可沖散非織造布公司人力資源管理計劃

1、泓域/可沖散非織造布公司人力資源管理計劃可沖散非織造布公司人力資源管理計劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113544401 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113544401 h 2 HYPERLINK l _Toc113544402 二、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc113544402 h 4 HYPERLINK l _Toc113544403 三、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113544403 h 12 HYPERLINK l _Toc113544404 四、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方

2、法 PAGEREF _Toc113544404 h 33 HYPERLINK l _Toc113544405 五、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc113544405 h 35 HYPERLINK l _Toc113544406 六、 培訓課程的設計策略 PAGEREF _Toc113544406 h 37 HYPERLINK l _Toc113544407 七、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc113544407 h 42 HYPERLINK l _Toc113544408 八、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc113544408 h 4

3、6 HYPERLINK l _Toc113544409 九、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題 PAGEREF _Toc113544409 h 48 HYPERLINK l _Toc113544410 十、 利用筆試甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc113544410 h 49 HYPERLINK l _Toc113544411 十一、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc113544411 h 50 HYPERLINK l _Toc113544412 十二、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法 PAGEREF _Toc113544412 h 51 HYPERLINK l _Toc11

4、3544413 十三、 人力資源配置的基本原理 PAGEREF _Toc113544413 h 55 HYPERLINK l _Toc113544414 十四、 績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc113544414 h 59 HYPERLINK l _Toc113544415 十五、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc113544415 h 65 HYPERLINK l _Toc113544416 十六、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義 PAGEREF _Toc113544416 h 67 HYPERLINK l _Toc113544417 十七、 企業(yè)績效考評

5、過程中的矛盾與沖突 PAGEREF _Toc113544417 h 69 HYPERLINK l _Toc113544418 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113544418 h 71 HYPERLINK l _Toc113544419 十九、 堅持標準引領，完善質(zhì)量保障能力 PAGEREF _Toc113544419 h 73 HYPERLINK l _Toc113544420 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113544420 h 74 HYPERLINK l _Toc113544421 二十一、 法人治理 PAGEREF _Toc113544421 h 74

6、HYPERLINK l _Toc113544422 二十二、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113544422 h 84 HYPERLINK l _Toc113544423 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113544423 h 87 HYPERLINK l _Toc113544424 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc113544424 h 87 HYPERLINK l _Toc113544425 1、工藝技術優(yōu)勢 PAGEREF _Toc113544425 h 87 HYPERLINK l _Toc113544426 公司一直注重技術進步和工藝創(chuàng)新，通過引入國

7、際先進的設備，不斷加大自主技術研發(fā)和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術。經(jīng)過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。 PAGEREF _Toc113544426 h 87公司基本情況（一）公司簡介展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競

8、爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應鏈管理平臺。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 （二）核心人員介紹1、金xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、萬xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月

9、至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。3、董xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。4、鄭xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。20

10、18年8月至今任公司獨立董事。5、周xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、

11、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公

12、司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事

13、件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）

14、各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小

15、組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的

16、目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人

17、提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由

18、想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五

19、）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影

20、響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準

21、則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建

22、立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。企業(yè)員工培訓與

23、開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關，不同培訓內(nèi)容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據(jù)公司的培訓目標培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難

24、問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題

25、，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或

26、任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到

27、相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調(diào)查準備的基礎上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的

28、機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理

29、實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理

30、人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企

31、業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高

32、層次的管理問題，如組織結(jié)構、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

33、（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正

34、確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學習者自主性強。學習者可根據(jù)

35、自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內(nèi)容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃?？审w現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內(nèi)容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內(nèi)容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓

36、時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來

37、提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例

38、如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常

39、工作中可能出現(xiàn)的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；

40、需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方

41、案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用

42、的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基

43、礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化

44、訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用

45、專家授課、學員之間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法1、針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對話，

46、而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。它能使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系。這種培訓方法根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容，如基層主管指導新雇員、糾正下屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。（1）角色扮演法的優(yōu)點。學員參與性強，學員與教師之間的互

47、動交流充分，可以提高學員培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學員的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學員業(yè)務能力，同時提升其反應能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計

48、出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難

49、和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。（1）場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實施

50、。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓相結(jié)合。場地拓展訓練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓的補充，為企業(yè)未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。（2）野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓練海員

51、的意志和生存能力，后被應用于管理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應與發(fā)展能力。野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外界刺激時的心理反應及其后果，以實現(xiàn)提升學員能力的培訓目標。野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓練和場地拓展訓練的區(qū)別野外拓展訓練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓練提供了真實模擬的情境體驗。野外拓展訓練

52、使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（五）科技時代的培訓方式。隨著現(xiàn)代社會信息技術的發(fā)展，大量的信息技術被引進到培訓領域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等培訓方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓。網(wǎng)上培訓又稱基于網(wǎng)絡的培訓，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡技術應用于人力資源開發(fā)領域而創(chuàng)造出來的培訓方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓中，教師將培訓課程儲存在培訓網(wǎng)站上，散布在世界各地的學員利用網(wǎng)絡瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓。（1）網(wǎng)上培訓的優(yōu)點。無須將學員從各地召集

53、到一起，大大節(jié)省了培訓費用。在進行網(wǎng)上培訓時，網(wǎng)絡上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時無須重新準備教材或其他教學工具，費用低；可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容。網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓的缺點。網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關培訓設備和技術。某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓等。2、虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三

54、維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接收和響應該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的。虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地和設施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經(jīng)驗除上面的培訓方法外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導作用。職業(yè)生涯規(guī)

55、劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者的志向相比較，以此來

56、了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日?；顒佑涗泚碜C實員工所提供的有關信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規(guī)定考核項目和標準，根據(jù)員工的

57、工作表現(xiàn)對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預

58、測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關信息首先，應當收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業(yè)未來五年和十

59、年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標和任務，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優(yōu)秀員工均能

60、得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標得到實現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標準。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會