組織行為學(xué)員工的素質(zhì)模型

1、 員工的素質(zhì)模型 員工個(gè)體績效不佳的原因 案例一： 某公司人力資源部調(diào)任了一位在公司工作多年的技術(shù)骨干任部門經(jīng)理。該技術(shù)骨干自從從事管理工作后，對工作始終認(rèn)真負(fù)責(zé)，但下屬的抱怨聲卻越來越多，業(yè)績也與預(yù)期有很大差距。到年終述職時(shí)，該經(jīng)理很彷徨，問題到底出在哪里呢？案例二： 某公司會(huì)議中心有位知名的營銷大師正在為銷售部員工講授最偉大的推銷員課程，場面十分激烈。 幾個(gè)月后。 該公司辦公室主任問：“這個(gè)季度的業(yè)績跟上個(gè)季度一樣，不見起色，學(xué)的東西都用到哪里去了？” 銷售部某員工說：“我參加了上次的培訓(xùn)，聽到的道理都很好，舉的例子也不錯(cuò)，可是一到現(xiàn)場都不好用！”Part A 素質(zhì)與素質(zhì)模型素質(zhì)又稱 “資

2、質(zhì)”，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合 什么是素質(zhì)素質(zhì)的構(gòu)成要素：冰山模型 全腦模型圖技術(shù)類、管理類崗位通用素質(zhì)模型技術(shù)類崗位 管理類崗位成就導(dǎo)向 6級(jí) 成就導(dǎo)向 6級(jí)影響力 5級(jí) 影響力 6級(jí)人際理解力 3級(jí) 人際理解力 5級(jí)關(guān)注程序 2級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 2級(jí)信息搜尋 2級(jí) 主動(dòng)性 3級(jí)歸納思維 3級(jí) 自信 2級(jí) 演繹思維 4級(jí) 監(jiān)控能力 2級(jí)客戶服務(wù) 2級(jí) 培養(yǎng)人才 3級(jí)。 。 素質(zhì)詞典舉例成就導(dǎo)向 希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)人際理解力 暗示著一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個(gè)人體會(huì)他人的感受，通過他人的言語、語態(tài)、動(dòng)作等理解并分享他人的觀點(diǎn)，抓住他人未表達(dá)的疑

3、惑與情感，把握他人的需求A 目標(biāo)的設(shè)定A-1 沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對工作沒有特別的興趣A0 關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著A1 要把工作做好。試圖把工作做好，做對。但由于對工作缺乏效率，導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。A2 設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。A3 形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如成本支出，質(zhì)量等級(jí)，花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性A4 績效改進(jìn)。A5 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成目標(biāo)。A6 進(jìn)行成本收益分析。能基于投入和產(chǎn)出分析作出資源配 置、目標(biāo)選擇等方面的決策。A7敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。A8 堅(jiān)忍不拔，直面挫折。素質(zhì)詞典舉例成就導(dǎo)向 希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績

4、效標(biāo)準(zhǔn)人際理解力 暗示著一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個(gè)人體會(huì)他人的感受，通過他人的言語、語態(tài)、動(dòng)作等理解并分享他人的觀點(diǎn)，抓住他人未表達(dá)的疑惑與情感，把握他人的需求A 理解的深度A-1 缺乏理解。誤解他人或是對他人的言行舉止感到不可思議A0 對他人缺乏正確而全面的認(rèn)識(shí)，但還不至嚴(yán)重誤解他人A1 理解他人的情感或一些明顯的內(nèi)容，但是不能把兩者聯(lián)系A(chǔ)2 對目前的情感與明顯的內(nèi)容都能夠理解A3 理解他人的真正意圖。能夠準(zhǔn)確抓住他人尚未明確表達(dá)的思想和情感，或者能夠采取他人希望但沒表達(dá)出來的行為A4 理解深層次的問題。能夠明白真正問題的所在，對他人的優(yōu)勢作出公正的評判。A5 理解復(fù)雜的深層次問題

5、。能夠理解導(dǎo)致他人的態(tài)度、行為與處事方式的深層次的復(fù)雜原因。員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用的調(diào)查數(shù)據(jù)員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用（樣本數(shù) N=17）素質(zhì)模型的定義素質(zhì)模型為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同級(jí)別的不同素質(zhì)要素的組合，它與工作績效密切相關(guān)。 素質(zhì)、行為、績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系（1）素質(zhì)行為績效潛在素質(zhì)表面素質(zhì) 素質(zhì)、行為、績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系（2） 合適的素質(zhì)有效的行為方式高績效式中合適的素質(zhì)強(qiáng)動(dòng)機(jī)合適的個(gè)性與價(jià)值觀。必備的知識(shí)與技能 為什么有些員工的績效總是提升不上去？Part B 員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì) 一 、素質(zhì)的研究與開發(fā)選定研究職位明確研究職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

6、行為事件訪談（BEIs）提煉素質(zhì)項(xiàng)目、描述素質(zhì)特征、建立素質(zhì)模型1、選定研究職位關(guān)鍵職位： 所有管理職位（從基層到高層） 營銷和客戶服務(wù)環(huán)節(jié)的職位 技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)的職位2、明確研究職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)目的：選取研究樣本根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，與考核的實(shí)際結(jié)果，甄選出研究樣本 3、行為事件訪談（BEIs）訪談問題：這項(xiàng)工作是什么？誰參與了這項(xiàng)工作？我是怎么做的？為什么要這樣做？這樣做的結(jié)果怎樣？關(guān)鍵事件訪談的步驟：BEI訪談準(zhǔn)備 訪談內(nèi)容介紹說明 梳理工作指責(zé) 進(jìn)行關(guān)鍵事件訪談 事件數(shù)量4-6個(gè)為宜，STAR 工具情境方面（S）/任務(wù)方面（T）行為方面（A）結(jié)果方面（R）4、 提煉素質(zhì)項(xiàng)目、描述素質(zhì)特征、建立素質(zhì)

7、模型舉例：訪談對象某中層管理者（1）訪談內(nèi)容： 我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達(dá)能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點(diǎn)擔(dān)心他我想如果我們部門能成長起來幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了舉例：訪談對象某中層管理者（2）主題分析 素質(zhì)結(jié)論發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題 人際理解力表現(xiàn)出對下屬的期望與關(guān)注 培養(yǎng)人才設(shè)定了績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 成就導(dǎo)向提煉素質(zhì)項(xiàng)目舉例：我很關(guān)注給下屬信息，使他們可以把事情做得更好。一般的營銷人員關(guān)注的是產(chǎn)品與推銷技巧的使用，而優(yōu)秀的營銷人員則更關(guān)注于主動(dòng)與客戶建立長期的服務(wù)關(guān)系。一般技工采取線性檢修方式，即從設(shè)備可能出

8、問題的第1處開始，然后是第2處、第3處等，直到發(fā)現(xiàn)問題為止。而優(yōu)秀的技工則運(yùn)用“如果那么”的假設(shè)，從問題及其癥狀的角度實(shí)施檢修。一般管理者通常都能夠在短時(shí)間內(nèi)利用資源克服障礙，解決管理中發(fā)生的問題；而優(yōu)秀管理者則能夠超前于其他人，獨(dú)到地遇見某種機(jī)會(huì)或潛在危機(jī)，并及時(shí)做好應(yīng)對措施，防患于未然。舉例：訪談對象某中層管理者二、素質(zhì)模型的評估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)進(jìn)行討論素質(zhì)模型的實(shí)踐運(yùn)用預(yù)測與培訓(xùn)三、素質(zhì)模型的應(yīng)用（1）在招聘甄選中的應(yīng)用：確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求（崗位素質(zhì)模型）選擇招聘渠道和甄選方法實(shí)施招聘甄選：用于評價(jià)候選人素質(zhì)的方法與技術(shù)有：評價(jià)中心、關(guān)鍵事件訪談、行為面試等。行為面試問卷目標(biāo)： 讓合適的人作合適的事；明確招聘甄選對素質(zhì)的