企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析(正稿)

1、國(guó)家職業(yè)業(yè)資格全全國(guó)統(tǒng)一一鑒定人力資源源管理師師論文（國(guó)家職職業(yè)資格格2級(jí)）論文題目目：企業(yè)業(yè)不同發(fā)發(fā)展階段段 人力力資源管管理策略略分析 姓 名：身份證號(hào)號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)號(hào)：2000011074403007所在省市市： 廣 東東 省 佛 山山 市所在單位位： 企業(yè)不同同發(fā)展階階段人力力資源管管理策略略分析鄧振懷佛山市三三水健力力寶貿(mào)易易有限公公司摘要：企企業(yè)生命命周期理理論的提提出，使使研究企企業(yè)長(zhǎng)盛盛不衰的的秘訣成成為社會(huì)會(huì)熱點(diǎn)。企業(yè)的的強(qiáng)盛離離不開(kāi)強(qiáng)強(qiáng)大的人人力資源源支持，這就使使人力資資源管理理的地位位上升到到了戰(zhàn)略略高度。本文著著重探討討了企業(yè)業(yè)在不同同的發(fā)展展階段，針對(duì)自自身特點(diǎn)點(diǎn)，應(yīng)

2、采采取怎樣樣的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與策策略，才才能更為為有效的的促進(jìn)企企業(yè)發(fā)展展，加快快戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)，基基業(yè)長(zhǎng)青青。企業(yè)生命命周期的的劃分企企業(yè)生命命周期理理論由美美國(guó)著名名管理學(xué)學(xué)家伊查查克麥麥迪思提提出。他他在企企業(yè)生命命周期一書(shū)中中，對(duì)企企業(yè)的生生命歷程程及其面面臨的問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行了詳細(xì)細(xì)論述，他將企企業(yè)生命命周期劃劃分為三三個(gè)階段段：成長(zhǎng)長(zhǎng)階段、盛年階階段、老老化階段段。結(jié)合合中國(guó)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況況及人力力資源管管理的需需要，筆筆者將企企業(yè)生命命周期劃劃分為四四個(gè)階段段,如下下圖所示示，OAA為初創(chuàng)創(chuàng)階段，AB為為成長(zhǎng)階階段，BBC為成成熟階段段，CDD或CEE為衰退階段段。 B C AA企

3、業(yè)生生命周期期曲線(xiàn) DD EO企業(yè)的四四個(gè)發(fā)展展階段中中，前三三個(gè)階段段是一個(gè)個(gè)連續(xù)的的增長(zhǎng)過(guò)過(guò)程中的的坐標(biāo)點(diǎn)點(diǎn)，在一一定程度度上具有有相似性性，而在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的第第四個(gè)階階段衰退退期，企企業(yè)的總總體趨勢(shì)勢(shì)是一個(gè)個(gè)下滑的的過(guò)程，與前三三個(gè)階段段所面臨臨的經(jīng)營(yíng)營(yíng)情況截截然不同同，所采采取的經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策策包括人人力資源源管理決決策都不不同。為為了更清清晰的進(jìn)進(jìn)行分析析，本文文將前三三個(gè)階段段的分析析作為第第二部分分，第三三部分對(duì)對(duì)企業(yè)衰衰退期的的人力資資源管理理策略進(jìn)進(jìn)行闡述述。一、企業(yè)業(yè)發(fā)展的的不同階階段在該四個(gè)個(gè)階段，企業(yè)的的發(fā)展?fàn)顮顩r各不不相同，本文從從戰(zhàn)略目目標(biāo)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況、內(nèi)部部管理、

4、財(cái)務(wù)狀狀況、員員工五個(gè)個(gè)方面對(duì)對(duì)處于四四個(gè)不同同階段企企業(yè)的基基本特征征，如下下表所示示。項(xiàng)目戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)狀況況內(nèi)部管理理資源狀況況員工初創(chuàng)階段利潤(rùn)最大大化，加加快資本本積累規(guī)模小，實(shí)力弱弱，組織織架構(gòu)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單制度缺乏乏，人治色彩彩濃重創(chuàng)業(yè)資本本有限看中發(fā)展展前景和和工作挑挑戰(zhàn)性成長(zhǎng)階段注重利潤(rùn)潤(rùn)，希望望獲得更更多市場(chǎng)場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大大，組織織架構(gòu)開(kāi)開(kāi)始擴(kuò)張張初步建立立制度，個(gè)人作作用弱化化各種資源源需求緊緊張希望成長(zhǎng)長(zhǎng)成熟階段多元化發(fā)發(fā)展，注重品牌牌實(shí)力強(qiáng)，組織穩(wěn)穩(wěn)定，企業(yè)文化化制度完善善，工作作標(biāo)準(zhǔn)化化，流程程化資金、人人才等方方面資源源充裕希望獲得得回報(bào)衰退階段二次創(chuàng)業(yè)業(yè)，轉(zhuǎn)型型業(yè)績(jī)下滑滑，組

5、織織龐大，效率低制度繁多多，執(zhí)行行力差，開(kāi)始減少少，且未未能效用用最大化化軍心不穩(wěn)穩(wěn)，茫然然，失去去信心二、企業(yè)業(yè)不同發(fā)發(fā)展階段段的人力力資源管管理策略略人力資源源管理分分為六大大模塊，在企業(yè)業(yè)的發(fā)展展過(guò)程中中，有不不同的發(fā)發(fā)展形式式，一種種為隨著著企業(yè)的的發(fā)展壯壯大，其其不斷的的完善深深入細(xì)化化，如人人力資源源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系、培培訓(xùn)等；另一一種為隨隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要、員員工需求求的變化化，其發(fā)發(fā)展側(cè)重重點(diǎn)不斷斷發(fā)生變變化，如如績(jī)效管管理、薪薪酬管理理、招聘聘、等。如下圖圖所示成熟階段段數(shù)量正常常形成一個(gè)個(gè)完整體體系市場(chǎng)薪薪酬水平平隨企業(yè)發(fā)發(fā)展不斷發(fā)展展完善成長(zhǎng)階段段大量普通通員工及及管理

6、人人員結(jié)果為主主，開(kāi)始始關(guān)注過(guò)過(guò)程=市場(chǎng)薪薪酬水平平初創(chuàng)階段段關(guān)鍵人才才結(jié)果導(dǎo)向向市場(chǎng)薪薪酬水平平項(xiàng)目招聘績(jī)效管理理薪酬管理理培訓(xùn)HR規(guī)劃劃及勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系（一）初初創(chuàng)階段段第一，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者行行使主要要的人力力資源管管理職能能，不必必成立專(zhuān)專(zhuān)門(mén)部門(mén)門(mén)。處于初創(chuàng)創(chuàng)階企業(yè)業(yè)人數(shù)少少、規(guī)模模小、控控制跨度度寬、正正規(guī)化程程度較低低，是一一種扁平平式組織織結(jié)構(gòu)形形式，通通常僅有有23個(gè)垂直直層次，決策權(quán)權(quán)主要集集中在經(jīng)經(jīng)營(yíng)者手手上，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)非常簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。這這種簡(jiǎn)單單的組織織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)簡(jiǎn)便易行行、反應(yīng)應(yīng)敏捷、費(fèi)用低低廉、責(zé)責(zé)任明確確。初創(chuàng)創(chuàng)階段的的企業(yè)宜宜維持這這種簡(jiǎn)單單的組織織結(jié)構(gòu)，不必設(shè)設(shè)立正式式的人力力資

7、源管管理部門(mén)門(mén)，也沒(méi)沒(méi)有必要要聘用專(zhuān)專(zhuān)職的人人力資源源管理人人員，人人力資源源管理職職能可由由經(jīng)營(yíng)者者來(lái)行使使。第二，吸吸引關(guān)鍵鍵人才，刺激創(chuàng)創(chuàng)業(yè)。在初創(chuàng)階階段，企企業(yè)剛進(jìn)進(jìn)入某一一生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域域，原有有廠(chǎng)家為為了維護(hù)護(hù)自己的的市場(chǎng)地地位和市市場(chǎng)份額額，會(huì)采采取各種種措施阻阻止或延延緩新廠(chǎng)廠(chǎng)家的進(jìn)進(jìn)入，企企業(yè)在市市場(chǎng)開(kāi)拓拓方面存存在著一一定的壁壁壘，此此外在生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)上也存存在著一一些障礙礙。要克克服各種種障礙，開(kāi)發(fā)新新產(chǎn)品，占領(lǐng)市市場(chǎng)，必必須先有有人才。這就要要求經(jīng)營(yíng)營(yíng)者必須須樹(shù)立“以人為為本”的觀(guān)念念，抓人人才的引引進(jìn)和培培育。是是否擁有有關(guān)鍵性性的技術(shù)術(shù)人才、管理人人才和營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)人才才

8、，事關(guān)關(guān)企業(yè)能能否創(chuàng)辦辦成功。關(guān)鍵性人人才到企企業(yè)就職職所追求求的決不不僅僅是是物質(zhì)待待遇，而而是包括括物質(zhì)待待遇、社社會(huì)聲望望、自我我價(jià)值、發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)等多多方面的的需求，他他們往往往把具有有挑戰(zhàn)性性的工作作看得很很重，希希望成就就一番事事業(yè)，以以滿(mǎn)足自自己的成成就需求求和創(chuàng)造造需求。經(jīng)營(yíng)者者可通過(guò)過(guò)賦予關(guān)關(guān)鍵性的的管理人人才以較較多的責(zé)責(zé)任而在在一開(kāi)始始就增加加其工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，以以激發(fā)其其創(chuàng)業(yè)熱熱情。第三，實(shí)實(shí)施低于于市場(chǎng)平平均水平平的薪酬酬策略，采取股股份獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等激勵(lì)勵(lì)措施。處于初創(chuàng)創(chuàng)階段企企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)資本往往往很有有限，要要實(shí)現(xiàn)其其快速擴(kuò)擴(kuò)張的愿愿望，可可推行高高積累低低分配的的政策，

9、實(shí)施并并維持一一種低水水平的薪薪酬策略略，以降降低企業(yè)業(yè)的工資資成本，提高企企業(yè)盈利利水平，增強(qiáng)企企業(yè)再投投入能力力。在企業(yè)薪薪酬水平平低于市市場(chǎng)平均均水平的的情況下下，不采采取有效效的激勵(lì)勵(lì)手段，不但很很難吸引引優(yōu)秀的的員工來(lái)來(lái)企業(yè)工工作，而而且也難難以留住住企業(yè)原原有的高高素質(zhì)員員工。此此時(shí)，可可對(duì)參與與創(chuàng)業(yè)的的員工尤尤其是關(guān)關(guān)鍵性的的人才實(shí)實(shí)行股份份獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工工與企業(yè)業(yè)結(jié)成利利益共同同體，從從而調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提升員員工對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同感，以增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的凝聚力力。第四，績(jī)績(jī)效考核核以結(jié)果果為導(dǎo)向向創(chuàng)立初期期，在生生存還是是死亡的的環(huán)境壓壓力下，經(jīng)營(yíng)者者是無(wú)

10、法法主動(dòng)地地去系統(tǒng)統(tǒng)性考慮慮績(jī)效管管理的。即使設(shè)設(shè)定了下下一年度度的績(jī)效效指標(biāo)，通常也也是以銷(xiāo)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、產(chǎn)值等等財(cái)務(wù)指指標(biāo)為主主，根本本無(wú)法按按按照教教科書(shū)上上所講述述的“平平衡積分分卡”來(lái)來(lái)從若干干方面確確定所謂謂的戰(zhàn)略略指標(biāo)。這個(gè)階階段的績(jī)績(jī)效管理理，主要要關(guān)注的的是結(jié)果果，對(duì)過(guò)過(guò)程不太太注意，因?yàn)橹恢挥辛己煤玫慕Y(jié)果果才能使使企業(yè)生生存下去去。（二）成成長(zhǎng)階段段第一，設(shè)設(shè)立獨(dú)立立的人力力資源管管理部門(mén)門(mén)。在增長(zhǎng)階階段，隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模的的不斷擴(kuò)擴(kuò)大，人人力資源源管理事事務(wù)會(huì)越越來(lái)越多多，人力力資源管管理職能能也變得得更為復(fù)復(fù)雜并且且更為重重要，需需要設(shè)立立獨(dú)立的的人力資資源管理理部門(mén)來(lái)

11、來(lái)履行各各種人力力資源管管理職能能，這些些職能包包括工作作分析、人力資資源規(guī)劃劃、員工工招聘與與甄選、薪酬與與福利管管理人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)和勞勞動(dòng)關(guān)系系管理等等等。此此階段，人力資資源管理理部門(mén)需需要在企企業(yè)內(nèi)部部逐步建建立科學(xué)學(xué)的人力力資源管管理體系系。第二，加加強(qiáng)員工工的招聘聘和培訓(xùn)訓(xùn)工作。這是增長(zhǎng)長(zhǎng)階段企企業(yè)人力力資源管管理的重重點(diǎn)。隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模的的不斷擴(kuò)擴(kuò)張，企企業(yè)對(duì)人人員的需需求不斷斷增加，人力資資源部門(mén)門(mén)經(jīng)常需需要為企企業(yè)招聘聘員工。在員工工招聘開(kāi)開(kāi)始之前前，人力力資源部部門(mén)需要要確定企企業(yè)內(nèi)工工作職位位空缺的的性質(zhì)，并在此此基礎(chǔ)上上確定人人力資源源的需求求，包括括需求的的數(shù)量、

12、技術(shù)組組合、等等級(jí)和時(shí)時(shí)間要求求等。在在征召到到工作申申請(qǐng)人之之后要進(jìn)進(jìn)行初選選，初選選過(guò)后的的錄用環(huán)環(huán)節(jié)則需需要進(jìn)行行比較全全面的考考察，如如測(cè)試、個(gè)人面面試、背背景調(diào)查查等。在在錄用新新員工后后要開(kāi)展展職前教教育，向向新員工工介紹企企業(yè)政策策、各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)定和和福利待待遇等情情況。為為了使新新員工有有能力達(dá)達(dá)到合格格的工作作績(jī)效水水準(zhǔn)，還還要強(qiáng)化化技能培培訓(xùn)工作作。第三，建建立績(jī)效效評(píng)估制制度和科科學(xué)的人人員晉升升制度。成長(zhǎng)期企企業(yè)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度開(kāi)開(kāi)始逐步步建立健健全，不不僅僅關(guān)關(guān)注結(jié)果果，開(kāi)始始將考評(píng)評(píng)分為業(yè)業(yè)績(jī)、技技能、態(tài)態(tài)度等方方面進(jìn)行行綜合考考評(píng)。此此外也開(kāi)開(kāi)始嘗試試一些考考評(píng)工具

13、具，如KKPI指指標(biāo)考評(píng)評(píng)等，希希望能通通過(guò)考評(píng)評(píng)提高企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效果，以促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)內(nèi)出現(xiàn)現(xiàn)了很多多管理崗崗位，這這就要求求建立科科學(xué)的人人員晉升升制度，否則會(huì)會(huì)出現(xiàn)“老員工工”“新員員工”之爭(zhēng)、功勞與與苦勞之之爭(zhēng)等問(wèn)問(wèn)題，利利益分配配一旦不不均就可可能極大大的影響響到企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。員工工晉升要要有相應(yīng)應(yīng)的崗位位標(biāo)準(zhǔn)，要有晉晉升考評(píng)評(píng)制度，還要有有入職培培訓(xùn)課程程等一系系列晉升升制度的的保障。第四，實(shí)實(shí)施略等等于市場(chǎng)場(chǎng)平均水水平的薪薪酬策略略，采取現(xiàn)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與股份份獎(jiǎng)勵(lì)相相結(jié)合的的激勵(lì)方方式。企業(yè)度過(guò)過(guò)了原始始積累期期進(jìn)入增增長(zhǎng)階段段后，已已具有一一定的

14、發(fā)發(fā)展規(guī)模模。此時(shí)企企業(yè)所在在地區(qū)、所在行行業(yè)的其其他企業(yè)業(yè)，尤其其是競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)企業(yè)業(yè)確定自自身員工工薪酬的的影響甚甚大。為了在在人才爭(zhēng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中中不致落落于下風(fēng)風(fēng)，在財(cái)財(cái)力允許許的條件件下，企企業(yè)可實(shí)實(shí)施接近近或等于于市場(chǎng)平平均水平平的薪酬酬策略。對(duì)員工實(shí)實(shí)施短期期激勵(lì)，現(xiàn)金獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)仍然然起著非非常重要要的作用用；而對(duì)對(duì)企業(yè)中中高層管管理人員員和起著著關(guān)鍵性性作用的的技術(shù)人人員，股股份獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)仍是一一種高效效的長(zhǎng)期期激勵(lì)措措施。由由于此階階段企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平接接近或等等于市場(chǎng)場(chǎng)平均水水平，因因此對(duì)于于一般員員工，就就不必采采用股份份獎(jiǎng)勵(lì)這這種激勵(lì)勵(lì)方法了了。（三）成成熟階段段第一，需需要在人

15、人力資源源管理部部門(mén)內(nèi)部部設(shè)立多多種分支支機(jī)構(gòu)。處于成熟熟階段的的企業(yè)，企業(yè)規(guī)規(guī)模較大大、人員員多，人人力資源源部門(mén)承承擔(dān)的事事務(wù)也多多，此時(shí)時(shí)要進(jìn)一一步提高高企業(yè)人人力資源源管理的的水平，增強(qiáng)人人力資源源管理的的有效性性，人力力資源管管理部門(mén)門(mén)的機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置就就需要更更加專(zhuān)門(mén)門(mén)化，可可在人力力資源部部?jī)?nèi)設(shè)置置一些分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)和部門(mén)門(mén)，讓這這些機(jī)構(gòu)構(gòu)和部門(mén)門(mén)分別完完成人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)、報(bào)報(bào)酬與福福利管理理、員工工安全與與健康管管理和勞勞動(dòng)關(guān)系系管理等等方面的的事務(wù)。第二，可可實(shí)施略略高于市市場(chǎng)平均均水平的的薪酬策策略。處于成熟熟階段的的企業(yè)，已具有有了一定定的市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，盈盈利能力力較強(qiáng)，

16、這一階階段可實(shí)實(shí)施略高高于市場(chǎng)場(chǎng)平均水水平的薪薪酬策略略。這一一方面可可以提高高本企業(yè)業(yè)員工的的積極性性，另一一方面也也可以增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)對(duì)社會(huì)會(huì)上優(yōu)秀秀人才的的吸引力力。第三，進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理方面面的創(chuàng)新新。成熟階段段的企業(yè)業(yè)，人力力資源管管理體系系基本上上建立起起來(lái)了，企業(yè)人人力資源源管理的的規(guī)范化化程度往往往較高高，但要要進(jìn)一步步提高企企業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，還還要根據(jù)據(jù)企業(yè)所所處環(huán)境境的變化化，在人人力資源源管理上上積極地地尋求變變革，不不斷進(jìn)行行刨新。第四，可可實(shí)施利利潤(rùn)分享享、現(xiàn)金金獎(jiǎng)勵(lì)、工作豐豐富化等等激勵(lì)。人員激勵(lì)勵(lì)是這一一階段人人力資源源管理的的重點(diǎn)。此階段段可采用用的主要

17、要人員激激勵(lì)措施施如下：利潤(rùn)分分享。利利潤(rùn)分享享計(jì)劃這這一集體體激勵(lì)計(jì)計(jì)劃是支支持團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作工工作方式式的最佳佳激勵(lì)方方法之一一，它是是用盈利利狀況的的變動(dòng)來(lái)來(lái)作為對(duì)對(duì)部門(mén)或或者整個(gè)個(gè)企業(yè)的的業(yè)績(jī)的的衡量，超過(guò)目目標(biāo)利潤(rùn)潤(rùn)的部分分在整個(gè)個(gè)企業(yè)的的全體員員工之間間進(jìn)行分分配。成成熟階段段的企業(yè)業(yè)，處于于利潤(rùn)收收獲期，已具備備實(shí)施利利潤(rùn)分享享計(jì)劃的的財(cái)力。通過(guò)實(shí)實(shí)施利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)計(jì)劃會(huì)使使員工對(duì)對(duì)企業(yè)目目標(biāo)和企企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)產(chǎn)產(chǎn)生更高高程度的的認(rèn)同感感，會(huì)使使員工更更加關(guān)心心企業(yè)的的發(fā)展，努力工工作，減減少浪費(fèi)費(fèi)，因而而有助于于提高企企業(yè)的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。同時(shí)采取取工作輪輪換、工工作擴(kuò)大大化和工工作

18、豐富富化等激激勵(lì)手段段和措施施的實(shí)施施將有助助于降低低員工的的流動(dòng)率率，提高高員工對(duì)對(duì)工作的的滿(mǎn)意度度，大大大降低企企業(yè)因員員工頻繁繁流動(dòng)所所造成的的損失。三、衰退退階段一直以來(lái)來(lái)，各方方面在闡闡述企業(yè)業(yè)發(fā)展衰衰退階段段是，對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀狀況的描描述為：“進(jìn)入衰衰退階段段，企業(yè)業(yè)部分產(chǎn)產(chǎn)品已過(guò)過(guò)時(shí)，產(chǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)量量急劇下下降，市市場(chǎng)萎縮縮，生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)不不足，生生產(chǎn)設(shè)備備開(kāi)工率率下降，廠(chǎng)房、設(shè)備等等固定資資產(chǎn)大量量閑置。”在理論論分析過(guò)過(guò)程也沒(méi)沒(méi)有給與與足夠的的重視，認(rèn)為這這一階段段不重要要，事實(shí)實(shí)卻恰恰恰相反。衰退期期企業(yè)面面臨著兩兩個(gè)選擇擇：死亡亡或是生生存。企企業(yè)是否否能夠基基業(yè)長(zhǎng)青青，關(guān)鍵鍵就是

19、經(jīng)經(jīng)歷一次次次這樣樣的選擇擇。衰退退并不意意味著沒(méi)沒(méi)有希望望，衰退退預(yù)示著著改變。如下圖所所示，一一般認(rèn)為為企業(yè)的的衰退階階段為CCD區(qū)間間，本文文認(rèn)為如如果僅僅僅將衰退退期僅僅僅發(fā)展到到D點(diǎn)，則默認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)死亡，這不是是企業(yè)本本身所希希望的。因此，本文認(rèn)認(rèn)為還存存在另外外的一種種衰退期期，如下下圖CEE，也就就是認(rèn)為為，企業(yè)業(yè)在一個(gè)個(gè)重新發(fā)發(fā)展，煥煥發(fā)新的的生氣的的過(guò)程。將企業(yè)業(yè)衰退階階段分為為CD、CE兩兩類(lèi)更符符合當(dāng)今今企業(yè)發(fā)發(fā)展的實(shí)實(shí)際情況況，也更更能表達(dá)達(dá)企業(yè)的的發(fā)展意意愿。CCD衰退退階段的的人力資資源策略略很多企企業(yè)都已已經(jīng)分析析過(guò)，以以下對(duì)CCE類(lèi)衰衰退階段段的人力力資源管管

20、理策略略進(jìn)行分分析。 B C AA企業(yè)生生命周期期曲線(xiàn) D EO衰退期企企業(yè)內(nèi)部部舊勢(shì)力力龐大，大部分分員工已已經(jīng)習(xí)慣慣原有的的系統(tǒng)；組織機(jī)機(jī)構(gòu)運(yùn)行行緩慢；制度繁繁多而執(zhí)執(zhí)行力不不足。筆筆者所處處企業(yè)正正處于衰衰退期，沒(méi)有選選擇等待待死亡，而是選選擇了變變革，也也采取了了一些措措施：第第一，戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)調(diào)整，尋找新新的發(fā)展展機(jī)會(huì)，并讓重重要的反反對(duì)者參參與目標(biāo)標(biāo)制訂；第二，任用支支持變革革的人員員；第三三，宣導(dǎo)導(dǎo)新的經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念；第四四，減少少老業(yè)務(wù)務(wù)的投入入，增加加新業(yè)務(wù)務(wù)的支出出?；谝陨仙献兓?，人力資資源管理理策略遵遵循循序序漸進(jìn)的的原則做做出相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整：第一，穩(wěn)穩(wěn)定員工工心態(tài)。衰退階階段，員員工對(duì)企企業(yè)的前前途感到到很茫然然，人心心不穩(wěn)，有些員員工甚至至對(duì)企業(yè)業(yè)失去信信心。一一點(diǎn)變動(dòng)動(dòng)都可能能帶來(lái)離離職，因因此穩(wěn)定定軍心是是所有變變革措施施的前提提。可以以通過(guò)開(kāi)開(kāi)展廠(chǎng)慶慶、節(jié)日日晚會(huì)等等活動(dòng)，以及對(duì)對(duì)公司新新業(yè)務(wù)、企業(yè)文文化等方方面進(jìn)行行宣傳，提高員員工的信信心和積積極性。第二，調(diào)調(diào)整組織織架構(gòu)。一方面面減少老老業(yè)務(wù)的的投入，逐步削削減老業(yè)業(yè)務(wù)在組組織中的的比重；一方面面，增加加新業(yè)務(wù)務(wù)的支出出，擴(kuò)展展新業(yè)務(wù)務(wù)的組織織中的比比