設(shè)任務(wù)工時(shí)包含需要通過加班方

17、式來完成的任務(wù)，那么該部分工時(shí)需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。加班工時(shí)系數(shù)如下表所示：iv.有效工時(shí)比例：在本考核中取固定值75%該數(shù)值為理論數(shù)值考慮到公司研發(fā)詳細(xì)狀況和管理現(xiàn)狀，特設(shè)該常數(shù)，主要用于平衡在現(xiàn)有管理水平下，員工考核期間實(shí)際工時(shí)不足考核工時(shí)的狀況即一般狀況下項(xiàng)目工時(shí)的估算值較大，所以員工只要完成考核工時(shí)的肯定額度本方案為75%，即認(rèn)為員工在該項(xiàng)目考核期間的工作量符合考核要求。2 工作質(zhì)量考核研發(fā)項(xiàng)目“工作質(zhì)量”定量考核公式： C2=考核核定錯(cuò)誤/實(shí)際發(fā)生錯(cuò)誤鑒于目前公司進(jìn)展所處階段，尚無法完全采納定量計(jì)算方法，為了降低管理難度，在實(shí)際考核中，以主觀定量評(píng)價(jià)方法為主，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法如下表所示

18、。表4例，研發(fā)中心可依據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)中心內(nèi)部代碼，文檔抽查作為考核指標(biāo)： i. 代碼抽查發(fā)覺編者按碼不規(guī)范，一處扣一分 ii. 代碼返測(cè)次數(shù)，一次扣一分“質(zhì)量考核”C2結(jié)果將納入主觀定量考核范疇。主觀定量考核以“綜合考核系數(shù)”C3為計(jì)算系數(shù)，具體計(jì)算方法如下， iii. 主觀定量考核為計(jì)算方便，本方案將全部采納主觀定量考核的指標(biāo)以“綜合考核系數(shù)”表，對(duì)員工針對(duì)核心考核目標(biāo)“工作質(zhì)量”和幫助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)和確認(rèn)。 3 綜合考核表5綜合系數(shù)C3，可通過如下的考核體系獲得，如表5所示，W3為C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實(shí)施者或公司決策層依據(jù)項(xiàng)目實(shí)際狀況予以確定。1 涌現(xiàn)嚴(yán)峻的客戶投訴2 由于個(gè)人表現(xiàn)嚴(yán)峻影響研發(fā)各項(xiàng)目工作正常進(jìn)展 3 團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作 4 相關(guān)部門連續(xù)涌現(xiàn)投訴或指責(zé)4項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人個(gè)考核計(jì)算公式基于上述分析，本考核中，員工項(xiàng)目考核系數(shù)C為： C= W1*C1+W3*C3W1+W3=1說明：1 綜合系數(shù)范圍C3為0.51.5 (0.5以下判定為不合格