2017年連云港市繼續(xù)教育《提高自身績效路徑與方法》

1、20177年連云港港市提提高自身身績效路路徑與方方法題題庫1、以下下哪項不不是工作作設計的的基本目目的？（ C ）PP67A、工作作設計改改變了員員工和工工作的基基本關系系B、提高高員工工工作績效效C、提高高管理者者的積極極性D、改變變員工的的工作態(tài)態(tài)度2、 “績效” 主要要強調的的是 ( B ) PP2A、計劃劃B、行為為C、結果果D、成績績3、( C )價值觀觀、個人人興趣和和特長是是人們在在擇業(yè)時時需要考考慮的最最重要的的三個因因素 PP85A、工作作B、世界界C、職業(yè)業(yè)D、個人人4、工作作分析又又稱( B )分析或或職務分分析 PP65A、持久久B、崗位位C、目標標D、環(huán)境境5、直線線

2、制又稱稱(B)結構 P544A、職能能式B、軍隊隊式C、指揮揮式D、關系系式6、要避避免績效效考評的的誤差，可可以從以以下幾個個方面入入手，不不包括： （ B ) P220A、加強強對評價價者的培培訓，提提升其績績效管理理水平B、績效效考核不不需要合合適的工工具C、制定定先進合合理的評評級標準準，能量量化的指指標盡量量量化D、通過過建立績績效考核核申訴機機制來避避免考核核誤差7、工作作協作關關系包括括( DD )部部分 PP72A、三B、五C、一D、二8、工作作分析的的內容不不包括哪哪項?( C ) PP65A、該項項工作做做什么，是是指從事事該工作作的工作作活動和和工作責責任B、為何何要完成

3、成該項工工作，是是指從事事該項工工作在整整個組織織中的作作用，主主要包括括工作目的和工工作關系系C、對企企業(yè)中新新設置的的工作或或者新企企業(yè)建立立所需要要進行的的工作設設計D、完成成該項工工作需要要哪些條條件，是是指完成成工作活活動所需需的人力力和物力力資源9、常見見的組織織結構直直線制又又稱軍隊隊式結構構，是一一種最簡簡單的集集權式組組織結構構形式，不不屬于它的的優(yōu)點是是？（ A ） P544 ？A、組織織結構富富有彈性性B、結構構簡單，指指揮系統(tǒng)統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關關系明確確C、橫向向聯系少少，內部部協調容容易D、信息息流通速速度快，內內部溝通通效率高高，能夠夠及時解解決問題題，管理理效率

4、高高10、職職業(yè)價值值觀受（AA）因素素的影響響 P883A、年齡齡B、崗位位C、目標標D、職位位11、專專業(yè)技術術人員在在工作中中沖突產產生的原原因不包包括？（ C ) P1174A、相互互之間缺缺乏溝通通B、對有有限資源源的爭奪奪C、分工工或責任任劃分的的太過于于清晰D、個人人對事物物的態(tài)度度和看法法不同12、影影響執(zhí)行行力的第第一個要要素是（ B ） UNCCA、習慣慣B、恐懼懼C、激勵勵D、沖突突13、工工作設計計改變了了員工和和( AA )的的基本關關系 PP67A、工作作B、崗位位C、目標標D、環(huán)境境14、 績效執(zhí)執(zhí)行的關關鍵在于于績效輔輔導的水水平、 管理者者與員工工之間( B

5、)的有有效性以以及績效效評價信息的有有效性 P122A、績效效評價B、績效效溝通C、績效效執(zhí)行D、績效效輔導15、認認知能力力測驗由由（C）個個部分組組成 PP1166A、一B、二C、三D、四16、超超事業(yè)部部制又稱稱（ AA ） P588A、執(zhí)行行部制B、單行行線制C、多行行線制D、群行行線制17、個個人績效效是指員員工( C ）自自己所承承擔的崗崗位職責責，達到到組織為為他們確確定的工工作標準準和工作結結果標準準的程度度 P33A、集體體履行B、團體體履行C、個人人履行D、他人人履行18、從從技術走走向管理理的成長長路徑不不包括以以下哪幾幾個步驟驟？（DD ）PP44。A、正視視角色的的差

6、異、以積極極的心態(tài)態(tài)應對挑挑戰(zhàn)B、認識識組織結結構、明明確部門門職能C、設法法了解員員工，贏贏得團隊隊信任，樹樹立自己己的權威威D、大膽膽改革，推推翻原有有的制度度19、績績效考核核中出現現中心化化傾向產產生的原原因不包包括？ （ DD ）PP17A、人們們往往不不愿意做做出“極好” 、 “極差”之類的的極端評評價B、對評評價對象象不甚了了解，難難以做出出準確的的評價C、評價價者對評評價工作作缺乏自自信心D、評價價方法明明確，評評價標準準穩(wěn)定21、評評價者在在評價其其下屬員員工時，喜喜歡采用用比企業(yè)業(yè)制定的的標準更更加苛刻刻的標準準,嚴格格化傾向產生生的原因因有（ ACDD ) P177A、促

7、使使有問題題的員工工主動辭辭職；B、為有有計劃的的幫下屬屬加薪；C、減少少憑業(yè)績績提薪的的下屬的的數量；D、遵守守組織的的規(guī)定；22、專專業(yè)技術術人員是是吃“技術飯飯”的，是是典型的的自我激激勵者。與管理理人員相相比，專專業(yè)技術人員的的角色具具有以下下特點：( BBCD ) PP40A、碰到到技術難難題會往往后退B、考慮慮問題非非對即錯錯、非黑黑即白，不不會變通通C、總希希望能找找個好老老板，好好環(huán)境，舒舒舒服服服的干一一場D、如果果老板不不行，就就想跳槽槽，其實實這是一一種逃避避23、據據國外研研究結果果，專業(yè)業(yè)技術人人員關注注的前四四個因素素依次為為： （ ABCCD）PP34A、個人人成

8、長B、工作作自主C、業(yè)務務成就D、金錢錢財富24、中中心化傾傾向產生生的原因因有（ ABCCD ）PP17A、人們們往往不不愿意做做出“極好” 、 “極差”之類的的極端評評價；B、對評評價對象象不甚了了解，難難以做出出準確的的評價；C、評價價者對評評價工作作缺乏自自信心；D、評價價要素的的說明不不完整，評評價方法法不明確確；25、建建立勝任任特征模模型一般般有哪幾幾個步驟驟： （ ABCCD ）PP92A、明確確目標B、定義義績效標標準C、選取取分析效效標樣本本D、收集集獲取效效標樣本本勝任特特征數據據信息26、對對于專業(yè)業(yè)技術人人員來說說，在工工作中如如何才能能揚長避避短，發(fā)發(fā)揮出自自己的能

9、能力優(yōu)勢勢呢？具體來說說，要做做到以下下幾點：( AABCDD ) P1117A、重視視創(chuàng)造力力的挖掘掘和培養(yǎng)養(yǎng)B、正確確區(qū)分能能力與知知識C、了解解自己的的能力范范圍以及及工作對對知識、能力和和技能等等的要求求D、注重重能力類類型的差差異，做做到揚長長避短27、成成就導向向表現為為個人關關注( ABDD )并并追求改改進產品品或服務務，在組組織中力力求資源源使用最優(yōu)化化 P447A、結果果B、效率率C、要求求D、標準準28、人人際關系系的基本本原則( ACCD ) UNNCA、平等等交互原原則B、功利利原則C、自我我價值保保護原則則D、情緒緒控制原原則29、從從員工績績效的角角度來看看，績效

10、效本身具具有( ABDD )以以及動態(tài)態(tài)性等典典型 PP2A、可衡衡量性B、多因因性C、與知知性D、多維維性37、從從員工績績效的角角度來看看，績效效本身具具有（ ABCCD ）等等典型特特征。PP2A、可衡衡量性B、多因因性C、多維維性D、動態(tài)態(tài)性30、崗崗位設置置的基本本原則( ABBCD ) PP70A、規(guī)范范化原則則B、顧客客導向原原則C、因事事設崗原原則D、最少少崗位原原則31、職職業(yè)倦怠怠的表現現（ AABC ） PP1499A、工作作滿意度度低，出出現離職職和曠職職現象B、在人人際關系系方面表表現出對對同事和和工作對對象有情情感上的的疏遠和和冷漠C、有巨巨大的壓壓力感D、積極極上

11、進32、要要想從優(yōu)優(yōu)秀到卓卓越，新新的管理理者還要要養(yǎng)成哪哪幾大習習慣。 （ABBCD）PP47A、成就就導向B、綜觀觀全局C、聚焦焦重點、要事第第一。D、發(fā)揮揮下屬優(yōu)優(yōu)33、專專業(yè)技術術人員從從事工作作的性質質，使得得他們在在工作中中一般具具有下列列特點： （ BCDD ）P28A、工作作壓力小小B、較強強的自主主意識C、獨立立的價值值觀D、較強強的流動動意愿31、 由于專專業(yè)技術術人員從從事工作作的性質質， 使使得他們們在工作作中一般般具有下下列特點點( AABCDD )P28A、較強強的自主主意識B、獨立立的價值值觀C、較強強的流動動意愿D、工作作壓力大大34、專專業(yè)技術術人員在在生活工

12、工作中如如何正確確的控制制自己的的情緒? ( ABCCD ) UNNCA、始終終保持有有積極的的生活目目標B、建立立良好的的人際關關系C、善于于傾訴和和積極情情緒的表表達D、學會會總結和和尋找快快樂體驗驗35、組組織結構構可以從從三個方方面來衡衡量： （ACCD）PP53A、復雜雜性B、簡單單性C、正規(guī)規(guī)化D、集權權化36、專專業(yè)技術術人員職職業(yè)壓力力下的生生理狀況況有哪些些？（ ABDD） UUNCA、心率率加快，血血壓升高高B、腸胃胃失調，容容易疲勞勞C、睡眠眠質量高高D、皮膚膚功能失失調27、專專業(yè)技術術人員職職業(yè)壓力力下的心心理癥狀狀有哪些些？（AABC ) UUNCA、焦慮慮緊張迷迷

13、惑和急急躁B、疲勞勞感，生生氣和憎憎惡C、厭煩煩和工作作不滿情情緒D、注意意力分散散，缺乏乏自主性性和創(chuàng)造造性37、目目標管理理的具體體做法分分哪幾個個階段（ ABCC ） P1333A、目標標的設置置B、為實實現目標標過程的的管理C、為測測定與評評價所取取得的成成果D、為實實現目標標不擇手手斷的過過程22、目目標管理理的具體體做法分分三個階階段( ABDD ) P1333A、目標標的設置置B、實現現目標過過程的管管理。C、行為為科學管管理D、測定定與評價價所取得得的成果果38、一一個擁有有健康情情緒的專專業(yè)技術術人員應應該有以以下哪幾幾個特征征？（ ABCCD ）UUNCA、有良良好的性性格

14、特征征，開闊闊寬廣的的胸懷B、正確確的人生生態(tài)度，價價值觀C、增強強對生活活的適應應能力D、有幽幽默感，會會自己創(chuàng)創(chuàng)建快樂樂的情緒緒40、 “績效”的英文文單詞是是“perrforrmannce” ，這這個詞在在英文中中的本意意是( ABCC ) P2A、履行行B、執(zhí)行行C、表演演D、成績績41、管管理者是是指在組組織中直直接監(jiān)督督和指導導他人工工作的人人。 P441正確不正確42、周周邊績效效的提出出就是為為了彌補補傳統(tǒng)的的績效考考核方法法的不足足。 P66正確不正確43、首首因效應應也稱為為第一印印象，是是指員工工在績效效評價初初期的績績效表現現對評價價者評價價其以后的績效效表現會會產生延

15、延續(xù)性影影響。 P117正確不正確44、解解決沖突突的過程程有可能能激發(fā)組組織中的的積極變變革。 P1173正確不正確45、信信息是指指在溝通通過程中中傳給接接受者的的消息 P1155正確不正確46、對對員工的的管理最最終要落落實到員員工對管管理者，或或下屬對對上司的的討好。 P446正確不正確47、崗崗位分析析又成為為工作分分析或職職務分析析。 P665正確不正確48、高高情商的的人寬容容，心胸胸寬廣，心心有多大大，眼界界有多大大，你的的舞臺就就有多大大。高情情商的人 不不斤斤計計較，有有一顆包包容和寬寬容的心心。正確不正確49、沖沖突產生生的原因因不包括括個人因因素。 P1174正確不正確

16、50、 “績效”主要強強調的是是結果，而而不是行行為。 P22。正確不正確51、能能夠較好好的解決決組織結結構相對對穩(wěn)定和和管理任任務多變變之間的的矛盾，使使一些臨臨時性的的、跨部門工工作的執(zhí)執(zhí)行變得得不再困困難； P660正確不正確52、從從激勵理理論的角角度來看看，工作作設計是是對組織織內在獎獎酬的設設計。 P667正確不正確53、效效能的觀觀念就是是不僅要要衡量速速度的快快慢，還還要考慮慮其他的的因素，始始終不偏偏離終極極目標和結果果，與人人生奮斗斗方向相相吻合。 P1138正確不正確54、決決策只需需要考慮慮到自己己部門，效效率較低低，不用用靈活的的適應市市場的變變化。正確不正確55、

17、 任務績績效與周周邊績效效的一個個主要區(qū)區(qū)別是它它們關注注于完成成任務本本身還是是人際互互動。 P5正確不正確56、績績效的多多因性是是指員工工的績效效會受到到組織內內外部多多方面因因素的影影響。 P22正確不正確57、無無論是對對于組織織還是個個人，機機會對績績效的影影響都是是至關重重要的。 P55正確不正確58、團團隊是指指兩個或或兩個以以上的成成員組成成的，相相互影響響，相互互協調以以實現目目標的工工作群體 P1661正確不正確59、工工作分析析在組織織與人力力資源管管理中扮扮演著不不重要的的角色， 對于企企業(yè)戰(zhàn)略略的落地地和組織的優(yōu)化化不具有有意義。 P666正確不正確60、勝勝任特征

18、征概念在在學術界界引起廣廣泛關注注是在 20 世紀 80 年代。 P889正確不正確61、AA 員工工來公司司半年有有余，因因工作績績效不高高在公司司內部換換了三四四個崗位位，在我我們部門門也工作了了兩個月月左右時時間，但但工作績績效就是是不高。 記得得那是 05 年八、九月的的事情，AA 員工工調到我們們部門在在我們部部門的工工作還算算簡單， 主要是是對客戶戶所購圖圖書進行行蓋館藏藏章、 打流水水號、貼條形碼碼、 貼貼磁條等等基礎加加工， 只要工工作認真真、 仔仔細， 用心做做一般人人都是能能勝任這這份工作作的，但 A 始終沒沒法融入入進來，當當然也就就無法將將工作干干好了。(1)、 能力力

19、是指人人能順利利完成某某種活動動所必須須具備并并影響活活動效率率的心理理特征。 能力力是工作行行為的（ A ）要要素。單單選 UUNC。A、能力力B、科技技C、知識識D、核心心(2)、能力的的差異主主要表現現在以下下幾個方方面類型型？ CCDA、差異異水平差差異表現現早晚差差異B、差異異水平早早晚差異異C、差異異水平差差異表現現D、差異異表現早早晚差異異62、某某人剛開開始創(chuàng)業(yè)業(yè)的時候候做電腦腦生意，上上級公司司給他電電腦、打打印機等等產品，年年利潤標標準為 110 萬萬元，年年薪為銷銷售利潤潤的 110，這這人非常常高興，但但他又想想到利潤潤如果超超過 110 萬萬元怎么辦，于于是和老老板商

20、定定，如果果利潤在在 100 萬到到 200 萬元元之間，年年薪為銷銷售利潤潤的 220，如如果利潤在在 200 萬元元以上，年年薪為銷銷售利潤潤的 440，訂訂立這樣樣的標準準之后，這這人就開開始賣力力地工作。一一年下來來，核算算發(fā)現他他的業(yè)績績純利潤潤達到了了 1110 萬萬元，如如果按照照當初的的協議，他他一個人的年薪薪收入要要比公司司其余所所有人的的工資之之和還要要多， 如果公公司不給給他兌現現承諾， 公司就就會失信于員員工，公公司的制制度就會會失去權權威性，但但公司一一下子要要拿出這這么多的的現金也也比較困困難，如何處理理工資成成了一個個難題。最后，公公司還是是想辦法法為他兌兌現了承

21、承諾。由由于指標標標準定定得過低造成的的這個問問題，確確實讓公公司非常常尷尬。(1)、屬于組組織特征征的是（ AB ） UUNCA、明確確的目標標導向B、精心心設計的的結構C、無意意識協調調的系統(tǒng)統(tǒng)D、與外外部密切切聯系(2)、對于任任務績效效，描述述錯誤的的是（ B ）單單選 PP5A、是硬硬性行為為B、他受受情境等等因素的的限制C、直接接用于組組織效率率63、JJackk 加入入公司從從事項目目開發(fā)的的工作有有半年的的時間了了。Jaack 在項目目開發(fā)方方面有豐豐富的經驗和人人脈，并并且具有有很強的的開發(fā)能能力。在在這半年年內，JJackk 非常常努力，并并超額完完成了上上半年10000

22、萬的的銷售任任務。可可是，其其上級卻卻對其工工作不滿滿意，認認為 JJackk 主要要做的是是中低端端產品，公司鼓勵勵的是做做高端，提提高利潤潤率，而而不在于于中低端端產品，因因此上半半年給 Jacck 的的考核成成績?yōu)椴缓细窀?。對于于此，JJackk 感到到很委屈屈，自己己明明完完成了銷銷售任務務，為什什么得到到這樣的的結果。(1)、耗費時時間和缺缺乏發(fā)聵聵指的是是哪種溝溝通的缺缺點？BB 單選選 P1156A、非言言語溝通通B、書面面溝通C、口頭頭溝通D、無(2)、對于任任務績效效，描述述正確的的是：AAC PP5A、是硬硬性行為為B、受情情境等因因素的限限制C、直接接用于組組織效率率64

23、、桂桂林伐木木裝飾公公司是桂桂林市的的一家民民營企業(yè)業(yè)，為了了使員工工準時上上班，實實行打卡卡制。度，每天天打卡三三次，早早上八點點半之前前打卡一一次，中中午 112 點點至 11：300 之間間打卡一一次，下下午 55：30 之之后打卡卡一次，早早上 88：300 至 9：000 之之間打卡卡為遲到到，前三三次遲到到不扣工工資，之之后依次次累加，中中午到了了而忘記記打卡，前前三次每每次扣 5 元元，之后后從 330 元元依次累累加，肖肖某為本本公司員員工，由于于忘記打打卡而導導致扣掉掉工資，但但實際情情況是肖肖某當天天仍在工工作崗位位工作，卻卻被扣去去工資，經調調查公司司有很多多員工都都因為

24、忘忘記打卡卡而被扣扣工資，引引起了員員工的不不滿。(1)、案例忽忽視了績績效反饋饋的（ B ）功功能 。單選 UNCCA、績效效反饋在在考核者者和被考考核者之之間架起起一座溝溝通的橋橋梁，是是考核公公開化，確確?？己说墓胶凸鼴、績效效反饋是是提高績績效的保保證C、績效效反饋可可以排除除目標沖沖突，有有利于增增強企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力D、績效效反饋可可以將考考核信息息完整的的反饋給給員工(2)、上述的的案例中中，在規(guī)規(guī)定內容容中缺少少的是：A 單單選 UUNCA、工作作業(yè)績B、行為為表現C、改進進措施D、新的的目標65、BBilll 是生生產部的的生產管管理專員員，他從從事該工工作有兩兩

25、年多的的時間了了。他工工作很認認真，在接到訂訂單后，總總是能夠夠迅速安安排生產產計劃，并并協調車車間完成成生產任任務。然然而，BBilll 每年年的考核成績績都只是是合格， 并且這這兩年一一直沒有有得到晉晉升， 自己感感到很困困惑。 其上級級則認為為， BBilll的能力和和工作積積極性都都不錯，但但總是會會出現一一些情況況：包括括生產計計劃尚未未溝通，直直接發(fā)給給車間；多次次出現，與與他關系系較好的的車間提提報申請請生產設設備，未未經上級級許可即即給予調調撥，造造成其他車間生生產任務務受到影影響。其其領導多多次溝通通，可他他還是屢屢錯屢犯犯。(1)、組織結結構中最最早也是是最簡單單的組織織形

26、式是是（ BB ）單單選 PP54A、職能能制B、直線線制C、直線線職能制制D、模擬擬分權制制(2)、對于員員工績效效，描述述潛力觀觀說法錯錯誤的是是（ AAC ） UNCCA、潛力力觀只需需要對目目前員工工的成績績給予肯肯定即可可B、潛力力觀是用用發(fā)展的的眼光看看待員工工的績效效C、潛力力觀僅僅僅關注員員工當前前做了什什么4、組織織結構可可以從三三個方面面來衡量量，不包包括？（ C ） P533A、復雜雜性B、正規(guī)規(guī)性C、集中中化D、集權權化12、組組織結構構可以從從三個方方面來衡衡量：復復雜性、正規(guī)化化、 （ C） P533A、組織織化B、持續(xù)續(xù)化C、集權權化D、培訓訓化。5、職能能制又稱

27、稱( CC ) P555A、集線線制B、單線線制C、多線線制D、群線線制6、績效效評估嚴嚴格化傾傾向是指指評價者者對員工工工作業(yè)業(yè)績的評評價過分分嚴格的的傾向，出出現這種種傾向的原原因不包包括? ( CC ) P177A、評價價者對各各種評價價因素缺缺乏足夠夠的了解解B、懲罰罰頑固的的或難以以對付的的員工C、增加加憑業(yè)績績提薪的的下屬的的數量D、促使使有問題題的員工工主動辭辭職7、所謂謂升華，也也就是將將消極的的情緒與與頭腦中中的一些些閃光點點聯系起起來，將將痛苦、煩惱、憂愁等其其他不良良的情緒緒，轉化化為積極極而有益益的（ B ） P1224A、創(chuàng)造造B、行動動C、職業(yè)業(yè)D、實踐踐8、莫特特

28、威德羅羅確定了了五類典典型的周周邊績效效行為,以下哪哪項不是是： （ C ） P5A、主動動地執(zhí)行行不屬于于本職工工作的任任務B、在工工作時表表現出超超常的工工作熱情情C、工作作時只需需要專心心做好自自己的事事就行D、堅持持嚴格執(zhí)執(zhí)行組織織的規(guī)章章制度9、新的的管理者者從技術術走向管管理，從從優(yōu)秀到到卓越還還得養(yǎng)成成哪幾個個習慣？（ DD ）PP47 ?A、成就就導向B、綜觀觀全局C、聚焦焦重點，要要事第一一D、保持持原有的的學問，只只關注管管理就好好10、組組織績效效是指作作為一個個整體的的組織自自身的( C )以及及在多大大程度上上達成了了組織的的預定目標 P3A、利潤潤率B、市場場占有率

29、率C、運營營效率D、投資資回報率率11、績績效管理理最直接接目的是是提高員員工的(A) P155A、工作作績效B、任務務績效C、社交交績效D、培訓訓績效12、平平衡計分分卡所指指的平衡衡是一種種怎樣的的平衡？（ CC ) UNNCA、片面面B、靜態(tài)態(tài)C、戰(zhàn)略略D、無。13、專專業(yè)技術術人員呈呈現的績績效特征征不包括括？（ D ） P299A、績效效行為難難以監(jiān)控控B、績效效成果難難以衡量量C、績效效取得的的團隊協協作性D、績效效成績非非常微小小14、專專業(yè)技術術人員如如何培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)造性性思維你你認為以以下哪點點不適合合？（ D ）PP1911A、展開開“幻想”的翅膀膀B、培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)散思思維C、培養(yǎng)

30、養(yǎng)思維的的流暢性性、靈活活性和獨獨創(chuàng)性D、沒事事就胡思思亂想,異想天天開有助助于發(fā)散散思維15、創(chuàng)創(chuàng)造性思思維貴在在創(chuàng)新，新新穎性程程度越大大，創(chuàng)造造性思維維的創(chuàng)造造性就( C ) PP1899A、優(yōu)秀秀B、一般般C、越強強D、越弱弱16、通通常情況況下，績績效信息息的來源源主要從從 （ ABDD ）以以下哪幾幾個主體體身上獲獲??？ C ?P21A、被考考評者的的上級，同同事、下下屬B、被考考評者本本人C、績效效考核者者的印象象中D、外部部客戶和和外聘專專家等17、職職業(yè)價值值觀是人人們在職職業(yè)生活活中表現現出來的的一種( A ) PP80A、價值值取向B、目標標取向C、職責責取向D、職位位取

31、向20、999.情情商（EEQ） ，不包包含下列列哪項？（ BB ) P1220A、了解解自我，監(jiān)監(jiān)測情緒緒時時刻刻刻的變變化B、激勵勵他人，不不需要自自我激勵勵C、識別別他人的的情緒，能能夠通過過細微感感受到他他人的需需求和欲欲望D、自我我管理，調調控好自自己的情情緒，使使之適度度地表現現出來。21、一一份完整整的崗位位說明書書還包括括：( BCDD )等等方面 P711A、工作作因素B、工作作執(zhí)行標標準C、報酬酬因素D、工作作內容22、潛潛能開發(fā)發(fā)的要素素（ AABD ） PP1844A、高度度的自信信B、堅定定的意志志C、矛盾盾的激化化D、強烈烈的愿望望23、緩緩解心理理壓力的的方法有有

32、（ AABCDD ） 。 UUNCA、改變變生活情情境B、傾訴訴、哭泣泣。C、升華華法D、放松松法24、OOKR 的特點點是( ACDD )。 P224A、簡單單B、復雜雜C、直接接D、透明明25、從從能力要要求本崗崗位的任任職者應應該具備備哪些條條件（ ABCCD ） P700A、知識識B、技能能C、能力力D、背景景與經驗驗26、情情商的類類別( ABCCD ) P1120A、高情情商B、較高高情商C、較低低情商D、低情情商29、工工作流程程設計的的基本原原則（ BC ） PP74A、以簡簡單為中中心：越越簡單工工作設計計越好B、以顧顧客為中中心：企企業(yè)在市市場中的的競爭力力主要反反映在對對

33、顧客資資源的占占有和把把握，只只有最大限度度的滿足足顧客，才才能贏得得市場；C、以價價值為導導向：工工作流程程設計的的最終目目的是提提高經濟濟運行效效率30、機機會能夠夠促進組組織的創(chuàng)創(chuàng)新與變變革，給給予員工工( BBCD )的有有利環(huán)境境。 PP4A、要求求B、學習習C、成長長D、發(fā)展展32、在在心理學學的意義義上，人人格是指指不同于于認知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括( ABBD ) P999A、情感感B、動機機C、脾氣氣D、性格格39、在在心理學學的意義義上，人人格是指指不同于于認知能能力的人人的其他他心理成成分，通通常包括括（ ABBCD ）興趣趣、品德德等 PP99A、

34、情感感B、動機機C、性格格D、態(tài)度度35、目目標表示示最后結結果，自自然目標標管理也也就重視視結果，強強調( ACDD ) P1334A、自主主B、自律律C、自治治。D、自覺覺36、溝溝通功能能主要( ABBCD ) PP1544A、情感感交流B、信息息傳遞C、激勵勵功能D、控制制功能37、目目標管理理的特點點( AABCDD ) P1333A、員工工參與管管理B、以自自我管理理為中心心C、強調調自我評評價D、重視視成果38、績績效管理理是為了了達成以以下（ BCDD）的目目的： P111A、組織織目的B、開發(fā)發(fā)目的C、戰(zhàn)略略目的D、管理理目的40、自自陳量表表題目的的形式( ABBCD )和

35、數數字量表表式等 P1001A、通有有是非式式B、折中中是非式式C、選擇擇式D、文字字量表式式41、信信息的輸輸出者就就是信息息的來源源。 P1155正確不正確46、雙雙重領導導的存在在，容易易產生責責任不清清、多頭頭指揮的的混亂現現象。 P660正確不正確48、KKPI 即關鍵鍵績效指指標法。 P113正確不正確49、崗崗位分析析具有明明確崗位位職責，提提高工作作績效等等好處。 unnc正確不正確1、 “妥協”是處理理沖突的的一種非非常理想想的方式式。 P1177正確不正確53、在在績效評評價中，暈暈輪效應應就是指指由于個個別特性性評價而而影響整整體印象象的傾向向。 P118正確不正確54、

36、 員工技技能的提提高， 可以加加速組織織技術水水平的提提升， 從而對對組織績績效產生生消極的的影響。 P44正確不正確。56、口口頭溝通通是指會會談、討討論、會會議、演演說、吵吵架以及及電話聯聯系等。 P1156正確不正確57、周周邊績效效又稱關關系績效效，是指指與周邊邊行為有有關的績績效，周周邊績效效對組織織的技術術核心有直接貢貢獻， 從更廣廣泛的企企業(yè)運轉轉環(huán)境與與企業(yè)的的長期戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展目標來來看， 這種行行為非常常重要。 P55正確不正確58、高高度的專專業(yè)化分分工使各各個部門門的眼界界比較狹狹窄，使使他們往往往更不不重視部部門績效效 P556正確不正確60、 網絡溝溝通是指指組織通通

37、過基于于信息技技術的計計算機網網絡來實實現組織織內部和和組織外外部的溝溝通。 P1557正確不正確62、跟跟朋友在在路邊一一個不起起眼的小小店里吃吃面，由由于客人人不多，我我們就順順便和小小老板聊聊了會兒。談及如如今的生生意，老老板感慨慨頗多，他他曾經輝輝煌過，于于蘭州拉拉面最紅紅的時候候在鬧市市口開了家拉拉面館，日日進斗金金??！后后來卻不不做了。朋友心心存疑慮慮地問他他為什么么。 “現在的的人心眼賊著呢呢！ ”老板說說， “我當時時雇了個個會做拉拉面的師師傅，但但在工資資上總也也談不攏攏” 。 “開始的的時候為了了調動他他的積極極性我們們是按銷銷售量分分成的，一一碗面給給他 55 毛的的提成

38、，經經過一段段時間，他發(fā)現客客人越多多他的收收入也越越多， 這樣一一來他就就在每碗碗里放超超量的牛牛肉來吸吸引回頭頭客” ， “一碗面才六六塊，本本來就靠靠個薄利利多銷，他他每碗多多放幾片片牛肉我我還賺哪哪門子啊啊！ ”“后來看看看這樣不行， 錢全被被他賺去去了！ 就換了了種分配配方式， 給他每每月發(fā)固固定工資資， 工工資給高高點也無無所謂，這樣他不不至于多多加牛肉肉了吧？因為客客多客少少和他的的收入沒沒關系。 ”“但你猜猜怎么著著？”老板有點激動動了， “他在每每碗里都都少放許許多牛肉肉，把客客人都趕趕走了！ ”“這是為為什么？”現在開開始輪到我我們激動動了。 “牛肉的的分量少少，顧客客就不

39、滿滿意，回回頭客就就少，生生意肯定定就清淡淡，他（大師傅傅）才不不管你賺賺不賺錢錢呢，他他拿固定定的工錢錢巴不得得你天天天沒客人人才清閑閑呢！ ” ?。〗Y果一個很很好的項項目因為為管理不不善而黯黯然退出出市場，盡盡管被管管理者只只有一個個。 ！(1)、如果你你是老板板會選擇擇下面幾幾點來考考核？ ABDD UNNCA、考核核師傅的的成本B、給予予量的標標準C、不計計成本的的吸引顧顧客D、調動動員工積積極性(2)、從上述述案例來來分析以以下哪幾幾點是必必要的？ BCC UNNCA、調動動員工積積極性是是沒必要要的B、挖掘掘他們的的創(chuàng)造潛潛力，持持續(xù)地提提高他們們的績效效水平，都都是十分分重要的的

40、C、員工工在工作作中的績績效表現現是企業(yè)業(yè)實現其其發(fā)展目目標的首首要因素素D、秋后后算帳是是必需的的63、某某大型國國有企業(yè)業(yè)的管理理人員在在同下屬屬企業(yè)的的經營者者設定績績效目標標時深感感頭痛， 該企業(yè)的管理理人員希希望咨詢詢公司幫幫助他制制定能自自動設定定經營績績效目標標的公式式， 這這樣， 企業(yè)管管理人。員不必每每年同下下屬企業(yè)業(yè)經營者者玩“貓捉老老鼠”的游戲戲。(1)、屈從對對方意愿愿，壓制制或犧牲牲自己的的利益及及醫(yī)院的的沖突處處理策略略是 BB 單選選UNCA、屈從從對方意意愿，壓壓制或犧犧牲自己己的利益益及醫(yī)院院的沖突突處理策策略是B、遷就就策略C、回避避策略(2)、 在企企業(yè)中

41、可可能會出出現這樣樣的情況況 “員工被被選拔到到自己不不稱職， 不勝任任的崗位位上，這種情況況沒有遵遵循科學學選拔的的（ AA ）原原則。UUNC 單選A、建立立以職位位為基礎礎的晉升升階梯B、未對對招聘的的有效性性進行檢檢測C、業(yè)績績與能力力的有效效統(tǒng)一D、招聘聘篩選的的參考65、某某集團公公司的總總部在美美國，歐歐洲、加加拿大、臺北、上海、深圳都都有分公公司，在在東莞有 3 家工廠廠，這家家企業(yè)的的績效管管理做得得非常不不錯。他他們的訣訣竅在哪哪里？其其實沒有有什么訣訣竅，就是董事事長非常常重視，對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標定得非非常清晰晰：為了了全球化化經濟，中中國制造造而振興興。非常不錯錯，根

42、據據這個目目標，公公司的總總經理，要要根據這這個要求求來制定定其個人人目標。(1)、對于工工作流程程圖分析析的操作作步驟，正正確的是是 A 單選 P755A、目的的分析，地地點分析析，順序序分析，人人員分析析，方法法分析B、地點點分析，目目的分析析，順序序分析，人人員分析析，方法法分析C、人員員分析，目目的分析析，順序序分析，方方法分析析，地點點分析(2)、對于績績效輔導導說法錯錯誤的是是（C ）單選選 ? P122A、績效效輔導階階段是績績效計劃劃的整個個實施階階段B、主要要的責任任承擔者者顯然是是員工C、與員員工的直直接上級級無關1、績效效管理是是以（CC ）戰(zhàn)戰(zhàn)略為導導向， ，目的的是確

43、保保組織的的戰(zhàn)略目目標得以以實現 P111A、管理理B、持續(xù)續(xù)C、組織織D、指導導2、周邊邊績效是是一種過過程導向向與（BB ）導導向的績績效 PP6A、培訓訓B、行為為C、社交交D、個人人5、組織織結構強強有力的的促進組組織內部部關系的的穩(wěn)定、( AA )和和有序 P544A、持久久B、控制制C、目標標D、環(huán)境境7、人格格的發(fā)展展是遺傳傳與( B )兩種因因素交互互作用的的結果 P1000A、個人人。B、環(huán)境境C、娛樂樂D、遺傳傳8、潛能能開發(fā)的的要素不不包括哪哪個？ （ DD ） P1884A、高度度的自信信B、堅定定的意志志C、強烈烈的愿望望D、高昂昂的斗志志9、以下下哪項不不是影響響員

44、工績績效的因因素？（ B ）PP4A、技能能因素B、收益益因素C、環(huán)境境因素D、機會會因素10、首首因效應應也稱為為(A) P117A、第一一印象B、第二二印象C、第三三印象D、第四四印象13、人人們遭遇遇不良情情緒時，正正確的處處理方式式為（ D ）A、喝酒酒B、吃大大量的東東西C、壓抑抑負性的的情緒D、和朋朋友傾訴訴15、除除了完成成工作任任務以外外，企業(yè)業(yè)員工之之間還會會有(AA )、相互協協調、相相互合作作的行為為 P66A、相互互聯系B、相互互績效C、相互互成績D、相互互培訓19、崗崗位設置置的基本本原則不不包括？（ DD ） P700A、崗位位設置是是通過滿滿足員工工與工作作有關的

45、的需求來來提高工工作效率率的一種種管理方方法B、崗位位設置有有利于戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的順利利實現，同同時增強強了員工工的歸屬屬感和責責任心C、崗位位設置對對系統(tǒng)或或者流程程的變革革有著重重大的意意義D、崗位位設置對對管理者者的積極極性有很很大調動動22、影影響績效效的外部部環(huán)境因因素主要要包括( ABBCD ) PP2A、國家家法規(guī)政政策B、經濟濟環(huán)境C、社會會環(huán)境D、同行行業(yè)的競競爭24、不不管什么么類型的的組織中中的管理理者，也也不管他他處于哪哪一管理理層次，所所有的管管理者都都需要有一定定的管理理技能。主要表表現在以以下哪些些方面： （ ABCC ） P411A、技術術技能B、人際際技能C、概

46、念念技能。D、逃避避技能25、目目標管理理又稱為為成果管管理，俗俗稱責任任制，它它是在泰泰勒的( BCC )的的基礎上上，形成成的一套管理制制度。PP1322A、面對對挫折B、科學學管理C、行為為科學管管理D、超越越困難26、通通常情況況下，績績效信息息的來源源主要從從被考評評者的哪哪幾個主主體身上上獲?。?ACDD）P221A、上級級B、旁人人C、被考考評者本本人D、外聘聘專家27、專專業(yè)技術術人員如如何提高高逆商( ABBCD ) PP1288A、端正正生活態(tài)態(tài)度，正正確認識識逆境B、善于于發(fā)現逆逆境對人人生的價價值C、在挑挑戰(zhàn)中積積累經驗驗D、學會會對比，善善于鼓勵勵自己28、績績效評價

47、價誤差的的類型有有哪些方方面（ ABCCD ）PP17A、暈輪輪效應B、首因因效應C、嚴格格化傾向向D、寬大大化傾向向29、職職業(yè)倦怠怠也稱為為工作衰衰竭、職職業(yè)枯竭竭、職業(yè)業(yè)性抑郁郁,根據據國際標標準,它它包括以以下幾個個指標（ CD ） 。 UNNCA、情感感耗竭B、玩世世不恭C、成就就感低落落D、苦悶悶、煩惱惱增多30、工工作說明明書編制制的注意意事項( ABBD ) P772A、合理理組織工工作職責責，做到到邏輯清清晰B、清楚楚陳述每每一項職職責，做做到表達達準確C、抓住住次要職職責，表表達不需需要太清清晰D、盡量量避免使使用過多多的專業(yè)業(yè)技術性性過強的的術語33、時時間管理理有哪幾幾

48、大觀念念（ AABD ） PP1388A、時間間觀念B、效率率觀念C、達成成觀念D、效能能觀念34、績績效的多多因性表表明影響響員工個個人績效效水平高高低的因因素有哪哪幾個方方面（ ABCC ）P4A、技能能因素B、激勵勵因素C、環(huán)境境因素D、關系系因素。30、績績效的多多因性表表明影響響員工個個人績效效水平高高低的因因素是多多方面的的， 概概括起來來可以分分為( AABCDD )A、技能能因素B、激勵勵因素C、環(huán)境境因素D、機會會因素36、沖沖突具體體可以分分為( ABCCD ) P1172A、人際際沖突B、內心心沖突C、組織織內沖突突D、組織織與外部部的沖突突38、崗崗位設置置要根據據什么

49、原原則（ ABCCD ） P700A、因事事設崗原原則B、規(guī)范范化原則則C、整分分合原則則D、顧客客導向原原則41、在在人際關關系方面面，管理理者表現現得簡單單、清松松一些。 P443正確不正確42、在在組織里里，每個個人都處處在一種種錯綜復復雜的人人際關系系網中，彼彼此之間間或者平平級，或或者上下級，在在面對同同一個問問題就會會有不同同的理解解和處理理，不同同的觀點點碰撞，在在處理不不當的情情況下就形成成了矛盾盾和沖突突。 P1171正確不正確44、團團隊和群群體是一一種術語語。 P1162正確不正確45、需需要對沖沖突做出出處理，處處理的方方式是多多種多樣樣的。比比如逃避避、公開開對抗、解

50、決問問題等。 P1773正確不正確46、績績效管理理流程是是一個完完整的系系統(tǒng)，它它由績效效計劃、績效執(zhí)執(zhí)行、績績效評價價、績效效反饋四個環(huán)節(jié)節(jié)構成。 P112正確不正確47、工工作設計計，是指指為了有有效的達達到組織織目標，通通過對工工作內容容、工作作職責、工作關關系等有關方方面進行行變革和和設計， 滿足員員工與工工作的有有關要求求， 最最終提高高工作績績效的一一種管理理方法。 P677正確不正確48、專專業(yè)技術術人員的的工作內內容是以以創(chuàng)造性性勞動為為主 P229正確。不正確49、一一個將要要成為管管理者的的技術人人員，必必須明確確所在組組織的目目標、價價值觀、愿景等等 P44正確不正確5

51、0、完完整的溝溝通過程程包括輸輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等等五個主主要因素素。 P1155正確不正確51、崗崗位說明明書具有有一勞永永逸的好好處。正確不正確52、崗崗位說明明書需要要寫員工工的基本本信息。正確不正確53、 伴隨著著科技的的進步， 現在的的人要想想學習， 可以隨隨時隨地地接受任任何形式式的教育育。 P449正確不正確54、機機械型工工作設計計法。 它強調調要找到到一種能能夠使效效率最大大化的最最簡單的的方式來來構建工工作，降低低工作的的復雜程程度，從從而提高高人的效效率。 P669正確不正確56、低低情商的的典型表表現：自自信而不不自滿，很很樂觀，很很幽默，能能站在別別人的角

52、角度想問問題，有較好的的人際關關系，做做事不怕怕難，心心理承受受能力強強，能應應對大多多數的問問題。 P1121正確不正確57、溝溝通方式式可以分分為語言言溝通（包包括口頭頭溝通和和書面溝溝通） 、非言言語溝通通以及網網絡溝通。 P1556正確不正確58、應應變能力力是指自自然人或或法人在在外界事事物發(fā)生生改變時時，所做做出的反反應，只只是本能能的。 P1110正確不正確59、績績效管理理是以組組織戰(zhàn)略略為導向向的 P111正確不正確60、群群體績效效是介于于組織績績效和個個人績效效這兩個個層次之之間的一一層績效效。 P33正確不正確61、李李某是桂桂林伐木木裝飾公公司銷售售部門主主管，該該部

53、門有有 100 多名名員工，其其中既有有銷售人人員又有管管理人員員。該部部門采用用的考評評方法是是排隊法法，每年年對員工工考評一一次。具具體做法法是：根根據員工的的實際表表現給其其打分，每每個員工工最高分分為 1100 分，上上級打分分占比例例 300%，同同事打分分占比例 770%。在考評評時，多多個人互互相打分分，以此此確定員員工的位位置。李李某平時時很少與與員工就就工作。中的問題題進行交交流，只只是到了了年度獎獎金分配配時，才才對所屬屬員工進進行打分分排序。(1)、上述的的案例中中，公司司銷售部部門不屬屬于高效效團隊，高高效團隊隊的特征征不包括括 B ?單選 PP1644A、清晰晰的目標

54、標B、懼怕怕沖突C、相關關的技能能D、A 和 CC 項(2)、下列哪哪項不屬屬于潛能能開發(fā)所所包含的的要素？C 單單選 PP1844A、高度度的自信信B、堅定定的意志志C、遠大大的目標標D、強烈烈的愿望望61、李李某是 B 公公司生產產部門主主管，該該部門有有 200 多名名員工，其其中既有有生產人人員又有有管理人員。該該部門采采用的考考評方法法是排隊隊法，每每年對員員工考評評一次。 具體體做法是是：根據據員工的的實際表現現給其打打分，每每個員工工最高分分為 1100 分，上上級打分分占 330，同同事打分分占 770。在考評時，220 多多人互相相打分，以以此確定定員工的的位置。李某平平時很

55、少少與員工工就工作作中的問問題進行行交流，只只是到了了年度獎獎金分配配時才對對所屬員員工進行行打分排排序。(1)、在工作作中施展展自己的的能力具具體來說說，要做做到以下下幾點：ABCCD ? PP1177A、重視視創(chuàng)造力力的挖掘掘和培養(yǎng)養(yǎng)正確區(qū)區(qū)分能力力與知識識B、了解解自己的的能力閾閾限，做做好與工工作的匹匹配C、注重重能力類類型的差差異，做做到揚長長避短D、重視視創(chuàng)造力力的挖掘掘和培養(yǎng)養(yǎng)正確區(qū)區(qū)分能力力與知識識(2)、不易為為生產單單位提供供明確任任務，造造成考核核上的困困難，這這是哪一一種組織織結構的的缺點？B 單選 ?A、直線線職能制制B、事業(yè)業(yè)部制結結構C、模擬擬分權制制D、職能能制

56、62、三三百多年年前，一一位奧地地利醫(yī)生生給一個個胸腔有有疾的人人看病，由由于當時時還沒有有發(fā)明出出聽診器和 X 射射線光透透視技術術，醫(yī)生生無法發(fā)發(fā)現病在在哪里，病病人不治治而亡，后后來經尸尸體解剖剖，才知知道死者的的胸腔已已經發(fā)炎炎化膿，而而且胸腔腔內積了了不少水水。結果果這位醫(yī)醫(yī)生非常常自責，決決心要研研究判斷胸腔腔積水的的方法，但但久思不不得其解解。恰巧巧，這位位醫(yī)生的的父親是是個精明明的賣酒酒商，父父親不僅能識別別酒的好好壞，而而且不用用開桶，只只要用手手指敲敲敲酒桶，就就能估量量出桶里里面酒的的數量。醫(yī)生在他父父親敲酒酒桶舉動動的啟發(fā)發(fā)下想到到， 人人的胸腔腔不是和和酒桶有有相似之

57、之處嗎？父親既既然通過過敲酒桶發(fā)出出的聲響響可以判判斷桶里里有多少少酒，那那么，如如果人的的胸腔內內積了水水，敲起起來的聲聲音也一一定和正常常人不一一樣。此此后，這這個醫(yī)生生再給病病人檢查查胸部時時，就用用手敲敲敲聽聽；他通過過對許多多病人和正正常人的的胸部的的敲擊比比較， 終于能能從幾個個部位的的敲擊聲聲中， 診斷出出胸腔是是否有病?。窟@種診斷方方法就是是現在醫(yī)醫(yī)學上所所稱的“叩診法法” 。 后來，這這種“叩診法法”得到了了進一步步的發(fā)展展。18611 年的的某一天天，法國國男醫(yī)生生雷克給給一位心心臟有病病的貴婦婦人看病病時，為為難了。正在為為難之際， 他他忽然想想起了自自己在參參與孩子子游

58、戲活活動中的的一件事事情， 孩子們們在一棵棵圓木的的一頭用用針亂劃，另一一頭用耳耳朵貼近近圓木能能聽到搔搔刮聲，而而且還很很清晰。在此事事的啟發(fā)發(fā)下，他他請人拿拿來一張紙，把把紙緊緊緊卷成一一個圓筒筒，一端端放在那那婦人的的心臟部部位，另另一端貼貼在自己己的耳朵朵上，果果然聽到病病人的心心率聲， 甚至于于比直接接用耳朵朵貼著病病人胸部部聽的效效果更好好。 后后來他就就根據這這一。原理，把把卷紙改改成小圓圓木，再再改成現現在的橡橡皮管，另另一頭改改進為貼貼在病患患者胸部部能產生生共鳴的小盒，就就成了現現在的聽聽診器。(1)、 狹義義的創(chuàng)造造性思維維就是一一種具有有開創(chuàng)意意義的思思維活動動， 即即

59、在人類類認識史史上第一一次出現的的具有較較大社會會意義的的思維活活動，它它往往表表現為：ABCCD PP1888A、發(fā)明明新技術術B、形成成新觀念念C、提出出新方案案和決策策D、創(chuàng)建建新理論論(2)、創(chuàng)造性性思維有有哪些特特征？AABC P1189A、新穎穎性B、極大大的靈活活性C、藝術術性和非非擬化D、無風風險性63、某某飲料公公司老板板非常聰聰明，精精力也特特別充沛沛，一個個星期可可以出 3 次次差，在在全國各各地跑，總是是能在兩兩個小時時左右的的時間內內邊吃飯飯邊開會會，等到到飯吃完完的時候候，會也也就開完完了，她她將自己的的工作能能力當成成下屬的的工作能能力， 因此考考評標準準總是比比

60、同類公公司要高高一點， 而下屬屬的員工總是是帶著崇崇拜的眼眼神看著著他們的的老板， 但每次次開完會會之后， 大家又又總是感感到任務務沉甸甸甸的無法完完成，每每個人都都有挫折折感和失失敗感，于于是，這這位老板板的下屬屬流失總總是非常常嚴重。(1)、下列哪哪項不是是人力成成本所包包含的內內容？單單選 DD UNNC ?A、人力力資本獲獲取成本本B、勞動動力成本本C、人工工使用成成本D、員工工流動成成本(2)、組織中中對組織織成員之之間形成成一定媒媒介作用用的是（ B ）單單選 UUNCA、地位位B、角色色C、權力力D、義務務64、某某中藥生生產企業(yè)業(yè)的管理理非常好好，員工工非常尊尊重領導導，但是是