量化分析人崗匹配度-關于酒店行業(yè)量化分析人崗匹配度的成功案例

1、量化分析析人崗匹匹配度為用用人決策策提供科科學依據(jù)據(jù)【客戶行行業(yè)】：酒店行行業(yè)【咨詢服服務類型型】：量量化分析析人崗匹匹配度【客戶背背景及現(xiàn)現(xiàn)狀分析析】某酒店是是一家專專門接待待高級貴貴賓的星星級酒店店，高質(zhì)質(zhì)量的細細致服務務是其贏贏得賓客客光顧的的重要砝砝碼。企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)歷了前前期的組組織結構構調(diào)整和和優(yōu)化后后，原有有的辦公公室、采采購部、交通部部被統(tǒng)一一劃為行行政人事事部，形形成了行行政人事事經(jīng)理領領導下的的辦公室室副主任任、采購購部副經(jīng)經(jīng)理和交交通部副副經(jīng)理新新的領導導班子。 新的領領導班子子負責人人的人選選已經(jīng)確確定，但但是辦公公室副主主任、采采購部副副經(jīng)理和和交通部部副經(jīng)理理的崗位位

2、仍然空空缺，企企業(yè)希望望通過一一次崗位位競聘的的方式達達到公平平競爭、甄選優(yōu)優(yōu)秀人才才和以考考代訓的的目的。因此，期望通通過華恒恒智信第第三方的的身份為為其完成成一次公公開、透透明的競競聘流程程，并以以科學的的、公正正的方式式為崗位位選拔出出最佳人人選得出出結論和和提出建建議。【華恒智智信競聘聘方案設設計】華恒智信信認為，企業(yè)通通過競聘聘的方式式從內(nèi)部部人員中中選拔人人才，其其實是期期望全體體員工不不論職務務高低、貢獻大大小都站站在同一一個起跑跑線上，接受公公司的選選拔和任任用。華華恒智信信為該酒酒店設計計的競聘聘和量化化人崗匹匹配的方方案，出出發(fā)點和和意義在在于：1、為職職位升降降提供幫幫助

3、在人力資資源個體體的職位位升降上上，單憑憑業(yè)績水水平?jīng)Q定定是不科科學的，必須同同時參照照素質(zhì)水水平、能能力水平平、人才才與組織織之間的的匹配度度。華恒恒智信認認為，人人崗匹配配應該從從三個維維度考核核員工是是否符合合晉升條條件，雖雖然人力力資源個個體的業(yè)業(yè)績水平平與素質(zhì)質(zhì)水平、能力水水平以及及組織匹匹配度之之間存在在著相關關關系，但也有有相關度度不高、甚至背背離的現(xiàn)現(xiàn)象。因因此，在在個體的的職位升升降上，必須綜綜合考慮慮素質(zhì)水水平、能能力水平平和個體體與組織織及上下下級之間間的匹配配度。案例中的的酒店通通過內(nèi)部部競聘的的方式選選拔中層層管理干干部，在在量化考考核每一一位競聘聘者的素素質(zhì)、能能力

4、和組組織的匹匹配度后后得到所所有競聘聘者的人人崗匹配配度結果果，該酒酒店可以以依據(jù)量量化的人人崗匹配配度結果果決定現(xiàn)現(xiàn)有人員員的職位位晉升。2、為崗崗位競爭爭提供參參照當企業(yè)內(nèi)內(nèi)部形成成一種公公平的崗崗位競爭爭環(huán)境時時，人力力資源的的使用效效率會大大為提高高。為做做到崗位位競爭的的公平、公正，一是要要對各崗崗位的任任職資格格進行嚴嚴格、科科學的設設定；二二是要對對各競聘聘者的素素質(zhì)、能能力及與與組織之之間的匹匹配度進進行客觀觀的測算算和評價價。3、為員員工制定定職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃提供參參考競聘的過過程本身身就要體體現(xiàn)競爭爭的公平平性和公公正性，目的是是給予企企業(yè)每個個成員一一次選擇擇和規(guī)劃劃自己

5、職職業(yè)生涯涯的機會會，員工工可以根根據(jù)自身身特點與與崗位的的要求，提出自自己的選選擇期望望和要求求。人力力資源測測評可以以幫助企企業(yè)員工工正確地地認識自自己。人人崗匹配配度測評評技術，可以使使員工更更好地了了解自己己，找準準職業(yè)方方向，制制定合理理的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。此外，競競聘同樣樣可以有有效地促促進員工工學習、理解應應聘部門門的工作作職責、崗位要要求以及及相關的的管理制制度和流流程。對對于企業(yè)業(yè)新進的的員工、實習生生，也可可以通過過競聘的的機會，展現(xiàn)自自己不為為企業(yè)所所知的才才華，增增進與其其他成員員和領導導的相互互溝通和和了解。因此，我我們設計計了如下下的競聘聘流程：華恒智信信與企業(yè)業(yè)共

6、同組組成了臨臨時的競競聘工作作小組和和競聘評評審小組組。競聘聘工作小小組由行行政人事事部負責責人和華華恒智信競聘聘專家團團隊成員員共同組組成，主主要的職職能是：（1）初步審審查競聘聘人的競競聘參賽賽資格；（2）評價統(tǒng)統(tǒng)計競聘聘參與者者的任職職資格；（3）組織競競聘筆試試、面試試；(44)統(tǒng)計計競聘人人成績；（5）對每位位競聘候候選人進進行崗位位匹配度度分析。競聘評評審小組組則由公公司總經(jīng)經(jīng)理及部部分高層層領導、華恒智智信高級級咨詢師師及員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃權威人人士組成成，其主主要職能能是：（1）決決定每個個崗位的的崗位要要求；（2）對對競聘上上崗過程程中競聘聘人的表表現(xiàn)進行行評價；(3)監(jiān)

7、察競競聘上崗崗運作全全過程?！救A恒智智信解決決方案】 通過競競聘的筆筆試、面面試過程程，接著著對每位位競聘候候選人成成績和基基本條件件的分析析、統(tǒng)計計，并根根據(jù)不同同崗位的的基本要要求，結結合每一一位競聘聘者的表表現(xiàn)和成成績，我我們進行行了人崗崗匹配度度分析，最終得得出了每每位競聘聘者與所所競聘崗崗位的匹匹配度結結果和排排名。 華恒智智信認為為，競聘聘崗位最最佳人選選的甄選選過程并并不是簡簡單的成成績排名名，也不不是測評評小組主主觀的臆臆斷過程程，而是是要采用用一種科科學而有有說服力力的方式式，對每每一位候候選人進進行崗位位匹配度度分析和和職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的過程程。因此此，我們們采用了了科學的

8、的層次分分析法和和人崗匹匹配度模模糊綜合合分析法法相結合合的手段段，對競競聘候選選人進行行基本的的人崗匹匹配度分分析與排排名。下面我們們以辦公公室副主主任候選選人的崗崗位匹配配度分析析為例，對量化化人崗匹匹配的數(shù)數(shù)據(jù)處理理過程進進行簡單單介紹：以下則是是以辦公公室副主主任其中中一位競競聘者為為例，進進行人崗崗匹配度度數(shù)據(jù)處處理和分分析的詳詳細過程程：= 1 * ROMANI.人崗崗匹配測測算指標標體系首先構建建人才與與崗位匹匹配度測測算指標標體系= 2 * ROMANII.確確定因素素評定等等級及標標度分值值根據(jù)實際際情況確確定各因因素分為為六個等等級，HH=優(yōu)優(yōu)秀、良良好、中中、可、差、無無

9、；對對應的分分值為1、00.8、0.66、0.4、00.2、0。= 3 * ROMANIII確定辦辦公室副副主任任任職條件件的因素素等級以以及匹配配度矩陣陣表= 4 * ROMANIV利利用層次次分析法法確定指指標體系系權系數(shù)數(shù)構造判斷斷矩陣、層次單單排序及及其一致致性檢驗驗。判斷斷矩陣是是依據(jù)任任職條件件的重要要性比較較得到的的矩陣，據(jù)此我我們得到到辦公室室副主任任一級評評價指標標（B11綜合素素質(zhì)B22管理能能力B33職位特特征）的的判斷矩矩陣。經(jīng)過層次次分析法法，得辦辦公室副副主任的的特征向向量w=0.2588,0.1055,0.6377，最最大特征征值=33.0339，隨隨機一致致性比

10、率率CR=0.03330.10,合理。則權重重向量aa=（aa1,a2,a3,）=0.2588,0.1055,0.6377。依次進行行B1、B2、B3的的特征向向量分析析和檢驗驗后，得得到層次次總排序序，二級級指標對對總目標標權重向向量為： E=b11,b2,b3a TT =00.1229，0.1229，0.0779，0.0226，0.4778，0.1559,層次次總排序序檢驗CCR=0.00000.110，合合理。= 5 * ROMANV候選選人模糊糊度綜合合分析（1）構構建候選選人的因因素集與與評價集集之間的的模糊關關系矩陣陣R TT這里我們們以辦公公室副主主任崗位位某個競競聘候選選人為例

11、例，首先先構建該該候選人人的因素素集與評評價集之之間的模模糊度關關系矩陣陣。矩陣陣中的元元素riij描述述因素集集i項元元素隸屬屬于評價價集j項項元素的的程度。這里約約定 ，6為評評價集中中元素數(shù)數(shù)。（2）計計算辦公公室副主主任候選選人對測測算指標標因素匹匹配度向向量F李某某：F=GGRT=00.922,0.6,00.766,0.8,00.566,0.92;（3）計計算辦公公室副主主任所有有候選人人的綜合合匹配度度D 李某某：D=EEFT=0.1299,0.1129,0.0079,0.0026,0.4478.0.11590.92,0.66,0.76,0.88,0.56,0.992 T=00.6

12、990888即辦公室室副主任任候選人人李某某某對“辦公室室副主任任”崗位的的匹配度度分別為為0.6690888。= 6 * ROMANVI競競聘者個個人測評評結果與與職業(yè)規(guī)規(guī)劃建議議= 7 * ROMANVII.競聘者者上崗后后為期3各各月的適適崗情況況調(diào)查與與測評點評人與組織織匹配以以及人與與崗位匹匹配研究究具有非非常重要要的理論論和現(xiàn)實實意義“人與組組織匹配配”與“人與崗位匹配配”的深入入研究為為企業(yè)吸吸引和留留住關鍵鍵人才提提供了一一種新的的選拔模模式，為為人事選選拔的操操作提供供了一定定得理論論支持，并為企企業(yè)建立立良好的的競爭淘淘汰機制制建立了了科學的的支持。人與崗崗位匹配配的程度度

13、直接影影響企業(yè)業(yè)其他資資源的合合理利用用和整體體配置效效益，它它是決定定企業(yè)能能否持久久、穩(wěn)定定發(fā)展的的關鍵因因素。該該理論研研究的正正是組織織內(nèi)員工工之間的的匹配和和員工個個人特點點與組織織特點之之間的匹匹配。它它強調(diào)員員工個人人特點、績效與與組織特特點、績績效的相相互影響響和依存存關系。人崗匹配配度計算算方法的的適用性性分析人崗匹配配度計算算方法適適用于各各種崗位位招聘與與競聘分分析，通通過層次次分析法法AHPP分析軟軟件，得得到競聘聘崗位的的各項考考核指標標的特征征向量，并根據(jù)據(jù)各級指指標的判判斷矩陣陣得到層層次總排排序，和和最后一一級指標標的權重重向量。人崗匹配配度量化化分析法法從建立

14、立考評的的依據(jù)，到人才才綜合模模糊度分分析的整整個過程程，都是是由強大大數(shù)據(jù)和和軟件做做為支撐撐的。量量化分析析人崗匹匹配度，將為企企業(yè)做出出人才升升降決定定和員工工未來職職業(yè)生涯涯規(guī)劃提提供科學學的判斷斷依據(jù)。人才適崗崗情況調(diào)調(diào)查與測測評為競競聘結果果上最后后的保險險華恒智信信提出：企業(yè)以以公開競競聘和人人崗匹配配度量化化結果為為依據(jù)，做出人人才升降降決定后后，還要要對上任任人員進進行為其3各各月的適適崗期考考察。內(nèi)內(nèi)部競聘聘選拔的的人才對對于企業(yè)業(yè)文化和和崗位的的適應能能力可能能比較強強，但是是崗位變變動、組組織變動動后，即即使是企企業(yè)內(nèi)部部的老員員工也有有可能出出現(xiàn)不適適崗的情情況。更更不用說說企業(yè)通通過內(nèi)外外部公開開招聘的的方式，那些剛剛剛進入入企業(yè)的的新員工工，單純純依據(jù)競競聘和人人崗匹配配度測試試的結果果就做出出定崗的的決定，是企業(yè)業(yè)用人應應該避免免的高風風險決策策方式。4、人與與組織間間的主客客觀匹配配影響求求職者的的工作選選擇決策策企業(yè)對求求職及競競聘者的的吸引力力來自于于企業(yè)的的文化及及能夠為為企業(yè)成成員提供供的各方方面條件件（如工工資、福福利、培培訓機會會、職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃、工工作環(huán)境境等全面的的薪酬福福利體系系