新酒店項目開業(yè)前籌備工作手冊548

1、錦江（北方）公司新酒店項目開業(yè)前籌備工作手冊PAGE XX酒店（北方）公司新酒店項目開業(yè)前籌備工作手冊（北方）公司（北方）公司新酒店項目開業(yè)前籌備工作手冊(討論稿)(討論稿)目 錄 前言新酒店項目派遣人員的引導工作新酒店項目派遣人員必須閱讀的文件和需要了解的基本信息 新酒店項目籌備班子的建立 新酒店項目籌備期間的具體工作.1新酒店項目籌備期間和開業(yè)后的人員編制，到位工作時間表和薪酬參考標準.1.A 新酒店項目組織結構設置.1.B 人力資源部崗位職責，操作程序和有關規(guī)章制度.1.C 新酒店項目定員編制.1.D 新酒店項目籌備人員到位工作時間計劃表.1.E 薪酬參考標準.1.F 新酒店項目籌備期間

2、的培訓、實習工作.1.G 培訓部崗位職責，操作程序和有關規(guī)章制度.1.H 培訓、實習工作的組織與計劃.1.I 培訓、實習工作的實施.1.J 培訓效果的考核與評價.2 新酒店項目籌備期間的財務工作.2.A 編制籌備期間的財務工作計劃.2.B為開業(yè)后正常經營所需的工作內容.2.C選擇電腦系統(tǒng)的工作要求.3 新酒店項目籌備的物品采購.3.A采購工作的分工.3.B采購工作原則.3.C建立采購工作的組織領導和制度.3.D采購的前期準備工作.3.E采購立項計劃的編制.3.F物品的招標采購.3.G其他物品和食品的采購.3.H采購時間的把握.3.I采購實施后的收貨、驗貨、入庫.3.J采購工作的誤區(qū).4 新酒店

3、項目籌備期間的市場營銷工作和銷售工作.4.A 市場營銷工作.4.B 營銷落實.4.C 銷售工作.4.D 按開業(yè)時間倒計時安排需要準備的工作.5 新酒店項目籌備期間的工程工作.5.A配置標準遵循原則.5.B各星級(品牌)功能設置.5.C各星級(品牌)空間要求.5.D設施設備的配置要求.5.E新酒店開業(yè)前工程部籌備工作.6 新酒店項目保衛(wèi)部工作.6.A崗位職責與工作內容.6.B規(guī)章制度.6.C工作流程.7 新酒店項目餐飲部工作.7.A崗位職責與工作內容.7.B規(guī)章制度.7.C工作流程.8 新酒店項目房務部工作.8.A崗位職責與工作內容.8.B規(guī)章制度.8.C工作流程.9 新酒店項目籌備期間的工程驗

4、收和開荒工作.9.A 工程驗收.9.B 開荒工作.10 新酒店項目籌備期間的模擬運行、試營業(yè).10.A模擬試運行的目的.10.B模擬試運行應具備的條件.10.C 模擬運行的時間.10.D 酒店各部門按要求開始工作.10.E 酒店各部門相互溝通和應急問題的處理.10.F 匯總問題、整改解決.12新酒店項目開業(yè)前辦理各種執(zhí)照等行政手續(xù).飯店形象識別系統(tǒng) 新酒店項目籌備工作倒計時進度表 授權體系.前 言.1手冊編寫目的：錦江集團（北方）公司成立于1998年。作為集團地區(qū)性公司對外業(yè)務不斷擴大，外管項目不斷增加。對外管項目在開業(yè)前籌備期間提供集團資源上的支援，是本手冊的編寫目的。手冊就是要使新項目開業(yè)

5、前籌備工作中有一套標準的、可參照的、可衡量的標準，讓集團派出的新項目開業(yè)前籌備班子可以迅速地開展工作。.2手冊編寫的意義：體現侶總“變化、提高”的指導精神，地區(qū)性公司的運作要邁向國際化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。近年來，錦江國際北方公司外管項目不斷增加，在成功接管一系列項目后,我們有必要將籌備的成功經驗加以總結，以便指導今后的新項目開業(yè)前籌備工作。本手冊是在總結公司以往的成功經驗的基礎上，參考國際酒店先進操作方法，結合地區(qū)特點，編寫的一本標準的操作手冊，體現了集團資源的共享和支持，反映了集團地區(qū)總部對新項目開業(yè)前籌備班子工作的具體指導和規(guī)范要求。.3手冊的內容簡介：本手冊對新項目開業(yè)前的籌備工作從籌備班

6、子人員的派出和引導、開業(yè)籌備期間各項工作的準備、酒店的開荒準備、試營業(yè)，以及等相關政策法規(guī)和公司要求等內容都有詳細介紹。體現了錦江國際北方公司對新項目開業(yè)前籌備工作的具體指導和要求?；I備班子人員通過學習、運用本手冊的內容，可以從中獲得實用性強、標準規(guī)范的操作模式，以便順利完成籌備工作。 注：、本手冊涉及范圍是：從顧問管理或全權委托管理合同開始執(zhí)行起，派出項目負責人及管理班子的總經理赴任開始，直到新酒店項目試營業(yè)。、新酒店項目正式進入運營階段后北方公司將有適合酒店正常運作的規(guī)范管理制度和操作手冊供各企業(yè)執(zhí)行。3、本手冊邀請了許多專業(yè)人士參與編寫并參考了鑫海錦江酒店籌備期間保衛(wèi)部、餐飲部、房務部編

7、寫的內容.新酒店項目派遣人員的引導工作： 引導工作（Orentation），起源于美國的一些著名商學院，作為對新生入學的培訓。隨著教育的發(fā)展和成熟，目前這一活動已經超越了單純的培訓功能，同時也被廣泛運用在公司新入職人員的培訓中。北方公司項目派遣人員的引導工作目的：培養(yǎng)派遣人員的團隊精神，溝通技巧以及創(chuàng)新思維增進派遣人員對錦江集團北方公司的文化和品牌的認同感和歸屬感增進外派人員與北方公司總部的互動交流和工作上的合作。此項工作由錦江（北方）公司人力資源部統(tǒng)籌安排。.1 新酒店項目派遣人員的談話制度：新項目派遣人員有的是集團內部提拔、有的是外聘，對于不同層次的人員在赴任前必須前往公司，由北方公司人力

8、資源部帶領與公司主要領導見面。時間：此項工作為期一天。對象：項目聯絡人；籌備負責人；外派總經理地點：北方公司總部。談話內容：（包括但不限于）公司分管領導與其談話，向他講解公司管理機制，企業(yè)文化，公司要求，公司期望。統(tǒng)一認識，完全領會公司意志。.2新酒店項目派遣人員與各業(yè)務總監(jiān)的工作交流：每位派出人員在赴任前必須在北方公司人力資源部帶領下與北方公司業(yè)務總監(jiān)見面并交流學習。時間：與每位業(yè)務總監(jiān)均有一天時間的講解和交流。對象：項目聯絡人；籌備負責人；外派總經理；雙管制業(yè)務總監(jiān)地點：北方公司總部。主要會見業(yè)務部門：發(fā)展部、市場營銷室、財務室、審計室、經營業(yè)務中心交流內容：公司各項業(yè)務工作的負責人、組織

9、機構、業(yè)務流程、請示匯報的授權體系、開業(yè)籌備期間的各項業(yè)務的工作安排。引導工作（Orentation）要求：每位派出人員詳細了解公司組織機構的構成、認真記錄公司領導和業(yè)務總監(jiān)講授的內容，結合本手冊領會新項目開業(yè)前籌備工作的內容和重要性。 新酒店項目派遣人員必須閱讀的文件和需要了解的基本信息.1引導期間必讀文件： 錦江集團介紹 錦江（北方）公司介紹 錦江（北方）公司管理組織結構圖.2新酒店項目背景資料：咨詢意見書咨詢意見書作為了解新項目的背景資料和北方公司對該項目的評估分析、經營前景預測文件，可以使外派人員迅速了解項目的發(fā)展延續(xù)情況、目前建設情況以及未來公司的管理方向是非常重要的指導性文件。.3

10、全權委托管理合同、顧問管理合同 全權委托管理合同或顧問管理合同是管理公司與項目的業(yè)主方簽訂的明確雙方責權利等事項的法律文書。對于開展籌備以及將來的管理起綱領性指導作用。外派人員必須詳細了解，認真學習各項條款，并作為開展工作的行動綱領。.4北方公司相關制度文件北方公司制度匯編是北方公司多年來管理實踐的總結。其中各項制度對管理工作過程中的具體內容有詳細的要求，體現了集團化、標準化、規(guī)范化。它的目的在于：使我們在日常管理工作中有章可循，有法可依。同時是集團約束管理團隊的行之有效的做法。.5業(yè)主、設計單位、施工單位、項目管理、經營管理等各方的工作關系。在外派團隊赴任之前，詳細了解新項目運作當中各方關系

11、，對于我們管理方明確工作職責，擺正位置，做好與各方間的協調工作，共同推進項目的開展，順利地開展籌備期間的各項工作有重要作用。此部分將在引導工作階段由公司發(fā)展部提供相關信息。業(yè)主業(yè)主設計單位設計單位項目管理項目管理施工單位施工單位酒店管理公司酒店管理公司管理團隊注：圖中條線箭頭（實線部分）指示路徑表示有直接的相關關系和責任制；（虛線部分）指示路徑表示有間接相關關系，一些建議和意見需要通過第三方轉達。.6業(yè)主代表、法人代表 了解這方面的信息，有利于外派的管理團隊明確直接聯系人和負責對象，提高溝通效率。.新酒店項目籌備班子的建立（1）全權委托管理：根據北方公司與項目業(yè)主簽訂的管理合同性質，全權委托管

12、理項目外派團隊的組成：（圖1）（2）顧問管理：根據北方公司與項目業(yè)主簽訂的管理合同性質，顧問管理項目外派團隊的組成： （圖2）.新酒店項目籌備期間的具體工作.1新酒店項目籌備期間和開業(yè)后的人員編制、到位工作時間表和薪酬參考標準人力資源管理是酒店管理的關鍵要素之一。對于一座即將開業(yè)運轉的酒店，我們將面臨許許多多的籌建準備工作。然而在這些準備工作中，以下幾項人力資源管理基礎工作尤為重要，酒店管理人員應給予充分的重視。.1.A新酒店項目組織機構設置組織機構設置是酒店管理體制的核心。錦江集團國際管理公司受委托管理的酒店組織管理體制和機構設置，既要符合現代酒店管理科學原理，又要繼承發(fā)揚集團酒店管理的成功

13、經驗；既要吸取國際酒店業(yè)先進的管理體制，又要結合集團酒店管理的實際，服從于酒店管理的總體效應?？傊?，確保酒店指揮系統(tǒng)政令暢通是酒店組織管理體制和機構設置的基本原則。.1.A-a 新酒店項目組織機構設計原則（1）必須適應經營管理需要的原則酒店作為綜合性服務企業(yè)，其組織管理體制必須服從酒店經營管理需要，酒店的部門機構，應視酒店規(guī)模和星級標準等實際情況設置，原則上經營部門以專業(yè)型為主，后勤保障與職能部門以綜合型為主，并根據具體情況結合運用。如一星級和二星級酒店可不設西餐廳、健身房、客房送餐服務機構和崗位；而四星級和五星級酒店則需要這些設施和服務，因此需要設立這些機構和崗位。又如部門劃分應將同類職能實

14、行專業(yè)化管理，即將分散職能集中管理（酒店分為幾幢樓的，應將分散的餐飲或客房工作統(tǒng)一歸口管理，以利于總體平衡協調）。酒店組織機構設計必須適應經營管理的需要。（2）目標明確，機構精簡的原則組織機構設計須密切結合企業(yè)工作目標，貫徹精簡、統(tǒng)一、效能的原則，要建立統(tǒng)一指揮、目標明確，精干的工作系統(tǒng)，提高酒店工作效率。（3）責權一致，命令統(tǒng)一的原則組織機構設計應體現責權一致、統(tǒng)一指揮的原則。即要求做到逐級授權，分層負責，權責分明，以增加工作效率，激發(fā)主動精神。具體的說，就是下級領導對上級領導負責，副對正負責，一般管理人員對本部門直接領導負責，以避免多頭指揮和無人指揮現象。（4）管理層次多少取決于管理幅度酒

15、店勞動組織的基礎是操作層次。操作層次的管理區(qū)域一般以一個餐廳或幾個樓層為單位（職務上可設經理或主管），但要根據其職責范圍，人數劃分為若干班組。一個酒店的管理層次多少，一個酒店管理者的管理幅度大小，關鍵還取決于上下級工作能力、工作復雜性、工作標準化與程序化程度，信息溝通方式和能力，工作班次以及外部環(huán)境的改變速度等多種因素。在實際操作中，通常的管理幅度設計是315人。高層管理幅度約36人；中層管理幅度約59人；低層管理幅度約715人；（5）集中領導與分散管理相結合的原則酒店組織機構設計，應堅持集中領導與分散管理相結合的原則。堅持統(tǒng)一領導，分級管理，對直接為客人服務的業(yè)務機構的劃分要服從專業(yè)分工需要

16、，要有利于經營業(yè)務活動的開展，職能機構的劃分要服從決策功能的需要，要有利于為經營業(yè)務機構服務。因此，盡量管理責任是分散的，但對上級負責卻是一致的，要做到正確處理集權與分權的關系，在合理分工協作的基礎上，保持縱向聯系和橫向協調。.1.A-b 新酒店項目組織機構設計程序（1）根據企業(yè)目標（任務）進行業(yè)務流程的總體設計，并使流程達到最優(yōu)化，這是酒店組織設計的出發(fā)點。（2）按照優(yōu)化業(yè)務流程設計服務崗位，根據服務崗位數量和專業(yè)分工的原則來設計管理崗位和部門機構。管理崗位是組織結構的基本單位，可用組織機構圖進行表示。（3）對各崗位定職、定員、定編。首先要對每個崗位進行工作目標與工作任務的分析，規(guī)定每個崗位

17、的工作目標，工作職責、作業(yè)程序。用職位說明書將這些內容固定下來。按照崗位工作的需要確定相應數量的人員編制，尤其要確定崗位所需要的人員的素質要求，因為它直接影響著工作效率與事業(yè)發(fā)展。（4）合理規(guī)定崗位、職務工資系列應根據不同崗位在業(yè)務流程中的作用相應確定職務、崗位系列?？梢罁囊蛩匕ǎ褐匾潭?；任務量輕重；勞動強度大小；技術復雜程度；工作難易程度；環(huán)境條件差異；管理水平高低；風險程度大小等八個指標來考慮勞動報酬差別。.1.A-c北方公司酒店現行組織機構參考范例(1)錦江集團國際管理公司飯店組織機構圖示圖3 錦江集團國際管理公司飯店組織機構(2)五星級酒店組織機構圖示圖4 五星級酒店組織機構(3

18、)四星級酒店組織機構圖示圖5 四星級酒店組織機構（總監(jiān)制）(4)三、四星級酒店組織機構圖示圖6 三、四星級酒店組織機構（非總監(jiān)制至管區(qū)）.1.B 人力資源部崗位職責、操作流程、有關規(guī)章制度匯編.1.B-a崗位職責 (將按照崗位職責描述書統(tǒng)一格式重新編寫)(1)、人力資源總監(jiān) 執(zhí)行飯店總經理的工作指令，向總經理負責并報告工作。 貫徹執(zhí)行黨和政府有關人力資源管理的方針、政策和法規(guī)，全面負責飯店勞動定員定編、制定飯店人事管理、工資福利分配政策，制定和完善培訓、考核晉升、獎勵等各項制度。 根據飯店經營目標和工作需要，組織本部工作人員編制人力資源年度工作計劃與人工成本、教育培訓費用預算，并組織實施和監(jiān)控

19、。 主持本部門工作例會，聽取匯報，督促工作進度，協調和解決工作中的問題。提出階段性工作計劃和要求，并督促執(zhí)行和落實。 組織搜集人才（勞動力）市場信息，隨時掌握員工需求、人事調配、勞動工資、人員培訓等方面的動態(tài)，負責組織和合理有效運用飯店的人力資源。 負責協調和指導飯店各部門制訂人力資源需求計劃，掌握和控制飯店的人員編制總量，按編制合理安排和調配余、缺人員，做好員工錄用、晉級、退工等工作事宜。 掌握勞動力市場價格和同行業(yè)人均分配水平等信息，根據飯店經濟效益和工資總額增長情況，適時提出飯店員工工資調整方案；負責會同飯店計劃財務部制訂各營業(yè)、管理部門的經濟效益或管理效益的指標，提出各部門的獎金分配方

20、案并監(jiān)督實施。 負責人才的開發(fā)、引進和培訓。在飯店內建立分層的培訓網絡。負責制訂培訓管理制度。重視新進員工的系列培訓，教育和督促員工執(zhí)行飯店制定的各項規(guī)章制度；加強員工的職后復合培訓，不斷提高員工的業(yè)務技能和外語水平。 負責建立和完善勞動用工規(guī)章制度，嚴格依法用工，切實保障員工的合法權益，減少勞動爭議的發(fā)生；針對員工提出正當合理的要求，認真、妥善處理和解決有關人力資源方面的問題；努力改善員工的工作環(huán)境和生活條件，不斷增強員工的凝聚力。 核和督導本部門員工的工作，努力提高員工素質；關心員工生活，做好政治思想工作，抓好部門文明建設。(2)、人力資源總監(jiān)助理 協助總監(jiān)做好工作，向總監(jiān)負責并報告工作。

21、 根據總監(jiān)的委托和授權，直接參與和負責督導分管的各項工作，確保優(yōu)質高效。 在總監(jiān)因故缺勤的情況下，代表總監(jiān)負責主持本部門的工作，保證工作正常開展。(3)、人力資源部秘書 執(zhí)行總監(jiān)的工作指令，向總監(jiān)負責并報告工作。 負責飯店員工人事資料、檔案的管理，做好員工婚姻狀況、家庭住址等變更記錄，并及時調整有關人事資料，做到資料、檔案完備準確。 做好有關人事資料統(tǒng)計分析工作，正確及時填報各類報表。 負責本部門工作計劃、總結、報告和通知等文稿的起草和打印工作，做好各類文件、通知、信件、報表和報刊等信息資料的收發(fā)登記、傳閱及保管工作，及時分類立卷。 做好總監(jiān)或部門召開的各種會議的會務工作，作好會議記錄，掌握會

22、議決定的落實情況。 負責本部門員工考勤，領發(fā)工資、獎金及各種勞保用品。 負責本部門財產管理，編制二級帳，管好三級帳，做到帳物相符，帳帳相符。制訂本部門所需辦公用品的計劃，并做好領取、發(fā)放和登記工作。 負責做好接待外調、處理信函回復。 做好總監(jiān)交辦的其它工作。(4)、人力資源管理員 執(zhí)行總監(jiān)的工作指令，向總監(jiān)負責并報告工作。 根據飯店實際情況及年度經營計劃，提出勞動定員定編意見和方案，編制勞動力需求計劃，做到結構合理，組合優(yōu)化，協調平衡。 熟悉店內各類員工的數量、結構等基本情況，了解和掌握各部室人員忙閑、余缺動態(tài)，做好調余補缺工作。 保持與勞動就業(yè)部門和人才交流中心、有關職校、枝校的聯系與溝通，

23、及時掌握人才市場信息，保證各類用工渠道的暢通，并負責做好招工審查工作，把好進人素質關。同時認真做好大學（大專）、中專學校畢業(yè)生和復退軍人的接收、安置工作，開發(fā)和充實飯店的人資源。 負責勞動合同的管理，會同各部室做好勞動合同簽訂、續(xù)訂和終止工作，做好勞動合同的下發(fā)登記、勞動爭議的調解和處理工作。 負責辦理員工的招工錄用、退工、退休、退職手續(xù)和人事檔案轉遞。 根據飯店經營結構調整和人員余閑的實際情況，負責做好員工下崗、轉崗工作，配合飯店有關部門做好下、轉崗員工的教育培訓和安置工作。 負責各類技術人員技術等級、專業(yè)職稱評定和考核的組織工作，做好考察、考核和申報審核工作，建立和健全飯店員工技術等級、技

24、術職稱的檔案資料。 負責辦理飯店中層以下管理人員聘任的審核呈報工作，建立和健全初級管理人員人才信息庫。 不斷完善飯店員工手冊和有關規(guī)章制度；會同各部室加強對員工職業(yè)道德、行為規(guī)范和遵紀守法的教育，共同做好組織管理和檢查落實工作。 根據飯店輸出管理業(yè)務發(fā)展需要，會同有關部室提出外派人員的人選；負責辦理外派人員和各類人員出國的申報審核等有關工作。 根據勞動法的有關規(guī)定，負責做好員工停工醫(yī)療期的審核管理工作。 會同各部室做好員工違紀處分或處理，做到事實清楚，適用條款合理。 負責員工更衣箱鑰匙管理工作。 做好總監(jiān)安排的其它工作。(5)、勞動工資管理員 執(zhí)行總監(jiān)的工作指令，具體負責飯店勞動工資和員工福利

25、的監(jiān)控管理工作，向總監(jiān)負責并報告工作。 貫徹執(zhí)行黨和政府有關勞動工資、勞保福利的方針、政策和上級公司及飯店業(yè)主制訂的相關規(guī)定，結合飯店實際，擬訂勞動工資計劃，提出年度工資總額增長的預定方案，制定和完善工資、獎金的發(fā)放形式和計算方法并組織實施。 根據飯店規(guī)定，擬定功、勞務人員的工資、資金發(fā)放標準，負責辦理員工錄用、調離的工資和供給關系的轉接，以及員工轉崗變薪和晉級加薪等審核工作。 及時了解和掌握飯店員工的變動情況，按時準確編報各類人員人數及勞動工資月、季、年度報表。 負責員工獎懲、超時工作、節(jié)假工作、節(jié)假日加班工資的審核報批工作，及時登記造冊，并監(jiān)督和檢查其發(fā)放使用情況。 負責員工各種假期的管理

26、，逐月審核和匯總各部室員工的出勤情況，積累各種原始資料，建立和健全有關檔案。 負責辦理員工離店和退休、退職有關福利待遇專接手續(xù)。做好員工基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險、住房公積金等各項福利的填報審核和管理工作。協助計劃賬務部做好員工個人收入所得稅的代扣、代繳工作。 按照勞動部門和飯店的規(guī)定，負責擬訂員工勞保用品、各類工作服和保健用品的發(fā)放范圍、數量和標準，并督促有關部門落實。 關心員工的工作環(huán)境和勞動條件，及時提出意見和建議，保障員工身心健康。 負責員工的工號管理，做好工作證、胸牌的發(fā)放和登記造冊工作。根據實際在崗員工人數，按月編制員工就餐券發(fā)放清冊。 協助退管會和有關部門做好離、退休人員的管理工作

27、。 做好總監(jiān)安排的其它工作。.1.B-b有關規(guī)章制度匯編略 (另行編寫).1.C 新酒店項目定員編制勞動定員是指酒店企業(yè)為完成規(guī)定的任務而應有的人員配備。定員是一種用工標準，是酒店在人員配備上的數量界限和依據。(1)、酒店定員編制原則 要從酒店經營方向、規(guī)模、服務內容、接待任務、員工的素質水平和工作實際需要出發(fā)； 精簡、統(tǒng)一、效能、防止層次過多人員臃腫，要建立統(tǒng)一指揮，精干的工作系統(tǒng)，提高工作效率； 先進合理。不遷就落后，不寬打窄用； 遵循應變原則。在保持相對的穩(wěn)定的同時，視情況變化及時調整。一般核編后保持一年不變，不斷提高編制定員的管理水平。(2) 店定員編制依據 酒店等級酒店等級是根據其設

28、施完善程度、設備的先進性及完好程度和服務水平來評定的。一般說來，等級越高，其服務設施就越多，服務要求也越高。因而，用人比例就越高，反之亦然。 酒店規(guī)模酒店規(guī)模是否適中，也會影響定員水平。規(guī)模過小的酒店因某些崗位人員不能減少，必然導致酒店用人數量相對增加。 酒店設計酒店的設計布局以及連接是否合理、恰當、不僅影響到服務質量，而且也直接影響到定員水平，因為不合理的設計只能以增加一定數量的勞動力來彌補。 酒店業(yè)務形式不同的業(yè)務組織形式就會產生不同的用人數量，如樓層分設服務臺或建立客房服務中心，將會產生不同的定員比例。 酒店勞動手段的現代化程度一般說來，勞動手段越是現代化，用人就越少，反之用人就會增加。

29、 酒店勞動效率勞動定額高低決定了定員比例。勞動定額高，用人少，反之亦然。 酒店業(yè)務經營情況酒店的業(yè)務經營受到季節(jié)、氣候、交通、經濟等多種因素的影響，要結合酒店設施利用情況，業(yè)務經營淡旺季的影響，遵循應變原則合理確定定員。(3) 編制定員基本方法酒店各類員工的工作性質和特點不同，確定人員數量的具體方法也就不同。一般可分為以下5種： 按勞動效率定員。就是按崗位工作量和勞動定額計算定員。酒店企業(yè)不同于一般生產性企業(yè)，它是一種綜合性的行業(yè)，勞動過程中隨時服務的比率較大。因此，勞動定額很難確定，但又確實存在。提高勞動效率，可以減少定員，減少人工成本，即可以增加經濟效益。有關崗位勞動效率標準參考：1小時：

30、 餐廳服務員 1人負責20位客人點菜服務；4小時： 洗碗工 1人負責150200 客；8小時： 客房服務員 1人負責1216間客房； 廚師 1人負責90100客；行李員 1人提供22次服務；總臺服務員 1人派房100間；咖啡廳服務員1人負責3040客； 按崗位定員。即根據崗位計算定員。采用這種方法，首先要確定酒店內部的機構設置、經營方向、服務規(guī)格和設施設備，再考慮各崗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。這種辦法一般適用于無法按勞動定額計算定員的工種。如非經營部門人員、行李員、前廳門衛(wèi)和采購員、倉保員、設備維修工及管理職能部門的人員。 按比例定員。即按員工總數或某一類人員的總數比例，計算某種人

31、員的定員，在酒店內計算直接服務人員與非直接或輔助人員以及各工種之間的比例都可以采用這種辦法。如員工餐廳廚師可按就餐人數的一定比例計算定員，尤其是后勤保障與職能部門人員控制在一定的比例內，推行并崗化。表1 員工餐廳工作人員與就餐人數比例餐廳就餐人數工作人員與就餐人數比例每日供餐三次每日供餐四次200人以下1：25301：2025200人500人1：30351：2530500人以上1：35401：3035圖5 員工餐廳廚師定員（待補充） 相關人員比例中小型酒店的客房與員工配比1：1.21.5比較合適。主管以上管理人員占員工總數10%左右。 按設備設施定員。根據酒店設施的數量和員工看管的定額計算定員

32、。這種辦法適用于房務部、工程部、餐飲部等部門中部分工種。如客房服務員一般可按一人負責十二間標準客房清潔工作，并按酒店房間數的70%75%計算定員；餐飲工作人員應根據宴會餐廳與點菜餐廳的比率、爐灶數量的多少、其它服務功能等，并結合客人上座率一般按70%75%計算定員；商場營業(yè)員一般看管45個柜臺定員；工程維修人員的電工、管道工、機械工可視酒店的電器、管道等設備的多少和維修業(yè)務量的大小定員，但以上的定員，應根據酒店的服務規(guī)格、設備設施的新舊程序等具體情況加以確定。參考公式：（待補充） 按職責定員。按既定的組織機構和員工職責范圍，以及機構內部的業(yè)務分工和崗位職責來確定定員，主要用來確定酒店管理人員的

33、數量。(4)、編制定員參考范例營業(yè)管區(qū)定員例 確定基礎數據 首先確定日當班人數。即各崗位每日正常進行所必需的在崗人數。 確定崗位人員編制 根據已確定的日當班人數，進行計算崗位編制和替休人數。公式：崗位人員編制 = 日當班人數 每周崗位運作天數 每人每周標準工作日（5天） 替休人員的計算 編制定員應考慮到現行工時規(guī)定，計算出崗位替休人員。公式：替休人員 = 月當班人數 每人每周標準休息日（2天） 每人每周標準工作日（5天）(5) 編制定員和定員管理的關鍵實行編制定員的關鍵是實施工作過程中的管理。因此，應采取必要的技術組織措施，如引進先進設備、改善勞動組織，不得意抽調經營部門人員從事非生產服務活動

34、，經營部門人員外借要限期返崗等，要妥善調劑崗位余缺人員，特別要及時地把多余人員減下來，不然就會使編制定員流于形式，要保持定員水平的先進合理，可以采取調整某些環(huán)節(jié)的工作任務，或者采用臨時調動和借用的辦法，來解決勞動力不平衡的問題，在酒店接待旺季，勞動力又無法平衡的情況下，可臨時招用季節(jié)性勞務工或實習學員，旺季過后及時減員，還要建立健全各項有關勞動管理制度，將編制定員工作真正落到實處。具體概括為： 不機械地照搬比例確定定員； 要有明確的崗位工作流程分工；要有明確的責任制； 要考慮經營指標并同時考慮人工成本費用指標； 要考慮酒店淡旺季人員需求關系并進行平衡調劑； 要采用多種形式（方法）節(jié)約用工。(5

35、)機構編制報告確定酒店編制或定員后，應按管理程序向北方公司及業(yè)主報告，報告的主要內容： 報告的內容 酒店組織機構設置情況* 部室指數 *職務設置原則 *管理人員比例 *督導層人員比例 定編定員情況* 酒店配套設施特點；* 酒店實際員工用工特點。 酒店組織機構、編制圖表 報告格式 酒店定員編制報告 編制總圖和部門編制分圖 報告時間： 根據北方公司及業(yè)主要求確定報告時間 試開業(yè)三個月前報告.1.D 新酒店項目籌備人員到位工作時間計劃表 (1)確定不同崗位人員到位時間為適應開業(yè)需要，酒店在籌備期間將陸續(xù)到位相關崗位人員。一般來說領導班子、計劃財務部、人力資源部和主要經營部門負責人，業(yè)務管理骨干先行到

36、位。隨后，根據籌備進展情況，陸續(xù)到位副職，督導層管理人員及具體崗位的員工。酒店如使用實習學員可聯系北方公司系統(tǒng)酒店進行36個月的崗位實習，實習時間根據擬試開業(yè)的時期確定。酒店對外系統(tǒng)調入的管理人員、員工，結合崗位工作性質，可參照學員實習原則，安排實習時間。(2)各崗位人員到位工作時間表格參考范本表2 酒店籌備處 年招聘計劃匯總序號月份人數部門各 月 招 聘 人 數招聘合計34567891011121總 辦22482人力資源部4126133財 務 部1322141022544營 銷 部13485前 廳 部148496客 房 部130711027餐飲康樂部12109262312078保 衛(wèi) 部11

37、32213409工 程 部27610876435310合 計2615244181711996116534備 注1、年招聘人員合計534人；2、用工類別、職務、崗位（工種）見明細表；表3 酒店籌備處招聘計劃表序 號部門崗位（職務）人數其 中正式工臨時工實習生1工程部電話11電腦11水化驗11內勤11 音像1（1）油、木工112財務部夜審22信用核算33內勤11倉庫核算22倉庫保管2113餐飲康樂部廚師領班11廚師5858中餐廚師長11廚師長助理11西餐廚師長114保衛(wèi)部警衛(wèi)88巡邏66監(jiān)控77合計99954.1.E 薪酬參考標準 (1) 薪酬設定原則 公平原則 首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又

38、稱外部公平。 其次，公平是內員工之間的薪酬公平，又稱為內部公平。 最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平、即個人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數量上是有差異的。 競爭原則企業(yè)薪酬標準的的設定在人才市場，以至在社會中要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，并長久的地留住他們。尤其是對于本企業(yè)較關鍵人才的薪酬的標準，至少要等于甚至高于市場行情。 不能低于本市平均工資。 不能低于同星級飯店同類崗位（職務）標準。 應根據競爭需要個別調整。 激勵原則酒店內部各類、各級職務之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對

39、平均化。充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。 經濟原則高標準薪酬水平自然會提高企業(yè)薪酬的競爭性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升。因此在設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又要考慮企業(yè)財力的大小，找到其間最佳的平衡點。 合法原則酒店的薪酬制度必須符合現行法律，否則將難以順利推行。在薪酬管理過程中，要綜合考慮以上原則，靈活地制定出最有效的薪酬方案，為酒店的發(fā)展吸引到最優(yōu)秀的人才。(2)薪酬設計必須考慮的因素 員工的勞動量 職務的高低 技術與能力水平 工作條件 年齡與工齡 企業(yè)負擔能力 地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平 勞動與市場的供求狀況 生活費用與物價水平(3)薪酬設計的步驟設計薪

40、酬制度是一個細致煩瑣的過程，一般有以下幾個步驟： 薪酬方案設計的主要步驟明確飯店的人力資源理念； 制定薪酬策略和付酬原則；職務設計分析；工作評價；調查外界或同行業(yè)薪酬水平；本酒店薪酬定級、定薪、新人起薪總額及中高層人員月薪金額；設計薪資結構；有相關工作經驗的薪資定義；確定中層管理人員薪資；設定、獎金、保險、福利體系； 薪酬制度設計流程圖。 酒店的人力資源理念 制定薪酬策略 職務設計與分析 工作評價 薪酬調查 定額、定薪 設計薪資結構 調薪政策 整理成文薪酬制度執(zhí)行 薪酬制度評估與調整 (4) 北方公司酒店現行薪酬方案參考范例 薪點工資制薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（勞動技能、勞動責任、

41、勞動強度、勞動條件）的基礎上，用點數和點值來確定職工的工資。點值與酒店、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬的一種工資模式。目前，北方公司所屬企業(yè)多采用薪點工資制的分配辦法。表4飯店工資薪點制圖表序號級 別等別對應崗位工資合計 薪點數薪點 基本值效益工資40%效益工資60%1一總經理2二副總經理3三住店經理4四總監(jiān)5五部門經理6六部門副經理7七部門助理8八見習經理9九A營銷A級.技一級246098.410984147610B主管.主任部員. 技二級.營銷B級211084.410844126611C主管助理.高級部員. 技三級.186074.410744111612D見習主管.營銷

42、C級. 技四級.176070.410704105613十A一級部員.A級領班. 技五級.166066.41066499614B二級部員.B級領班.技六級.營銷D級156062.41062493615C三級部員.見習領班.技七級.營銷E級146058.41058487616D技八級.營銷F級141056.41056484617十一A員工A級136054.41054481618B員工B級126050.41050475620C員工C級121048.41048472621D員工D級116046.41046469622E員工E級111044.41044466623F員工F級106042.41042463

43、624十二A實習生70028.01028042025B實習生30026C臨時工 A83030元/日26天+ 50元獎金27D臨時工 B62222元/日26天+ 50元獎金28E臨時工 C51818元/日26天+ 50元獎金注：合計數中未含個人保留工資部分北方公司飯店工效掛鉤考核辦法 基本工資構成在保持原工資總額及原工資級別（從總經理到新入店員工劃分120級）的基礎上，將原來各級別工資（包括崗位工資、綜合福利、書報費、飯費、獎金、工店齡工資）重新劃分為崗位技能工資、效益工資、工店齡保留工資三部分。 崗位技能工資：扣除工店齡保留工資后，原各級別工資總額60%為崗位技能工資。員工崗位技能工資的發(fā)放直

44、接與崗位技能考核情況掛鉤（員工以管區(qū)；領班、主管以部門為考核單位）見習經理以上管理干部暫不參加考核。效益工資：扣除工店齡保留工資后，原各級別工資總額40%為崗位效益工資。各工資級別人員效益工資的發(fā)放均采取薪點制，在效益工資未與實際完成情況掛鉤前，設定薪點值為10元。掛鉤后，薪點值依據大廈當月完成經營指標實際情況進行確定。 經營效益按當月與累計月平均后進行考核，以合理調控月效益工資的增減幅度。 以豐補歉：各月點值最低不低于8元；最高不超過12元。工掛后，視效益情況確定雙薪發(fā)放形式。如效益不好，雙薪積存至年底進行結算。 以核定后的人（點）數進行考核，增人不增加效益工資減人不減效益工資，以鼓勵部門控

45、制定員，減少人工費用。當月薪點值的測算方法： 當月實際完成經營利潤當月計劃經營利潤 = 當月經營利潤增減率（%）； 基本點值（10元當月經營利潤增減率 = 當月薪值； 個人薪點數當月薪點值 = 個人當月效益工資。假設大廈月實際完成經營利潤114.23萬元,月計劃經營利潤為103.85萬元，則員工月效益工資為： 114.23萬元103.85萬元 = 110%； 10元110% = 11元； 員工薪點數11元 = 大廈效益工資總額； 大廈效益工資總額大廈員工實際薪點數=員工月實際薪點值； 實際薪點值本人薪點數=本人效益工資。 工店齡保齡工資：將原來員工的工店齡工資改為保留工資。保留工資為固定數額，

46、再隨以后員工工店齡的增長而逐步遞增。* 由于工作需要在集團系統(tǒng)內調動和因公外派又回原崗位上崗人員，可享受工店齡保留工資。* 勞動合同期滿后，在本單位續(xù)簽合同的原享受工店齡工資的人員，繼續(xù)享受工店齡保留工資。* 解除或終止勞動合同后調離集團系統(tǒng)，因故又回原單位的人員，不再享受工店齡保留工資。* 終止勞動合同后在集團系統(tǒng)內其他單位安排工作的人員，不再享受工店齡保留工資。* 實行工資方案后招入的新員工，不享受工店齡保留工資。* 保留工資含員工按國家有關規(guī)定享受的獨生子女獎勵費、托兒補貼、奶費。 加班工資 實行加班工資總額控制：平日加班工資占工資總額2%5%，由部門包干使用；法定節(jié)假日加班，按國家有關

47、規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放300%工資。 鑒于改革后工資構成情況有所變化，加班工資改為以崗位技能工資為測算基數（與改革前測算基數基本持平）。 假期工資的扣發(fā) 請事假，扣發(fā)崗位技能工資和效益工資的100%；病假扣發(fā)崗位技能工資和效益工資的50%；其他各種假期，如婚假、產假、計劃生育假和職工探親假等，經批準在規(guī)定的假期內，崗位技能工資照發(fā)，扣發(fā)效益工資的100%。 崗位技能工資考核辦法崗位技能工資考核采取年度考核和月評累計考核的辦法，分技術知識考核（包括操作、筆試、外語）和技術表現（包括工作表現、技術發(fā)揮）兩項。 技術知識考核：分實際操作、專業(yè)知識（筆試）、外語三項。采取年度考核的方式，按照各崗位系列標準統(tǒng)一

48、命題，大廈組織考核。 技術表現考核：分工作表現和技術發(fā)揮兩項。采取月評、考核期末總評的方式。即每月由員工所在班組，對員工的技術表現進行初評，經管區(qū)復評后，報部門經理審核批準，并將評定結果反饋員工，由員工簽字?？己似谀?，部門再根據年度中各月考評結果對員工年度表現進行綜合評分。 考核內容： 實際操作：工作中的專業(yè)實際操作水平； 專業(yè)知識：應具備的業(yè)務基礎理論知識和相關知識； 外語：基礎禮貌用語和崗位英語； 技術表現：工作質量，開拓進取精神，節(jié)支促銷業(yè)績，服務技巧，表揚與投訴，推銷業(yè)績，處理問題的能力，個人形象儀表等。 工資兌現 效益工資部分：當月薪點值隨經營效益高低升降，超額完成指標相應增加工資，

49、未完成指標相應扣減少工資；崗位技能工資：依據員工考核成績加減工資。具體做法為：將員工考核成績按管區(qū)分別排列，經大廈總體平衡后，對進入前20%的員工每月加發(fā)50元；并對后20%的員工減發(fā)50元，中間60%的員工不加不減工資； 工作程序： 部門當月2日前將上月1日31日考勤報人力資源部； 財務部5日前將上月經營利潤情況報人力資源部； 人力資源部8日前測算出本月薪點值，效益工資總額報大廈總經理； 人力資源部按大廈總經理的批示做工資，確保15日發(fā)放工資。.1.F 新酒店項目籌備期間的培訓、實習工作在酒店人力資源管理活動中，員工培訓工作是重要的一環(huán)。培訓是維持整個組織有效運轉的必要手段。及時地、連續(xù)地、

50、有計劃地培訓和開發(fā)組織內部的人力資源是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑。 酒店培訓是指通過教育、訓練的方式來提高員的工作能力、知識水平和開發(fā)潛能，最大限度地促使員工的個人素質適應工作需求，從而達到提高工作績效的目的。 培訓是現代酒店人力資源管理的重要組成部分，其本質是提高酒店人力資源的質量提高員工的素質。 培訓強調適應性，通過培訓以適應酒店不斷發(fā)展的崗位職務要 求，本質上是對員工潛在能力的開發(fā)，是一種工作能力的開發(fā)。同時，也是酒店人力資源的開發(fā)。 酒店要根據實際需要編制培訓計劃，分輕重緩急安排，而且針 對不同的培訓對象確定其培訓內容和培訓方法。 培訓方法有多種多樣，也各有利弊，企業(yè)應該根據

51、不同的培訓內容和培訓要求選擇錄用。.1.F-a 新酒店項目籌備期間培訓、實習工作要求在酒店籌備階段，培訓、實習工作尤為重要。通過有組織、有以適應酒店開業(yè)經營的需要，并確保企業(yè)實現工作目標。(1)培訓工作要求酒店培訓是一項系統(tǒng)化工作。不僅是職業(yè)培訓還是發(fā)展培訓，都是從酒店的目標以及酒店提供產品功能出發(fā)的。培訓工作要求是根據酒店階段目標和工作任務的要求而提出的，這一部分包括五個步驟。 確定培訓需要。確定培訓需要既是酒店培訓工作的開始，又是衡量培訓工作效果的主要依據，即培訓是否滿足需要?；I備期間培訓需要的產生主要有三個方面： 由于員工的來源不同，導致員工素質業(yè)務技能不同而產生培 訓的需要。 由于酒店

52、各部門工作上或在工作銜接配合上而產生培訓的需要。 由于酒店員工流動而產生培訓的需要。 統(tǒng)一管理模式、服務規(guī)范而產生培訓的需要。 分析當前狀況。這一步驟是為了了解并掌握目前階段員工的技能水平，以便選擇、確定合理的培訓目標。培訓目標應建立在需要的基礎上。但必須結合酒店當前的實際狀況。 確立培訓目標。培訓目標必須可以表達整個培訓過程所期望的結果。培訓目標必須建立在以上兩個步驟的基礎之上。培訓目標必須是具體的、可以達到的，并且應盡可能具有可度量性。 成立評價機構。酒店組織結構中應有專門的職能部門負責培訓工作（或者由人力資源部門指定專人負責培訓工作）。除了培訓部負責安排培訓工作外，還應當有對培訓效果進行

53、評價的機構（總經理和受訓者所在部門的經理參加）。 制定評價標準。評價標準是培訓目標的具體化，必須依據培訓目標制定評價標準。例如做床培訓的標準是，受訓者應在3分鐘內做完，水平評分達到80分以上。.1.F-b培訓內容分類(1) 培訓的種類培訓的種類從方式上可分為職前培訓與在職培訓，職前培訓又分為一般性培訓與專業(yè)培訓，在職培訓分為管理人員培訓（著重于管理思維與方法）與專業(yè)性知識技能的培訓。 集團公司歷史傳統(tǒng)與基本方針 集團公司風氣、理念、價值觀 一般性 本行業(yè)的現狀、集團公司地位培訓 酒店的制度與組織結構服務知識、服務質量、管理模式、待客準則、行為規(guī)范 職前培訓就業(yè)規(guī)則，薪酬與晉升制度 專業(yè)性 勞動

54、合同培訓 安全衛(wèi)生、福利與社會保險技能、業(yè)務工作程序等各種方法訓練觀察、知覺力分析、判斷力培訓的種類 反思、記憶力 管理人員 推理、創(chuàng)新力培訓 口頭文字表達力管理基礎知識（經濟學、組織行為學、管理學）管理實務案例分析情商 在職培訓人力資源培訓服務知識培訓 業(yè)務技能培訓專業(yè)性 經營管理培訓培訓 服務質量管理培訓安全、衛(wèi)生培訓、電腦、外語其他專業(yè)性培訓 (2)培訓的內容企業(yè)最常見的培訓內容：目前在企業(yè)中最流行的培訓內容如下：新進員工定向培訓、領導技能、業(yè)績評估、人際關系技能、培訓培訓師、團隊建設，聆聽技能、個人電腦實務、招聘與選拔時間管理、解決問題技能、決策技能、新設備操作，開會技能、信息溝通、安

55、全常識、產品知識，全面質量管理，公共演講技能、演示技能、目標管理、激勵員工、職業(yè)道德、外語、人力資源管理、經營管理、大眾心理學等。酒店籌備期間開業(yè)前集體培訓，崗位實習培訓、親員工定向培訓、進店員工常規(guī)培訓更為常見和重要。.1.G 培訓部崗位職責、操作流程有關規(guī)章制度匯編.1.G-a崗位職責(1) 培訓經理 負責落實酒店培訓工作計劃，根據本酒店的經營情況和員工的素質狀況，預測培訓需求，制定季度和月度培訓工作計劃并組織實施。 組織酒店的公共知識培訓活動，負責初級管理人員和基層服務人員的培訓考核工作。 指導各部門培訓主管和培訓師制定業(yè)務培訓計劃，協助并配合各部門開展培訓活動，監(jiān)督、控制各部門培訓活動

56、的進展情況。 負責培訓師的指派、授課方案的設計、培訓場所的選擇，培訓師的評估以及對被培訓者的考評等各項培訓管理的具體工作。 翻譯并整理有關外文資料，結合本酒店實際，組織人員進行培訓教材大綱的擬訂和編寫。 負責培訓參考書籍、報刊雜志、錄音錄像資料的整理及保管工作，維護并保養(yǎng)培訓教學設備和器材。 負責承接外來人員培訓的職系和接待工作，并及時向助理匯報。 完成經理交辦的其他各項工作任務。(2) 培訓主管（員） 協助培訓經理搞好部門的培訓管理工作。 根據酒店經營管理的方針政策、負責計劃、組織、檢查及督促各項培訓工作。 負責制定每項培訓計劃的實施方案并組織實施。 負責編寫組織培訓教材與資料。 編造培訓年

57、度預算及控制年度預算支出。 在人事配合下，搞好員工培訓檔案管理。 安排教學儀器設備設施的保養(yǎng)、維修及購置。 完成人事、培訓經理交辦的其他有關事宜。.1.G-b 操作流程.1.G-c 規(guī)章制度匯編(1)培訓計劃管理制度培訓計劃管理是酒店人力資源管理一個組成部分。 培訓計劃的制訂 根據上級公司的統(tǒng)一要求、結合酒店近中期發(fā)展規(guī)劃與年度經營管理目標，制定培訓計劃。 酒店近中期培訓計劃應根據酒店人員的素質現狀及酒店發(fā)展對人才的需求，明確提出人力資源開發(fā)的目標、要求、措施和對策，保證酒店近中期規(guī)劃的落實。 酒店年度培訓計劃是以近中期培訓計劃為依據，提出本年度將實施的各類培訓工作及落實培訓工作的保障措施。

58、各部門根據本部門的實際情況，制訂出培訓實施計劃，人力資源部負責指導和檢查。 培訓計劃的制訂應遵循急用先學、按需施教、學以致用的原則。在年度培訓計劃中應有培訓項目、培訓目標、培訓形式、培訓對象、培訓負責人以及培訓經費、考核要求、師資教材、進度、培訓場地等內容。 酒店的近中期培訓計劃和年度培訓計劃經總經理批準后，上報上級公司有關部門備案。 每年年中、年底分別檢查酒店和部門計劃落實情況，寫出計劃落實情況總結報告。 員工崗位提高培訓管理制度 酒店員工必須接受崗位提高培訓。 酒店員工參加崗位提高培訓按學時計算：中高級管理人員、中高級專業(yè)技術人員和高級技術等級工每年按受脫產或半脫產崗位提高培訓的學時不少于

59、72學時；初級管理人員、初級專業(yè)技術人員和中初級技術等級工每年接受脫產或半脫產崗位提高培訓的學時不少于40學時；其它員工接受崗位提高培訓的學時，根據不同崗位的要求安排培訓學時。 中高級管理人員、中高級專業(yè)技術人員和高級技術等工的崗位提高培訓，結合上級公司的要求進行；其它等級工的崗位提高培訓，由酒店各部門根據年度培訓計劃進行。崗位提高培訓主要內容有：酒店經營管理新知識；本崗位專業(yè)知識培訓；外語培訓；電腦應用能力的培訓；本崗位技能操作培訓。 除結合崗位要求的培訓外，每年應安排對管理員以下的員工進行員工手冊的培訓；對管理員和領班要加強現場管理能力、星級標準要求、服務意識和質量、工作時間及勞動力安排等

60、培訓。 培訓形式崗位提高培訓的形式可采取理論課與實踐操作相結合、集訓與自學相結合。 登記備案崗位提高培訓的學時按三年累計，每三年核證一次。培訓內容、學時、考核成績等，由人力資源部負責填入人員培訓考核表和崗位提高培訓證書，作為員工晉升或晉級的依據。 員工外出培訓管理制度 上級單位下達外出培訓指標的，由人力資源部與有關部門協商，確定培訓人員的名單，呈報總經理批準后外出培訓。 部門或個人提出申請外出培訓的外出培訓申請報告交人力資源部按審批程序辦理；人力資源部負責了解培訓單位的培訓能力，經確認后報總經理批準；由人力資源部負責簽訂委托培訓協議。委托培訓協議需經酒店領導審定。 員工的學歷教育，其費用由個人