培訓需求解析總結計劃三大層次

1、培訓需求剖析總結計劃的三大層次培訓需求剖析總結計劃的三大層次PAGEPAGE5培訓需求剖析總結計劃的三大層次PAGE培訓需求剖析的三大層次培訓需求剖析作為現代培訓教育的首要與必經環(huán)節(jié)，是指經過對組織及其成員的目標、以及組織與個體的未來確定個表現有情況與應有情況的差距，態(tài)度等的剖析，知識、技術、來情況。所以，現代培訓需求剖析有三大層次：個體剖析、組織剖析、戰(zhàn)略剖析，它們共同構成現代培訓需求剖析的內容。一、培訓需求剖析的個體層次主要剖析工作人員個表現培訓需求剖析的個體層次是以工作人員個體作為剖析的對象，有情況與應有情況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內容。對工作人員進行剖析的

2、一個重要方面是個體績效剖析。它經常是經過績效評估的方式進行從而進一步搜尋績效能夠發(fā)現工作人員績效水平的高低，經過對工作人員績效的剖析，的。以決定可否需要經過培訓來士氣問題等，組織系統(tǒng)問題、知識技術問題、水平較低的原因：解決問題。第一要確定一個剖析標技術和能力剖析。對工作人員進行剖析的另一重要方面是知識、我們拿這些標準同工作人員現有技術和能力，即工作人員從事某一工作所必需的知識、準，以此為依據來決定誰需要參加培訓及培訓搜尋它們的差距，技術和能力進行比較，的知識、的內容。培訓部門對個體的剖析1相人事部門、工作人員等加強聯(lián)系，培訓部門應同組織領導人員、在培訓需求剖析中，互指導、幫助和激勵。培訓部門能

3、夠經過發(fā)散廣告、通知、通知、傳單等，同個體工作人員議論各項培訓選擇；經過同面對各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。該目錄記錄了每一個工作人組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，這對確定工作人員的培訓需若是特別并指出未來培訓和開發(fā)的可能性。員從前參加的培訓，重要的。組織人事部門的剖析2決定了它也是確定誰需要及組織人事部門在組織中的特別地位及其與工作人員的關系，組織人事部門一般也是經過績效評估的方式來認識工作人員的誰會獲得培訓的要點參加者。實質表現。工作人員對自己的剖析組織人事部門工作人員還經過擬訂個人發(fā)展計劃和工作總結的方式來剖析自己的現狀。即發(fā)展的目標和達到目

4、標的方法，但發(fā)展計劃的詳細內容，發(fā)動工作人員擬訂個人發(fā)展計劃，個人發(fā)展計劃是保證工作人員不只是保持在一個水平上的最正確方還是由工作人員親自擬訂。式。同時，工作人員還經過工作總結的方式，進行自我反省，發(fā)現自己的差距與不足，從而決定經過合適的培訓種類來解決自己存在的問題。同時工作人員的自我需要剖析有工作人員進行自我需求剖析與組織的培訓需求可能有矛盾，時也有其必定的限制性。它經常更多地是從組織需要和角度來確定和衡如作為機構和組織，工作人員有時所以個人的培訓意愿可能與組織的培訓需求不一致；量人員的個體培訓需求，不能夠覺察到自己能夠利用的各種培訓選擇，經常需要其他人員的指導和”當局者迷“可能會但是培訓需

5、求剖析中沒有工作人員的參加對于培訓計劃的確定以及培訓目標的最后實幫助。最認識自己的缺失與不只有工作人員最認識自己的培訓需要，一般情況下，現也是不利的。足。若是一個工作同時，可能會造成培訓與培訓需要的脫節(jié)。沒有工作人員的自從我剖析，若是一個工作人員那么他就會想方沒法閃避培訓責任；人員對組織分配的培訓沒有積極性，若是一個工作人員對派出參加培訓感覺那么他很難被激勵起來；沒有圓滿理解培訓的利處，而且在培訓過程中會因缺乏積極投入而影響最后那么他經常表現出缺乏培訓熱情，不滿意，不只培訓很難順利進行，若是沒有工作人員自我需求剖析，在培訓過程中，所以，培訓奏效。而且培訓奏效也很難保證。二、培訓需求剖析的組織層

6、次從廣義上講，培訓需求的組織剖析有廣義與狹義之分。求的組織剖析主若是指通培訓需正確找出組環(huán)境等因素的系統(tǒng)剖析，資源、過對影響培訓規(guī)劃設計和組織績效的組織目標、織存在的問題，并確定培訓是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓種類技術情況從狹義上講培訓需求的組織剖析主若是指經過對完成組織任務所需要的知識、等。同現有情況的差距的剖析，確定組織的培訓需要及內容。本文采用廣義上的見解。組織目標的剖析1組織目標作為一準時期內組織及其成員的行為動力和前進方向，既對組織的發(fā)展起決定培組織目標決定培訓目標，一般說來，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用。性作用，組織目標就會有什么樣的培訓目標，有什么樣

7、的組織目標，訓目標為組織目標的實現服務。培訓培訓目標便難以確定，不明確時，當組織目標不清楚、與培訓目標擁有內在的一致性。所以在培訓需求剖析中，詳細說明培訓過程中應用的標準也不能夠能。規(guī)劃也難以設計與執(zhí)行，詳細說明組織目標顯得特別重要。那么當組培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行，清楚的組織目標有助于培訓目標的確定、既然明確、應經過組對于組織來說，應如何辦理呢？在該種情況下，織目標不清楚而組織績效低下時，織改革等方式第一確定組織目標，今后再決定是否是培訓問題。組織天氣的剖析2所謂組織天氣是指在組織內存在的，能夠影響培訓奏效的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關系情況、態(tài)度、制度構成、領導水同樣。一般情況下，培訓與組

8、織天氣的關系是辯證組織天氣的變化必定以致培訓奏效的變影響和限制培訓奏效，組織天氣決定、一方面，的，化；另一方面，培訓奏效對組織天氣擁有反作用。當培訓規(guī)劃與工作現場的有研究者指出，很多研究看到了組織天氣對培訓的重要作用。培訓部門對知識、有研究者警告說，培訓奏效將很難保證；價值不一致時，技術的獲得投入若是受訓者同事的還有研究者認為，而對培訓后將要發(fā)生的情況考慮不足；了大量的精力，而行為方式同受訓者在培訓中學習到的行為方式相一致，那么受訓者在工作中將會被提示運用所學到的行為方式。上述幾種見解都說了然培訓變換中的組織天氣問題的重要性。資源剖析3財政資源的描述，設備種類、資源剖析主要包括組織人員的安排、其中最重要的是人力資源剖析。人力資源剖析主若是對組織內現有人力資源情況的剖析，它經常涉及到組織工作人員的數量、質量、結構等方面。一般說來，由于人們調離原單位到其他不同樣樣的組織工作、退休、在以及組織內產生新任務等，工藝流程的改變以致的人員下崗，生產結構、組織內部獲得晉升、也許到組織外重新這就促使組織想方想法填充人力資源之不足；都會造成人力資源之不足。聘用一批人員，也許是迅速設計培訓規(guī)劃為現有工作人員供應指導，為新工作任務作準備。這些工作都必定建立在人力資源剖析基礎之上。三、培訓需求剖析的戰(zhàn)略層次并以此作為設計培訓規(guī)劃人們習慣于把培訓需求剖析集中在個體與組織方面，傳統(tǒng)上