我國it行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析畢業(yè)論文

1、 i本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目 我國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析學(xué) 院商學(xué)院專 業(yè)人力資源管理學(xué)生姓名張 濤學(xué) 號 0943041277年 級 2009級指導(dǎo)教師羅維教務(wù)處制表二O 一二年十二月二一日四川大學(xué)本科畢業(yè)論文我國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析 我國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展探析專業(yè)：人力資源管理學(xué)生：張濤指導(dǎo)老師：羅維摘要本文首先從企業(yè)管理制度、人員職業(yè)分布、員工在企業(yè)中的職位分布、收入以及 健康狀況等方面對我國IT行業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的探析，進(jìn)而結(jié)合 IT行業(yè)員工需 求特性詳細(xì)描述出員工發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，本文主要從企業(yè)的角度分析出了人才結(jié)構(gòu) 不平衡、企業(yè)短視、人才高消費(fèi)、

2、收入以及技術(shù)要求等當(dāng)前問題，再從國外IT企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀得出的啟示，給出了解決我國IT員工發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的對策。本文通過引用 大量數(shù)據(jù)資料，結(jié)合多種理論分析方法，參考多種文獻(xiàn)和調(diào)查報(bào)告，為本文的科學(xué)性，有 效性提供保障，確保為我國IT企業(yè)提供部分有價(jià)值的參考資料，為我國IT員工職業(yè)方向 開出一條順暢的職業(yè)之路。關(guān)鍵字企業(yè)；員工；發(fā)展；問題；The IT in dustry employees career developme nt an alysisof ChinaHuma n resource man ageme ntStude nt: ZHANG TaoAdviser: LUO WeiA

3、bstract This article first from the enterprisemanagement system,professionaldistribution,employees in the enterprisepositiondistributio n,in come and health of our employees in the IT in dustrydevelopmentpresent situation has carried on the thoroughanalysis,and comb ined with the IT in dustry employ

4、ees dema nd features detailed describe the problem appeared in the process of staff developme nt, this article mainly from the perspective of the en terprise, the pers onnel structure imbala nee, the en terprise of short-term,tale nthighcon sumptio n,in come and curre ntproblems such as technicalreq

5、uirements,then IT enterprisestaffdevelopmentpresentsituationof inspiration from abroad, givesthesoluti onsof the IT staff developme nt anden terprisedevelopment in our country. By referencing a largenumber of data,this paper comb ined with theory an alysis method, refere nee to a variety of literatu

6、re and investigationreports, for this paperis scie ntificand effectiveguara nteetoen surefor our ITen terprises to provide some valuable refere nces and directi on for our IT staff career on a smooth career path.Key Wordsen terprise;employee; develop; problem;目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark22

7、o Current Document 導(dǎo)論 5 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 研究的目的和意義5目的51.12意義5文獻(xiàn)綜述5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 論文的研究方法和主要結(jié)構(gòu)6研究方法6主要結(jié)構(gòu)6 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 我國IT員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 7 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 我國IT員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 7職業(yè)分布8管理制度8在企業(yè)中的職位分布 8收入情況9健康

8、問題10 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 我國IT員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題及原因 112.2.1.IT 行業(yè)特點(diǎn)112.2.2.員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題及原因 12 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 國外IT員工職業(yè)發(fā)展概況及啟示 13 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 我國IT行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展對策思考 15 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 加大企業(yè)人力資本投資 15 HYPERLINK l

9、bookmark46 o Current Document 不忽視隱性人力資本 15 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 提高員工職業(yè)認(rèn)知16充分利用組織力量17 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 優(yōu)化企業(yè)人員配置，完善相應(yīng)的人員激勵(lì)政策 17 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 注重企業(yè)文化建設(shè)18 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 對員工個(gè)人的建議18 HYPERLINK l bookmark56

10、 o Current Document 結(jié)束語 19 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 參考文獻(xiàn) 20聲明 21致謝 22附 錄 231.導(dǎo)論研究的目的和意義目的本文研究主要目的是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，針對目前我國IT行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展上遇到的問題，就業(yè)、擇業(yè)、升職、流到性過大，有可能產(chǎn)生惡性循環(huán)等問題，從我國IT企業(yè)自身特點(diǎn)及員工技術(shù)水平出發(fā)，提出問題，給出解決方案，目的是使我國IT企業(yè)能更好的引進(jìn)人才、留住人才，科學(xué)合理的利用人才，提高企業(yè)自身人力資源管理水平，增 加員工滿意度，降低當(dāng)前的高人才流動(dòng)率，走出人才流動(dòng)惡性循環(huán)的怪圈，為我國I

11、T企業(yè)在人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用以及流失人才離職管理等問題上提供有價(jià)值的參考，為員工提 供一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。本篇論文引用大量調(diào)查數(shù)據(jù)，為IT企業(yè)及員工提供可直接參考應(yīng)用的內(nèi)容，便于更快更好的發(fā)揮本文研究的現(xiàn)實(shí)作用，加速完善IT企業(yè)人力資源管理，解決企業(yè)人才發(fā)展問題，為我國IT員工職業(yè)方向開出一條順暢的職業(yè)之路。1.1.2意義當(dāng)今世界，信息技術(shù)日新月異，正在有力地推動(dòng)著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。一是微電子技 術(shù)的高速發(fā)展，導(dǎo)致芯片的運(yùn)算能力及性能價(jià)格比繼續(xù)按幾何級數(shù)的定律增長，從而為大 規(guī)模、多領(lǐng)域的數(shù)字化信息的加工處理、 傳遞交流創(chuàng)造了條件；二是軟件技術(shù)的高速發(fā)展， 使芯片和計(jì)算機(jī)硬件具有了智能，從

12、而成倍地?cái)U(kuò)大了計(jì)算機(jī)技術(shù)的功能和應(yīng)用范圍；三是 在微電子、軟件和激光三大技術(shù)的推動(dòng)下，通信技術(shù)加快了從模擬向數(shù)字、從低速向高速、 從單一語言媒體向多媒體的轉(zhuǎn)變；四是計(jì)算機(jī)、通信與媒體技術(shù)的相互滲透與融合，正在 將通信與信息技術(shù)的發(fā)展推向一個(gè)嶄新的階段；五是移動(dòng)通信與互聯(lián)網(wǎng)相互結(jié)合的高速發(fā) 展，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的實(shí)現(xiàn)逐步走向技術(shù)多樣化；六是云計(jì)算正在從個(gè)人消費(fèi)市場走向企業(yè)應(yīng) 用，三大因素（實(shí)時(shí)、精細(xì)、個(gè)性）在驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理云化的快速發(fā)展。基于該網(wǎng)絡(luò)上的電子商務(wù)、遠(yuǎn)程教育、遠(yuǎn)程診療、電子政府、移動(dòng)辦公和家庭辦公、公有云、私有云和個(gè)人 云應(yīng)用等計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的新應(yīng)用不斷涌現(xiàn)并得到大力發(fā)展。本次主要針對IT行業(yè)

13、員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，存在的問題以及對策進(jìn)行探究。12文獻(xiàn)綜述本文針對我國IT行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展上的現(xiàn)狀、問題、以及對策方面進(jìn)行探究，并綜合 前人對我國IT行業(yè)現(xiàn)狀分析得出理論啟示，過程中借鑒大量調(diào)研數(shù)據(jù)，對內(nèi)容及理論提供強(qiáng)有力有佐證，為員工以至企業(yè)提供有用信息。13論文的研究方法和主要結(jié)構(gòu)1.3.1 研究方法本研究以我國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展為切入點(diǎn)，采用理論闡述、文獻(xiàn)分析、研究借 鑒與創(chuàng)新發(fā)展相結(jié)合的方法，根據(jù)論文主題從中國知識(shí)網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、百度等地方搜集 相關(guān)資料，閱讀國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，尤其川大圖書館文獻(xiàn)資料，整理人力資源相關(guān)理論，并 參照2012的中國IT行業(yè)員工現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容與IT專

14、業(yè)職位分布調(diào)查問卷調(diào) 查結(jié)果，再結(jié)合個(gè)人體會(huì)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而深入分析我國IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)及員工職業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)而對我國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與研究進(jìn)行了展望，并提出建議。1.32主要結(jié)構(gòu)供國IT行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)鱷析導(dǎo)論働國汀行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分折結(jié)束語魅國円亍業(yè)員工職業(yè)發(fā)展對策思考彳對不人的建議和寄彳對企業(yè)的建議和啟云2.我國IT員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析2.1.我國IT員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r根據(jù)中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告的分析結(jié)果如下：從整體來看，月工資在3000元以下的IT從業(yè)人員主要集中在計(jì)算機(jī)軟件及計(jì)算機(jī)硬 件行業(yè)，而其地區(qū)分布主要集中在北京、上海、深圳等發(fā)達(dá)城市外的其他地區(qū)。我們可以 通過不同

15、月薪范圍的IT從業(yè)人員的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水 平?jīng)Q定個(gè)人薪資的高低。博士學(xué)歷的月薪資為3000以下的IT從業(yè)人員的比率為零，而碩士生也僅為1.5%。另一方面，學(xué)位較低的大專以下水平的 IT從業(yè)人員中85%處于3000以 下月工資水平。作為占整體數(shù)量 11.5%的月收入在8000元以上的IT從業(yè)人員，他們較多 擁有高學(xué)歷，且工作年份越長。此外，工作時(shí)間在5-10年這個(gè)階段的各類學(xué)歷人士的薪資在8000元以上的比例均較高。從地域分布看，此次調(diào)查的IT從業(yè)人員所在城市主要集中在北京、上海、深圳、廣東 這幾大城市。此外，不同行業(yè)之間的薪資情況也有很大不同。通信設(shè)備以及手機(jī)制造

16、行業(yè)、電子及微電子技術(shù)行業(yè)的整體薪資水平較高，而計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)在不同的薪資范圍的分布 比較平均。計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)及電子商務(wù)行業(yè)的薪資水平出現(xiàn)兩極分化。在該調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對自己所在的企業(yè)沒有好感的員工超過八成，近六成員工隨時(shí) 準(zhǔn)備跳槽去更高薪水和更商職位的地方。六成員工不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景。此次調(diào) 查有5740名員工填寫了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，4640名員工表明自己并不以現(xiàn)在所處的公司感到自豪，其中，3213名被調(diào)查者（占調(diào)查總數(shù)的56.59%）坦承自己是在“混飯吃”， 另有1427名被調(diào)查者（占調(diào)查總數(shù)的25.13%）認(rèn)為是公司在“壓榨”自己。這也直接導(dǎo)致 員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任

17、危機(jī)和對企業(yè)未來發(fā)展前景的不信任。占調(diào)查總數(shù)的62.48%的員工表示，他們并不信任領(lǐng)導(dǎo)所描繪的發(fā)展前景，22.26%的員工沒注意過領(lǐng)導(dǎo)描繪的前景。兩項(xiàng)調(diào)查中，只有18.28%, 1038名員工以自己所在的IT企業(yè)自豪，15.25%相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 所描繪的未來。四成員工隨時(shí)準(zhǔn)備離開，對公司沒有好感，不信任領(lǐng)導(dǎo)，這也能側(cè)面反映 出員工對于企業(yè)的忠誠度。而調(diào)查中的一組數(shù)據(jù)則更直觀地說明了這一點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果還顯 示，有2406名員工（占調(diào)查總數(shù)的42.31%）打算離開，32.22%的員工則決定“混一天是一 天”，只有25.47%的員工愿意留在現(xiàn)在所處的企業(yè)繼續(xù)工作。結(jié)果也顯示出，促使IT企業(yè)員工離職，薪

18、水、職位與興趣，成為跳槽的三大關(guān)鍵因素。32.62%的員工選擇“拿到更高的薪水”；27.08%的員工選擇“更高的職位” ；26.62%的員工選擇由自己的興趣來決定；還 有13.68%的員工則是因?yàn)樘v而選擇離開。具體從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。職業(yè)分布目前中國IT專業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化趨勢，26 35歲的專業(yè)人員始終是中國IT 專業(yè)人才市場的中間力量。性別情況還比較平衡，IT業(yè)女性偏低，占被調(diào)查員工的42% 這主要是IT企業(yè)工作壓力大的原因。隨著學(xué)歷教育持續(xù)擴(kuò)張，中國 IT從業(yè)人員學(xué)歷也水 漲船高，職業(yè)教育輸入中低端人才，IT專業(yè)人才結(jié)構(gòu)矛盾逐漸緩和，但短期內(nèi)中高級 IT 專業(yè)人才的缺乏現(xiàn)在

19、很難消除。中國IT專業(yè)人士從事的行業(yè)一直呈現(xiàn)出分散趨勢，但行業(yè)循序變化不大，目前超過三分之一的專業(yè)人員從事于IT服務(wù)業(yè)，其它行業(yè)主要集中在制造業(yè)、交通、科研 /教育、電 信、金融和政府/公共事業(yè)領(lǐng)域。隨著兩化融合帶來的機(jī)遇，在企業(yè)中從事IT工作的前景更加看好，中國IT專業(yè)人員的職務(wù)明顯提高。隨著企業(yè)信息化貢獻(xiàn)的增長，相比其它企 業(yè)IT專業(yè)人員的地位更加穩(wěn)固，IT職業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展將更加受到企業(yè)的重視。工作了 1 6年的比例呈現(xiàn)穩(wěn)定增長態(tài)勢。管理制度IT企業(yè)普遍在員工手冊、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新 員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職工社會(huì)保障制度等人

20、力資源管 理制度建設(shè)以及執(zhí)行方面做得比較好，而在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、崗位 管理辦法、培訓(xùn)制度職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、干部競聘上崗制度后備干部管理辦法、職 工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理建設(shè)及執(zhí)行方 面比較差，尤其是后備干部管理方法、員工職業(yè)發(fā)展等方面十分缺乏。在企業(yè)中的職位分布盡管不同企業(yè)對IT行業(yè)人員的叫法不同，但從其從事的工作性質(zhì)來看，IT專業(yè)人員 從事的工作主要集中在：企業(yè)應(yīng)用發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)管理與維護(hù)、企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)管理 維護(hù)、數(shù)據(jù)庫管理與維護(hù)和軟件測試六大類。1T行業(yè)職業(yè)分布0.6010.00%5 50%310%HT技術(shù)人員中層主

21、管（部門經(jīng)理f總監(jiān) /主言等）二普通聰員IT技術(shù)主管高層主 （CEO/CFO/COO/ 總經(jīng)理/總裁等JCO/CTO亙它與2011年相比，2012年IT專業(yè)人才在企業(yè)中工作職位明顯變化的是網(wǎng)絡(luò)管理與維護(hù)、 企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)維護(hù)，進(jìn)一步佐證：經(jīng)過幾年建設(shè)企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)與系統(tǒng)應(yīng)用比例在逐步提 高，除企業(yè)應(yīng)用發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)管理與維護(hù)和企業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)的需求在穩(wěn)步提高。2.1.4收入情況根據(jù)中國IT行業(yè)員工現(xiàn)在調(diào)查報(bào)告2調(diào)查結(jié)果表明IT員工們的工資往往與他們的績效掛鉤，在相同的底薪下，績效越高，工資就越高。那他們的績效如何評定？考核周期采取“月考核”占34.3%,其次是采取“年考核”占29.8%, “季度考

22、核”占20%采用“項(xiàng)目周考核”和“周考核”相對較低，分別是 9.4%、6.5%?？己朔椒ㄔ谝褜?shí)施績效考核 的被調(diào)查IT企業(yè)中，采取“目標(biāo)考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述職”和“量 表法”，分別占、21.8%，9.3%，通過其它方式如“民主評議”、“360度考核”、“客戶調(diào)查” 的方式所占比例共17.7%?？己酥饕詷I(yè)績比例達(dá)到 84.9%,而對態(tài)度的技能考核偏低，分別為8.6%、6.5%。詳下:淆核周期6.5OK考核方法頂目胃蜿砂目#收荘它方曲民主鋅鉞、 礙恵時(shí)安、答戶調(diào)克,考査目標(biāo)當(dāng)然如果說具體工資的話，在國內(nèi)，發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資水平差異較大。IT技術(shù)人員的平均工資也不例

23、外。調(diào)查顯示：在IT應(yīng)用發(fā)達(dá)的上海市的技術(shù)人員的平均工資和四川省的技術(shù)人員的平均工資相差3884元。從平均工資排名前十的省市看，可以分為五個(gè)等級：第一級別是上海和北京平均工資在5000左右，第二級別是廣東，平均工資在4000左右，第三個(gè)級別是遼寧、浙江、天津，平均工資在3500左右，第四個(gè)級別是江蘇、福建、湖北，第五個(gè)級別是四川，其平均工資也就更低了。2.1.5健康問題相對于工資待遇來講，IT行業(yè)的員工的健康問題更需要關(guān)注。IT業(yè)是最市場化的行業(yè)， 人員流動(dòng)率很高，相應(yīng)的勞動(dòng)保障措施急需完善。對于從業(yè)者，尤其是一線員工，需要關(guān) 注和保護(hù)的不例外乎生理和心理兩方面。一方面，像從事電子產(chǎn)品加工的工

24、作者來說，其往往更容易遭到咼輻射、咼污染環(huán)境 傷害。英國權(quán)威雜志柳葉刀在 2007年經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，從事電子產(chǎn)品加工制造業(yè)的從 業(yè)人員患癌癥的概率比農(nóng)牧種植業(yè)的要高出70%以上。此外，高強(qiáng)度的勞動(dòng)也是損害健康的另一因素。勞動(dòng)部、中國社會(huì)保障雜志社日前對IT從業(yè)人員的社會(huì)保障狀況進(jìn)行了 調(diào)查。調(diào)查表明：由于IT行業(yè)特點(diǎn)和工作內(nèi)容，性質(zhì)決定了 IT從業(yè)人員必須承受巨大的 心理壓力和高的勞動(dòng)強(qiáng)度。對IT 一族人來說，加班幾乎是常事，卻不一定能享受應(yīng)有的 法定待遇。調(diào)查結(jié)果表明：只有23%勺人能拿到加班薪水，14%勺人有機(jī)會(huì)輪休，兩種待遇 都有的占總數(shù)的11%但是一半以上的人兩種待遇都沒有。另一方面，精

25、神、心理的病態(tài)有業(yè)界早已不是什么新鮮事。如著名的“硅谷綜合癥” 它流行于從事互聯(lián)網(wǎng)工作的人群中，發(fā)病原因是長期在電腦屏幕前工作，導(dǎo)致工作壓力過 大，長期腦力支出過度，缺少鍛煉。主要癥狀是：經(jīng)常腰酸背痛，手指、腕等關(guān)節(jié)疼痛 記憶力明顯衰退，脾氣暴躁，焦慮，窘迫癥，緊張等。在高科技與高收入的閃耀的光環(huán)下， IT行業(yè)炙手可熱，但很多人也為此付出了健康的代價(jià)。北京大學(xué)精神病防止中心對涉及種職業(yè)的92個(gè)案例進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，受訪人員過勞死人群的平均年齡為44歲，科教界、IT、公安和新聞行業(yè)過勞死人群的平均年齡在 44歲以下，而IT行業(yè)的過勞死人群 的年齡最低，僅37.9歲。來自雅虎科技的一項(xiàng)調(diào)查顯示

26、，近 75%勺IT行業(yè)人員精力不足， 50鳩上的人存在一種或多種慢性疾病。70%上的人感覺到來自工作的壓力大，90%人的 都處于一種壓健康狀態(tài)。該調(diào)查表明：IT行業(yè)成為壓力最大痛苦指數(shù)最高的行業(yè)，其主要 原因集中在工作量大，IT技術(shù)革新快，隨時(shí)面臨裁員的危機(jī)，休閑娛樂少。22我國IT員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題及原因2.2.1.IT行業(yè)特點(diǎn)對于我國IT行業(yè)可分為IT增值、服務(wù)類、IT制造類、IT綜合類、IT概念類等，IT 產(chǎn)業(yè)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要、最活躍、最具生命力的產(chǎn)業(yè)，其行業(yè)具有成長迅速快、發(fā) 展周期跨度短循環(huán)快、知識(shí)資本比率高、知識(shí)技術(shù)更新快、人才消耗率高、轉(zhuǎn)移成本高、 產(chǎn)業(yè)集群效益明顯、

27、并購合作趨勢明顯、競爭態(tài)勢兩極化、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點(diǎn)?，F(xiàn)就對 工T業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)有明顯相關(guān)的特點(diǎn)具體描述如下：成長速度快：IT企業(yè)一般由少數(shù)具有專業(yè)技術(shù)背景的創(chuàng)始人創(chuàng)辦，以某一新理念 或高新技術(shù)為支撐，在獲得基金支持后，在短期內(nèi)規(guī)模、產(chǎn)能等各方面可迅速發(fā)展，甚至 可以增長幾十倍。發(fā)展周期跨度短循環(huán)快：在IT業(yè)，一個(gè)好的項(xiàng)目、創(chuàng)意、商業(yè)模式，在短時(shí)間內(nèi)可以吸引大量風(fēng)險(xiǎn)投資基金，是新企業(yè)快速進(jìn)入并跨越創(chuàng)業(yè)期，轉(zhuǎn)入高速成長期。在IT業(yè)技術(shù)快速創(chuàng)新和激烈競爭環(huán)境下，IT企業(yè)必須加速創(chuàng)新步伐，不斷踏入新起點(diǎn)，進(jìn)入新 一輪成長期。知識(shí)資本比率高：IT企業(yè)的創(chuàng)立很多是從幾臺(tái)計(jì)算機(jī)開始以驚人的速度成長，知識(shí)

28、創(chuàng)新和技術(shù)支持功不可沒，甚至已經(jīng)成為領(lǐng)軍的IT企業(yè)，其知識(shí)資本所占的比例仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本。知識(shí)技術(shù)更新快，人才消耗率高：IT業(yè)的核心競爭力是知識(shí)的運(yùn)用與技術(shù)的創(chuàng)新。 在知識(shí)技術(shù)上，一般兩到三年為一個(gè)更新周期。在激烈競爭的市場環(huán)境下，要求員工有良 好的學(xué)習(xí)能力，不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)；有高思維活躍度和開創(chuàng)性思維方式，保持開拓視 野、拓展思路；在超高強(qiáng)度的連續(xù)性工作有高度集中的精力和體力。222員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題及原因人才結(jié)構(gòu)不平衡，兩頭小中間大計(jì)算機(jī)技術(shù)人才總量缺口很大，缺口至少在60萬人以上。計(jì)算機(jī)高、中、初級技術(shù)人才相比，中級技術(shù)人才偏多而高、初級技術(shù)人才偏少，尤其是高級技術(shù)人才少。

29、據(jù)中國IT行業(yè)員工現(xiàn)在調(diào)查報(bào)告分析，全國高、中、初級計(jì)算機(jī)技術(shù)人才之比約為2： 70: 28。計(jì)算機(jī)硬件技術(shù)人才與軟件技術(shù)人才相比，軟件技術(shù)人才短缺。據(jù)分析，近年內(nèi)至少短缺30萬軟件人才，新增職位的10%上需要軟件技能。高、中、初級軟件技術(shù)人才相比，高級 軟件人才更加短缺，突出表現(xiàn)是IT產(chǎn)業(yè)存在“空芯化”局面，當(dāng)今世界的集成電路芯片， 40%美國，25%日本，韓國有12%而我國僅占1.2%。人才消費(fèi)比較高，好多技術(shù)人員無處施展人才消費(fèi)高在將不少具備條件的人才拒之門外的同時(shí)還使應(yīng)聘者難以在應(yīng)聘職位發(fā)揮 作用，以至造成計(jì)算機(jī)人才資源的極大浪費(fèi)。 從北京、上海等地人才市場傳出的信息分析， 所有IT職

30、位均需大專以上學(xué)歷，其中要求具有碩士學(xué)位的占31%博士學(xué)位的占28% 96% 的職位均要求40歲以下年齡，僅4%勺職位對年齡有所放寬。當(dāng)前我國IT行業(yè)存在的總理 顯示，不少大學(xué)計(jì)算機(jī)、軟件專業(yè)畢業(yè)生做的工作多涉及普通的編代碼處理等項(xiàng)工作，難 以涉及整體軟件設(shè)計(jì)、流程控制等高級項(xiàng)目，所以所學(xué)知識(shí)很難派上用場。企業(yè)目光短淺，員工職業(yè)發(fā)展受阻我國大多數(shù)IT企業(yè)沒有確立明確的職業(yè)發(fā)展路線，沒有針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī) 劃，由此，大多數(shù)員工看不到自己的發(fā)展前途，所以大部分員工也就缺乏長期打算。另一 方面，相當(dāng)多國內(nèi)IT企業(yè)對員工重使用輕培養(yǎng)，尤其舍不得將員工送往正規(guī)高等院校學(xué) 習(xí)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或送出國培訓(xùn)，

31、使員工難以在高速發(fā)展的技術(shù)工作中從事富有挑戰(zhàn)性的工作。收入不高，優(yōu)秀員工盼出國據(jù)中華英才網(wǎng)公布的2010年行業(yè)薪資調(diào)查，電信業(yè)年薪平均為 48958元，計(jì)算機(jī)（軟 硬件與系統(tǒng)集成）業(yè)為38115元，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)行業(yè)為38390元，電子技術(shù)業(yè)為40128 元。相比之下，在我國境內(nèi)的外資IT企業(yè)比國資IT企業(yè)的薪資要高得多。正因如此，國 內(nèi)有30%上的軟件工程師希望到美國去發(fā)展， 近幾年從清華、北大走出來的軟件工程師， 約有40鳩上的人有這種期望。早在2000年，美國電話電報(bào)公司策劃的中國軟件工程師赴 美輪訓(xùn)計(jì)劃中，僅許諾“培訓(xùn)中表現(xiàn)出色者可在美國工作” 一項(xiàng)條件就使3600名中國最棒的軟件工

32、程師盡入囊中，現(xiàn)在可想而知。2.3國外IT員工職業(yè)發(fā)展概況及啟示21世紀(jì)10年代，美國學(xué)者對美國、歐洲、澳大利亞、新加坡等地區(qū)職業(yè)生涯管理實(shí) 踐情況進(jìn)行了調(diào)查，較好反映了當(dāng)時(shí)全球職業(yè)生涯管理實(shí)施的基本情況。調(diào)查指出，美國 近70%勺公司曾經(jīng)或已經(jīng)建立職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，其中大部分有多年運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)；歐洲 75% 的公司建立了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，其中25燦有2年以上系統(tǒng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)；澳大利亞、新加坡，分別有75% 60%勺公司將職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分加以實(shí)施。 這些國家職業(yè)生涯管理的主要策略集中在職業(yè)咨詢與職業(yè)探討、發(fā)展?jié)摿υu估、員工職業(yè) 性向評估、組織內(nèi)部職業(yè)市場等等，但各地區(qū)由于具體

33、情況不同，采取職業(yè)策略的動(dòng)因、 側(cè)重點(diǎn)及實(shí)施效果也各不相同。在美國，實(shí)施職業(yè)生涯管理的動(dòng)因主要包括：員工希望在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升 23% 缺乏可提升的人才14%公司對職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)的支持 13%公司戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)的需要 12%在公司增長受限的情況下激勵(lì)員工進(jìn)取 8%員工對職業(yè)生涯規(guī)劃表現(xiàn)出強(qiáng)烈興趣 6% 常用的職業(yè)生涯管理策略包括：職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃59%培訓(xùn)、開發(fā)、專題討論會(huì)、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償），工作匹配系統(tǒng)53%職業(yè)咨詢和職業(yè)探討46%組織機(jī)構(gòu)潛力評估45%員工自我評 估28%內(nèi)部崗位信息發(fā)布24%效果來看：學(xué)費(fèi)補(bǔ)償顯效等級71%組織內(nèi)部的培訓(xùn)和開 發(fā)計(jì)劃顯效等級62%崗位需求信息發(fā)布顯效等級

34、61%外部專題討論會(huì)和公開研討班顯 效等級50%員工定向計(jì)劃顯效等級 49%美國的大部分企業(yè)對于一般員工的關(guān)注較少， 而是將職業(yè)生涯管理的對象瞄準(zhǔn)于組織中的候補(bǔ)管理人員。在歐洲，實(shí)施職業(yè)生涯管理的動(dòng)因主要包括：公司戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)的需要33.3%，公司對職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)的支持 23.8%,員工希望在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升14.3%,缺乏可提升的人才14.3%,提高競爭力4.8%，激勵(lì)員工1.6%。職業(yè)生涯管理策略中主要包括：職 業(yè)咨詢和職業(yè)探討80%工作匹配系統(tǒng)75%組織機(jī)構(gòu)潛力評估33%明確職業(yè)途徑（含雙 職業(yè)通道）33%,內(nèi)部勞務(wù)市場信息交流 24%從職業(yè)生涯管理策略的實(shí)施效果來看，最有 效的

35、實(shí)踐（由人力資源管理者所感知）往往是那些對潛力做出評價(jià)的方式，如心理測驗(yàn)、評 估中心和工作分派等。此外，職業(yè)咨詢和職業(yè)顧問以及雙職工夫婦計(jì)劃也被一些組織認(rèn)為 十分有效的，除此之外，培訓(xùn)開發(fā)以及職業(yè)生涯規(guī)劃研討的效果評價(jià)也不低。88%勺歐洲企業(yè)將職業(yè)生涯管理的對象鎖定于組織中有良好潛質(zhì)的員工（未來高級管理層的接班人），對一般員工的關(guān)注同樣較少。本次啟示主要是從國外IT企業(yè)方面得出:加大資金投入。和國外IT企業(yè)相比，目前我國IT企業(yè)提供的工資太低，大多數(shù)牛人 們都盼望出國發(fā)展。為留住并吸引優(yōu)秀員工，在薪水及福利方面應(yīng)該給予改善。增加培訓(xùn)基金，提供機(jī)會(huì)。相當(dāng)多國內(nèi)IT企業(yè)沒有規(guī)定明確的職業(yè)發(fā)展路線，

36、不幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工看不到自己的發(fā)展前途，缺乏長期打算。國外大多IT企業(yè)都建立了員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，這無疑是對員工長遠(yuǎn)發(fā)展的一種規(guī)劃，給了員 工一個(gè)堅(jiān)持走下去的理由。企業(yè)招聘要求可以合理降低些，殺雞不用牛刀。做一些基本工作，相應(yīng)人員便可，減 少人力資源浪費(fèi)。3.我國IT行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展對策思考知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得IT員工尤其是知識(shí)型IT員工的作用越來越重要。在不斷變化 的外部環(huán)境中，國內(nèi)外學(xué)者對其職業(yè)生涯發(fā)展影響因素進(jìn)行了大量的研究，本文也在分析 我國IT行業(yè)員工職業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，參照國外IT企業(yè)對員工開發(fā)發(fā)展的優(yōu)秀策略，并結(jié) 合我國社會(huì)主義國家性質(zhì)及特點(diǎn)，主要從企業(yè)角度上得出

37、了對于當(dāng)前我國IT員工職業(yè)生涯發(fā)展方面問題的對策，為今后IT員工的發(fā)展以及IT企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。3.1.加大企業(yè)人力資本投資本研究證明了我國IT企業(yè)基本短視，IT員工職業(yè)發(fā)展困難重重。因此，加大企業(yè)人 力資本投資，如完善員工培訓(xùn)開發(fā)體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容；鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，為員工學(xué)歷 及職業(yè)技能提升提供充足的資源支持等，不僅直接有利于員工職業(yè)上的發(fā)展，而且有助于 企業(yè)人力資本增值，增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如華為的培訓(xùn)體系：達(dá)崩皓訓(xùn)培訓(xùn)針對任職資格 使培訓(xùn)更有效I瞋繪業(yè)、部仃i中乩1灑廈工増新員工進(jìn)入企業(yè)即進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)，在正式工作前針對員工專業(yè)技 術(shù)進(jìn)行特殊培訓(xùn)，在

38、任職期間，設(shè)立部門培訓(xùn)、1級、2級 等多級培訓(xùn)，讓培訓(xùn)伴隨員工職業(yè)生涯，為員工長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3.2.不忽視隱性人力資本隱性人力資本對企業(yè)發(fā)展及其各維度均有顯著正向作用。因此，企業(yè)在考慮將教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)等內(nèi)容作為選拔人才的工具之一時(shí)，應(yīng)該特別關(guān)注IT員工的創(chuàng)新能 力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等自身的能力，尤其是在當(dāng)今瞬息變化的全球化發(fā)展中，更高的 能力將有助于員工適應(yīng)不斷更新變化的職業(yè)環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，為企業(yè)帶來增值。 其次，要注意對員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理制度，增加企業(yè)人力 資源柔性，鼓勵(lì)并支持員工主動(dòng)性行為，強(qiáng)化員工的能力，凸顯員工的特長，促進(jìn)員工的 發(fā)展

39、。如采用彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，靈活的工作方式減輕員工工作壓力，增強(qiáng)員工自 我控制能力，激發(fā)創(chuàng)新思維；采用團(tuán)隊(duì)式工作法，豐富工作內(nèi)容，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、組 織能力、管理能力。33提高員工職業(yè)認(rèn)知通過大量的研究和咨詢實(shí)踐，筆者認(rèn)為提高企業(yè)認(rèn)知關(guān)鍵是要作為企業(yè)文化深入員 工內(nèi)心。要提高員工對本公司企業(yè)文化的認(rèn)知度，關(guān)鍵在于要讓員工參與從口頭到書面、 從抽象到具體、從理念到行動(dòng)的全過程。需要著重做到：全方位征求員工意見。只要是企業(yè)就有文化，尤其是經(jīng)歷了多年的風(fēng)風(fēng)雨雨的大中 型國營企業(yè)，員工對于文化總有許多自己深刻的看法， 很多企業(yè)在引入組織變革或改造時(shí)， 往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，其結(jié)果就造成了

40、 “手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。 當(dāng)然，也有人認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化，是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，并非僅高層的見解，有價(jià)值的企業(yè)文化，必須是能得到大家認(rèn)同 的企業(yè)文化。企業(yè)管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與，共同探討企業(yè)的文化。與員工的日常工作相結(jié)合。首先得確定新的企業(yè)文化理念，在此之后，企業(yè)就要進(jìn) 行導(dǎo)入工作，把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。在進(jìn)行導(dǎo)入時(shí)，要讓大家結(jié)合自己的具體工作進(jìn)行討論， 首先明確企業(yè)文化要樹立的理念，其次是應(yīng)該如何改變舊觀念使自己的工作與企業(yè)文化相 結(jié)合。通過研討工作，讓每個(gè)員工都清楚的知道什么是企業(yè)文化，為什么要樹立這樣的企 業(yè)文化，自己的

41、企業(yè)文化是什么。以身作則，積極引導(dǎo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的建筑師，承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也是最直接的工作，關(guān)鍵是要把自己塑造成倡導(dǎo)企業(yè)文化的楷模。 好些企業(yè)高管, 感覺企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)不然，更應(yīng)該激勵(lì)和約束的，恰恰是那些企業(yè) 文化的塑造著、倡導(dǎo)者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。如蒙 牛集團(tuán)，其企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事比喻生動(dòng)活 潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時(shí)的想法是跑過速 度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。從身邊的小事做起。大多數(shù)企業(yè)在塑

42、造企業(yè)文化時(shí)，喜總覺得應(yīng)該大張旗鼓地開展 一些活動(dòng)、培訓(xùn)和研討，可其實(shí)企業(yè)文化的精髓更多集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。 企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，改變自己的觀念和作風(fēng)， 從小事做起，從身邊事做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個(gè)故事：一天思科總部的一名員 工看到他們的總裁錢珀斯先生，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，因 為公司門口的停車位已滿，錢珀斯就把車停到了街對面，但又有幾位重要客人在等著他， 所以他只好小跑著回公司了。在思科，全球總裁也不享有特權(quán)，最好的車位是留給員工的。 34充分利用組織力量研究表明組織的支持、組織氛圍對職業(yè)成功、職業(yè)滿意度、內(nèi)部

43、競爭力均有較強(qiáng)的正 向作用。員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的道路上，不僅需要自己的努力，同時(shí)還需要組織的支持和 幫助。企業(yè)應(yīng)有策略的開展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供適當(dāng)?shù)?幫助和機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工成長欲望和參與熱情。如開展員工自我評價(jià)活動(dòng)，為員工提供 自我評價(jià)指導(dǎo)或測評軟件；告知員工組織內(nèi)具體職業(yè)生涯開發(fā)策略和程序，讓員工更加清 晰的規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯；提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，幫助員工制定合適的規(guī)劃。積極開展企 業(yè)文化建設(shè)，培育能支持職業(yè)生涯管理的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工在職業(yè)管理中的主動(dòng)性，創(chuàng) 造良好的組織氛圍，從而提高員工的凝聚力和忠誠度。如定期對員工進(jìn)行職業(yè)滿意度調(diào)查， 針對出現(xiàn)的問題深入

44、分析及時(shí)處理；增加與員工的溝通，建立意見反饋機(jī)制；關(guān)心員工工 作和生活等工作。3.5優(yōu)化企業(yè)人員配置，完善相應(yīng)的人員激勵(lì)政策對于企業(yè)，要提前做好人力資源預(yù)測工作，并根據(jù)技術(shù)、技能人才成長特點(diǎn)，有計(jì)劃地 補(bǔ)充人力資源，改善職工年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，做好人員儲(chǔ)備工作，將人員配置合理化。例如 ， 在員工招聘時(shí)，同等條件下，優(yōu)先聘用兼會(huì)其它專業(yè)的復(fù)合型人才；另外，企業(yè)必須建立有 效合理的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題，員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng) 員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢？馬斯洛需求理論指出

45、：社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要，也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要，所以滿足員工的基本需要的同時(shí)能滿足員工的優(yōu)勢需要， 則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因 此,IT企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理，還需要對考察人們的本性，欲望，需求，圍繞 人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度，真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人，由此帶來企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展。36注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、 工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。企業(yè)文化的好壞，直接影響企業(yè)吸引人才、留住人才、 培養(yǎng)人

46、才的進(jìn)程，也能在一定程度上影響企業(yè)的整體競爭力，良好的企業(yè)文化可以讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神 ，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)的靈魂，這也是區(qū)別于競 爭對手的最根本標(biāo)志。時(shí)代的發(fā)展和競爭的需要，迫切要求企業(yè)要以戰(zhàn)略家的眼光加強(qiáng)企 業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的好感，促進(jìn)企業(yè)更快更好地 向前發(fā)展，增加員工對企業(yè)的滿意度。3.7.對員工個(gè)人的建議對于員工作個(gè)人而言，員工自己也應(yīng)該加大個(gè)人資本投入通過各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流 等方式提高自己

47、的技能；對自己的興趣、愛好、能力要進(jìn)行正確的評估，在職業(yè)上結(jié)合個(gè) 人特點(diǎn)合當(dāng)抉擇，做到知已以決勝于千里；提高學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的能力，鑒于IT業(yè)成長迅速快、知識(shí)技術(shù)更新快、人才消耗率高等行業(yè)特點(diǎn)，IT行業(yè)員工必須積極主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新 能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力等自身能力的發(fā)展和提升，員工不僅要學(xué)習(xí)專業(yè)技能，更好學(xué) 習(xí)學(xué)習(xí)的方法。4.結(jié)束語IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)中的關(guān)鍵行業(yè)，它的發(fā)展促進(jìn)中國綜合國力的提高。技術(shù)是 IT 產(chǎn)業(yè)的核心競爭要素，而人力資源是促進(jìn)信息技術(shù)進(jìn)步的最關(guān)鍵、最活躍的資源，為了提 高中國IT產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，就必須作好人力資源的開發(fā)和管理，要讓員工和企業(yè)利益 相結(jié)合。由于IT行業(yè)特點(diǎn)成長速

48、度快、知識(shí)資本高、技術(shù)更新快等特點(diǎn)造成IT員工，尤其是我國IT行業(yè)員工發(fā)展困難重重，再加上當(dāng)前我國大部分IT公司只注重自身利益，不愿意出錢培訓(xùn)，工資低等狀況，導(dǎo)致普通 IT員工對自己所在公司不滿意，好了部分還期盼出 國發(fā)展。通過本次的職業(yè)探究也得出些解決辦法，公司加大資金投入，不僅要為公司某利 益同時(shí)也得為員工考慮，對于員工按能力分配任務(wù)，安排崗位，員工自己也應(yīng)該努力學(xué)習(xí) 新技術(shù)新知識(shí)，不斷提升自己。這應(yīng)該引起國家的高度重視，首先從宏觀調(diào)控開始，加強(qiáng)政府只能，改善工作環(huán)境， 提供給各行業(yè)尤其是高新技術(shù)行業(yè)人才一個(gè)良好的發(fā)展空間。加大在教育領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)投 入，全面提高國民素質(zhì)，提供更多的優(yōu)惠政策，

49、大力的吸引、留住優(yōu)秀人才，最大限度的 發(fā)揮國家在IT產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用。所以企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)IT行業(yè)的人力資源管理，建立適應(yīng)IT企業(yè)完善的人力資源管理，更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè) 文化，始終貫徹“以人為本”的管理理念。堅(jiān)持進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)及保鮮，真正做到與 時(shí)俱進(jìn)，真在鋪平員工在職業(yè)發(fā)展上的道路。5.參考文獻(xiàn)2012的中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查報(bào)告，報(bào)告分析來自： HYPERLINK http:/www.iter.c http:/www.iter.c n/Web/Notice1079.html調(diào)查資料原自長少民政學(xué)院計(jì)信的朱霆，地址： HYPERLINK http:/ww

50、w.doci http:/www.doci n. com/p-353603596.html2012的中國IT行業(yè)人才現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查報(bào)告，調(diào)查資料原自長少民政學(xué)院計(jì)信的朱霆源地址： HYPERLINK /p-353603596.html /p-353603596.htmlIT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理研究劉天祥維普數(shù)據(jù)庫存文如何提高員工對優(yōu)秀企業(yè)文化的認(rèn)知度作者：薛家保。源地址： HYPERLINK /Mai /Mai n/Export.aspx?id=26695016&tid=4&sig n=1460BC30FD0FF 4ED63B352726BC95DFC 人力資源管理第二版陳維政、余凱成、程文

51、文主編高等教育出版社2006人力資源開發(fā)與管理概念第二版姚裕群主編高等教育出版社2005基礎(chǔ)管理學(xué)焦強(qiáng)、羅哲、米德超等編 四川大學(xué)出版社20078企業(yè)管理學(xué)胥悅紅、顧建平等主編 經(jīng)濟(jì)管理出版社2008管理溝通第二版 康青編著 中國人民大學(xué)出版社2009工作分析與職位評價(jià)高艷等編著西安交通大學(xué)出版社2012人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)提示與規(guī)避程向陽等編著北京大學(xué)出版社2012超越人力資源管理布德羅等編著 商務(wù)印書館201213Human resource managementDessler, Gary. 清華大學(xué)出版社 2010International human resource managemen

52、tDowling, Peter.中國人民大學(xué)出版社2010 HYPERLINK /view/3668432.htm /view/3668432.htm HYPERLINK http:/we http:/we /view/9fb36184ec3a87c24028c4ba.html本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫 過的研究成果，也不包含為獲得四川大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。 與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。本學(xué)位論

53、文成果是本人在四川大學(xué)讀書期間在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得的，論文成果歸四川大 學(xué)所有，特此聲明。學(xué)位論文作者（簽名） 論文指導(dǎo)教師（簽名）到這里我的輔修專業(yè)畢業(yè)論文基本完成了，首先我必須感謝我的畢業(yè)論文導(dǎo)師，羅維 老師，還有在這期間和我一起學(xué)習(xí)工作的同學(xué)。感謝四川大學(xué)輔修環(huán)境兩年半來在學(xué)習(xí)和 生活的熏陶和培養(yǎng)。從大四上學(xué)期期末的論文選題，至V大四下學(xué)期的畢業(yè)設(shè)計(jì)階段，羅老師給予了我巨大 的幫助和支持。能夠順利完成畢業(yè)設(shè)計(jì)除了自己的努力外，離不開羅老師的關(guān)心和幫助。 在羅老師的指導(dǎo)下，我在這期間解決了許多畢業(yè)設(shè)計(jì)上遇到的問題。在這期間我也發(fā)現(xiàn)了 自身在理論等方面的一些不足，再次感謝羅老師對我的理解和指導(dǎo)，

54、讓我在這次畢業(yè)設(shè)計(jì) 期間受益匪淺。畢業(yè)設(shè)計(jì)的完成，為我在川大的輔修專業(yè)學(xué)習(xí)生涯畫上了一個(gè)圓滿的句號。附錄翻譯原文來自： HYPERLINK http:/we http:/we /view/208e85b669dc5022aaea007f.html譯文：公司如何吸引和留住人才福雷德理何博格著摘要吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價(jià)值。本文論述的是如何吸引和留住人才來保持競爭力，以及如何打造持續(xù)繁榮發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。關(guān)鍵詞吸引，留住，人才，環(huán)境，競爭力1吸引和留住人才的重要性十多年前，美國一些先進(jìn)的公司就預(yù)言將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重

55、的人力資源短缺問題。這樣的預(yù)言在當(dāng)今競爭越來越激烈的商界中已經(jīng)得到驗(yàn)證。人力資源短缺幾乎能影響所有的行業(yè)，因此企業(yè)雇主應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)陳舊的人力資源配置概念。當(dāng)“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產(chǎn)生。因此，吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀雇員十分重要。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)管理者有責(zé)任不斷地營造能讓人才樂意工作于其中的企業(yè)環(huán)境。首先要確保新招募的雇員的素質(zhì)，認(rèn)定及留住資深雇員， 再者就是發(fā)展有成長潛力的雇員。同時(shí)要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的員工， 去了解這類員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，明確公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚明白自己的工作職責(zé)。如果員工

56、的表現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)定的要求，企業(yè)管理者應(yīng)明確地反饋給員工知道。大衛(wèi)格洛斯是 Power & Co ntrol Automation公司的客戶代表。該公司是西門子公司在美國佛羅里達(dá)州和佐治亞州的主要分銷商。他提出以下的觀點(diǎn)：“一個(gè)出色雇員的特點(diǎn)是忠誠，有責(zé)任心，有創(chuàng)意，注重細(xì)節(jié)一一這是最重要也最難得的特性。除了福利和報(bào)酬之外，雇員還需要對公司有一份信心。他們希望確定為公司銷售的產(chǎn)品是安全無害的，希望確定公司會(huì)在業(yè)界保持穩(wěn)固地位。”格洛斯認(rèn)為安全感是區(qū)分好企業(yè)與壞企業(yè)的一大特點(diǎn)?！皟?yōu)秀的雇員具有積極的態(tài)度和可培訓(xùn)性，他們有良好的工作記錄， 能與他們合作融洽。 作為小型的企業(yè)，我們可以更加靈活，并且我

57、們很自豪能 給雇員提供家庭般和諧友好的氛圍， 較有自我管理的風(fēng)格。 我們允許雇員處理個(gè)人事情但在過后補(bǔ)上該 工作的時(shí)間，我們提供的整套福利也很有競爭力?！?.1優(yōu)秀員工對公司的期望任何行業(yè)任何公司里的雇員都對公司有以下幾方面的需求，以下各方面是根據(jù)重要性和受重視的程度降序排列的。1、樂趣：工作的樂趣包括期待上班工作以及下班時(shí)感覺良好。具體的雇員對此有具體的不同的感受。工作的樂趣對于雇員來說可能是來自工作中的創(chuàng)意，成功地完成任務(wù)，看到自己的工作得到積極正面的結(jié)果，知道自己為別人做出了一些貢獻(xiàn)，或者得到來自他人的尊敬和認(rèn)可。一個(gè)有創(chuàng)意的雇員會(huì)因?yàn)樗膭?chuàng)意而成為一個(gè)高效率的人才。一個(gè)細(xì)心的雇員會(huì)樂意

58、細(xì)致鉆研。如果將一個(gè)技術(shù)骨干推到管理層的職位，則未必能令他成為一個(gè)高效率的人才。崗位責(zé)任分工與個(gè)人的能力應(yīng)當(dāng)合理結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)最高的工作效率。2、金錢：當(dāng)雇員覺得只有錢是最重要的時(shí)候，就是當(dāng)他們認(rèn)為所得報(bào)酬與自身價(jià)值不符的時(shí)候。薪水能增加工作的樂趣，但不能取代工作的樂趣。僅僅受薪水驅(qū)動(dòng)的雇員有可能與其他的雇員無法配合 好工作。3、安全感、福利：沒有人希望自己是下一個(gè)被辭退的人，也沒有人希望感受到公司內(nèi)部失控的形勢。福利對于某些雇員來說特別重要。針對具體雇員的需求的福利是最理想的，也是可以協(xié)商實(shí)現(xiàn)的。 企業(yè)必須使雇員清楚知道自己所能享有的福利，以及享有這些福利所需要先履行的責(zé)任和承擔(dān)的義務(wù)。4、

59、舒服、休假：人們對于安逸的概念的理解不盡相同。有些雇員認(rèn)為在離家近的地方工作就是舒服的，因?yàn)樗麄冇幸环N對家庭的需求感。雇員們需要靈活的或者額外的休假時(shí)間，其中有各種不同的原因。在這方面，企業(yè)雇主與雇員的積極協(xié)商是成功溝通的關(guān)鍵。要使雇員獲得工作滿足感， 以上所述就是先決條件。 當(dāng)雇員花時(shí)間去考慮這些問題，談?wù)撨@些問題，或者想追求這些條件的時(shí)候，也正是企業(yè)在這些方面做得不夠，導(dǎo)致雇員沒有高效率工作的時(shí)候。帶著滿足的感覺下班回家的雇員必然會(huì)期待第二天上班工作。這樣的雇員不僅會(huì)一直留守在企業(yè)，而且會(huì)在自己的工作崗位上有高效率的表現(xiàn)?！皢T工是雇來完成具體工作任務(wù)的，而一個(gè)好的雇員清楚知道自己所在的位置

60、以及想要達(dá)到的位置。”美國大型的管理層人員招聘機(jī)構(gòu)的客戶代表達(dá)斯丁福特這樣說，“而作為雇主的則當(dāng)然是觀察這樣的一個(gè)雇員如何做到創(chuàng)造效益或者節(jié)約成本。”福特的專長是為工業(yè)銷售界搜尋合適的人才或者填補(bǔ)企業(yè)職位空缺的人才。他早前在Motion Industries 就職，已經(jīng)有5年的人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)。德里克布察兒與其姐姐米歇兒分別是其家族企業(yè)IBS公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理和市場部副總監(jiān)。他們提出以下的觀點(diǎn)：“優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中的優(yōu)越方面，而不是明確的賠償金， 不是單單追求待遇中的金額?！彼赋觯叭缃竦墓蛦T尋求的是一份整體的職業(yè)，即包括良好的公司文化，職業(yè)道路，工 作責(zé)任分工，以及工作與生活的協(xié)調(diào)平衡