2022年省電大開放本科人力資源管理期末考試試卷

1、省電大開放本科人力資源管理期末考試試卷 （2007、7）一、 單項選擇題（每小題2分，共20分）1、人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（ ）。A、回歸分析法 B、經(jīng)驗預(yù)測法 C、德爾菲法 D、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ ）。A、工作職責(zé) B、工作中晉升 C、工作權(quán)限 D、工作環(huán)境3、企業(yè)對新員工上崗進行的培訓(xùn)稱為（ ）。A、培訓(xùn) B、脫產(chǎn)培訓(xùn) C、崗前培訓(xùn) D、在職培訓(xùn)4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ ）的特點。A、多因性 B、多維性 C、

2、動態(tài)性 D、不確定性5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ ）。A、能力工資制 B、績效工資制 C、計件工資制 D、職務(wù)工資制6、勞動合同的法定內(nèi)容不包括（ ）。A、試用期限 B、勞動合同期限 C、勞動保護和條件 D、勞動報酬7、個性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。A、帕金森 B、約翰.L.霍蘭德 C、金斯伯格 D、施恩8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（ ）。A、“機器人” B、“經(jīng)濟人” C、“生活人” D、“社會人”9、當(dāng)人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種

3、理論稱為（ ）。A、公平理論 B、效用理論 C、因素理論 D、強化理論10、在理論界通常將（ ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟 B、亞當(dāng).斯密 C、A.馬歇爾 D、舒爾茨二、多項選擇題（每小題2分，共10分）1、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A、員工績效 B、員工崗位 C、員工能力 D、工會力量 E、員工工齡2、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ）。A、成長階段 B、探索階段 C、確立階段 D、維持階段 E、衰退階段3、企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ ）。A、為了節(jié)省費用 B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工

4、作的效果 D、維護企業(yè)形象E、臨時性措施4、雙重職業(yè)道路（ ）。A、認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。5、評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。A、公文處理 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演 D、智力測驗 E、性向測驗三、判斷題（每小題2分，共10分）1、人力資源是一種不可再生性資源。

5、 （ ）2、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （ ）3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （ ）4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （ ）四、論述題（每小題10分，共20分）1、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。五、案例分析題（每小題20分，共40分）1、通達公司員工的績效考評通達公司成立于20世紀50年代初，目前公司有1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門

6、；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作的程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理狀況

7、，包括該單位的財務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。對于中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，

8、無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有效評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司中是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 2、從組織內(nèi)部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你的身邊，因此

9、求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進一步分析指出，企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個部門需要

10、此種人才？例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設(shè)計人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再決定何種類型的人來擔(dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。王永慶說，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了

11、，因為自己的無知，三言兩語便認為不行的也多得是；或者因為本身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去。基于這個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負責(zé)人事的臺塑高級專員陳清標說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時間可以節(jié)省下來。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。試分析：（1）

12、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？（參考答案附后）省電大開放本科人力資源管理期末考試試題參考答案 （2007、7）一、 單項選擇題（每小題2分，共20分）1、C 2、B 3、C 4、B 5、B 6、A 7、B 8、D 9、A 10、D二、多項選擇題（每小題2分，共10分） 1、ABCE 2、ABCDE 3、ABC 4、ACDE 5、ABC三、判斷題（每小題2分，共10分） 1、 2、 3、 4、 5、四、論述題（每小題10分，共20分）1、試述當(dāng)前我國建立健全社會保障制度的主要任務(wù) 答案要點：建立健全與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小

13、康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。其主要任務(wù)是：一是，堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度；二是，推進醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，細化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進；三是，建立健全失業(yè)保險制度；四是，全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進程的加快，農(nóng)村社會保

14、障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會保障制度，當(dāng)前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系的建立；六是，合理確定社會保障范圍、標準和水平。2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。 答案要點：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，

15、達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。“為了在一個不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動作能力。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。” 員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個組織如果能很好地幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊伍。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者

16、將是組織。五、案例分析題（每小題20分，共40分）1、通達公司員工的績效考評答案要點：（1）績效考評在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會，能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）通達公司在員工考評中存在的問題主要有，一是，考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金。因此，要進一步明確考評目的；二是，考評指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化；三是，考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。2、從組織內(nèi)部尋找人才分析要點： （1）臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。（2）但內(nèi)部招聘也