中小型國有企業(yè)人力管理存在問題探討

1、中小型國有企業(yè)人力資源管理存在問題討論摘要人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，我國中小型國有企業(yè)要想在競爭中取勝，必需要做好人力資源管理。文章闡述了我國中小型國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，指出我國中小型國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該從管理理念、管理體系、角色定位、鼓勵機(jī)制、文化建立等方面加以改善。關(guān)鍵詞人力資源管理國有企業(yè)存在問題20世紀(jì)90年代以來國家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P崗位、績效、才能的分配機(jī)制改革為代表，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的認(rèn)識管理形式提出了極大挑戰(zhàn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理的觀念、方法開場在中國企業(yè)的運用，大部分中小型國有企業(yè)也應(yīng)聲而起，將人事部

2、更名為人力資源部。但是中小型國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認(rèn)為，中小型國有企業(yè)人力資源管理理念、管理機(jī)制、人力資源管理人員的工作內(nèi)容等并未發(fā)生根本的變化，根本起不到現(xiàn)代人力資源管理的作用。其一，人力資源開發(fā)與管理的理念落后。中小型國有企業(yè)較多承受國家宏觀調(diào)控，重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等與消費有關(guān)的問題而無視企業(yè)人力資源，不把人當(dāng)作最有價值的資源來對待。一些企業(yè)的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開發(fā)，給與的受權(quán)與資金支持不夠，使人力資源部門很難開展相應(yīng)的工作。國有企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)開展戰(zhàn)略和目的相匹配的人力資源管理體系，人力資

3、源管理做得簡單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有全局意識、效勞意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮?，F(xiàn)代的人力資源管理理念以及人才觀還沒有形成。其二，人力資源構(gòu)造不合理。構(gòu)造不合理、配置不科學(xué)是目前中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表如今隊伍構(gòu)造比例失調(diào)，管理人員充裕、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員充裕，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才缺乏。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流

4、動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡構(gòu)造和知識構(gòu)造有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。其三，機(jī)制落后，造成人力資源浪費。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。表如今用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，同時普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期方案，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)開展的需要，沒有引進(jìn)人才的合理機(jī)制，不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計。根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接。其四，人力

5、資源管理人員角色定位不準(zhǔn)。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理，因此在任命人力資源部門的人員時，或者是隨意安排一位非技術(shù)人員，或者是將不合適某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部。嚴(yán)格來講，目前我國尚未培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部經(jīng)理人才隊伍，企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒有學(xué)會如何使用這個部門。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有將工作的重點放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源開展上，角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。其五，企業(yè)文化建立薄弱落后，企業(yè)精神模糊。中小型國企人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、交融功能都沒有被很好地

6、挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、開展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯缺乏。我認(rèn)為，要改善中小型國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、鼓勵機(jī)制、文化建立等方面加以討論和進(jìn)步，方能到達(dá)治標(biāo)更治本的效果。其一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本的現(xiàn)代管理理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可鼓勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價值,而且可以創(chuàng)造使用價值。人力資源管理就是要以“人為中心,尋求“人與“工作互相適應(yīng)的契合點,將“人的開展與企業(yè)的開展有機(jī)地聯(lián)絡(luò)起來。以人為本管理的重點是創(chuàng)造一個

7、好的環(huán)境,讓每個員工充分發(fā)揮所長,做出更大的績效。中小型國有企業(yè)的指導(dǎo)者和人力資源管理者要實在轉(zhuǎn)變觀念,徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不無視任何原那么、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深化所有員工心中。其二，調(diào)整企業(yè)組織構(gòu)造，優(yōu)化人力資源配置。中小型國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能穿插，不利于進(jìn)步管理效能、降低管理費用，也難以與管理程度的進(jìn)步、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進(jìn)展培養(yǎng)選拔、平衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與構(gòu)造調(diào)

8、整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套施行勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。其三，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，留住企業(yè)核心人才，為企業(yè)的長足開展儲藏人才。中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀，首先必須有才能把企業(yè)需要的高素質(zhì)人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來。要明確各類人才標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化對核心員工隊伍的建立和管理，對企業(yè)的關(guān)鍵人才給予最充分的鼓勵，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件，為企業(yè)開展提供可靠的人才保障。其次，必須建立科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉(zhuǎn)化為資本的機(jī)制，有效地利用人力資源。第三，必須留住創(chuàng)新人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出奉獻(xiàn)，減少優(yōu)秀人才的流失。對人才的尊重不應(yīng)

9、是口號，關(guān)鍵要落實到實際行動中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。積極推進(jìn)器樂和文化建立，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。其四，人力資源管理部門必須成為組織變革的推動者。與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越豐富，可以說現(xiàn)代人力資源管理的新角色為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢發(fā)揮了非常重要的奉獻(xiàn)。作為組織變革的推動者，人力資源管理部門被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，施行組織變革并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等過程中的人力資源管理理論，進(jìn)步員工對組織變革的適應(yīng)才能，妥善

10、處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程。其五，制定真正有效的鼓勵機(jī)制。鼓勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)展離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。中小型國有企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略目光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,并讓鼓勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)互相聯(lián)結(jié)、互相促進(jìn)。完善的人力資源鼓勵機(jī)制包括以下四個方面：經(jīng)濟(jì)利益鼓勵、事業(yè)鼓勵、感情鼓勵、企業(yè)文化鼓勵。這些鼓勵能使職工體驗因才能差異而引起的收入和地位差異。鼓勵職工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。其六，加強(qiáng)企業(yè)文化建立。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價值觀、企業(yè)使命,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,并決

11、定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化建立是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)發(fā)開工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和形式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來表達(dá),如企業(yè)戰(zhàn)略目的的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的平安性等。企業(yè)文化所追求的目的是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。中小型國有企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一是要樹立正確的核心價值觀;二是要形成有自身特色的卓越的企業(yè)精神;三是要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。入世和知識經(jīng)濟(jì)時代的降臨給中小型國有企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn),但更多的是帶來了許多難得的機(jī)遇,我國經(jīng)濟(jì)與世界