HT外貿企業(yè)銷售團隊的激勵體系優(yōu)化研究(2018-03-23 14-45-44)

1、分類號_ 密級_U D C_MBA學位論文 研 究 生 姓 名 指導教師姓名、職稱 學 科 專 業(yè) 工商管理 研 究 方 向 人力資源管理 論 文 工 作 起 止 日 期 年 月 日 論 文 提 交 日 期 年 月 日 一 遵守學術行為規(guī)范承諾本人已熟知并愿意自覺遵守昆明理工大學研究生學術規(guī)范實施細則（試行）的所有內容，承諾所提交的畢業(yè)和學位論文是終稿，不存在學術不端行為，且論文的紙質版與電子版內容完全一致。二 獨創(chuàng)性聲明本人聲明所提交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為

2、獲得昆明理工大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔。三 關于論文使用授權的說明本人完全了解昆明理工大學有關保留使用學位論文的規(guī)定，即：學校有權保留送交論文的復印件，允許論文被查閱和借閱；學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨热?，可以采用影印、縮印或其他復制手段保存論文。（保密的論文在解密后應遵守此規(guī)定）本學位論文屬于（必須在以下相應方框內打“”，否則一律按“非保密論文”處理）：1、保密論文： 本學位論文屬于保密。2、非保密論文： 本學位論文屬于內部論文，網(wǎng)上延后公開。本學位論

3、文不屬于保密范圍，適用本授權書。是否同意授權以下單位（必須在以下相應方框內打“”，否則一律按“同意授權”處理）：同意授權 不同意授權將本人學位論文著作權中的數(shù)字化復制權、發(fā)行權、匯編權和信息網(wǎng)絡傳播權的專有使用權在全世界范圍內授予中國學術期刊（光盤版）電子雜志社，并在中國優(yōu)秀博碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫和CNKI系列數(shù)據(jù)庫中出版。研究生本人簽名： 簽字日期：20 年 月 日研究生導師簽名： 簽字日期：20 年 月 日 HT外貿企業(yè)銷售團隊的激勵體系優(yōu)化研究摘 要2004 年，我國開始施行對外貿易經(jīng)營者備案登記辦法，這就意味著我國完全放開了對外貿易經(jīng)營權。國有、三資、民營企業(yè)，從此開始有了平等的進行

4、外貿經(jīng)營的機會。因而，我國與全世界接軌的程度進一步加深，中國成為“世界工廠”，也成為了全球生產(chǎn)鏈上極其重要的一環(huán)。自此之后，越來越多的原材料開始大批進入中國進行加工，同時，中國的產(chǎn)品也越來越多的銷往全球各地。加入 WTO 后，我國對外貿易進一步發(fā)展。業(yè)務銷售人員一直是企業(yè)里最活躍的份子，也是企業(yè)利潤的最終實現(xiàn)者。一個銷售團隊的營銷能力直接影響了一個企業(yè)的市場競爭力，對一個以外貿業(yè)務為主的出口型企業(yè)而言外貿業(yè)務員的作用尤為明顯。如何激勵企業(yè)的這股中堅力量一直是企業(yè)管理的重要研究課題。本文論述的公司是一家外貿出口型的民營企業(yè)-HT公司，作為一家上市的外貿出口民營企業(yè)，目前其主要激勵方式仍是以薪酬激

5、勵為主的物質激勵。隨著2008年國際性金融危機的爆發(fā)，中國對外出口形勢日益復雜，進出口企業(yè)困難日益遞增。針對諸多內憂外患，除了借助國家宏觀調控政策以外，外貿企業(yè)必須自強，內修外煉，全面提升自身的綜合素質，這樣才能度過企業(yè)難關。本文首先進行了HT公司相關數(shù)據(jù)和資料的搜集與匯總，對該公司進行了簡要介紹，闡述了該公司當前采用的銷售團隊激勵機制，分析了當前該公司激勵機制體系中存在的問題，具體包括：公司薪酬結構無法適應公司發(fā)展和業(yè)務人員需求、績效考核與績效工資脫節(jié)、激勵缺乏長期性導致優(yōu)秀業(yè)務人員流失、薪酬結構過于重視貨幣薪酬、缺乏業(yè)務人員開發(fā)戰(zhàn)略等。根據(jù)這6個問題，本文在第4部分采取數(shù)據(jù)分析和運算的方法

6、篩選關鍵數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)結果分析得出對公司銷售人員最具激勵作用的方式，總結出最關鍵的激勵因素。在這兩個部分的基礎上，有針對性的依據(jù)不同的問題，提出相應的解決方案，以此來幫助HT公司的銷售團隊改善薪酬激勵制度，留住優(yōu)秀業(yè)務人員，并為公司盡可能提供企業(yè)效益。關鍵詞：HT外貿公司 銷售人員 激勵優(yōu)化THE STUDY ON INCENTIVE SYSTEM OPTIMIZATION OF SALES TEAM FOR HT FOREIGN TRADE COMPANYABSTRACT Sales personnel have been the most active members of the com

7、panies，And also the ultimate implementer of the company profits, The marketing ability of a sales team directly affects the market competitiveness of an enterprise，F(xiàn)or an export-oriented company with foreign trade, as the main business, the role of foreign trade salesman is particularly obvious. How

8、 to motivate the backbone of company has always been an important study topic of company management. The company described in this article is a private enterprise of export type-HT, Its management of salesman has always adopted a kind of internal market-oriented management. At present, its main ince

9、ntive mode is still the material incentive based on salary incentive. With the outbreak of the international financial crisis in 2008, Chinas foreign export situation is increasingly complex, the difficulties of import and export companies are increasing day by day. In view of many internal and exte

10、rnal problems, in addition to the national macro-control policies, foreign trade enterprises must strengthen themselves, train inside and outside, and improve their comprehensive quality in an all-round way, so that they can tide over the difficulties. Therefore, according to the needs of domestic a

11、nd foreign market development, HT Company has carried out some reforms in its management and business model, and has made some achievements, but the effect is not obvious. There is a conflict with the original principal agent model in the management of foreign trade salesmen because of the introduct

12、ion of the new business assistant model. So the incentive system has lost its basic role, frustrated the enthusiasm of salesman, hindered the expansion of the companys business. Therefore, in order to meet the needs of healthy development of companies, it is necessary to carry out some reform on man

13、agement mode and incentive system to eliminate unfavorable factors.This paper adopts the method of data analysis and operation to filter the key data, and through the analysis of the data result, obtains the most motivating way to the sales personnel of the company. It is hoped that the final incent

14、ive measures will have a certain guiding effect on foreign trade export companies and provide effective theoretical support for improving the sales performance of foreign trade export companies. Keyword:HT foreign trade company salesman Incentive optimization目錄第一章 緒論1.1 研究背景和意義1.1.1 論文的研究背景1.1.2 論文的

15、研究意義1.2 國內外研究現(xiàn)狀1.2.1 國內研究現(xiàn)狀1.2.2 國外研究現(xiàn)狀1.2.3 研究現(xiàn)狀綜合評述1.3 論文的研究內容與思路1.3.1 論文的主要研究內容1.3.2 論文的主要研究思路（技術路線）第二章 相關研究理論綜述2.1外貿出口企業(yè)界定2.1.1外貿出口企業(yè)定義2.1.2外貿出口企業(yè)特征2.1.3外貿出口企業(yè)現(xiàn)狀分析2.2銷售團隊激勵相關理論 2.2.1企業(yè)內部市場化相關理論基礎需求 2.2.2激勵機制相關的理論基礎類型及特征 2.3 關鍵要素的識別方法第三章 HT公司概況及激勵體系現(xiàn)狀3.1 HT公司簡介 3.1.1 HT公司概況 3.1.2 HT公司外貿流程介紹 3.1.3

16、 HT公司外貿銷售團隊現(xiàn)狀分析 3.1.4 HT公司外貿銷售團隊特點分析3.2 HT外貿銷售團隊的激勵體系建設現(xiàn)狀 3.2.1 HT公司外貿銷售團隊現(xiàn)有激勵機制3.3 HT公司外貿銷售團隊激勵體系存在的問題 3.3.1薪酬結構無法適應現(xiàn)有公司發(fā)展和業(yè)務人員需求 3.3.2對業(yè)務人員的激勵缺乏及時性 3.3.3業(yè)務人員績效考核與績效工資脫節(jié) 3.3.4激勵缺乏長期性，優(yōu)秀業(yè)務人員流失 3.3.5薪酬結構過于重視貨幣薪酬 3.3.6 缺乏業(yè)務人員開發(fā)戰(zhàn)略第四章 公司銷售團隊的關鍵激勵因素篩選（多方案DEMATEL的偏好交互與融合方法研究）4.1銷售團隊的主要激勵因素識別4.2關鍵激勵因素篩選的主要

17、目標和原則4.3關鍵激勵因素篩選的方法和主要步驟 4.3.1 數(shù)據(jù)分析檢驗 4.3.2 數(shù)據(jù)分析矩陣運算4.4 關鍵激勵因素篩選結果簡析4.5 激勵體系優(yōu)化目標第五章 關鍵因素管理及激勵體系優(yōu)化方案實施保障5.1優(yōu)化HT公司外貿銷售團隊激勵機制的基本思路5.2 優(yōu)化HT公司外貿銷售團隊激勵機制的基本原則 5.2.1 基于民營外貿企業(yè)的實際 5.2.2 內在與外在薪酬相結合 5.2.3 公平性原則 5.2.4 激勵與約束并重 5.2.5 員工全面參與5.3 HT 公司外貿銷售團隊關鍵激勵因素優(yōu)化方案 5.3.1 優(yōu)化激勵考核體系 5.3.2 優(yōu)化薪酬與非薪酬激勵結構 5.3.3 員工激勵約束機制

18、 5.3.4 運用企業(yè)文化提高外貿銷售團隊的忠誠度 5.3.5 建造能實現(xiàn)銷售人員需求的組織 5.3.6 優(yōu)化HT公司內部的管理模式5.4 HT公司外貿銷售人員的關鍵激勵因素方案實施保障 5.4.1 保障實施的思想原則 5.4.2 保障實施的組織原則 5.4.2.1 獲得領導支持，構建良好的企業(yè)文化 5.4.2.2 組建高效的外貿業(yè)務團隊 5.4.3 保障實施的組織措施 5.4.3.1以嚴格有效的組織制度規(guī)范實施過程 5.4.3.2對實施流程進行合理規(guī)范與控制 5.4.4 保障實施的管控與反饋措施 5.4.4.1動態(tài)管控業(yè)務人員激勵機制，實施差異化激勵 5.4.4.2實施進程的問題與對策第六章

19、 結語與展望6.1 結語6.2 展望致謝參考文獻附錄 1 緒論1.1 研究背景和意義1.1.1 研究背景出口是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的“三駕馬車”之一，而中國的外貿出口企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展的“推動劑”，對中國的改革開放與經(jīng)濟增長起到了強有力的推動作用，為中國經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。改革開放40年來的經(jīng)驗表明，外貿企業(yè)對拉動經(jīng)濟增長、擴大就業(yè)、推動產(chǎn)業(yè)升級、增加財政收入等方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。2017年，我國貨物貿易進出口總值27.79萬億元人民幣，比2016年（下同）增長14.2%，扭轉了此前連續(xù)兩年下降的局面。其中，出口15.33萬億元，增長10.8%；進口12.46萬億元，增長18.7%；貿

20、易順差2.87萬億元，收窄14.2%。2017年，我國已成為世界第一貿易大國。筆者所在的廣東省是全國第一外貿出口大省，對外貿的依存度很高。這些前些年來廣東省的經(jīng)濟增長模式主要是依賴低成本的產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢，以勞動密集型為主，通過快速擴張的市場，依靠出口來拉動經(jīng)濟增長。隨著知識經(jīng)濟的興起與發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢、國際貿易保護主義與貿易壁壘、人民幣匯率升值、原材料漲價，勞動力成本的提高等這些外部環(huán)境不確定因素影響的日益顯著，近年來在國家倡導的經(jīng)濟轉型浪潮中取得了不俗的成績，對外依存度下降，自主創(chuàng)新能力提高，但由于中小企業(yè)眾多，在轉型過程中存在資金不足 ，創(chuàng)新能力不夠，仍然難以擺脫傳統(tǒng)的加工貿易企業(yè)束縛，眾

21、多外貿出口企業(yè)的生存與發(fā)展仍然面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。作為一家處于市場競爭的風口浪尖上的外貿型出口企業(yè)，公司根據(jù)國外市場發(fā)展的需要在公司的管理和經(jīng)營模式上進行了一些改革，取得了一些成績，但是效果不明顯。外貿出口企業(yè)的銷售人員，作為企業(yè)營銷戰(zhàn)略與銷售計劃的實施者，如何發(fā)揮激勵的有效性，調動其積極性，成為了外貿出口企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的動力源泉，同時也是必須要面對的一項重大題課。企業(yè)的發(fā)展猶如國家的發(fā)展，當今的競爭就是人才的競爭，擁有一支高素質的、具有戰(zhàn)爭力的穩(wěn)定的銷售隊伍，是企業(yè)增強競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)目標戰(zhàn)略的根本保障。筆者從事外貿銷售行業(yè)多年，深切地感受到銷售員團隊與銷售員激勵的有效性，如何

22、最大限度地發(fā)揮銷售員的工作積極性，直接關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，對企業(yè)如何在激勵的市場競爭中獲得持續(xù)競爭力，如何把握機遇在未來的競爭格局中占據(jù)更有利的競爭地位具有重大的意義。企業(yè)原有的“以單一的業(yè)績”為依據(jù)，關注短期利益的銷售員激勵機制顯得越來越無力，甚至阻礙到了企業(yè)的健康發(fā)展。作為HT公司一名資深外貿銷售人員，對企業(yè)激勵體系存在的問題有深刻體會，解決銷售員的有效激勵問題已占據(jù)了公司人力資源戰(zhàn)略中的核心位置，對實現(xiàn)企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展有著重要且久遠的戰(zhàn)略意義。一個世紀以來，薪酬管理問題一直是管理學界和經(jīng)濟學界關注的熱點問題，是企業(yè)人力資源管理的核心問題。隨著知識經(jīng)濟的來臨與經(jīng)濟全球化進程的加快

23、，人才的競爭日益激烈，由此便加重了我國企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力和挑戰(zhàn)。本篇論文意在以HT公司的薪酬激勵體系為研究對象，對于新形勢下外貿企業(yè)如何吸引人才、留住人才、激勵人才和提高自身發(fā)展能力具有一定的理論意義和實踐參考作用，有利于指導企業(yè)找到適應市場需要、與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系，并在市場競爭中取得一定的市場地位。本文將從運用定量和定性相結合的方法，對公司銷售團隊的關鍵激勵因素進行篩選，并參考激勵理論，團隊建設等理論，結合HT公司及工作實踐，構建一個適合HT公司的外貿銷售人員激勵機制。1.1.2 研究意義通過對HT公司外貿業(yè)務人員激勵機制進行優(yōu)化，可為本公司激勵

24、業(yè)務人員提供有效的方法，增強組織活力。有利于提高本企業(yè)業(yè)務銷售人員激勵的有效性，消除不公平感，改善業(yè)務員和公司雙方的關系。通過激勵機制的改善，調動業(yè)務員的積極性，實現(xiàn)激勵機制的效用最大化，提高銷售業(yè)績，有利于幫助企業(yè)尋求外貿業(yè)務員管理的最佳方案。通過這一系列研究能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性的激勵機制的形成，形成組織文化，提升企業(yè)聲譽，并進一步優(yōu)化雇傭關系，形成更有效的激勵，并最終達成一個企業(yè)管理的良性循環(huán)。本文在對HT公司現(xiàn)有薪酬激勵制度的研究和分析基礎上，通過數(shù)據(jù)和檢驗的方法，識別出該公司當前薪酬激勵體系中對于銷售人員來說，最為關鍵的因素，在同類型的相關研究中，許多研究都沒有通過這種關鍵因素的識別來

25、有針對性的改善薪酬激勵，因此，本文的研究方法相比于前人，有了很大程度上的改進和突破。這種關鍵因素識別的研究方法，一方面能夠很有效的幫助HT公司找到自身薪酬激勵體系中的關鍵因素，幫助公司更好的進行薪酬管理，保證減少優(yōu)秀人才的流失率。另一方面，在整個外貿行業(yè)中，對于外貿公司的薪酬管理制度，都能夠提供一個很好的參考和借鑒作用。1.2 國內外研究現(xiàn)狀1.2.1 國內研究現(xiàn)狀中國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展促進了激勵理論的發(fā)展和應用。徐泓等人（2008）通過規(guī)范研究，探索激勵機制中的人力資本定價與企業(yè)價值等理論問題，并在化rose激勵模型基礎上，建立了中國特色的機理模型。王云生（2003）則通過對委托代理關系在信

26、息不對稱的情況下的研究，對企業(yè)銷售類員工的激勵機制進行分析。趙靜杰、史娜（2006）通過分析員工特點與激勵的敏感因素，針對員工提出了貨幣、權利與培訓相結合的最佳途徑。王斯年（2006）在分析總結組織支持與心理契約這兩個理論的基礎上，提出企業(yè)可通過加強員工的組織支持感，進一步強化員工對組織的心理契約，并以此作為員工激勵的切入點。這些學者進行的相關研究，都說明了在當前企業(yè)中，薪酬管理中的激勵制度的重要性，有了薪酬上的激勵，才有了業(yè)務人員不斷發(fā)展的積極性和主動性。對于外貿公司員工的激勵問題，楊方（2001）結合自身工作經(jīng)驗，提出國有外貿公司可通過產(chǎn)權結構調整與鼓勵員工持股，改善公司分配制度，以及強化

27、約束機制這三個方面來實現(xiàn)激勵機制的優(yōu)化。關于這一問題，龐海松（2008）則認為員工的努力、企業(yè)的組織目標和員工的需要是影響外貿公司員工激勵有效性的三個關鍵因素，可通過按需激勵、及時適度激勵、量力而激、合理運用目標激勵、注意激勵的公平性以及強化員工職業(yè)生涯管理這六項策略來提髙外貿公司員工激勵的有效性。而王成林(2005)認為民營外貿公司可通過企業(yè)與員工的心理契約、建立科學的人才選拔機制、完善福利薪酬體系、加強外貿業(yè)務人才的流程管理來實現(xiàn)人才的有效管理。張望軍、彭劍鋒（2001）先后對華為，潤訊通信等多企業(yè)的科技人員進行了激勵因素問卷調查，通過實證調查研究發(fā)現(xiàn)，中國知識型員工激勵要素前五位分別如下

28、所示：資報酬與獎勵，個人的成長與發(fā)展，有挑戰(zhàn)性的工做，公司的前景，有保障和穩(wěn)定的工作，并且針對上述激勵要素特征對企業(yè)激勵機制建設提出了自己看法。一、激勵重點以不再是過去單純的金錢刺激，而應該釆取關注個人的發(fā)展和物質激勵相結合的綜合激勵模式。二、激勵方式應該強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的相結合。三、激勵時間應該關注短期激勵與長期激勵的相平衡。1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 關于員工的激勵問題，國外在世紀中葉之后的相關理論研究日益豐富，奠定了現(xiàn)代激勵理論的基礎。馬斯諾的需求層次理論，斯金納的強化理論及德魯克的目標理論等，都是那一時期出現(xiàn)的激勵理論。此后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)實踐的日益豐富，眾多西

29、方學者在上理論的基礎上不斷豐富、完善，并逐步形成了眾多新理論。Lawel（）基于期望理論提出金錢的激勵作用是有條件的：金額具有誘惑性；完成工作后員工可得到期望的金錢；經(jīng)過努力員工提高了工作績效。Latham（）則基于目標理論，提出將實驗室中與工作中的目標設置結合起來，對員工的激勵效果會更好。巴納德（Barnard,1938）對于貨幣和非貨幣形式的激勵有他獨特的見解：一個組織可以通過目標激勵的方式或改變其思想行為方式等形式來確保員工能努力工作。我們將提供目標激勵稱之為“激勵的手段”,而改變組織成員的思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。除了理論上的不斷豐富，不少西方學者對激勵的實踐應用也進行了不

30、斷探索。具體來說，研究主要集中在員工特質與激勵，以及工作本身特性與激勵兩個方面。對于員工特質與激勵，Wiggins于巧年提出外向型性格的人相比于內向型的人更喜歡工作的豐富化，神經(jīng)質的人對他人和自身的工作環(huán)境都比較敏感，而對于工作中責任也較強的人會更喜歡自由度大的工作。Dweck(1999)認為目標傾向與激勵方式顯著相關，是反應員工個體差異的穩(wěn)定變量。Day等(2002)提出具有自我控制人格的人更適合做領導，因為自我控制者們能夠較為敏感的感知他人的期望，易獲得他人的接受?？傮w而言，這些學者都認為企業(yè)應該根據(jù)員工的類型賦予其不同的工作，從而滿足其角色期待，實現(xiàn)有效激勵。而對于工作本身的特性跟激勵的

31、研究，不少西方學者都認為相比于單調的工作可能帶來的沮喪、低效率與亞健康，豐富化的工作則更有助于員工也情舒暢，并提高工作效率。美國學者萊芭尼爾斯（1998）在一篇論文中指出面對技術人的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”包括知識、技能和能力為衡量依據(jù)的薪酬體系，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經(jīng)濟本質與特征。同時，為了更好地激勵員工，大量企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬酬體系據(jù)調查，美國有的大型企業(yè)采用了這種制度，英國的不少企業(yè)也正在改善和嘗

32、試與業(yè)績掛鉤的薪酬體系，為高級主管提供獎金和股票期權。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。1.2.3 研究現(xiàn)狀綜合評述國內激勵理論研究與國外相比具有一定的差距，這種差距主要表現(xiàn)在缺乏創(chuàng)新上，這與我國企業(yè)管理發(fā)展相對滯后有關。國內目前關于激勵理論的研究一方面局限于經(jīng)典激勵理論的分類描述，另一方面主要集中于激勵理論知識的整合，但是隨著近年來經(jīng)濟全球化影響，我國企業(yè)的人力資源管理水平和需求不斷增強，使得有關激勵問題的相關理論得以逐步完善?？傊?，國內外已有研究表明員工激勵需要考慮多種因素，將物質激勵與精神激勵，外在激勵與內在激勵結合起來，并且注意激勵方式的多樣化

33、和激勵過程的正確性。1.3主要研究內容與思路1.3.1 主要研究內容本文首先對HT公司進行了簡要的介紹，具體包括該公司的基本概況、外貿流程、銷售團隊現(xiàn)狀和特點，之后分析了該公司當前采用的外貿銷售團隊激勵體系，并總結出當前該公司的激勵體系中存在的關鍵問題。在此基礎上，本文的第4部分進行了數(shù)據(jù)分析，運用多方案DEMATEL的偏好交互與融合方法，從眾多的因素中篩選和識別出HT公司外貿銷售團隊的關鍵激勵因素。在此基礎上，本文的第5部分針對HT公司當前銷售團隊薪酬激勵體系中存在的問題，一一對應的給出了具體的解決方案，以此來為HT公司銷售團隊的薪酬激勵提供參考和借鑒意義。1.3.2 主要研究思路首先，根據(jù)

34、當前經(jīng)濟全球化的大背景，確定本文的研究目的和意義。之后搜集關于HT公司的相關資料和數(shù)據(jù)，重點是對HT公司的基本概況的了解、以及該公司當前采用的薪酬激勵體系中存在的6個重點問題。在問題的基礎上，采用多方案DEMATEL的偏好與融合方法，在眾多因素中，篩選和識別出其中的關鍵激勵因素。最后，在上文的基礎上，針對存在的問題和實驗結果，總結出切實可行的針對性解決方案，并對全文的研究進行總結。本文的主要研究思路如下：提出問題研究背景，意義和內容相關理論綜述提出問題 HT公司現(xiàn)狀分析分析問題研究方法及過程 研究方案呈現(xiàn)解決問題結論與展望 第二章 相關研究綜述2.1 外貿出口企業(yè)界定2.1.1 外貿出口企業(yè)定

35、義 外貿出口企業(yè)顧名思義是指生產(chǎn)的產(chǎn)品對外出口的企業(yè)。企業(yè)產(chǎn)品和服務流通到兩個或兩個以上的國家或地區(qū)的企業(yè)經(jīng)濟組織，它可以是自己生產(chǎn)的，也可以是通過收購別人的產(chǎn)品來實現(xiàn)。 外貿企業(yè)必須同時具備以下四個條件：（一）企業(yè)具有獨立從事進出口業(yè)務經(jīng)營活動的權力。這是企業(yè)獨立性的基本要求，即企業(yè)在國家宏觀調控下，獨立自主地進行經(jīng)營活動。企業(yè)要有穩(wěn)定的、適銷對路的出口貨源和出口渠道，或有一定的進口訂戶和進口渠道。經(jīng)營的商品質量要好，適銷對路，使出口商品在國際市場上有競爭能力，進口商品能滿足國內四化建設和用戶的需要。（二）擁有為直接從事進出口商品交換活動所必需的人員（包括管理、業(yè)務、外語和技術干部）、資金和

36、物質技術設備，并有自主的支配權和使用權。沒有一定的人員、資金和物質技術設備，企業(yè)就無法進行經(jīng)營活動。企業(yè)不能自主地支配和使用它所具有的人員、資金和物質技術設備，企業(yè)就失去了經(jīng)營的活動。（三）實行獨立核算，自負盈虧，以收抵支，并能取得盈利。這是企業(yè)獨立經(jīng)營的核心。為此，就必須對企業(yè)經(jīng)營過程中的活勞動和物化勞動的耗費，進行正確的計算和嚴格的監(jiān)督，用自己的收入抵補開支，保證取得盈利。企業(yè)盈利的一部分以稅收形式上繳國家；另一部分留給企業(yè)，用于企業(yè)擴大業(yè)務經(jīng)營和職工福利。這是社會主義企業(yè)必須承擔的經(jīng)濟責任。（四）具有法人的權利和地位。法人是指依法成立并能獨立地行使法定權利和承擔法律義務的經(jīng)濟組織。凡是實

37、行獨立核算，進行獨立經(jīng)營的外貿企業(yè)，依法取得法人的資格和地位后，即成為受法律承認和保護，并可依法行使法定的權利和義務的獨立單位。所以，企業(yè)取得法人的資格和地位后，就可以在銀行開立帳戶，對外簽訂經(jīng)濟貿易合同，對經(jīng)濟后果負有經(jīng)濟和法律責任。2.1.2 外貿出口企業(yè)特征 一、以廣東省為例，在國有、合資、民營等企業(yè)，民營企業(yè)占比最高，民營企業(yè)活躍，各類民民營企業(yè)上十萬家，其出口規(guī)模就遠遠超過了國有企業(yè)與外商投資企業(yè)。2017年1-11月廣東省外貿進出口分企業(yè)性質統(tǒng)計表單位：億元人民幣，%企業(yè)性質進出口合計出口進口2017年11月2017年1-11月2017年11月2017年1-11月2017年11月2

38、017年1-11月金額同比金額同比金額同比金額同比金額同比金額同比國有企業(yè)375.6 -11.7 4307.2 5.8 224.8 -15.1 2626.5 1.2 150.8 -6.1 1680.8 13.8 外商投資企業(yè)2852.7 -0.2 28619.5 4.2 1737.4 0.5 17428.2 2.8 1115.3 -1.4 11191.3 6.4 中外合作企業(yè)46.7 49.3 324.4 -14.9 42.9 61.5 280.4 -14.1 3.8 -19.2 44.1 -20.1 中外合資企業(yè)610.2 3.1 6323.4 6.8 373.2 5.2 3849.8 8.

39、5 236.9 -0.1 2473.6 4.4 外商獨資企業(yè)2195.8 -1.8 21971.7 3.8 1321.3 -1.9 13298.1 1.7 874.5 -1.6 8673.6 7.2 民營企業(yè)3161.9 10.7 28113.1 15.7 1943.0 8.4 17782.0 14.2 1218.9 14.6 10331.2 18.2 集體企業(yè)158.7 8.7 1422.7 1.6 126.7 20.3 1037.7 -2.1 32.1 -21.3 385.1 12.8 私營企業(yè)3000.9 10.8 26667.7 16.5 1814.1 7.7 16722.3 15.5

40、 1186.8 16.0 9945.5 18.4 雖然我國正經(jīng)歷外貿進出口的轉型期，各類高科技，高技術，高附加值的產(chǎn)品出口有所增長，但民營企業(yè)由于經(jīng)營方式較為傳統(tǒng)，以傳統(tǒng)的加工貿易和一般貿易為主，通過調查1219家外貿出口企業(yè)，分行業(yè)看，機電行業(yè)企業(yè)仍然最多，占36.1%；接著是輕工行業(yè)企業(yè)占19.2%，五礦化工行業(yè)企業(yè)占14.6%，食品土畜行業(yè)企業(yè)占8.7%，紡織服裝行業(yè)企業(yè)占7.3%，醫(yī)保行業(yè)企業(yè)占3.7%，其他行業(yè)企業(yè)占10.5%。例如廣東省東莞市，一般貿易占出口比重小，出口商品品種較為廣泛，而附加值較低；以輕工紡織產(chǎn)品、機電產(chǎn)品等勞動密集型的小商品為主，共涉及個大類共計多商品，相對于加

41、工貿易，一般貿易出口具有更強的產(chǎn)業(yè)帶動能力、抗風險能力。然而一旦國際市場需求萎縮，將直接影響出口企業(yè)銷售，沖跨整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體系，而拖累整體經(jīng)濟。2.1.3 外貿出口企業(yè)現(xiàn)狀 當前，外貿企業(yè)正在全球貿易深度下滑的背景下尋找新的發(fā)展動能。國際市場需求偏弱仍然持續(xù)，貿易摩擦更加肆虐，同時我國外貿競爭新優(yōu)勢轉換尚未到位，企業(yè)在轉型升級的浪潮中遭遇“機器換人”“互聯(lián)網(wǎng)+”“智能化”和跨境電商等新業(yè)態(tài)的沖擊。據(jù)海關總署統(tǒng)計，2017年上半年，我國進出口額為13.1萬億元人民幣，同比增長19.6%。其中，出口額為7.2萬億元，同比增長15%；進口額為5.9萬億元，同比增長25.7%。 2017年8月18

42、日，美國決定對中國發(fā)起“301調查”。若最終的調查結果指向中國存在“不合理或不公正貿易做法”，則美國將使出單邊制裁手段。美國這個“全球化”最大的受益者，如今卻背棄了“全球化”，令人唏噓。這實質上是其貿易保護主義思想在作怪，負面影響不容小覷。此外，2017年，外部形勢更加復雜，政治風險引發(fā)的貿易不確定性明顯增加，包括印度挑起邊界對峙、韓國部署“薩德”等，將亞洲地區(qū)的貿易風險引向深淵；國外貿易政策變化較大，比如印度改革商品和服務稅（GST）、伊朗收緊進口政策等?？梢哉f，當前外貿企業(yè)處在貿易風險高發(fā)期。 影響企業(yè)出口的因素：從過去幾年的調查結果看，國際市場需求減弱、訂單減少及成本上升、自身創(chuàng)新研發(fā)能

43、力不足一直是影響企業(yè)出口的前三大因素，地位牢固，順序難變。但從2017年調查結果看，成本上升越過國際市場需求減弱、訂單減少這個多年冠軍，登頂影響企業(yè)出口的最大困難。這種變化值得關注：一方面反映出國際貿易形勢有所好轉，企業(yè)出口訂單有所恢復；另一方面，勞動力、原材料和稅費等在內的成本上升是多年來老生常談的問題，它伴隨著我國制造業(yè)轉型升級的過程而更加凸顯。相比往年，另兩個明顯的變化是，匯率波動從2016年的第5位上升到第4位，人民幣匯率大幅貶值和升值增大了企業(yè)的收匯風險；貿易風險加大更是從2016年的第8位跳至第5位，說明近兩年頻繁出沒的政治動蕩、地緣沖突等事件增添了國際貿易環(huán)境的多重風險，值得警惕

44、。2.2激勵與薪酬相關理論 激勵（英文motivation）也叫動機，在組織行為學中定義為一種過程，它體現(xiàn)了為了實現(xiàn)目標而付出的努力程度、方向和堅持性。通過激發(fā)和鼓勵，是人們產(chǎn)生一種內在驅動力，使之朝著共同的組織目標努力達成的過程。像外貿銷售員這類的知識型員工，更多的工作是思維性的腦力勞動，其最為關注的是實現(xiàn)自我的內在價值，因此作為企業(yè)對知識型員工的有效激勵就是要正確地誘導知識型員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自我價值，增加其工作滿意度，從而可持續(xù)地發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。關于激勵理論的由來已經(jīng)很久，形成了諸多學派。主要的激勵理論有四大類：過程型激勵理論、行為修型激勵理論、內容型

45、激勵理論和綜合型激勵理論。過程型激勵理論則側重于研究人的動機的形成到目標的選擇再到行為發(fā)生的心理過程，最具代表性的就是馬斯洛的需求層次理論；行為修正型激勵理論則主要研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為、如何改造人和轉變人的消極行為、如何變消極行為為積極行為等主要問題。主要理論有美國心理學家和行為學家斯金納等人提出的條件反射理論。內容型激勵理論則主要強調工作的內容對于員工的工作熱情、潛力激發(fā)的影響。綜合型激勵理論試圖將各種激勵理論歸納起來克服各種理論的片面性，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為激勵過程。如布朗，將目標理論與期望理論結合提出了理論。還有羅伯特豪斯；把赫茲伯格的雙因素理論與弗羅姆的期望理論結合起來，

46、提出了激勵力量結構公式：激勵力量任務內在激勵任務完成激勵任務結果激勵工業(yè)管理與組織的經(jīng)典理論。薪酬理論包括：薪酬公平論、全面薪酬論、戰(zhàn)略薪酬論。薪酬公平論認為員工對薪酬的認可并不取決于絕對薪酬，而往往受到個人對薪酬的認知和相對薪酬的影響。因此，薪酬制度需要保證正三個方面的公平：外部公平、內部公平及員工個人公平。全面薪酬體系不同于以雇主為導向的傳統(tǒng)薪酬體系，它以員工為導向，認為員工的行為導向目標和工作動機來源于薪酬，讓員工明確知道組織所倡導的行為的薪酬體系才是最有效的。薪酬與組織目標結合的結果是建立規(guī)范化的戰(zhàn)略薪酬政策。這種薪酬策是圍繞組織目標建立的，可以有效促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)的薪酬決

47、定標準、薪酬結構都需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來決定。本文運用定性與定量相結合的方法多方案DEMATEL的偏好交互與融合方法來研究企業(yè)的激勵因素，運用該方法篩選出關鍵激勵因素，以期最大限度解決HT公司現(xiàn)有外貿銷售團隊存在的問題。2.3 關鍵要素的識別方法DEMATEL (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory )，全稱為“決策試驗和評價實驗法”，是 1971 年 Bottelle 研究所為解決復雜決策問題而提出的一種“簡化系統(tǒng)結構，篩選復雜系統(tǒng)主要影響因素”的分析方法。該方法能夠協(xié)助專家充分挖掘經(jīng)驗和知識，分析系統(tǒng)中各要素之間的邏輯關聯(lián)與直接影響關系

48、，計算出每個因素對其他因素的影響程度以及被影響度，可以判斷要素之間關系的有無及其強弱。迄今，在常規(guī)決策需求下，單方案DEMATEL(單一評價對象、單一評價目標、單一評價要素集合)已經(jīng)成功應用于企業(yè)創(chuàng)新能力評價、組織協(xié)作關系協(xié)調、決策系統(tǒng)要素識別等多個領域中。多方案DEMATEL方法的決策步驟：（一）構建決策要素集合，明確要素作用關系；（二）構建要素直接影響矩陣、綜合影響矩陣；（三）計算要素的影響中心度與原因度；（四）確定決策的關鍵影響因素。第三章 HT公司的激勵體系建設現(xiàn)狀分析3.1 HT公司簡介3.1.1 HT公司概況 HT公司成立于1989年，主要經(jīng)營家電和消費類電子、汽車相關電子連接器和

49、精密組件和車聯(lián)網(wǎng)相關技術。HT公司于2006年在深圳證交所上市，總部位于中國深圳，擁有多家集團控股公司、中外合資公司、海外合資公司、海外貿易公司，海外銷售和服務分支機構。其研發(fā)、制造和銷售基地在國內分布于深圳、香港，臺北等26個地方；在國外分布于美國、意大利和盧森堡等7個地方。 目前HT公司劃分為三大事業(yè)部，分別是家電和消費類電子事業(yè)部，汽車電氣系統(tǒng)事業(yè)部和新能源汽車電子及車聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部。 家電和消費類電子事業(yè)部主營家電和消費類電子線束、連接器等產(chǎn)品，產(chǎn)品廣泛應用于家用電器、計算機及外圍設備、智能手機，可穿戴設備和LED照明等各個領域。公司長期與創(chuàng)維、美的、TCL等家電龍頭存在穩(wěn)定的戰(zhàn)略性合作關

50、系。汽車電氣系統(tǒng)事業(yè)部主營汽車連接器、線束及相關產(chǎn)品，已進入眾多國內外整車廠及汽車零部件廠商的供應鏈，初步形成包括國際品牌客戶（如大眾、寶馬、奔馳等）、自主品牌客戶以及設備客戶（即汽車零部件客戶，包括博世、大陸等）在內的汽車電子客戶平臺。新能源汽車電子及車聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部是新設立的事業(yè)部，主要關注于汽車產(chǎn)品的互聯(lián)網(wǎng)應用服務，公司與太平洋保險、凹凸共享租車、PP租車和深圳迪滴新能源汽車建立了合作關系。公司為其提供車聯(lián)網(wǎng)設備組合及相應技術服務，立足打造大數(shù)據(jù)平臺生態(tài)圈，實現(xiàn)HT公司互聯(lián)網(wǎng)化的戰(zhàn)略發(fā)展。不久的未來，是高端精密連接器連接的世界，是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)計算的時代，HT公司將以三大事業(yè)部為依托，致力于成

51、為世界領先的電子連接器“硬件+軟件+服務 ”一體化解決方案提供商。 3.1.2 HT公司外貿流程介紹出口貨物的一般流程主要包括：報價、訂貨、付款方式、備貨、包裝、通關手續(xù)、裝船、運輸保險、提單、結匯。因為實行了類似于外貿代理制的公司內部市場化管理，在公司最主要也是最難的的工作是尋找發(fā)現(xiàn)客戶，促成訂單。只有在促成了訂單以后才能進入外貿出口的固定流程。公司尋找客戶的主要模式是線上線下相結合的模式。下面結合公司的具體情況把業(yè)務流程走一遍。1.接到客戶詢盤或與客戶面談，需要認真報價。首先要和目標產(chǎn)品的工廠核對產(chǎn)品的最新價格，運輸、包裝的成本都要考慮在內。對公司自營產(chǎn)品也需要一樣的慎重。根據(jù)當最新匯率核

52、算FOB價格，有時需要與貨運公司聯(lián)系查詢最新海運價格，報出CIF或者CNF價格。一定要注意報價單中各種參數(shù)一定要準確，包括具體包裝和集裝箱的裝量。和客戶確認付款方式要慎重，公司采取的多為模式，也有少部分的模式。如客戶需要樣品就要安排工廠打樣，最后在客戶確認樣品以后再進行下一階段工作。2.客戶下單以后要給客戶提供PI(形式發(fā)票），一份正式的是要作為付款，開信用證等的重要憑證的，所以所涉及的公司名稱、客戶名稱要正確，訂單號、商品名稱一定要正確，單價金額一定要核準。而且要有正確的本公司銀行信息。和產(chǎn)品相關的包裝、運輸、交貨時間等最好都要在中明確。合同其他條款一定要做細做全。要和客戶互相簽字回傳。3.

53、安排訂車生產(chǎn)，確認客戶T/T（電匯付款）訂金到賬或收到銀行L/C（信用證）通知以后，確認條款或金額無誤以后就要落實訂單。把具體產(chǎn)品下訂單給合作工廠，HT公司合作的工廠有二十多個，有時候一個客戶的訂單所涉及的產(chǎn)品就有幾十種之多，所以工作量還是很大，很多細節(jié)還是很繁瑣的。每個合同都要詳細列明產(chǎn)品的名稱、規(guī)格和數(shù)量，一定要把客戶訂單的質量、顏色、包裝等相關細節(jié)以書面的形式詳細傳達給工廠。產(chǎn)品價格、出現(xiàn)問題的解決方法包括索賠方式都要列明。貨物生產(chǎn)過程中要跟蹤生產(chǎn)進度，要盡可能和工廠友好合作，在雙贏的基礎下順利完成合作。4.工廠完工驗貨合格后，聯(lián)系貨代安排運輸。聯(lián)系好船運公司，很多時候是客戶指定的船運公

54、司。確認好貨物具體數(shù)量、體積、重量等完成訂船并安排貨物進倉。制報關單據(jù)并快遞到指定地點準備報關。5.貨物出運后，根據(jù)合同條款拿提單和其他相關單據(jù)，讓客戶完成T/T余款、或者交單到指定銀行。6.錢款結清以后還要完成和船運公司和工廠的善后工作。比如和船運公司結清包干費等人民幣費用，和工廠落實開增值稅發(fā)票用于退稅等相關事。在HT公司，整套的外貿業(yè)務流程，都是由業(yè)務員及相關人員負責到底的。整個流程下來至少一到三個月。所以需要業(yè)務員投入相當?shù)木?，且要有很強的責任感，稍有疏忽就會帶來錯誤，索賠甚至丟失客戶等無法彌補的損失。所以公司業(yè)務員的日常工作不但工作繁瑣，壓力也很大。但是機遇與壓力同在，公司的外貿業(yè)

55、務工作是一項充滿成就感和挑戰(zhàn)性的工作。3.1.3 HT公司外貿銷售團隊現(xiàn)狀分析 因為HT公司在業(yè)務流程方面采取的是專人負責到底的模式，并且基本要求出了問題要自己承擔，所以對外貿業(yè)務員的要求還是蠻高的。在公司一個合格的業(yè)務員最基本的技能包括要充分了解相關產(chǎn)品性能，預見產(chǎn)品可能出現(xiàn)的問題，并能提出相應的解決方案。在常的業(yè)務流程和外貿洽談中，要能夠準確的回復客戶的問題，并能就相關問題提供合適的解決方案。公司的業(yè)務員要熟悉整個外貿流程，能夠獨立操作完成整個訂單。而一個優(yōu)秀的外貿業(yè)務員則要求日益形成廣泛而較穩(wěn)定的采購對象和客戶資源，具備優(yōu)秀的外語聽說與寫作能力，能勝任與客戶之間的商業(yè)信件聯(lián)系和商務談判，

56、具有較強的人際交往和溝通協(xié)調能力，一定的隨機應變和靈活處事意識，強烈的責任意識和積極的工作狀態(tài)，最重要的是誠信的基本素質和良好的個人修養(yǎng)。但近些年一方面隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起使進入外貿圈的門檻降低，另一方面在價格戰(zhàn)的驅動下，低成本成為眾多民營企業(yè)的首選，所以很多企業(yè)在用人選擇方面自然也低了，造成了外貿業(yè)務員的整體素質有所下降。1.外貿業(yè)務員年齡結構年齡20-2223-2829-3535歲以上比例（%）48232910注：數(shù)據(jù)來源于HT公司人力資源部最佳年齡段22-28歲和28-35歲的員工比例分別是23%和29%，員工占比最高的是20-22歲的年輕員工，這些人的人均產(chǎn)能低于22-35之間的外貿業(yè)務員

57、的人均產(chǎn)能；人力結構配比明顯不合理，中堅力量不足，勢必影響企業(yè)業(yè)務發(fā)展的后勁。2.員工的學歷結構學歷大專 本科本科以上比例 %85133注：數(shù)據(jù)來源于HT公司人力資源部大專畢業(yè)的員工占85%，本科占比僅為13%，本科以上占比為3%，學歷結構出現(xiàn)斷層，不太適應企業(yè)的發(fā)展，勢必影響企業(yè)人才資源在市場上的競爭力。3.外貿業(yè)務員從業(yè)時間時間1年以下2-6年6-10年10年以上比例 %6018193注：數(shù)據(jù)來源于HT公司人力資源部實際上在外貿行業(yè)從業(yè)2-10年員工回報率最高，但是這些員工占比僅為37%，1年以下的人員占比60%，這些人的從業(yè)時間短，業(yè)務能不足，技能低；從業(yè)時間6年以上的員工從業(yè)時間較長，

58、業(yè)務技能、帶隊管理經(jīng)驗豐富，但是這部分員工占比合計僅為22%，管理人才儲備低，很難適應營銷團隊規(guī)模的持續(xù)壯大。3.1.4 HT公司外貿銷售團隊特點分析分析公司外貿業(yè)務員的特點，發(fā)現(xiàn)其既有與其他業(yè)務人員相同的一些特點，也有其獨特特點，具體表現(xiàn)如下：（1）工作上自主性大公司的外貿業(yè)務人員是直接面對國外客戶，由于受國際時差的影響，所以外貿銷售人員工作時間很不確定，為了跟國外客戶建立起良好的溝通渠道，更好的與客戶交流，促使訂單的達成，往往工作時間會在下午到晚上，有時晚上很晚還要寫郵件跟客戶商談業(yè)務，外貿工作相對自由，外貿業(yè)務工作的很多過程很難去監(jiān)控，如果通過監(jiān)控銷售人員的工作過程，去了解銷售人員的工作

59、表現(xiàn)，既無意義也不現(xiàn)實。主要的還是要看業(yè)績，通過銷售業(yè)績，顧客的反饋來評價其工作績效。（2）決策權大公司的外貿業(yè)務員需要獨立地幵展工作，開發(fā)客戶。為了爭取盡可能多的客戶訂單，需要及時的信息回復，如果層層匯報審批勢必浪費很多的時間，此時更多的決策權顯得尤為重要。所以公司授予了外貿業(yè)務員更多的決策權，讓業(yè)務員在公司允許的一定的職權范圍內，更自主靈活地去跟進客戶，并對客戶訂單的交期、付款、品質等很多環(huán)節(jié)去自我把控。（3）收入差距較大在公司現(xiàn)有體制下，業(yè)務員憑業(yè)績贏提成，因為業(yè)務員自身的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、產(chǎn)品的熟悉程度和自身的努力程度各不相同，提成差距很大，提成高的可達到十多萬，而少的則只有一兩萬。

60、有時受市場差異，市場環(huán)境等客觀因素業(yè)績差的業(yè)務員當年甚至會出現(xiàn)虧損現(xiàn)象。（4）有一定的工作風險由于HT公司的外貿業(yè)務人員是直接面對客戶，是公司產(chǎn)品銷售，按時回收貨款的第一責任人。外貿工作存在著諸多不確定性，時常會因為一些不確定因素如：貨物出現(xiàn)質量問題客戶拒收、客戶拖延付款等造成一些商業(yè)損失。而在公司內部這部分損失絕大部分是要業(yè)務員自己承擔的，所以公司的業(yè)務員承受著很大的風險壓力。（5）產(chǎn)生一些比較嚴重的問題因為整個業(yè)務過程是由單個業(yè)務員從頭到尾獨立操作的，當一個業(yè)務員積累了一定的經(jīng)驗以后，一些業(yè)務員就有了一些私人信息和個人行為如：虛開發(fā)票，提取回扣等，而公司領導人經(jīng)常很難監(jiān)控到這些行為。伴隨著