做好銷售招聘(極品珍藏版)-招聘的概念(doc 87)

1、做好銷售售招聘第一章 概述第一節(jié) 招聘的的概念員工的招招聘與錄錄用工作作是人力力資源管管理中最最基礎(chǔ)的的工作。對(duì)于企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)，有了了戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)后，就就需要組組成一個(gè)個(gè)人力資資源的管管理系統(tǒng)統(tǒng)，在適適當(dāng)?shù)慕M組織機(jī)構(gòu)構(gòu)與指揮揮協(xié)調(diào)機(jī)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下，來(lái)來(lái)使用原原材料、機(jī)器、資金等等來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品，或或進(jìn)行經(jīng)經(jīng)營(yíng)，或或提供服服務(wù)。在在人力資資源管理理中，人人力資源源的使用用與配置置是企業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵，而而人力資資源的使使用和配配置包括括人力資資源的“進(jìn)”、“用”、“出”等幾個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，在在這幾個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)中中，人力力資源的的“進(jìn)”又是關(guān)關(guān)鍵中的的關(guān)鍵。具體而而言，人人員招聘聘與錄用用的作用用具體表表現(xiàn)

2、在以以下幾個(gè)個(gè)方面：（一）招招聘與錄錄用是企企業(yè)獲取取人力資資源的重重要手段段企業(yè)只有有通過(guò)人人員招聘聘才能獲獲得人力力資源，尤尤其是對(duì)對(duì)新成立立的企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，人人員的招招聘與錄錄用更是是企業(yè)成成敗的關(guān)關(guān)鍵。如如果企業(yè)業(yè)無(wú)法招招聘到合合乎企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的員員工，企企業(yè)在物物質(zhì)、資資金、時(shí)時(shí)間上的的投入就就會(huì)浪費(fèi)費(fèi)，完不不成企業(yè)業(yè)最初的的人員配配置，企企業(yè)就無(wú)無(wú)法進(jìn)入入運(yùn)營(yíng)。對(duì)已經(jīng)經(jīng)處于運(yùn)運(yùn)作之中中的企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，人人力資源源的使用用和配置置，也因因企業(yè)的的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃與任任務(wù)以及及組織機(jī)機(jī)構(gòu)的變變動(dòng)和自自然原因因而處于于經(jīng)常的的變動(dòng)之之中。因因此，招招聘和錄錄用工作作對(duì)企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)是

3、是經(jīng)常性性的。招招聘與錄錄用的目目標(biāo)就是是保證企企業(yè)人力力資源得得到充足足的供應(yīng)應(yīng)，使人人力資源源得到高高效的配配置，提提高人力力資源的的投資效效益。（二）招招聘與錄錄用是整整個(gè)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作的的基礎(chǔ)一方面，人人員招聘聘工作直直接關(guān)系系到企業(yè)業(yè)人力資資源的形形成。另另一方面面，招聘聘與錄用用是人力力資源管管理中其其他工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。企業(yè)業(yè)人力資資源管理理所包括括的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，從從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考考核、薪薪酬到人人力資源源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲與激激勵(lì)制度度等環(huán)節(jié)節(jié)中，人人員的招招聘與錄錄用是基基礎(chǔ)。如如果招聘聘和錄用用的人員員不能夠夠勝任，或或不能滿滿足企業(yè)業(yè)要求，那那么，企企

4、業(yè)人力力資源管管理的工工作效益益就得不不到提高高。各項(xiàng)項(xiàng)工作得得的難度度將增加加。（三）招招聘與錄錄用是人人力資源源投資的的重要形形式從人力資資源投資資的角度度出發(fā)，招招聘與錄錄用也是是企業(yè)人人力資源源投資的的重要形形式。人人員的招招聘與錄錄用無(wú)疑疑將花費(fèi)費(fèi)企業(yè)的的費(fèi)用。如果人人員招聘聘與錄用用工作出出現(xiàn)失誤誤，對(duì)企企業(yè)產(chǎn)生生的影響響將是極極大的。例如，錄錄用的生生產(chǎn)線的的員工如如果不符符合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，就可可能要花花費(fèi)額外外的精力力去進(jìn)行行培訓(xùn)；與客戶戶打交道道的員工工如果缺缺乏技巧巧，就可可能使企企業(yè)喪失失商業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)；在在工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)中，如如果招聘聘來(lái)的人人員缺乏乏人際交交往技能能，就會(huì)會(huì)打亂整整

5、個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的工作作節(jié)奏和和產(chǎn)出效效益，等等等。因因此，如如果企業(yè)業(yè)的招聘聘與錄用用工作的的質(zhì)量高高，一方方面能為為企業(yè)招招聘到優(yōu)優(yōu)秀人員員，而且且也能為為企業(yè)減減少由于于錄用人人員不當(dāng)當(dāng)所帶來(lái)來(lái)的損失失。（四）招招聘與錄錄用能夠夠提高企企業(yè)的聲聲譽(yù)招聘與錄錄用工作作需要嚴(yán)嚴(yán)密的策策劃，一一次好的的招聘策策劃與活活動(dòng)，一一方面，可可以吸引引眾多的的求職者者，為求求職者提提供一個(gè)個(gè)充分認(rèn)認(rèn)識(shí)自己己的機(jī)會(huì)會(huì)；另一一方面，既既是企業(yè)業(yè)樹(shù)立良良好的公公眾形象象的機(jī)會(huì)會(huì)，也是是企業(yè)一一次好的的廣告宣宣傳。成成功的招招聘與錄錄用活動(dòng)動(dòng)，將能能夠使企企業(yè)在求求職者心心中、公公眾心目目中留下下美好的的印象。（五）

6、招招聘與錄錄用能夠夠提高員員工的士士氣當(dāng)企業(yè)在在不斷發(fā)發(fā)展的時(shí)時(shí)期，自自然會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生一些些空缺職職位，企企業(yè)需要要從外部部尋找合合適的人人選來(lái)填填補(bǔ)空缺缺，使企企業(yè)的發(fā)發(fā)展不至至于受到到限制。一方面面，引進(jìn)進(jìn)“新”員工可可以帶來(lái)來(lái)新的思思想，使使員工隊(duì)隊(duì)伍具有有新的活活力；另另一方面面，也為為“老”員工帶帶來(lái)新的的競(jìng)爭(zhēng)，使使他們?cè)谠谡衅傅牡膷徫簧仙汐@得新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)機(jī)會(huì)。人員的招招聘和選選拔無(wú)疑疑是企業(yè)業(yè)成敗的的關(guān)鍵企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到到底就是是人才的的競(jìng)爭(zhēng)，每每個(gè)企業(yè)業(yè)都已經(jīng)經(jīng)越來(lái)越越意識(shí)到到，擁有有創(chuàng)造企企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的人才才對(duì)自己己的重要要意義，不不怪乎比比爾蓋茨曾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)過(guò)：“如果讓讓微

7、軟最最優(yōu)秀的的二十個(gè)個(gè)人離開(kāi)開(kāi)公司，那那么微軟軟將會(huì)變變成一家家無(wú)足輕輕重的公公司?！睂?duì)于一家家新成立立的企業(yè)業(yè)，人員員的招聘聘和選拔拔無(wú)疑是是企業(yè)成成敗的關(guān)關(guān)鍵。如如果不能能招募到到符合企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)需需要的員員工，企企業(yè)在物物質(zhì)、資資金、時(shí)時(shí)間上的的投入就就會(huì)因?yàn)闉槿鄙俸虾线m的人人去利用用這些資資源而成成為浪費(fèi)費(fèi)。如果果不能滿滿足企業(yè)業(yè)最初的的人員配配置，就就無(wú)法進(jìn)進(jìn)入正常常的運(yùn)營(yíng)營(yíng)。對(duì)于已經(jīng)經(jīng)處于運(yùn)運(yùn)作階段段的企業(yè)業(yè)，由于于企業(yè)目目標(biāo)任務(wù)務(wù)的變化化和人員員的變化化以及外外部環(huán)境境的影響響，招聘聘選拔工工作仍然然是一項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵的的工作。企業(yè)在在其運(yùn)作作過(guò)程中中需要持持續(xù)地獲獲得符合合企業(yè)需

8、需要的人人才。而而且，人人才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)在企企業(yè)之間間也是十十分激烈烈的，而而成功的的招聘選選拔工作作則是使使企業(yè)在在這場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中處處于不敗敗之地的的前提條條件。第二節(jié) 人才招招聘選拔拔六步法法管理模模式結(jié)合本人人多年企企業(yè)人力力資源管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和人力力資源咨咨詢過(guò)程程中的體體驗(yàn)，本本人認(rèn)為為為了保保證招聘聘工作的的科學(xué)規(guī)規(guī)范，提提高招聘聘的效果果，招聘聘活動(dòng)一一般要按按照下面面六個(gè)步步驟來(lái)進(jìn)進(jìn)行：招聘工作作的六步步法管理理模式第一步招招聘前的的準(zhǔn)備：人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析企業(yè)在招招聘之前前，需要要做兩項(xiàng)項(xiàng)重要的的基礎(chǔ)性性工作，那那就是：人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析。企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃

9、是運(yùn)用用科學(xué)的的方法對(duì)對(duì)企業(yè)人人力資源源需求和和供應(yīng)進(jìn)進(jìn)行分析析和預(yù)測(cè)測(cè)，判斷斷未來(lái)的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各崗崗位的人人力資源源是否達(dá)達(dá)到綜合合平衡，即即在數(shù)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)、層次次多方面面平衡。工作分分析，是是分析企企業(yè)中的的這些職職位的職職責(zé)是什什么，這這些職位位的工作作內(nèi)容有有哪些以以及什么么樣的人人能夠勝勝任這些些職位。兩者的的結(jié)合會(huì)會(huì)使得招招聘工作作的科學(xué)學(xué)性、準(zhǔn)準(zhǔn)確性大大大地加加強(qiáng)。第二步招招聘策略略的確定定企業(yè)要進(jìn)進(jìn)行招聘聘工作，一一般需要要考慮以以下一些些方面的的問(wèn)題：企業(yè)需需要招聘聘多少人人員？企業(yè)將將涉足哪哪些人才才市場(chǎng)？企業(yè)應(yīng)應(yīng)該雇用用固定員員工，還還是應(yīng)利利用其他他靈活的的雇用方方

10、式？在企業(yè)業(yè)內(nèi)外同同時(shí)招聘聘時(shí)，企企業(yè)應(yīng)在在多大的的程度上上側(cè)重從從內(nèi)部招招聘？什么樣樣的知識(shí)識(shí)、技能能、能力力和經(jīng)歷歷是必須須的？在招聘聘中應(yīng)注注意哪些些法律因因素的影影響？企業(yè)應(yīng)應(yīng)怎樣傳傳遞關(guān)于于職務(wù)空空缺的信信息？企業(yè)招招聘工作作的力度度如何？對(duì)這些問(wèn)問(wèn)題的回回答其實(shí)實(shí)就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了對(duì)目目標(biāo)人才才進(jìn)行界界定，對(duì)對(duì)企業(yè)吸吸引人才才的核心心優(yōu)勢(shì)進(jìn)進(jìn)行挖掘掘和推廣廣宣傳，以以及對(duì)招招聘渠道道和方法法的選擇擇等。只只有正確確的招聘聘策略才才能保證證我們的的招聘工工作有的的放矢，百百發(fā)百中中。依據(jù)據(jù)招聘策策略以及及人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析的的結(jié)果，我我們就可可以制定

11、定詳盡的的招聘計(jì)計(jì)劃了。第三步招招聘實(shí)施施方案的的設(shè)計(jì)常用的招招聘渠道道有：互互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣廣告、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)招聘聘會(huì)、校校園招聘聘、人才才中介機(jī)機(jī)構(gòu)、獵獵頭公司司、雇員員推薦等等，如何何選擇最最適合企企業(yè)的招招聘渠道道往往是是困擾我我們的問(wèn)問(wèn)題，通通過(guò)招招聘渠道道評(píng)估表表就可可以有效效地選擇擇出適合合于企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道。企業(yè)向外外發(fā)布招招聘信息息，就需需要設(shè)計(jì)計(jì)出能夠夠具有引引起受眾眾的注意意和興趣趣、激起起求職者者申請(qǐng)工工作的愿愿望以及及讓人看看了之后后立刻采采取行動(dòng)動(dòng)等特點(diǎn)點(diǎn)的招聘聘廣告，即即注意興趣愿望行動(dòng)四四原則。在撰寫(xiě)寫(xiě)招聘廣廣告時(shí)，還還需要保保證招聘聘廣告的的內(nèi)容客客觀、真真實(shí)，要要

12、符合國(guó)國(guó)家和地地方的法法律法規(guī)規(guī)和政策策，要簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔明了了，重點(diǎn)點(diǎn)突出招招聘崗位位名稱、任職資資格等內(nèi)內(nèi)容以及及聯(lián)系方方式。人才招聘聘會(huì)是一一種比較較傳統(tǒng)的的招聘方方式。如如果決定定了要參參加一場(chǎng)場(chǎng)招聘會(huì)會(huì)，就必必須為招招聘會(huì)做做好充分分的準(zhǔn)備備。準(zhǔn)備備一個(gè)有有吸引力力的展位位，在人人才招聘聘會(huì)上這這一點(diǎn)尤尤其重要要。如何何讓自己己的公司司出類拔拔萃從而而在招聘聘會(huì)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中取取勝，從從某種意意義上來(lái)來(lái)講不亞亞于在業(yè)業(yè)務(wù)上與與其他公公司的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，而而且這個(gè)個(gè)時(shí)候樹(shù)樹(shù)立給大大眾的公公司形象象是直接接的，影影響是深深刻的。準(zhǔn)備好好會(huì)上所所用的資資料，如如宣傳品品和登記記表格。準(zhǔn)備好好相關(guān)的的設(shè)備，如

13、如現(xiàn)場(chǎng)可可能需要要用到電電腦、投投影儀、電視機(jī)機(jī)、放像像機(jī)、錄錄像機(jī)、照相機(jī)機(jī)等設(shè)備備，這些些都應(yīng)該該事先準(zhǔn)準(zhǔn)備好。招聘人人員也應(yīng)應(yīng)做好準(zhǔn)準(zhǔn)備，這這些準(zhǔn)備備包括要要對(duì)求職職者可能能會(huì)問(wèn)到到的問(wèn)題題了如指指掌，對(duì)對(duì)答如流流。另外外，招聘聘人員在在招聘會(huì)會(huì)上要著著正裝，服服裝服飾飾要整潔潔大方。在招聘聘會(huì)上，招招聘人員員要及早早進(jìn)入會(huì)會(huì)場(chǎng)，將將一切布布置妥當(dāng)當(dāng)，迎接接求職人人員入場(chǎng)場(chǎng)。要時(shí)時(shí)刻保持持良好的的精神風(fēng)風(fēng)貌，更更不要在在展臺(tái)里里交頭接接耳。不不要在求求職者走走后對(duì)他他們進(jìn)行行評(píng)論，方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理

14、一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。獵頭服務(wù)務(wù)方興未未艾，一一般適用用于高級(jí)級(jí)人才的的招聘，獵獵頭公司司的服務(wù)務(wù)程序?yàn)闉椋航邮苁芪?、職位分分析及公公司背景景了解、簽約委委托、尋尋獵行動(dòng)動(dòng)、初試試及綜合合測(cè)評(píng)、推薦與與復(fù)試、錄用、結(jié)算余余款及后后續(xù)跟蹤蹤服務(wù)。目前，我我國(guó)的獵獵頭市場(chǎng)場(chǎng)還存在在許多不不規(guī)范的的地方，因因此一定定要注意意一些問(wèn)問(wèn)題，選選擇獵頭頭公司時(shí)時(shí)要對(duì)其其資質(zhì)進(jìn)進(jìn)行考察察，在與與獵頭公公司合作作時(shí)，一一定要在在開(kāi)始時(shí)時(shí)約定好好雙方的的責(zé)任和和義務(wù)，并并就些容易易發(fā)生爭(zhēng)爭(zhēng)議的問(wèn)問(wèn)題事先先達(dá)成共共識(shí)，例例如費(fèi)用用、時(shí)限限、候選選人的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、保保證期的的承諾、后續(xù)責(zé)責(zé)任等

15、問(wèn)問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)招聘聘可以使使招聘工工作變得得異常輕輕松，求求職者不不用為參參加招聘聘會(huì)疲于于奔命，企企業(yè)招聘聘負(fù)責(zé)人人只需輕輕點(diǎn)鼠標(biāo)標(biāo)，就可可以瀏覽覽應(yīng)聘信信息。通通過(guò)數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)、搜搜索等網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)，網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘服服務(wù)商可可以對(duì)龐龐大的求求職者資資料和企企業(yè)職位位空缺資資料進(jìn)行行管理，可可以方便便地增加加、修改改和刪除除這些資資料，可可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)異地用用戶之間間的信息息傳遞，使使資料的的查詢、求職者者與職位位空缺之之間的匹匹配更加加迅速、便捷。與招聘聘網(wǎng)站合合作需要要考察的的四個(gè)因因素，即即其是否否擁有良良好的信信譽(yù)、強(qiáng)強(qiáng)大的功功能、優(yōu)優(yōu)質(zhì)的服服務(wù)及網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘擴(kuò)展服服務(wù)。第四步面面試體系系的設(shè)計(jì)計(jì)

16、理想的面面試包括括五個(gè)階階段：準(zhǔn)準(zhǔn)備、引引入、正正題、收收尾以及及回顧。面試準(zhǔn)準(zhǔn)備時(shí)，首首先要審審查求職職者的申申請(qǐng)表和和簡(jiǎn)歷，并并注明能能表明其其優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)和尚需需進(jìn)一步步了解的的地方。同時(shí)應(yīng)應(yīng)當(dāng)查閱閱工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)。在引入入階段，應(yīng)應(yīng)聘者剛剛開(kāi)始進(jìn)進(jìn)行面試試時(shí)問(wèn)一一些比較較輕松的的話題，以以消除應(yīng)應(yīng)聘者的的緊張情情緒，建建立起寬寬松、融融洽的面面試氣氛氛。在正題階階段，面面試者要要按照事事先準(zhǔn)備備或者根根據(jù)面試試的具體體進(jìn)程，對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者提出問(wèn)問(wèn)題，同同時(shí)對(duì)面面試評(píng)價(jià)價(jià)表的各各項(xiàng)評(píng)價(jià)價(jià)要素做做出評(píng)價(jià)價(jià)。在收收尾階段段，主要要問(wèn)題提提問(wèn)完畢畢以后，面面試就進(jìn)進(jìn)入了收收尾階段段，這是是可以讓讓?xiě)?yīng)聘

17、者者提出一一些自己己感興趣趣的問(wèn)題題由面試試者解答答。在回回顧面試試階段，面面試者檢檢查面試試記錄，把把面試記記錄表填填寫(xiě)完整整。做好面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作，回顧顧職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)，閱閱讀應(yīng)聘聘材料和和簡(jiǎn)歷，能能夠幫助助面試者者更好的的對(duì)被面面試者做做出判斷斷，能夠夠幫助被被面試者者形成對(duì)對(duì)公司的的良好印印象。由由于在面面試之前前沒(méi)有做做好準(zhǔn)備備，可能能會(huì)失去去一些優(yōu)優(yōu)秀的潛潛在人才才。面試試的過(guò)程程是面試試者對(duì)被被面試者者進(jìn)行判判斷的過(guò)過(guò)程，也也是被面面試者對(duì)對(duì)公司進(jìn)進(jìn)行判斷斷的過(guò)程程。因此此，為了了在被面面試者的的心目中中形成對(duì)對(duì)公司的的良好印印象，必必須要重重視面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備。面面試通用用

18、題庫(kù)包包括詢問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘者者基本情情況、專專業(yè)背景景、工作作模式、價(jià)值取取向、資資質(zhì)特性性、薪資資待遇、背景調(diào)調(diào)查等方方面的專專業(yè)題庫(kù)庫(kù)。本書(shū)書(shū)中還將將介紹其其它面試試問(wèn)題樣樣例，如如：團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)、有效的的溝通技技能、工工作主動(dòng)動(dòng)性、適適應(yīng)能力力、決策策和分析析問(wèn)題的的能力、交際能能力、鼓鼓勵(lì)創(chuàng)新新和革新新的能力力、獨(dú)立立工作的的能力、處理矛矛盾和沖沖突的能能力、建建立合作作關(guān)系的的能力等等方面得得面試問(wèn)問(wèn)題樣例例。第五步招招聘測(cè)評(píng)評(píng)體系設(shè)設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)評(píng)又稱為為選拔過(guò)過(guò)程，就就是通過(guò)過(guò)一系列列科學(xué)的的或直觀觀經(jīng)驗(yàn)的的測(cè)試方方法，挑挑選出符符合組織織和崗位位要求的的人員的的過(guò)程。招聘測(cè)測(cè)評(píng)的方方法很

19、多多，心理理測(cè)評(píng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)、系統(tǒng)統(tǒng)仿真等等都可以以作為測(cè)測(cè)評(píng)手段段。其中中，心理理測(cè)評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)的應(yīng)用用最為普普遍。在在實(shí)際應(yīng)應(yīng)用中，可可以根據(jù)據(jù)需要選選擇合適適的測(cè)評(píng)評(píng)方法。招聘測(cè)測(cè)評(píng)方案案設(shè)計(jì)有有四個(gè)步步驟，第第一步，確確定測(cè)評(píng)評(píng)的重點(diǎn)點(diǎn)維度；第二步步，選擇擇和開(kāi)發(fā)發(fā)能夠測(cè)測(cè)評(píng)以上上維度的的工具；第三步步，實(shí)施施測(cè)評(píng)，反反績(jī)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果；第四步步，跟蹤蹤反饋。招聘測(cè)測(cè)評(píng)中有有兩個(gè)技技術(shù)指標(biāo)標(biāo)：信度度和效度度。信度度是指測(cè)測(cè)試方法法不受隨隨機(jī)誤差差干擾的的程度，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的說(shuō)說(shuō)就是指指測(cè)試法法方法得得到的測(cè)測(cè)試結(jié)果果的穩(wěn)定性和和一致性性程度。穩(wěn)定性性和一致致性程度

20、度越高，說(shuō)說(shuō)明測(cè)試試方法的的信度越越高；否否則，就就意味著著測(cè)試方方法的信信度越低低。效度度則是指指測(cè)試方方法測(cè)量量出的測(cè)測(cè)量?jī)?nèi)容容的有效效程度，也也就是說(shuō)說(shuō)它在多多大程度度上能測(cè)測(cè)量出要要測(cè)的內(nèi)內(nèi)容。如如果測(cè)量量出要測(cè)測(cè)內(nèi)容的的有效程程度比較較高，就就說(shuō)明測(cè)測(cè)試方法法的效度度比較高高；反之之，就表表明測(cè)試試方法的的效度比比較低。為了保保證選拔拔錄用的的效果，測(cè)測(cè)試方法法必須同同時(shí)具備備高的信信度和效效度。本書(shū)中，我我們還將將介紹到到招聘測(cè)測(cè)評(píng)過(guò)程程中經(jīng)常常用到的的方法，如如：心理理壓力測(cè)測(cè)試、氣氣質(zhì)測(cè)試試、價(jià)值值觀傾向向測(cè)試、公文筐筐測(cè)驗(yàn)等等方法。評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)也越來(lái)來(lái)越多地地被企業(yè)業(yè)在招

21、聘聘測(cè)評(píng)中中使用，一一個(gè)典型型的評(píng)價(jià)價(jià)中心的的時(shí)間和和內(nèi)容安安排有：自我介介紹、管管理游戲戲、心理理測(cè)驗(yàn)與與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論、文文件筐練練習(xí)、書(shū)書(shū)面的案案例分析析。第六步員員工錄用用與反饋饋決定錄用用一位職職位候選選人需要要做出以以下四步步：做出出初步錄錄用決策策、決定定薪酬福福利、通通知未被被錄用的的應(yīng)聘者者、背景景調(diào)查。員工招招聘、錄錄用是企企業(yè)人力力資源管管理行為為中的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，構(gòu)建建員工招招聘法律律風(fēng)險(xiǎn)防防范體系系極具現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義。在這個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，有有如下幾幾個(gè)方面面的實(shí)務(wù)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)應(yīng)引起招招聘負(fù)責(zé)責(zé)人的注注意。如如：建立立健全員員工招聘聘、錄用用管理規(guī)規(guī)章制度度，知情情權(quán)的

22、使使用及證證據(jù)的保保存，防防范員工工可能帶帶來(lái)與原原單位有有關(guān)的法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，應(yīng)確確定被錄錄用者已已解除與與原單位位的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。與錄用用員工簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)應(yīng)注意的的問(wèn)題：正確確確定試用用期限，確確定并告告知試用用期內(nèi)的的工作考考核及考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，在勞勞動(dòng)合同同中明確確約定薪薪資，約約定單方方解除勞勞動(dòng)合同同的違約約金或賠賠償金。企業(yè)構(gòu)構(gòu)建招聘聘、錄用用員工法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范體體系，是是一個(gè)制制度層面面與實(shí)務(wù)務(wù)操作層層面規(guī)范范化運(yùn)作作相結(jié)合合的過(guò)程程，企業(yè)業(yè) HRR 從業(yè)業(yè)人員須須審慎操操作每一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，防范范法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)穩(wěn)定勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系。一個(gè)完整整的招聘聘過(guò)程的的最后，應(yīng)應(yīng)該有一一個(gè)評(píng)估

23、估與反饋饋階段。招聘評(píng)評(píng)估包括括以下四四個(gè)方面面：（1）招招聘成本本評(píng)估；（2）錄錄用人員員評(píng)估；（3）綜綜合評(píng)估估；（4）撰撰寫(xiě)招聘聘小結(jié)。第二章 招聘前前的準(zhǔn)備備第一節(jié) 人力資資源規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃是是指為實(shí)實(shí)施企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，完完成企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)內(nèi)外環(huán)環(huán)境和條條件的變變化，運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)的方法法對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源需求求和供給給進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)，制制定相應(yīng)應(yīng)的政策策和措施施，從而而使得企企業(yè)人力力資源供供給和需需求達(dá)到到平衡的的過(guò)程。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo)主要要是在：確保企企業(yè)在合合適的時(shí)時(shí)間和適適當(dāng)?shù)膷弽徫猾@得得適當(dāng)?shù)牡娜藛T；實(shí)現(xiàn)人人力資源源的最佳佳配置；最大

24、限限度地開(kāi)開(kāi)發(fā)和利利用人力力資源潛潛力，使使組織和和員工的的需要得得到充分分滿足。在制定人人力資源源規(guī)劃時(shí)時(shí)，需要要確定完完成組織織目標(biāo)所所需的人人員數(shù)量量和類型型，這就就需要收收集和分分析各種種信息，預(yù)預(yù)測(cè)人力力資源的的有效供供給和未未來(lái)的需需求。在在確定了了所需人人員類型型和數(shù)量量以后，人人力資源源管理人人員就可可著手制制定戰(zhàn)略略規(guī)劃和和采取各各種措施施以獲得得所需的的人力資資源。人力資源源規(guī)劃的的一般步步驟一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，人力力資源規(guī)規(guī)劃有以以下三個(gè)個(gè)步驟：企業(yè)人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)、企企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)和企業(yè)業(yè)人力資資源供給給和需求求的平衡衡。一、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)人力資源源需

25、求預(yù)預(yù)測(cè)包括括單元預(yù)預(yù)測(cè)法和和德?tīng)柗品品ā?單元元預(yù)測(cè)法法單元預(yù)測(cè)測(cè)法是一一種定量量加定性性的“自下而而上”方法，它它要求下下層管理理人員對(duì)對(duì)下一預(yù)預(yù)測(cè)期內(nèi)內(nèi)其管轄轄單位內(nèi)內(nèi)的人員員需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，然后后將各單單位的預(yù)預(yù)測(cè)結(jié)果果加以匯匯總，得得出總需需求。單單元預(yù)測(cè)測(cè)方法可可以是規(guī)規(guī)范化的的和非規(guī)規(guī)范化的的。規(guī)范范化的單單元預(yù)測(cè)測(cè)要求每每個(gè)單位位的經(jīng)理理或主管管人員填填寫(xiě)一張張問(wèn)卷。問(wèn)卷涉涉及未來(lái)來(lái)工作的的性質(zhì)、要求、崗位空空缺數(shù)以以及這些些空缺能能否通過(guò)過(guò)培訓(xùn)或或調(diào)動(dòng)來(lái)來(lái)加以補(bǔ)補(bǔ)充或必必須進(jìn)行行外部招招聘等內(nèi)內(nèi)容。非非規(guī)范化化方法要要求每個(gè)個(gè)單位的的經(jīng)理或或主管呈呈報(bào)完成成所有工工作所需需

26、的新增增人員數(shù)數(shù)量，這這種方法法簡(jiǎn)單但但主觀隨隨意性較較大，提提供的數(shù)數(shù)據(jù)可能能不大準(zhǔn)準(zhǔn)確。2德?tīng)枲柗品ǖ聽(tīng)柗品ǚㄓ址Q專專家預(yù)測(cè)測(cè)法。在在作中長(zhǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃劃時(shí)。必必須明確確企業(yè)的的中長(zhǎng)期期發(fā)展方方向，企企業(yè)發(fā)展展規(guī)模和和趨勢(shì)。這就要要求專家家綜合分分析技術(shù)術(shù)、經(jīng)濟(jì)濟(jì)、法律律和社會(huì)會(huì)環(huán)境的的變化，并并提出自自己的結(jié)結(jié)論。德德?tīng)柗品ǚ梢跃C綜合分析析影響企企業(yè)將來(lái)來(lái)發(fā)展方方向和人人員需求求的各種種因素。通過(guò)問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查來(lái)獲得得各個(gè)專專家對(duì)相相關(guān)問(wèn)題題的獨(dú)立立判斷意意見(jiàn)。二、人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)在進(jìn)行了了人力資資源需求求預(yù)測(cè)后后，還應(yīng)應(yīng)對(duì)人力力資源供供給進(jìn)行行預(yù)測(cè)，即即估計(jì)在在未來(lái)一一段時(shí)間間企業(yè)內(nèi)

27、內(nèi)可獲得得的人員員數(shù)目和和類型。在進(jìn)行行人力資資源供給給預(yù)測(cè)時(shí)時(shí)，要仔仔細(xì)地評(píng)評(píng)估企業(yè)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)現(xiàn)有人員員的狀態(tài)態(tài)和他們們的運(yùn)動(dòng)動(dòng)模式，即即離職率率、調(diào)動(dòng)動(dòng)率和升升遷率。1預(yù)測(cè)測(cè)企業(yè)內(nèi)內(nèi)人力資資源狀態(tài)態(tài)。在預(yù)測(cè)未未來(lái)的人人力資源源供給時(shí)時(shí)，首先先要明確確的是企企業(yè)內(nèi)部部人員的的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和和技能。必須收收集和儲(chǔ)儲(chǔ)存有關(guān)關(guān)人員發(fā)發(fā)展?jié)摿α?、可晉晉升性、職業(yè)目目標(biāo)以及及采用的的培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目等方方面的信信息。技技能檔案案是預(yù)測(cè)測(cè)人員供供給的有有效工具具，它含含有每個(gè)個(gè)人員技技能、能能力、知知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)方面面的信息息，這些些信息的的來(lái)源是是工作分分析、績(jī)績(jī)效評(píng)估估、教育育和培訓(xùn)訓(xùn)記

28、錄等等。技能能檔案不不僅可以以用于人人力資源源規(guī)劃，而而且也可可以用來(lái)來(lái)確定人人員的調(diào)調(diào)動(dòng)、提提升和解解雇。2人員員流動(dòng)的的分析。預(yù)測(cè)未來(lái)來(lái)的人力力資源供供給不僅僅要考慮慮目前供供給的狀狀態(tài)，而而且必須須考慮人人員在組組織內(nèi)部部的流動(dòng)動(dòng)狀況。人員流流動(dòng)通常常有以下下幾種形形式：死死亡和傷傷殘、退退休、離離職、內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)動(dòng)等。制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，需需要知道道人員流流動(dòng)模式式和變動(dòng)動(dòng)率，包包括離職職率、調(diào)調(diào)動(dòng)率和和升遷率率。三、供給給與需求求的平衡衡在確知人人員的供供給與需需求之后后，將兩兩者進(jìn)行行對(duì)比，決決定預(yù)測(cè)測(cè)期內(nèi)某某一時(shí)期期企業(yè)對(duì)對(duì)人員的的凈需求求，即預(yù)預(yù)測(cè)的需需求值與與供給值值之差。

29、在對(duì)人員員供給和和需求進(jìn)進(jìn)行平衡衡時(shí)，不不僅要確確定整個(gè)個(gè)企業(yè)的的凈需求求，而且且要確定定每一崗崗位的凈凈需求，這這是因?yàn)闉樵诳傂栊枨笈c總總供給平平衡的情情況下，某某些崗位位的人員員有可能能短缺。而另一一些崗位位的人員員則有剩剩余。同同時(shí)，在在人員供供求進(jìn)行行平衡時(shí)時(shí)，要對(duì)對(duì)人員短短缺崗位位對(duì)人員員技能的的需求與與人員剩剩余崗位位的剩余余人員所所擁有的的技能進(jìn)進(jìn)行比較較，以便便于在進(jìn)進(jìn)一步的的人力資資源規(guī)劃劃中采取取相應(yīng)的的政策和和措施來(lái)來(lái)解決人人員剩余余與短缺缺問(wèn)題。例如，如如果兩者者的技能能相似，就就可以把把剩余人人員調(diào)整整到人員員短缺的的崗位上上去。第二節(jié) 工作分分析工作分析析是通過(guò)過(guò)一

30、系列列系統(tǒng)的的、有效效的方法法對(duì)特定定職位進(jìn)進(jìn)行研究究，明確確其工作作任務(wù)和和職責(zé)，與與其它職職位的工工作關(guān)系系以及該該職位的的工作環(huán)環(huán)境和任任職資格格等信息息，這是是一個(gè)有有系統(tǒng)地地收集和和分析職職位信息息的過(guò)程程。工作分析析的一般般步驟對(duì)于一個(gè)個(gè)運(yùn)行穩(wěn)穩(wěn)定的企企業(yè)來(lái)講講，最常常用的工工作分析析方法是是問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法和和面談法法。下面面我們就就結(jié)合這這兩種方方法具體體將一下下進(jìn)行工工作分析析的步驟驟。一般般來(lái)講，工工作分析析可以分分為五大大階段：計(jì)劃階階段、設(shè)設(shè)計(jì)階段段、信息息收集階階段、信信息分析析階段和和結(jié)果表表達(dá)階段段。一、計(jì)劃劃階段計(jì)劃階段段是工作作分析的的第一階階段。在在計(jì)劃階階段中

31、，應(yīng)應(yīng)該明確確工作分分析的目目的和意意義、方方法和步步驟；確確定工作作分析的的方法；限定工工作分析析的范圍圍，并選選擇具有有代表性性的職務(wù)務(wù)作為樣樣本；明明確工作作分析的的步驟，制制定詳細(xì)細(xì)的工作作分析實(shí)實(shí)施時(shí)間間表；編編寫(xiě)工工作分析析計(jì)劃，并行行有關(guān)人人員進(jìn)行行工作分分析方面面的宣傳傳。在職職務(wù)計(jì)劃劃書(shū)得到到批準(zhǔn)后后，即可可組建工工作分析析小組，進(jìn)進(jìn)入工作作分析的的設(shè)計(jì)階階段。二、設(shè)計(jì)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階階段要具具體設(shè)計(jì)計(jì)出具體體的工作作分析實(shí)實(shí)施內(nèi)容容。1、問(wèn)卷卷調(diào)查法法問(wèn)卷調(diào)查查法的設(shè)設(shè)計(jì)階段段需要編編寫(xiě)一份份比較詳詳細(xì)的工作分分析調(diào)查查問(wèn)卷。該工作分分析調(diào)查查問(wèn)卷能夠比比較全面面的反映映出該

32、職職務(wù)的工工作內(nèi)容容、工作作職責(zé)、職務(wù)任任職資格格等內(nèi)容容。2、 面面談法面談法的的設(shè)計(jì)工工作需要要形成一一個(gè)有效效和完整整的面面談提綱綱，面面談提綱綱的內(nèi)容容和工工作分析析調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷的的內(nèi)容基基本相同同。下面面列舉了了一些工工作分析析面談時(shí)時(shí)的關(guān)鍵鍵問(wèn)題，工工作分析析人員可可以根據(jù)據(jù)具體情情況，有有選擇的的使用：（1）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你的的姓名、職務(wù)名名稱、職職務(wù)編號(hào)號(hào)是什么么？（2）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你在在哪個(gè)部部門(mén)工作作？請(qǐng)問(wèn)問(wèn)你的部部門(mén)經(jīng)理理是誰(shuí)？你的直直接上級(jí)級(jí)是誰(shuí)？（3）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你主主要做哪哪些職務(wù)務(wù)？可以以舉一些些實(shí)例。（4）請(qǐng)請(qǐng)你盡可可能詳細(xì)細(xì)地講講講你昨天天一天的的工作內(nèi)內(nèi)容。（5）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你對(duì)對(duì)哪些

33、事事情有決決策權(quán)？哪些事事情沒(méi)有有決策權(quán)權(quán)？（6）請(qǐng)請(qǐng)講講你你在工作作中需要要接觸到到哪些人人？（7）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你需需要哪些些設(shè)備和和工具來(lái)來(lái)開(kāi)展你你的職務(wù)務(wù)？其中中哪些是是常用的的？哪些些只是偶偶爾使用用？你對(duì)對(duì)目前的的設(shè)備狀況況滿意嗎嗎？（8）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你在在人事審審批權(quán)和和財(cái)務(wù)審審批權(quán)方方面有哪哪些職責(zé)責(zé)？可以以舉些實(shí)實(shí)例。（9）請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)認(rèn)為做好好這項(xiàng)職職務(wù)需要要什么樣樣的文化化水平？需要哪哪些知識(shí)識(shí)？需要要什么樣樣的心理理素質(zhì)？（10）如如果對(duì)一一個(gè)大專專學(xué)歷層層次的新新員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，你認(rèn)認(rèn)為需要要培訓(xùn)多多長(zhǎng)時(shí)間間才能正正式上崗崗？（11）你你覺(jué)得目目前的工工作環(huán)境境如何？是否還還需要更

34、更好的環(huán)環(huán)境？你你希望哪哪些方面面得到改改善？（12）你你覺(jué)得該該工作的的價(jià)值和和意義有有多大？（13）你你認(rèn)為怎怎么樣才才能更好好的完成成工作？（14）你你還有什什么要補(bǔ)補(bǔ)充的？（15）你你確保你你回答的的內(nèi)容都都是真實(shí)實(shí)的嗎？三、信息息收集階階段1、問(wèn)卷卷調(diào)查法法步驟：（1）事事先需征征得樣本本員工直直接上級(jí)級(jí)的同意意，盡量量獲取直直接上級(jí)級(jí)的支持持；（2）為為樣本員員工提供供安靜的的場(chǎng)所和和充裕的的時(shí)間；（3）向向樣本員員工講解解工作分分析的意意義，并并說(shuō)明填填寫(xiě)問(wèn)卷卷調(diào)查表表的注意意事項(xiàng)；（4）鼓鼓勵(lì)樣本本員工真真實(shí)客觀觀的填寫(xiě)寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查表，不不要對(duì)表表中填寫(xiě)寫(xiě)的任何何內(nèi)容產(chǎn)產(chǎn)生顧慮

35、慮；（5）工工作分析析人員隨隨時(shí)解答答樣本員員工填寫(xiě)寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)時(shí)提出的的問(wèn)題；（6）樣樣本員工工填寫(xiě)完完畢后，工工作分析析人員要要認(rèn)真地地進(jìn)行檢檢查，查查看是否否有漏填填、誤填填地現(xiàn)象象；（7）如如果對(duì)問(wèn)問(wèn)卷填寫(xiě)寫(xiě)有疑問(wèn)問(wèn)，工作作分析人人員應(yīng)該該立即向向樣本員員工進(jìn)行行提問(wèn)；（8）問(wèn)問(wèn)卷填寫(xiě)寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)無(wú)誤后，完完成信息息收集職職務(wù)，向向樣本員員工致謝謝。2、面談?wù)劮ú襟E驟：（1）事事先需征征得樣本本員工直直接上級(jí)級(jí)的同意意，盡量量獲取直直接上級(jí)級(jí)的支持持；（2）在在無(wú)人打打擾的環(huán)環(huán)境中進(jìn)進(jìn)行面談?wù)?；?）向向樣本員員工講解解工作分分析的意意義，并并介紹面面談的大大體內(nèi)容容；（4）為為了消除除樣本員

36、員工的緊緊張情緒緒，工作作分析人人員可以以以輕松松地話題題開(kāi)始；（5）鼓鼓勵(lì)樣本本員工真真實(shí)、客客觀地回回答問(wèn)題題，不必必對(duì)面談?wù)劦膬?nèi)容容產(chǎn)生顧顧及；（6）工工作分析析人員按按照面談?wù)勌峋V的的順序，由由淺至深深地進(jìn)行行提問(wèn)；（7）營(yíng)營(yíng)造輕松松的氣氛氛，使樣樣本員工工暢所欲欲言；（8）注注意把握握面談的的內(nèi)容，防防止樣本本員工跑跑題；（9）在在不影響響樣本員員工談話話的前提提下，進(jìn)進(jìn)行談話話記錄；（10）在在面談結(jié)結(jié)束時(shí)，應(yīng)應(yīng)該讓樣樣本員工工查看并并認(rèn)可談?wù)勗捰涗涗?；?1）面面談?dòng)涗涗洿_認(rèn)無(wú)無(wú)誤后，完完成信息息收集職職務(wù)，向向樣本員員工致謝謝。在信信息收集集完成之之后，要要形成調(diào)調(diào)研報(bào)告告。四

37、、信息息分析階階段信息分析析階段是是將各種種收集信信息方法法所收集集到的信信息進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的的一個(gè)過(guò)過(guò)程。在在信息分分析階段段最好參參照企業(yè)業(yè)以前的的工作分分析資料料和同行行業(yè)同職職位其他他企業(yè)的的相關(guān)工工作分析析的資料料，以提提高信息息分析的的可靠性性。在信信息分析析過(guò)程中中，還可可以請(qǐng)求求基層管管理者提提供幫助助，確保保沒(méi)有什什么疑點(diǎn)點(diǎn)。信息分析析階段，需需要分析析以下幾幾方面的的內(nèi)容：基本信息息如職務(wù)務(wù)名稱、職務(wù)編編號(hào)、所所屬部門(mén)門(mén)、職務(wù)務(wù)等級(jí)等等；工作作活動(dòng)和和工作程程序，如如工作摘摘要、工工作范圍圍、職責(zé)責(zé)范圍、工作設(shè)設(shè)備及工工具、工工作流程程、人際際交往、管理狀狀態(tài)

38、等；工作環(huán)境境如工作作場(chǎng)所、工作環(huán)環(huán)境的危危險(xiǎn)、職職業(yè)病、工作時(shí)時(shí)間、工工作環(huán)境境的舒適適程度等等；任職資格格如年齡齡要求、學(xué)歷要要求、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)要求、性格要要求等；基本素素質(zhì)如學(xué)學(xué)歷要求求、專長(zhǎng)長(zhǎng)領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、接接受的培培訓(xùn)教育育、特殊殊才能等等；生理素質(zhì)質(zhì)如體能能要求、健康狀狀況、感感覺(jué)器官官的靈敏敏性等；綜合素素質(zhì)如語(yǔ)語(yǔ)言表達(dá)達(dá)能力、合作能能力、進(jìn)進(jìn)取心、職業(yè)道道德素質(zhì)質(zhì)、人際際交往能能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等等。五、結(jié)果果表達(dá)階階段結(jié)果表達(dá)達(dá)階段的的主要是是編寫(xiě)職職位描述述和任職職資格要要求。具具體的職職務(wù)如下下：（1）工工作分析析人員編編寫(xiě)職位位描述和和任職資資

39、格要求求初稿；（2）與與樣本員員工、樣樣本員工工上級(jí)、企業(yè)管管理顧問(wèn)問(wèn)等人員員討論職職位描述述和任職職資格要要求的具具體內(nèi)容容；（3）確確定職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)。有了職位位說(shuō)明書(shū)書(shū)，我們們?cè)趯?duì)候候選人進(jìn)進(jìn)行選拔拔時(shí)就有有了明確確的依據(jù)據(jù)，而且且在實(shí)際際工作中中，任職職者也可可以按照照任職資資格來(lái)要要求自己己。第三章 招聘策策略的確確定第一節(jié) 錯(cuò)誤選選才可能能造成的的損失企業(yè)中的的錯(cuò)誤選選才可能能造成的的損失，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：公司的的業(yè)績(jī)受受影響：公司如如果招聘聘到的員員工不能能勝任工工作的需需要，那那么最直直接的損損失就是是公司的的業(yè)績(jī)目目標(biāo)難以以達(dá)成；公司形形象受到到影響：缺乏良良

40、好服務(wù)務(wù)意識(shí)的的員工在在與客戶戶接觸時(shí)時(shí)，極易易破壞公公司好不不容易建建立的良良好形象象；企業(yè)員員工士氣氣受到影影響：一一個(gè)員工工的表現(xiàn)現(xiàn)往往會(huì)會(huì)影響到到團(tuán)隊(duì)中中的其他他成員；間接地地使競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手獲獲利：從從公司辭辭職或被被解雇的的員工掌掌握的公公司的業(yè)業(yè)務(wù)信息息和工作作流程可可能會(huì)被被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手獲取取；使應(yīng)聘聘者的職職業(yè)生涯涯受到不不良影響響：將一一個(gè)不勝勝任的任任放在他他不適合合的位子子上，本本身就不不利于其其本人的的職業(yè)生生涯發(fā)展展；給人力力資源部部制造壓壓力：用用人部門(mén)門(mén)往往容容易認(rèn)定定選才的的錯(cuò)誤是是人力部部的責(zé)任任，可能能會(huì)影響響到人力力部推行行其他政政策的通通暢性；浪費(fèi)了了大量的

41、的招聘選選拔成本本：招聘聘選拔的的失誤往往往使企企業(yè)遭受受昂貴的的代價(jià)。讓我們算算算錯(cuò)誤誤選才造造成的招招聘成本本損失一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，由于于招聘失失誤可能能造成的的費(fèi)用支支出或財(cái)財(cái)務(wù)損失失主要有有以下幾幾個(gè)方面面：招聘廣廣告費(fèi)；招聘選選拔成本本（包括括篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷、面面試等所所花費(fèi)的的人力成成本）；新員工工培訓(xùn)的的費(fèi)用；錯(cuò)誤選選拔人員員的工資資支出；行政辦辦公費(fèi)用用支出；由于招招聘選拔拔失誤造造成的損損失的機(jī)機(jī)會(huì)成本本。下面，具具體以一一個(gè)月薪薪 30000 元的銷銷售代表表職位為為例，假假設(shè)該員員工入職職后兩個(gè)個(gè)月離職職，其招招聘選拔拔成本如如下：表 11 招招聘成本本計(jì)算項(xiàng)目成本金額（元元）招聘

42、廣告告費(fèi)北京青年年報(bào)，11/4 彩版 580000 元，招招聘 110 個(gè)個(gè)職位，平平均 11 個(gè)職職位 558000 元；另外參參加一次次招聘會(huì)會(huì)，平均均一個(gè)職職位 220000 元78000面試成本本面試 22 次，共共計(jì) 22 小時(shí)時(shí)，每次次面試官官 2 人，加加上簡(jiǎn)歷歷篩選時(shí)時(shí)間與人人力，計(jì)計(jì)算考官官的工資資成本20000工資和福福利費(fèi)用用兩個(gè)月的的工資 60000 元元，福利利 20000 元80000培訓(xùn)費(fèi)入公司后后的新員員工培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用；部門(mén)上上崗培訓(xùn)訓(xùn)和業(yè)務(wù)務(wù)流程培培訓(xùn)費(fèi)用用60000行政辦公公費(fèi)用支支出辦公費(fèi) 5000 元，出出差費(fèi)用用 50000 元55000損失的機(jī)機(jī)會(huì)未完

43、成項(xiàng)項(xiàng)目或銷銷售額的的收入，折折合現(xiàn)金金100000總計(jì)393000以上介紹紹了錯(cuò)誤誤選才可可能帶來(lái)來(lái)的損失失，所以以我們應(yīng)應(yīng)該更加加重視招招聘策略略的有效效性，提提高企業(yè)業(yè)的實(shí)力力，吸引引更多的的優(yōu)秀人人才加盟盟。第二節(jié) 招聘策策略的確確定許多從事事招聘工工作的人人都會(huì)有有這樣的的感受，那那就是越越來(lái)越不不容易獲獲得那些些優(yōu)秀的的人才，而而且人員員的流失失也很快快，盡管管花掉了了龐大的的招聘預(yù)預(yù)算，但但招聘效效果仍然然不能令令人滿意意。今天天的招聘聘工作面面臨越來(lái)來(lái)越大的的挑戰(zhàn)，因因此招聘聘工作已已經(jīng)被人人們看做做是一項(xiàng)項(xiàng)具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的市場(chǎng)場(chǎng)性工作作，而不不是傳統(tǒng)統(tǒng)上的事事務(wù)性工工作。企

44、企業(yè)無(wú)論論規(guī)模大大小，在在招聘工工作之前前都必須須做出下下列的決決定：企業(yè)需需要招聘聘多少人人員？企業(yè)將將涉足哪哪些人才才市場(chǎng)？企業(yè)應(yīng)應(yīng)該雇用用固定員員工，還還是應(yīng)利利用其他他靈活的的雇用方方式？在企業(yè)業(yè)內(nèi)外同同時(shí)招聘聘時(shí)，企企業(yè)應(yīng)在在多大的的程度上上側(cè)重從從內(nèi)部招招聘？什么樣樣的知識(shí)識(shí)、技能能、能力力和經(jīng)歷歷是必須須的？在招聘聘中應(yīng)注注意哪些些法律因因素的影影響？企業(yè)應(yīng)應(yīng)怎樣傳傳遞關(guān)于于職務(wù)空空缺的信信息？企業(yè)招招聘工作作的力度度如何？對(duì)這些問(wèn)問(wèn)題的回回答其實(shí)實(shí)就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了對(duì)目目標(biāo)人才才進(jìn)行界界定，對(duì)對(duì)企業(yè)吸吸引人才才的核心心優(yōu)勢(shì)進(jìn)進(jìn)行挖掘掘和推廣廣宣傳，以以及

45、對(duì)招招聘渠道道和方法法的選擇擇等。制定招聘聘策略首首先需要要了解求求職者的的需求和和決策行行為。吸引一一個(gè)人接接受一份份工作可可能會(huì)有有各種各各樣的原原因，作作為招聘聘者必須須非常了了解求職職者接受受一份工工作是如如何決策策的，以以下是一一個(gè)關(guān)于于影響響求職者者接受一一份工作作的決策策的因素素的調(diào)調(diào)查結(jié)果果，見(jiàn)表表 12。表 12 影影響求職職者接受受一份工工作的決決策的因因素因素具體描述述招聘活動(dòng)動(dòng)宣傳推廣廣效果公司的招招聘廣告告或招聘聘推廣活活動(dòng)吸引引力如何何招聘者的的行為招聘者的的職業(yè)素素養(yǎng)、專專業(yè)水準(zhǔn)準(zhǔn)和對(duì)待待求職者者的態(tài)度度將會(huì)影影響到求求職者的的工作決決策公司的吸吸引力薪金公司提供

46、供的薪金金與其他他公司提提供的薪薪金水平平相比吸吸引力如如何福利是否有求求職者非非?？释玫降牡母＠?xiàng)項(xiàng)目提升的機(jī)機(jī)會(huì)求職者在在公司里里晉升前前景如何何地理位置置公司的地地理位置置是否在在求職者者認(rèn)為方方便的范范圍內(nèi)人員和文文化公司的人人員素質(zhì)質(zhì)和文化化氛圍是是否被求求職者所所喜歡公司名氣氣和聲譽(yù)譽(yù)公司的知知名度和和聲譽(yù)如如何工作的吸吸引力工作內(nèi)容容工作的內(nèi)內(nèi)容是不不是求職職者感興興趣的內(nèi)內(nèi)容，工工作內(nèi)容容的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和新新穎性工作環(huán)境境條件工作時(shí)間間和強(qiáng)度度如何，是是否經(jīng)常常出差，是是否經(jīng)常常加班，工工作的物物理環(huán)境境如何職位求職者得得到的職職位是否否吸引人人，是否否是管理理職位或或?qū)＜衣毬?/p>

47、位搜集競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的情報(bào)俗話說(shuō)，知知己知彼彼，百戰(zhàn)戰(zhàn)不殆。在招聘聘工作中中，也應(yīng)應(yīng)該時(shí)刻刻關(guān)注競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的動(dòng)態(tài)態(tài)。這些些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手通常常是指求求職者可可能會(huì)選選擇的替替代性工工作機(jī)會(huì)會(huì)。搜集集的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手情情報(bào)，包包括招聘聘策略、計(jì)劃、工作方方法及人人員資料料。競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的情報(bào)能能使我們們?cè)谄湎孪乱淮蔚牡恼衅富罨顒?dòng)開(kāi)展展之前進(jìn)進(jìn)行人才才招聘，更更好地對(duì)對(duì)抗。招聘的情情報(bào)通常常是：最優(yōu)秀秀的求職職者為什什么向競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手申請(qǐng)工工作，而而不愿意意向我們們申請(qǐng)？求職者者為什么么查詢競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的公司司網(wǎng)站？若求職職者不來(lái)來(lái)我們公公司求職職，他們們會(huì)轉(zhuǎn)問(wèn)問(wèn)哪家公公司？我我們公司司與其它它公司之之間

48、的薪薪水差額額是多少少？我們公公司在招招聘中最最終取勝勝的因素素是什么么？哪些些因素促促使一些些求職者者最終選選擇競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手提提供的職職位？影響我我們公司司招聘工工作的不不良因素素是什么么？在競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的廣告、網(wǎng)站及及其它招招聘方式式中，哪哪一項(xiàng)對(duì)對(duì)求職者者的影響響最大？怎樣搜集集對(duì)手的的情報(bào)呢呢？最常用方方法是當(dāng)當(dāng)求職者者來(lái)我公公司上班班的第一一天起，采采用小組組或直接接一對(duì)一一的方式式與他們們進(jìn)行面面談，或或在本公公司員工工辭職三三至六個(gè)個(gè)月之后后，對(duì)他他們離職職后的情情況進(jìn)行行追蹤。如在求職職者上班班的第一一天，招招聘人員員與他們們面談，可可以詢問(wèn)問(wèn)一些簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的問(wèn)問(wèn)題，例例如：來(lái)本公公

49、司前，你你在別的的公司干干過(guò)什么么工作？在你以以前任職職的公司司里誰(shuí)的的表現(xiàn)非非常突出出？你能能否說(shuō)服服他來(lái)本本公司工工作？你為什什么要離離開(kāi)上一一個(gè)工作作崗位？在你以以前的公公司里，促促使人們們離開(kāi)公公司的不不良因素素是什么么？你能幫幫助我們們改進(jìn)招招聘方法法嗎？在我們們招聘期期間，哪哪些方面面使你對(duì)對(duì)本公司司產(chǎn)生興興趣或使使你不喜喜歡本公公司？你你能將本本公司的的特點(diǎn)列列舉出來(lái)來(lái)嗎？你的前前任老板板最好的的管理方方法是什什么？最最大的弱弱點(diǎn)是什什么？你還可以以向新員員工搜集集其它有有價(jià)值的的情報(bào)。這類情情報(bào)包括括：幫助我我們了解解如何激激發(fā)你的的積極性性及充分分發(fā)揮你你的能力力？在招聘聘期

50、間我我們哪方方面令你你失望？希望在在我們公公司任職職多久，你你的下一一份工作作是什么么？三個(gè)月之之后，還還可以詢?cè)儐?wèn)其最最初階段段的感受受，并詢?cè)儐?wèn)他們們是否后后悔離開(kāi)開(kāi)以前的的公司。高薪就一一定能引引來(lái)金鳳鳳凰嗎？我們?cè)谡姓衅笍V告告上經(jīng)常常能看到到醒目突突出的“高薪誠(chéng)誠(chéng)聘“字樣，不不少企業(yè)業(yè)認(rèn)為最最好的招招聘策略略就是提提供高薪薪。“只要薪薪水給的的高，不不愁沒(méi)有有好的人人才?！薄拔覀儌兿胍牡娜瞬湃桓?jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手挖挖去了，主主要的原原因是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手給的薪薪水比我我們高。”從表面上上，水往往低處流流，人往往高處走走，人才才是會(huì)向向回報(bào)高高的企業(yè)業(yè)流動(dòng)，似似乎有錢錢就能買買到自己己想要的的人

51、才，但但如果仔仔細(xì)分析析一下，就就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題其其實(shí)并不不那么簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。當(dāng)當(dāng)一位優(yōu)優(yōu)秀的市市場(chǎng)經(jīng)理理入職剛剛剛兩周周就向自自己的主主管副總總經(jīng)理提提出了離離職，這這位老總總苦勸都都沒(méi)有奏奏效，于于是把身身子往前前一傾，說(shuō)說(shuō)：“我給你你加薪，兩兩倍于你你現(xiàn)在的的工資?！边@位市市場(chǎng)經(jīng)理理回絕了了，“謝謝您您的好意意，我追追求的是是給真正正需要我我為他們們工作的的人去工工作。”有研究究表明，知知識(shí)型員員工的離離職，只只有 115的的原因是是因?yàn)殄X錢。對(duì)于于他們來(lái)來(lái)說(shuō)，受受賞識(shí)和和尊重是是很關(guān)鍵鍵的，另另外他們們看重培培訓(xùn)的機(jī)機(jī)會(huì)和承承擔(dān)更大大責(zé)任的的機(jī)會(huì)。一位著著名招聘聘網(wǎng)站的的富有招招聘經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的朋友

52、友對(duì)我說(shuō)說(shuō)：“如果錢錢是讓一一個(gè)人改改變工作作的唯一一因素，那那么這個(gè)個(gè)人也不不保險(xiǎn)，因因?yàn)閬?lái)個(gè)個(gè)錢更多多的人就就會(huì)把他他又勾走走?！焙侠韴?bào)酬酬+發(fā)展展前景+“充電”機(jī)會(huì)=好工作作明確公司司的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在人員員招聘中中非常重重要。招招聘工作作就像市市場(chǎng)營(yíng)銷銷，公司司需要明明確自己己的優(yōu)勢(shì)勢(shì)和不足足，結(jié)合合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的相相關(guān)信息息，在招招聘中揚(yáng)揚(yáng)長(zhǎng)避短短，以鮮鮮明的自自身優(yōu)勢(shì)勢(shì)吸引潛潛在的應(yīng)應(yīng)聘者。除了為為雇員提提供優(yōu)厚厚的待遇遇以外，公公司還具具備很多多優(yōu)勢(shì)。例如，最最近一份份調(diào)查指指出，對(duì)對(duì)現(xiàn)在的的年輕人人來(lái)說(shuō)，一一份好工工作大概概要有以以下幾個(gè)個(gè)特征：良好的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)；和和優(yōu)秀的的人共事事；

53、公平平的發(fā)展展機(jī)會(huì)；言論通通暢；有有序的制制度管理理；誘人人的發(fā)展展前景；良好的的企業(yè)形形象。另外，工工作好壞壞的一個(gè)個(gè)更簡(jiǎn)單單的判斷斷辦法是是：合理理報(bào)酬+發(fā)展前前景+“充電”機(jī)會(huì)=好工作作。這些些特征中中任何一一點(diǎn)都能能成為企企業(yè)招聘聘的法寶寶，幫助助企業(yè)吸吸引優(yōu)秀秀人才。在招聘聘過(guò)程中中，招聘聘人員必必須明確確公司要要向求職職者推銷銷自身的的什么優(yōu)優(yōu)勢(shì)，然然后將重重點(diǎn)放在在那些能能被公司司優(yōu)勢(shì)所所吸引的的潛在應(yīng)應(yīng)聘者身身上。第三節(jié) 確定職職位空缺缺與計(jì)劃劃擬定確定職位位空缺確定職位位空缺包包括確定定職位空空缺的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量?jī)蓚€(gè)個(gè)方面。只有明明確獲知知企業(yè)中中的空缺缺職位以以及職位位的具

54、體體要求后后，才能能夠開(kāi)始始進(jìn)行招招聘，職職位空缺缺的確定定，要以以人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析為為基礎(chǔ)，由由于前面面一章對(duì)對(duì)此已經(jīng)經(jīng)做過(guò)詳詳細(xì)地介介紹，這這里就不不再贅述述了。需要強(qiáng)調(diào)調(diào)指出的的是，由由于企業(yè)業(yè)填補(bǔ)職職位空缺缺的方法法有很多多，招聘聘錄用只只是其中中的一種種，因此此只有當(dāng)當(dāng)企業(yè)選選擇使用用這種方方法時(shí)，整整個(gè)招聘聘工作的的程序才才會(huì)開(kāi)始始運(yùn)作。否則即即便是存存在職位位空缺，招招聘也不不會(huì)轉(zhuǎn)化化為現(xiàn)實(shí)實(shí)的工作作，比如如企業(yè)決決定通過(guò)過(guò)增加其其他職位位工作職職責(zé)的辦辦法來(lái)解解決職位位空缺問(wèn)問(wèn)題，那那么就沒(méi)沒(méi)有必要要進(jìn)行招招聘錄用用。選擇招招聘渠道道一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道有

55、有兩個(gè)：一是外外部招聘聘；一是是內(nèi)部招招聘。正正如任何何事物都都存在正正反兩個(gè)個(gè)方面一一樣，對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，這這兩種招招聘渠道道也是各各有利弊弊的，否否則也就就不會(huì)存存在招聘聘渠道的的選擇問(wèn)問(wèn)題。內(nèi)部招招聘一提起招招聘，大大部分的的招聘者者都會(huì)首首先將目目光放在在組織外外部，依依靠各種種外部招招聘的手手段尋找找職位候候選人。其實(shí)，常常常被人人們忽略略的是，企企業(yè)內(nèi)部部也是非非常重要要的潛在在候選人人來(lái)源。一、內(nèi)部部招聘的的優(yōu)勢(shì)與與不足為什么使使用內(nèi)部部招聘的的方式呢呢?內(nèi)部部招聘具具有很突突出的優(yōu)優(yōu)勢(shì)：第一，企企業(yè)內(nèi)部部的員工工本身就就是非常常重要的的候選人人來(lái)源，對(duì)對(duì)他們進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部晉升和

56、和崗位輪輪換可以以補(bǔ)充職職位的空空缺。這這樣做增增強(qiáng)了公公司提供供長(zhǎng)期工工作保障障的形象象。這一一形象同同時(shí)也有有助于公公司人員員的穩(wěn)定定，有利利于吸引引那些尋尋求工作作保障的的員工。而且，內(nèi)內(nèi)部晉升升加強(qiáng)了了企業(yè)文文化，并并且傳達(dá)達(dá)了一個(gè)個(gè)信息：忠誠(chéng)和和出色的的工作會(huì)會(huì)得到晉晉升的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)當(dāng)員工得得知公司司內(nèi)部有有提升和和崗位輪輪換機(jī)會(huì)會(huì)以及管管理層人人員將從從內(nèi)部提提拔時(shí)，他他們會(huì)感感到受到到激勵(lì)，傾傾向于更更加努力力的工作作。公司司內(nèi)部晉晉升使我我們將對(duì)對(duì)外招聘聘集中在在“初級(jí)層層次”的職位位上。填填補(bǔ)初級(jí)級(jí)層次的的職位比比較容易易，求職職人才庫(kù)庫(kù)更大，也也給我們們更多的的時(shí)間去去培訓(xùn)

57、和和評(píng)估那那些渴望望做到更更高層職職位的人人。即便便雇用到到“劣質(zhì)”的員工工，對(duì)于于初級(jí)層層次的職職位來(lái)說(shuō)說(shuō)，對(duì)公公司的損損失會(huì)較較低。第二，企企業(yè)內(nèi)部部的員工工具有豐豐富的社社會(huì)關(guān)系系，尤其其是在同同行業(yè)的的人才當(dāng)當(dāng)中，員員工可以以借助自自己的人人際關(guān)系系推薦人人才。例例如，一一個(gè)在房房地產(chǎn)行行業(yè)工作作的人很很可能認(rèn)認(rèn)識(shí)較多多在其他他房地產(chǎn)產(chǎn)公司工工作的優(yōu)優(yōu)秀人才才，因此此他們會(huì)會(huì)比外部部招聘的的方式更更能夠自自己接觸觸到這些些優(yōu)秀的的人才。第三，內(nèi)內(nèi)部員工工了解自自己的公公司，能能夠更好好的理解解職位的的要求，同同時(shí)對(duì)企企業(yè)文化化也更加加認(rèn)同。當(dāng)聘用用一位內(nèi)內(nèi)部員工工時(shí)，聘聘用的是是名工工

58、作能力力有保證證的員工工，一個(gè)個(gè)知根知知底的人人。公司司了解他他的工作作業(yè)績(jī)，工工作習(xí)慣慣和個(gè)人人品行；而他也也了解公公司對(duì)他他的工作作期望。這樣員員工就更更容易適適應(yīng)新的的職位，公公司在招招聘中所所冒的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)也比比較小。第四，內(nèi)內(nèi)部招聘聘方法最最經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)惠。內(nèi)內(nèi)部招聘聘的費(fèi)用用要比從從外部招招聘少得得多。從從內(nèi)部招招聘可以以使企業(yè)業(yè)節(jié)省諸諸如廣告告費(fèi)、會(huì)會(huì)務(wù)費(fèi)、獵頭公公司代理理費(fèi)等開(kāi)開(kāi)支，如如果我們們把管理理者對(duì)外外來(lái)者的的聘用、分配和和新員工工熟悉企企業(yè)所花花費(fèi)的間間接成本本考慮進(jìn)進(jìn)去，那那么節(jié)省省的費(fèi)用用就更多多了。第五，內(nèi)內(nèi)部招聘聘的成功功率較高高，且工工作的穩(wěn)穩(wěn)定性更更高。有有調(diào)查表

59、表明，通通過(guò)內(nèi)部部員工推推薦被錄錄用的雇雇員往往往比通過(guò)過(guò)其他方方法招聘聘來(lái)的員員工任職職的時(shí)間間更長(zhǎng)。當(dāng)然內(nèi)部部招聘也也存在一一些不足足：第一，內(nèi)內(nèi)部招聘聘在一定定程度上上容易造造成內(nèi)部部部門(mén)之之間的矛矛盾。有有時(shí)，一一名優(yōu)秀秀的員工工可能會(huì)會(huì)被幾個(gè)個(gè)部門(mén)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。有有的部門(mén)門(mén)經(jīng)理比比較受人人歡迎，員員工也會(huì)會(huì)傾向于于到他的的部門(mén)。由于職職位之間間待遇上上的差別別，員工工會(huì)選擇擇薪資高高的職位位。因此此，內(nèi)部部招聘可可能會(huì)帶帶來(lái)不穩(wěn)穩(wěn)定的因因素。第二，內(nèi)內(nèi)部招聘聘容易創(chuàng)創(chuàng)造不公公平的因因素。例例如，有有些職位位的候選選人會(huì)被被領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)定”，并非非依據(jù)其其實(shí)際能能力，而而是依靠靠關(guān)系。有時(shí)甚甚至

60、會(huì)為為某些人人創(chuàng)造出出來(lái)一些些職位，因因人設(shè)崗崗。第三，有有時(shí)會(huì)造造成員工工的不滿滿意和工工作積極極性下降降。例如如，一名名員工想想要應(yīng)聘聘內(nèi)部招招聘的職職位，但但他的主主管認(rèn)為為他是部部門(mén)的骨骨干力量量，不希希望放他他離開(kāi)，而而員工本本人的興興趣卻不不在這里里，因此此會(huì)產(chǎn)生生矛盾。第四，出出現(xiàn)近親親繁殖的的弊端。內(nèi)部員員工在推推薦人選選時(shí)往往往推薦與與自己關(guān)關(guān)系密切切的人，時(shí)時(shí)間長(zhǎng)了了，員工工中會(huì)出出現(xiàn)一些些小的團(tuán)團(tuán)體，不不利于文文化的融融合和工工作的開(kāi)開(kāi)展。第五，被被晉升到到新的職職位的員員工未必必適應(yīng)工工作。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，公司司會(huì)晉升升在現(xiàn)有有職位績(jī)績(jī)效優(yōu)異異的員工工，而他他們僅僅僅是在