09報告(上)-BIAD總部員工考核管理制度final

1、PAGE 第 PAGE 15頁機(jī)密北京市建建筑設(shè)計(jì)計(jì)研究院院考核管理理制度（總部）北大縱橫橫管理咨咨詢公司司二零零七七年十二月 第 PAGE 24頁目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc185175441 第一章總總則 PAGEREF _Toc185175441 h 2 HYPERLINK l _Toc185175442 第二章績績效管理理體系的的組織管管理 PAGEREF _Toc185175442 h 3 HYPERLINK l _Toc185175443 第三章績績效管理理實(shí)施細(xì)細(xì)則 PAGEREF _Toc185175443 h 5 HYPERLINK

2、 l _Toc185175444 第四章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc185175444 h 119 HYPERLINK l _Toc185175445 第五章附附則 PAGEREF _Toc185175445 h 211 HYPERLINK l _Toc185175446 附表1 周邊邊績效考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表 PAGEREF _Toc185175446 h 22 HYPERLINK l _Toc185175447 附表2 中層層干部能能力考核核指標(biāo)定定義表 PAGEREF _Toc185175447 h 223 HYPERLINK l _Toc185175448 附表3 一般般

3、員工能能力考核核指標(biāo)定定義表 PAGEREF _Toc185175448 h 224 HYPERLINK l _Toc185175449 附表4 態(tài)度度考核指指標(biāo)定義義表 PAGEREF _Toc185175449 h 255 HYPERLINK l _Toc185175450 附表5 管理理績效指指標(biāo)定義義表 PAGEREF _Toc185175450 h 266 HYPERLINK l _Toc185175451 附表6 任務(wù)務(wù)績效定定性指標(biāo)標(biāo)定義表表 PAGEREF _Toc185175451 h 27第一章 總則則為了促進(jìn)進(jìn)BIAAD的管管理規(guī)范范化、現(xiàn)現(xiàn)代化，建立科科學(xué)的管管理制度度

4、，充分分發(fā)揮每每位員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提高院院整體經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績而制定定BIIAD績績效管理理制度（以下下簡稱”本管理理制度”）。適用范圍圍本管理制制度適用用于BIIAD總總部職能能部門中中層管理理、職能能、技術(shù)術(shù)職系各各崗位。下屬設(shè)計(jì)計(jì)所、研研究所、分子公公司相同同性質(zhì)崗崗位可參參照本管管理制度度?？己四康牡幕谖磥韥沓掷m(xù)改改進(jìn)，考考核的目目的不僅僅僅在于于根據(jù)結(jié)結(jié)果獎優(yōu)優(yōu)罰劣，更重要要的是在在于不斷斷地引導(dǎo)導(dǎo)員工持持續(xù)地改改進(jìn)工作作；建立良好好的院價價值評價價體系，努力實(shí)實(shí)現(xiàn)科學(xué)學(xué)評估價價值，合合理分配配價值，從而驅(qū)驅(qū)動員工工積極創(chuàng)創(chuàng)造價值值，形成成良性循循環(huán)；通過客觀觀評價員員工的

5、工工作績效效、態(tài)度度和能力力，幫助助員工提提升自身身工作水水平和能能力，從從而有效效提升院院整體績績效，實(shí)實(shí)現(xiàn)院發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略與人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略；通過績效效管理促促進(jìn)上下下級溝通通和各部部門間相相互協(xié)作作，增進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)合合作精神神?？己嗽瓌t則：戰(zhàn)略一致致性：著眼于于推動BBIADD戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績效導(dǎo)向向性：清清晰地將將業(yè)績表表現(xiàn)與激激勵機(jī)制制薪酬相相結(jié)合。平等公開開性：讓讓被考核核者了解解考核方方法及考考核結(jié)果果等，使使考核透透明可操作性性：適應(yīng)應(yīng)BIAAD的實(shí)實(shí)際情況況，操作作性強(qiáng)客觀性：以考核核指標(biāo)或或工作表表現(xiàn)為依依據(jù)進(jìn)行行評價與與考核，避免主主觀臆斷斷和個人人情感因因素的影影響第二章

6、績效效管理體體系的組組織管理理考核組織織構(gòu)成院成立績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組，負(fù)責(zé)院院的績效效考核工工作，考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組由由院長辦辦公會、戰(zhàn)略運(yùn)運(yùn)營部、黨群工工作部、人力資資源部、財務(wù)管管理部及及有關(guān)部部門人員員組成。考核職責(zé)責(zé)劃分院長辦公公會院長辦公公會作為為非常設(shè)設(shè)辦事機(jī)機(jī)構(gòu)，是是院績效效管理體體系的最最高權(quán)力力機(jī)構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)全全院考核核工作，主要承承擔(dān)以下下職責(zé)：院績效管管理制度度的審定定；院整體績績效目標(biāo)標(biāo)的確定定；考核方案案的審批批；最終考核核結(jié)果的的審定；監(jiān)督考核核管理制制度的執(zhí)執(zhí)行；員工考核核申訴的的最終處處理。戰(zhàn)略運(yùn)營營部作為各職職能部門門和業(yè)務(wù)務(wù)單元考考核工作作的具體體組織執(zhí)執(zhí)行機(jī)

7、構(gòu)構(gòu)，主要要承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé)：根據(jù)院總總體經(jīng)營營計(jì)劃分分解制定定各部門門/業(yè)務(wù)務(wù)單元年年度和季季度工作作計(jì)劃；確定各部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單元元年度和和季度績績效考核核目標(biāo)；會同黨群群工作部部/人力力資源部部對各部門門/業(yè)務(wù)務(wù)單元考考核過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查。匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)各部門門/業(yè)務(wù)務(wù)單元考考核評分分結(jié)果；調(diào)節(jié)、處處理各部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單元元關(guān)于考考核申訴訴的具體體工作；對各部門門/業(yè)務(wù)務(wù)單元季季度、年年度考核核工作情情況進(jìn)行行通報；對考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指導(dǎo)與與處罰；建立各部部門/業(yè)業(yè)務(wù)單元元考核檔檔案，作作為其負(fù)負(fù)責(zé)人職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動等等的依據(jù)據(jù)以及業(yè)業(yè)務(wù)單元元薪酬總總額

8、核定定的依據(jù)據(jù)；履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由戰(zhàn)略運(yùn)運(yùn)營部履履行的職職責(zé)。黨群工作作部、人力資資源部黨群工作作部是中中層干部部考核工工作具體體組織執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)；人力資源源部是普普通員工工考核工工作具體體組織執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)。作為院本本部中層層干部和和普通員員工個人人考核工工作的具具體組織織執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)，主主要承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：收集院內(nèi)內(nèi)部對考考核工作作的反饋饋意見，并加以以分類、匯總、分析；對各職能能部門進(jìn)進(jìn)行考核核工作的的培訓(xùn)與與指導(dǎo)，協(xié)助建建立各崗崗位考核核標(biāo)準(zhǔn)；對各部門門的考核核過程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督與檢查查；匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)考核評評分結(jié)果果；調(diào)節(jié)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；對各

9、部門門的季度度、年度度考核工工作情況況進(jìn)行通通報；對考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指導(dǎo)與與處罰；建立員工工考核檔檔案，作作為績效效工資和和年終獎獎發(fā)放、基薪檔檔級調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗位調(diào)調(diào)動等的的依據(jù)；根據(jù)對考考核結(jié)果果的分析析結(jié)論，制定對對員工的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，并并組織實(shí)實(shí)施；履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)由由黨群工工作部/人力資資源部履履行的職職責(zé)。財務(wù)管理理部負(fù)責(zé)提供供績效考考核工作作的相關(guān)關(guān)財務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)。各職能部部門正職職負(fù)責(zé)以以下事項(xiàng)項(xiàng)：負(fù)責(zé)本部部門或本本業(yè)務(wù)單單元考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；配合黨群群工作部部/人力力資源部部（戰(zhàn)略運(yùn)運(yùn)營部）協(xié)調(diào)、處理本本部門關(guān)關(guān)于

10、考核核工作的的申訴；負(fù)責(zé)對本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正和處處罰；負(fù)責(zé)幫助助本部門門員工制制定工作作計(jì)劃并并確定考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬屬員工的的考核評評分；負(fù)責(zé)所屬屬員工的的績效面面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃；履行其他他與考核核相關(guān)的的、應(yīng)該該由部門門正職履履行的職職責(zé)。第三章 績效效管理實(shí)實(shí)施細(xì)則則院本部職職能部門門考核考核范圍圍包括營營銷中心心、技術(shù)術(shù)質(zhì)量中中心、院院長辦公公室、黨黨群工作作部、紀(jì)紀(jì)檢監(jiān)察察審計(jì)部部、離退退休辦公公室、行行政管理理部、戰(zhàn)戰(zhàn)略運(yùn)營營部、信信息部、人力資資源部、財務(wù)管管理部。部門考核核分季度考考核和年年度考核核，由院院戰(zhàn)略運(yùn)運(yùn)營部組組織考

11、核核。（一）季季度考核核1考核核維度a任務(wù)務(wù)績效，根據(jù)各各部門職職責(zé)，確確定能夠夠反映本本部門重重要職責(zé)責(zé)的指標(biāo)標(biāo)，再依依據(jù)各考考核指標(biāo)標(biāo)的相對對重要性性確定不不同的權(quán)權(quán)重；定量指標(biāo)標(biāo)按照評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)打分，定性指指標(biāo)按照照 HYPERLINK l _附表表6_任務(wù)績績效定性性指標(biāo)定定義表 附表表6標(biāo)準(zhǔn)打打分。部門考核核指標(biāo)同同時是該該部門正正職的考考核指標(biāo)標(biāo)，詳見見BIAAD任務(wù)務(wù)績效考考核指標(biāo)標(biāo)；部門任務(wù)務(wù)績效的的考核主主體為院院領(lǐng)導(dǎo)。b周邊邊績效，周邊績績效考評評指標(biāo)詳詳見 HYPERLINK l _附附表6_周邊邊績效考考評指標(biāo)標(biāo)定義表表 附表表1。周邊績績效考核核主體為為各設(shè)計(jì)計(jì)所。2

12、考核核權(quán)重任務(wù)績效效占總考考核的880%，周邊績績效占220%。3考核核周期a季度度考核在在季度結(jié)結(jié)束后55日內(nèi)完完成4考核核結(jié)果及其其應(yīng)用以上任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效的加加權(quán)平均均分值即即為被考考核部門門的季度度考核分值值。（二）年年度考核核1考核核維度a任務(wù)務(wù)績效，計(jì)算各各季度任任務(wù)績效效考核平平均分；b周邊邊績效，計(jì)算各各季度周周邊績效效考核平平均分；2考核核權(quán)重任務(wù)績效效占總考考核的880%，周邊績績效占220%。3考核核周期a.元月月5110日完完成年度度考核數(shù)數(shù)據(jù)的收收集整理理工作；b.元月月15日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計(jì)分分析工作作。4年度度考核結(jié)果果及其應(yīng)應(yīng)用以上年度度任

13、務(wù)績績效和周周邊績效效的加權(quán)權(quán)平均分分值即為為被考核核部門的的年度考考核分值值。年度度考核結(jié)結(jié)果作為為部門年年終獎發(fā)發(fā)放的依依據(jù)。部門年度度考核系數(shù)數(shù)=部門門年度考考評分值值/1000部門年終終獎由部門負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)對員員工的績績效考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行二次次分配，具體分分配辦法法見BIAAD薪酬酬福利管管理制度度。院本部職職能部門門正副職考核考核范圍圍包括營營銷中心心、技術(shù)術(shù)質(zhì)量中中心、院院長辦公公室、黨黨群工作作部、紀(jì)紀(jì)檢監(jiān)察察審計(jì)部部、離退退休辦公公室、行行政管理理部、戰(zhàn)戰(zhàn)略運(yùn)營營部、信信息部、人力資資源部、財務(wù)管管理部正正副職。部門正副副職考核核分季度度考核和和年度考考核。（一）季季度考核核

14、1考核核維度a任務(wù)務(wù)績效正職的任任務(wù)績效效取部門的任任務(wù)績效效考核結(jié)結(jié)果；副職的任任務(wù)績效效指標(biāo)根根據(jù)該崗崗位主要要職責(zé)確確定，再按照照考核指指標(biāo)的相相對重要要性確定定不同的的權(quán)重；由正職職和院領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)共同同打分。其中定量量指標(biāo)按按照評分分標(biāo)準(zhǔn)打打分，定定性指標(biāo)標(biāo)按照 HYPERLINK l _附表66_任任務(wù)績效效定性指指標(biāo)定義義表 附表66標(biāo)準(zhǔn)打打分?？伎己酥笜?biāo)標(biāo)詳見BIAAD任務(wù)務(wù)績效考考核指標(biāo)標(biāo)；b周邊邊績效，部門正正、副職職的周邊邊績效取取部門周周邊績效效考核結(jié)結(jié)果；2考核核權(quán)重季度任務(wù)務(wù)績效占占80%，周邊邊績效占占20%；3考核核周期a.元月月5110日完完成年度度考核數(shù)數(shù)據(jù)的收收

15、集整理理工作；b.元月月15日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計(jì)分分析工作作。4考核核結(jié)果及其其應(yīng)用以上任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效的加加權(quán)平均均分值即即為被考考核人的的季度考考核分值值。季度考核核分值除除以1000，即即得“季度考核核系數(shù)”，“季度考考核系數(shù)數(shù)”是季度度績效工工資發(fā)放放的依據(jù)據(jù)。具體體績效工工資計(jì)算算方法詳詳見BBIADD薪酬福福利管理理制度。（二）年年度考核核1考核核維度a任務(wù)務(wù)績效，計(jì)算各各季度任任務(wù)績效效考核平平均分；b周邊邊績效，計(jì)算各各季度周周邊績效效考核平平均分；c管理理績效，管理績績效指標(biāo)標(biāo)見 HYPERLINK l _附附表6_管理理績效指指標(biāo)定義義表 附表55；考核

16、核主體為為本部門門全體員員工；d能力力維度，能能力考評評指標(biāo)見見 HYPERLINK l _附表表7_能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表 附表表2；考考核主體體為院領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。2考核核權(quán)重年度任務(wù)務(wù)績效占占60%，周邊邊績效220%，管理績績效占110%，能力考考核占110%。3考核核周期a季度度考核在在季度結(jié)結(jié)束后55日內(nèi)完完成b元月月15日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計(jì)分分析工作作。4考核核結(jié)果及及其應(yīng)用用以上任務(wù)務(wù)績效、周邊績績效、管管理績效效、能力力績效的的加權(quán)平平均分值值即為被被考核人人的年度度考核分分值。年度考核核分值除除以1000，即即得“年度考核核系數(shù)”。a.年度度考核系系數(shù)是確確定部門門正

17、副職職年終獎金的的依據(jù)。具體計(jì)算算方法詳詳見BBIADD薪酬福福利管理理制度。b.年度度考核系系數(shù)是部門正正副職工工資等級級、職務(wù)務(wù)/級別別升降的的重要依依據(jù)。年度需要要綜合評評定“個人年年度評定定系數(shù)”：個人年度度評定系系數(shù)個個人年度度考核系系數(shù)部門年年度考核核系數(shù)年度終了了，院對全體職職能部門門正、副副職人員員的“個人年年度評定定系數(shù)”進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制排序序，決定定工資等等級、職職務(wù)/級級別升降降。強(qiáng)制制分布結(jié)結(jié)果如下下：考核結(jié)果果系數(shù)排排名（高到低低）優(yōu)秀A良好B稱職C基本稱職職D不稱職EE比例10%15%50%20%5%積分累進(jìn)進(jìn)器加分分值6320-3然后按照照排名獎獎勵或處處罰進(jìn)入入個人積

18、積分累進(jìn)進(jìn)器，決決定工資資的升降降，具體體辦法詳詳見BBIADD薪酬福福利管理理制度。c.年度度考核結(jié)結(jié)果是為為部門正副副職制定定培訓(xùn)需需求計(jì)劃劃和實(shí)施施培訓(xùn)的的重要依依據(jù)。院本部職職能部門門員工考考核考核范圍圍包括院院本部職能能部門（包括營營銷中心心、技術(shù)術(shù)質(zhì)量中中心、院院長辦公公室、黨黨群工作作部、紀(jì)紀(jì)檢監(jiān)察察審計(jì)部部、離退退休辦公公室、行行政管理理部、戰(zhàn)戰(zhàn)略運(yùn)營營部、信信息部、人力資資源部、財務(wù)管管理部）除部門門正副職職之外的的所有員員工。員工考核核分為季季度考核核和年度度考核，由人力力資源部部組織考核核。（一）季季度考核核1考核核維度a任務(wù)務(wù)績效，根據(jù)各各部門崗崗位，確確定能夠夠反映各

19、各崗位重重要工作作職責(zé)的的績效指標(biāo)標(biāo)；再依據(jù)據(jù)各考核核指標(biāo)的的相對重重要性確確定不同同的權(quán)重重。定量指標(biāo)標(biāo)按照評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)打分，定性指指標(biāo)按照照 HYPERLINK l _附表表6_任務(wù)績績效定性性指標(biāo)定定義表 附表表6標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)打分?？己酥钢笜?biāo)詳見見BIAAD任務(wù)務(wù)績效考考核指標(biāo)標(biāo)；考核主主體是直直接上級級；b周邊邊績效，周邊績績效指標(biāo)標(biāo)見 HYPERLINK l _附附表6_周邊邊績效考考評指標(biāo)標(biāo)定義表表 附表1；考核主主體是本本部門其其他員工工；c態(tài)度度維度，態(tài)度維維度考核核指標(biāo)見見 HYPERLINK l _附表表8_態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表 附表表4。考核主主體是直直接上級級；2考核核權(quán)

20、重任務(wù)績效效占總考考核的770%，周邊績績效占220%，態(tài)度維維度占總總10%。3考核核時間a季度度考核在在季度結(jié)結(jié)束后55日內(nèi)完完成4考核核結(jié)果及其其應(yīng)用以上三個個維度的的評分加加權(quán)平均均后，得得員工的的”季度度考核評評分”，相關(guān)考考核表見見附件。季度考核核評分除除以1000，即即得員工工的“個人季季度考核核系數(shù)”，員工“個人季季度考核核系數(shù)”是員工工季度績績效工資資發(fā)放的的依據(jù)。具體計(jì)計(jì)算方法法詳見BIAAD薪酬酬福利管管理制度度。（二）年年度考核核1.考核核維度a任務(wù)務(wù)績效，計(jì)算各各季度任任務(wù)績效效考核平平均分；b周邊邊績效，計(jì)算各各季度周周邊績效效考核平平均分；c態(tài)度度維度，計(jì)算各各季

21、度態(tài)態(tài)度績效效考核平平均分；d能力力維度，能力維維度考核核指標(biāo)詳詳見 HYPERLINK l _附附表7_能力力考核指指標(biāo)定義義表 附表33。由直接接上級打打分；2年度度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效效占600%，周周邊績效效20%，態(tài)度度績效占占10%，能力考考核占110%。3年度度考核周周期a.元月月5110日完完成年度度考核數(shù)數(shù)據(jù)的收收集整理理工作；b.元月月15日日之前完完成年度度考核的的統(tǒng)計(jì)分分析工作作。4年度度考核結(jié)果果及其應(yīng)用用以上四個個維度的的評分加加權(quán)平均均后，得得員工的的“年度考核核評分”，除以1100，即得員員工的“個人年度考核核系數(shù)”。年度考核核系數(shù)是員員工年終終獎取得得的重要要依

22、據(jù)。具體計(jì)算算方法詳詳見BBIADD薪酬福福利管理理制度。年度考核核系數(shù)是是員工的的工資等等級、職職務(wù)/級級別升降降的重要要依據(jù)。年度需要要綜合評評定“個人年度度評定系系數(shù)”：年度終了了，院對所有職職能部門門人員的的“個人年年度評定定系數(shù)”進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制排序序，決定定工資等等級、職職務(wù)/級級別升降降。強(qiáng)制制分布結(jié)結(jié)果如下下：個人年度度評定系系數(shù)排名名（高到低低）優(yōu)秀A良好B稱職C基本稱職職D不稱職EE比例10%15%50%20%5%積分累進(jìn)進(jìn)器加分分值6320-3然后按照照排名獎獎勵或處處罰進(jìn)入入個人積積分累進(jìn)進(jìn)器，決決定工資資的升降降，具體體辦法詳詳見BBIADD薪酬福福利管理理制度。年度考核核

23、結(jié)果是是為員工工制定培培訓(xùn)需求求計(jì)劃和和實(shí)施培培訓(xùn)的重重要依據(jù)據(jù)；年度考核核結(jié)果是是決定員員工晉升升或淘汰汰的參考考依據(jù)。連續(xù)兩兩年不稱稱職者將將被淘汰汰。表4-11 任任務(wù)績效效評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月部門員工姓名名崗位指標(biāo)類型型指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得分定量指標(biāo)標(biāo)123定性指標(biāo)標(biāo)456改進(jìn)/計(jì)計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)7控制類指標(biāo)8考核總分分：被考核人人：考核核人：說明：關(guān)關(guān)于定性性指標(biāo)的的評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)請查查閱BBIADD考核管管理制度度中附表表6：任務(wù)績績效定性性指標(biāo)定定義表說明：部部門和部部門正職職的任務(wù)務(wù)績效考考核指標(biāo)標(biāo)相同表4-22周邊績績效評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月 被被

24、考核部部門/員員工指標(biāo)序號周邊績效效指標(biāo)權(quán)重1主動性20%2響應(yīng)時間間20%3解決問題題時間20%4信息反饋饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量量20%合計(jì)簽字考核人： 年 月月 日說明：關(guān)關(guān)于周邊邊績效管管理指標(biāo)標(biāo)的評分分標(biāo)準(zhǔn)請請查閱BIAAD考核核管理制制度中中附表1：周周邊績效效考核指指標(biāo)定義義表說明：部部門周邊邊績效與與中層周周邊績效效相同。表4-33管理績績效評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人崗位部門序號指標(biāo)權(quán)重評分（百百分制）1溝通效果果25%2工作分配配25%3下屬發(fā)展展25%4管理力度度25%年度管理理績效評評分簽字考核人： 年年 月 日說明：關(guān)關(guān)于管理理績效指指標(biāo)的評評分標(biāo)

25、準(zhǔn)準(zhǔn)請查閱閱BIIAD考考核管理理制度中附表表5：管理績績效考評評指標(biāo)定定義表表4-44態(tài)度評分分表考核期間間： 年年 月至 年 月 被被考核員員工指標(biāo)序號態(tài)度指標(biāo)標(biāo)權(quán)重1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%態(tài)度考核核得分簽字考核人： 年 月月 日說明：關(guān)關(guān)于態(tài)度度考核指指標(biāo)的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)請查閱閱BIIAD考考核管理理制度中附表表4：態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表表4-55中層干干部能力力評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月 被考考核中層層干部指標(biāo)序號指標(biāo)權(quán)重1領(lǐng)導(dǎo)能力力20%2溝通能力力20%3判斷決策策能力20%4計(jì)劃執(zhí)行行能力20%5知識能力力20%年度能力力考核評評分簽

26、字考核人： 年年 月 日說明：關(guān)關(guān)于能力力考核指指標(biāo)的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)請查閱閱BIIAD考考核管理理制度中附表表2：中層干干部能力力考評指指標(biāo)定義義表表4-55一般員工工能力評評分表考核期間間： 年年 月至 年 月 被被考核員員工指標(biāo)序號指標(biāo)權(quán)重1理解能力力20%2溝通能力力20%3解決問題題能力20%4業(yè)務(wù)執(zhí)行行能力20%5知識能力力20%年度能力力考核評評分簽字考核人： 年年 月 日說明：關(guān)關(guān)于能力力考核指指標(biāo)的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)請查閱閱BIIAD考考核管理理制度中附表表3：一般員員工能力力考評指指標(biāo)定義義表表4-77部門考核核年度綜綜合表（此表用用于確定定部門年年度考核核系數(shù)）考核期間間： 年年

27、月 至 年年 月序號部門第1季度度考核評分分（Ai11）第2季度度考核評分分（Ai22）第3季度度考核評分分（Ai33）第4季度度考核評分分（Ai44）年度考核核評分（Hi）年度考核核排序名名次12345.第 PAGE 25頁表4-88中層干部部考核年年度綜合合表（結(jié)果用用于確定定中層個人人年度評評定考核核系數(shù)和和積分累進(jìn)進(jìn)器加分分）考核期間間： 年年 月 至 年年 月序號姓名部門年度度考核系系數(shù)（Ii）個人年度度考核系數(shù)數(shù)（Gi）個人年度度評定系系數(shù)（Ji=IiGi）個人年度度評定系系數(shù)排序序名次積分累進(jìn)進(jìn)器加分分值備注12345678910表4-99員工考核核年度綜綜合表（結(jié)果用用于確定定

28、員工年度度綜合考考核系數(shù)數(shù)和積分分累進(jìn)器器加分）考核期間間： 年年 月 至 年年 月序號姓名部門年度度考核系系數(shù)（Ii）個人年度度考核系數(shù)數(shù)（Gi）個人年度度評定系系數(shù)（Ji=IiGi）個人年度度評定系系數(shù)排序序名次積分累進(jìn)進(jìn)器加分分值備注12345678910第四章 申訴訴及其處處理申訴受理理機(jī)構(gòu)被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部申訴，院長辦辦公會是是員工考考核申訴訴的最終終處理機(jī)機(jī)構(gòu)。人人力資源源部是考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組的日常常辦公機(jī)機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源部部負(fù)責(zé)協(xié)協(xié)調(diào)、處處理。提交申訴訴員工以書書面形式式向人力力資源部部提交申申

29、訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項(xiàng)項(xiàng)、申訴訴理由。 申訴受受理申訴受理理人力資源源部接到到職工申申訴后，應(yīng)在三三個工作作日內(nèi)作作出是否否受理的的答復(fù)。對于申申訴事項(xiàng)項(xiàng)無客觀觀事實(shí)依依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，然后與與員工所所在部門門正職進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，人力力資源部部上報院長長辦公會會處理。申訴處理理答復(fù)黨群工作作部/人人力資源源部應(yīng)在在十五個個工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應(yīng)及及時上報報院長辦辦公會處處理，并并將進(jìn)展展情況告告

30、知申訴訴人。院院長辦公公會在接接到申訴訴后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并將處處理結(jié)果果通知申申訴人。外地人員員申訴的的處理時時限可根根據(jù)實(shí)際際情況作作相應(yīng)調(diào)調(diào)整。申申訴表格格是表5-11 員工工申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項(xiàng)項(xiàng)（ ）考考核 （ ）薪資資、福利利 （ ）其它它申訴內(nèi)容容接待人申訴日期期表5-22 員工工申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項(xiàng)項(xiàng)（）考考核 （）薪資資、福利利 （）其它它申訴內(nèi)容容面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果果：經(jīng)辦人:備 注注：第五章 附則則考核過程程文件（考核評評分表、統(tǒng)計(jì)表表）

31、嚴(yán)格格保密，考核結(jié)結(jié)果只反反饋到個個人，不不予公布布。本管理制制度由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋、修改和和調(diào)整，由院長長辦公會會批準(zhǔn)。本管理制制度實(shí)施施后，原原有類似似規(guī)章制制度自行行終止，與本管管理制度度有抵觸觸的規(guī)定定一律以以本管理理制度為為準(zhǔn)。本管理制制度自 年 月 日起頒頒布實(shí)施施。附表1 周邊邊績效考考核指標(biāo)定定義表超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)分值區(qū)間間110100，9080，77060，550主動性經(jīng)常主動動去其他他部門詢詢問，是是否有工工作協(xié)作作需要有時去其其他部門門詢問，是否有有工作協(xié)協(xié)作需要要幾乎不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要從來不去去其他部部門詢

32、問問，是否否有工作作協(xié)作需需要響應(yīng)時間間其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，每次及及時響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，多數(shù)及及時響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，少數(shù)及及時響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時，從不及及時響應(yīng)應(yīng)解決問題題時間盡快協(xié)助助，解決決問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)預(yù)期時間間盡快協(xié)助助，解決決問題在在預(yù)期時時間內(nèi)盡快協(xié)助助，解決決問題超超出預(yù)期期時間對于需協(xié)協(xié)助解決決的問題題根本不不處理信息反饋饋及時協(xié)助工作作完成后后，每次次都及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，多數(shù)數(shù)能及時時將完成成情

33、況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，偶爾爾能及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，從來來沒有及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人員員服務(wù)質(zhì)量量其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果非常常滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果比較較滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果不太太滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果很不不滿意附表2中中層干部部能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表指標(biāo)項(xiàng)目目超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)110100，9080，77060，550領(lǐng)導(dǎo)能力力能夠領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與組織織員工高高效完成成工作，督導(dǎo)員員工的工工作進(jìn)展展及時反反饋和培培訓(xùn)，充充分與下下屬溝通

34、通，能夠領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與組織織員工按按時完成成工作，能夠與與下屬溝溝通，注注重過程程管理，指導(dǎo)和和協(xié)助員員工完成成任務(wù)雖能與員員工溝通通但缺乏乏對員工工的指導(dǎo)導(dǎo)和協(xié)助助，對員員工的管管理較為為松散對部下放放任自流流溝通能力力表達(dá)清晰晰、簡潔潔，易于于理解，無可挑挑剔比較準(zhǔn)確確的表達(dá)達(dá)意見尚能表達(dá)達(dá)清楚主主要意圖圖表達(dá)不清清楚自己己的意思思判斷和決決策能力力能迅速理理解并把把握復(fù)雜雜的事物物，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵問問題、找找到解決決辦法；善于確定定決策時時機(jī)，提提出可行行方案，合理權(quán)權(quán)衡，優(yōu)優(yōu)化選擇擇，對困困難的事事件處理理果斷得得當(dāng)問題發(fā)生生后，能能夠分辨辨關(guān)鍵問問題，找找到解決決辦法；并設(shè)法法解決善善于確定定

35、決策時時機(jī)，提提出可行行方案，但在權(quán)權(quán)衡、選選擇時偶偶有適當(dāng)當(dāng)，大多多數(shù)日常常事務(wù)處處理果斷斷得當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題題，能夠夠想辦法法解決，但有時時抓不注注關(guān)鍵；能夠確確定決策策時機(jī)，但很少少提出可可行方案案，常求求助于他他人遇到問題題，束手手無策；遇事優(yōu)優(yōu)柔寡斷斷，缺乏乏主見計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力具有極強(qiáng)強(qiáng)的制定定計(jì)劃的的能力，能自如如的指揮揮調(diào)度下下屬，通通過有效效的計(jì)劃劃提高工工作效率率，以最最佳的結(jié)結(jié)果為目目的能根據(jù)中中心的要要求，制制定相應(yīng)應(yīng)程序和和計(jì)劃，在權(quán)限限范圍內(nèi)內(nèi)配置資資源，明明確目標(biāo)標(biāo)和方針針，以及及確保供供應(yīng)的保保障制定計(jì)劃劃和組織織實(shí)施有有難度，需要別別人幫助助方能進(jìn)進(jìn)行做事無計(jì)計(jì)劃

36、，缺缺乏組織織能力知識能力力本職工作作操作和和處理關(guān)關(guān)系嫻熟熟，具有有各種本本職工作作所需要要的資格格證書具有本職職工作所所需要的的資格證證書，工工作過程程中熟練練處理各各類關(guān)系系熟悉本職職工作流流程，能能完成工工作任務(wù)務(wù)，但有有些吃力力對本職工工作不夠夠熟悉，基本技技能不完完全具備備，不能能獨(dú)立完完成工作作任務(wù)附表3一一般員工工能力考考核指標(biāo)標(biāo)定義表表指標(biāo)項(xiàng)目目超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)110100，9080，77060，550理解能力力能夠在業(yè)業(yè)務(wù)指示示、執(zhí)行行過程中中充分理理解業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)核核心，充充分了解解部門或或上級的的方針并并反應(yīng)于于工作中中能夠在業(yè)業(yè)務(wù)指示示、執(zhí)行行

37、過程中中理解業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)核心，并應(yīng)用用于工作作中能夠在業(yè)業(yè)務(wù)指示示、執(zhí)行行過程中中理解業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)核心，但不能能完全應(yīng)應(yīng)用于工工作中不能在業(yè)業(yè)務(wù)指示示、執(zhí)行行過程中中理解業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)核心溝通能力力表達(dá)清晰晰、簡潔潔，易于于理解，無可挑挑剔比較準(zhǔn)確確的表達(dá)達(dá)意見尚能表達(dá)達(dá)清楚主主要意圖圖表達(dá)不清清楚自己己的意思思解決問題題能力能夠找出出所擔(dān)任任業(yè)務(wù)的的問題，發(fā)現(xiàn)問問題后隨隨時采取取有效措措施解決決問題；為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)和和解決問問題努力力尋找并并著眼于于合理的的新方案案能夠找出出所擔(dān)任任業(yè)務(wù)的的問題，對大多多數(shù)問題題能夠隨隨時采取取有效措措施解決決問題；為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)和和解決問問題努力力尋找并并著眼于

38、于合理的的新方案案能夠找出出所擔(dān)任任業(yè)務(wù)的的問題，對部分分問題能能夠隨時時采取有有效措施施解決問問題；無法解決決業(yè)務(wù)上上遇到的的突發(fā)問問題，需需要他人人協(xié)助業(yè)務(wù)執(zhí)行行能力接受任務(wù)務(wù)后能利利用最恰恰當(dāng)?shù)姆椒椒ㄓ行У赜枰砸蕴幚?，遇到難難關(guān),能能堅(jiān)持不不懈地完完成任務(wù)務(wù)，并經(jīng)經(jīng)常檢查查確認(rèn)日日程計(jì)劃劃并按時時完成。接受任務(wù)務(wù)后能及及時有效效地予以以處理，遇到難難關(guān),能能堅(jiān)持不不懈地完完成任務(wù)務(wù)，經(jīng)常常檢查確確認(rèn)日程程計(jì)劃，基本能能夠按時時完成。接受任務(wù)務(wù)后能及及時予以以處理，但遇到到難關(guān)后后需要協(xié)協(xié)助,工工作只有有部分能能夠按照照計(jì)劃完完成。獨(dú)立完成成任務(wù)有有困難，需要他他人協(xié)助助，工作作計(jì)劃執(zhí)執(zhí)

39、行情況況不理想想。知識能力力本職工作作操作和和處理關(guān)關(guān)系嫻熟熟，具有有各種本本職工作作所需要要的資格格證書具有本職職工作所所需要的的資格證證書，工工作過程程中熟練練處理各各類關(guān)系系熟悉本職職工作流流程，能能完成工工作任務(wù)務(wù)，但有有些吃力力對本職工工作不夠夠熟悉，基本技技能不完完全具備備，不能能獨(dú)立完完成工作作任務(wù)附表4 態(tài)度度考核指指標(biāo)定義義表指標(biāo)項(xiàng)目目超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)110100，9080，77060，550積極性長期堅(jiān)持持學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；對于于額外任任務(wù)能主主動請求求并且能能高質(zhì)量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經(jīng)經(jīng)常提出出新思路路和建議議。主動學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識；主主動承擔(dān)擔(dān)一般的的額外任任務(wù)；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務(wù)；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識；很少主主動請求求承擔(dān)額額外任務(wù)務(wù)；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性主動協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事